离职潮与招聘难，HR如何做好自己，化解难题？

      如今，人们大都喜欢在手机或车上准备一个导航软件，在去陌生地方时使用导航地图（GPS、北斗）引导自己，省时、省力便捷地到达目的地。然而，很多人却忽略了为自己的人生准备一份心灵地图，引领自己顺利走向成功的彼岸。

      心灵地图是人对自己的人生态度、思维与行为的总体规划，也是自己应该遵循的基本准则，更是衡量与审视或监督自己工作、生活的标尺。概括来讲就是人生的构想与框架。它要求人们回答自己存在的目的是什么，是信马由缰、逍遥一生，还是选定目标做出令人瞩目的成果；它要求人们应确定好自己对待事物的原则，无论处理什么问题、人际关系管理，还是评价事与人都应有自己的标准，而不是稀里糊涂，和稀泥，抹光墙，得过且过；它要求人们选择一个相对稳定的人生制高点，去浏览眼前的一切，而不是井底之蛙坐井观天，固步自封，唯我独尊。

      当然，心灵地图还有一个重要作用，就是对自己的职业生涯做出规划，对此，在方法上我无须多言，因为HR本身就是帮助别人做职业生涯规划的导师，对自己自然是轻车熟路了。

      心灵地图中，对于一般人，他们更热衷于练习 ‘走路技能’。因为它是人生存的基础，如同人吃饭一样，首先是学会如何将饭放入口中、咽到胃里，吸取营养，延续生命。只有达到一定经济条件，有了健康知识与意识的基础，人才会研究如何吃的养生。走路技能主要是解决生存问题，心灵地图是解决成长问题。一个成功的人，一定是一个善于将两者进行有机结合的人。生存与成长相辅相成，才能使人生更有高度，走得更远。

绘制心灵地图应回答好三个问题：

      第一，我要给这个世界留下什么？是解决困扰人生活、工作的技术难题，还是创造财富，让更多的人有资本、有条件尽情地享受生活，亦是不畏艰险，探索大自然创造的种种奇观妙境，或许只是想享受社会、前辈留给的一切。不管如何，每个人都要有一个选择，它决定着你今后要走的路。

      第二，我对待事物的态度是什么？这不是一个简单的问题，它是一组问题的组合，是人的信念，也是人的价值观，是我们处理一切问题的准绳。比如对成功的认识：有的人可能认为衡量标准是自己拥有钱的多少，也有人认为是自己能给社会创造了多少价值，还有的人认为只是自己能达到财务的自由……解题的方法就是多学习、多比较、多实践，知道怎么样做才符合更多人的期待，符合社会的需要，符合自己的心里欲望。

      第三，我内心遵循的‘道’是什么？人无论做什么都需要一个立足点，它是绘制心灵地图的基准点，没有它你将无从下笔。如，你的孩子打碎了你心爱的紫砂壶，你是认为这个孩子故意而为不成气呢？还是认为其做事不周需要历练？或是认为这并不一定是坏事，说不定会有更大收获呢？不同的立足点决定着事情处理的行为、思维与结果。人生亦是如此。破解之道是学习好哲学。

      哲学是智慧之学，它能启迪人的智慧，李瑞环说：“学懂了哲学，脑子就灵，眼睛就亮，办法就多。”哲学是人生大统之道，哲学能让我们以新的角度去认识世界、认知人生。哲学能使人开阔视野，学会如何从不同的角度去思考与处理问题。哲学能让人学会条理性的思考。所以，伟人、世界级的企业家都喜欢学习哲学。

      当我们能够清楚地回答好前面的三个问题后，就可以细细地揣摩自己的人生了。对于HR来讲，可能大多都已经解决了自己的职业选择问题，即将人力资源管理作为自己的职业。如果你还没有‘铁了心’，建议你赶快定夺，因为人必须在5－8年的时间内确立自己的职业，否则，你将难以成事。而后，坚定自己的态度，百折不挠、持之以恒，不在所有的困难与问题面前屈服，自然也包括职场中的走与留。最后，不断修炼自己对待事业、生活的道，以满怀持续的热情与快乐，驰骋于事业之路。

      心灵地图如同导航地图一样，它不但有相对的稳定性，还需要不断地进行修正，以适应社会、时代、自然发展的需要。正如希腊哲学家赫拉克利特所说：“一切都存在，同时又不存在，因为一切都在流动，都在不断地变化，不断地产生和消失。”人生不但要有自己稳定的目标与心态，还要对变化能动地适应，也需要以变应变地前行，就如同驾车时的方向盘。

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自古长江后浪推前浪。当你无法主动适应潮流，提前预判未来的趋势，你就会被潮流掩盖。

现在的科技发展非常快，也许你今天还可以安稳地工作，明天就可能面临失业。失业不可怕，可怕的是失业了却无法再找到好的工作。

不要奢求稳定，所有的稳定，都是建立在自己的主动求变之下。过去，我们认为教师、公务员是稳定的职业，可是现在，教师、公务员同样面临巨大的竞争，稍不注意，你就可能被淘汰出局。

要成为不可代替的自己，我觉得最好的方法是主动改变，主动学习，努力提升自己。不管在什么阶段，都要有自己的核心竞争力，而不是被动等待变化。如果真是这样，那就很被动了。

优秀的人，从不惧怕变化，因为他们对变化了然于胸，有着自己坚定的目标和过强的能力和核心竞争力，不管周围的环境怎么变化，他们都能够镇定自若、从容面对。

不惧怕变化，那你就离不可替代近了一步。

要在变化的环境里，变得更加强大，你就需要做好以下三方面的事情：

坚定的方向：找到努力的方向（符合自己的兴趣、价值观、对的行业）。

天赋的优势（能力）：找到自己的潜能和优势，通过长时间的训练和积累，形成自己的优势。

行动的力量：坚持在一个领域持续不断行动、积累，最终形成你自己的核心竞争力，让自己变得不可替代。

纵观职场中所有的人，他们的职业发展路径各异：有的人，工作5年，已经做到了公司中高层；有的人，工作10年，却依然在寻找方向的路上，最终在不惑之年，被职场抛弃。究其原因，不在于他们是否主动进行职业规划，而在于他们的职业走向是否符合职业发展的规律。

生涯规划的根本作用，就是让你的生涯发展趋于符合职业发展的规律，从而让你的努力更有目的性，避免因走弯路而浪费时间。

我认为，不管你从事什么职业，只要它是你感兴趣的、符合你的价值观的、符合你的天赋和能力的，那你就可以通过努力，让自己变得更加强大，从而取得职业发展的成功。

要在20岁就开始有目的地努力，30岁有所收获，40岁避免出局，你就必须回归自我本身，让你自己不断增值，才能在不同的年龄阶段，走得从容。

每个人都具备优秀的潜能，但只有找到符合你的发展方向，并通过有效的方法和工具加以训练，你才能跨越优秀，成长为卓越的自己。

因此，大家还要在以下四个系统里多加努力：

（生涯发展系统）

生涯发展有4个系统，分别是愿景系统、定位系统、优势发展系统、行动系统。对这4个系统进行修炼，可以真正让你变得强大，让你的努力变得更加有目的性，让你离成功更近。

愿景系统。就是要想清楚你想成为什么样的人，也就是你的价值观是什么？做职业规划，这是最重要的一点。

你如果不清楚自己想成为什么样的人，那你所做的事情都是在碰运气。就跟一个企业一样，如果没有愿景，老板不清楚自己的企业要做到什么样子，那他创业也只是赚点小钱，能够活下来也只是运气。伟大的企业都是活得很明白的。所以你要想清楚，你这一辈子，愿景是什么？你想成为什么样的人？你希望自己未来的生活是怎样的？你看重什么？这点很重要，想清楚了，再做接下来的事情。

定位系统。通过对自我的了解，明白你的兴趣在哪里？如何培养你的职业兴趣？你的天赋能力是什么？如何让自己变成一个能力很强的人？与你的兴趣和能力相符合的职业有哪些？当想清楚这些问题的时候，你就找到了努力的方向。另外，你还要找到适合自己的平台，才能发挥你的能力，实现你的价值。

优势发展系统。如果只是找到符合你兴趣、能力的职业，你未必就能够脱颖而出，也很难获得你想要的结果，而且你随时都可能被别人替代，从而被踢出局。

所以，你还需要不断修炼自己，打造你的核心竞争力，练就你的一技之长。这是生涯发展很重要的一步。

行动系统。很多时候，你可能会有很多想法和计划，可是如果它们只是存在于你脑中，那对你来说也是毫无用处的。它们就像放在书阁的方案一样，只是一堆废纸。所以你还要学会怎么将你的职业规划落地，要将行动贯穿于你整个职业生涯中。

任何人的职业发展出现问题，必然是这个四个系统中的一个或多个出现了问题！如果你感到迷茫，感到力不从心，感到没有成长，那你就从这四个系统中去寻找原因，从而有目的地去努力，去提升，相信你可以成长为你想要的自己！

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今天的话题，可以说比较广，涉及到了离职潮、裁员潮、招聘难、招工难，HR自处及处置等，可以说，有很多点，很多线，甚至到面，都是可以讲一讲的。今天的打卡，就讲一些点吧。

1.招工难？

市场上面，我们经常见到此类招工广告，OK，几个关键词：

1.女工；

2.18-45周岁

........

招工难”，“用工荒”这些词我们经常都听见我们的一线招聘人员在诉苦。但看看他们在招聘要求，“只招女工”，“年龄18到45周岁”这种种条件是现在，就已经把一大群务工人员挡在了外面，还说什么“招工难”呢？呢

对于退休年龄都延迟到了65岁，45岁以上的人都找不到工作了，试问这20年怎么过呢？

在各平台的招聘HR经理的要求就有，年龄低于45岁，甚至40岁，甚至35岁。。。。。

所以，好好考虑一下我们的用人标准吧，有时候并不是只有“本科”、“熟练”才能上岗的。

2.招聘难？

时间上，再往前推，在国新办12月5日的国务院政策例行吹风会上，对外公布《关于做好当前和今后一个时期促进就业工作的若干意见》（以下简称“意见”），其中提到， 对不裁员或少裁员的参保企业，可返还其上年度实际缴纳失业保险费的50%，对其中面临暂时性生产经营困难且恢复有望的，加大返还力度。而部分区域还有很多稳岗补贴，对于低于5%流动率的企业，提供稳岗补贴政策。

对于公司来说，真正难度加大的是，公司对于员工质量、内部组织架构的要求开始全面超越对员工数量的要求。而对于招工难的问题，在经纬中国创始人张颖的微博上有这么一句喊话“18年艰难这话题，我觉得呗放大了”，在他看来，现在才说有核心竞争力企业的好时间。只不过的是，在当下，行业、人才的需求正在升级，这个过程中，双方的需求容易发生错位。中国人力资源社保保障部副部长张义珍曾多次表示，目前存在的就业矛盾是结构性矛盾。毕业生的工作技能和用人单位的需求存在不一致，因此人才市场上出现了，企业的“招工难”和“就业难”并存的怪现象。还有一个原因就是，随着产业上的升级，技术的迭代更新，企业对于人才提出了更高的要求。

3.裁员潮？

就在上周的时候，某个社交平台上出现了大量关于“知乎裁员”的“小道”消息。有人说“上午还在改bug，下午就接到了消息”，有人说“周一刚入职，周二就被裁了”。对此，知乎回应称，此为公司年底正常的人员调整和结构优化。

过去我们了解的被裁员的人，可能是因为“落后”了，或者年龄大了，或者整个行业要淘汰。而现在呢？面临被裁员的命运的，可能是年轻人，工作能力出色的人，这也许是“新裁员时代”才有的特色。从阿里的口号“平凡人做平凡事”变化到“非凡人做非凡事”，其所希望的人才，不仅有专业深度，还要主动解决业务痛点的能力，以及乐观使命感，不注重短期利益等品格。

4.HR如何自处？

三个关键词：敏捷组织、人才争夺、效能提升

敏捷组织的变化趋势

人才争夺的加剧

人才争夺不能解决根本的问题，塑造内功才是关键

那么市场上有一种风气，学华为？

最后呢？

效能提升的维度

PS：最后的感言：

从事HR越久越会发现，基础知识很需要不断完善及补充，对于法律法规，对于一些基础概念、基础流程，都是需要不断的完善与加强，你不能说，我做招聘的，我用不着学习劳动法，我做培训的，我不用学劳动法，这是一种安慰自我的思想和很给自己职场危机的想法。所以多在自己的专业深度，同时加强自己的职业宽度，同时向领导寻求职业的高度，三个度让自己在海浪中砥柱中流。

就业是个经久不衰的话题。每年都有“寒冬将至”的消息传出，对此有人深以为然，感同身受；有人付之一笑，回一句：“杞人忧天”。看你如何自处！

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曹锋夏天512https://www.hrloo.com/hr/special/px2018/detail?touid=1430152

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作为一个踏进大学校门就开始忧虑自己能不能找到工作、参加工作的第一天开始就经常问自己“如果明天就失业你要怎么办”的生存焦虑者，要这么说来，我是把过往工作的每一天，都当做是属于自己的职场寒冬了！

那么，作为一个有着十年寒冬经验的过来人，总结了一个职场人的风险防护模型，今天就隆重介绍给大家（此处应该有掌声）：

如你所见，这个风险防护模型一共分为三层：第一层属于基石部分，它是一切的基础，这一层能做好，短期之内你是安全的；第二层更进一步，这一层能做好，中、长期之内你也会是安全的；至于第三层，它只属于少数人，好消息是普罗大众可能也不需要这一层，因为拥有这一层的素质并能充分开发的话，带来的影响可能会超越一个人的职业、生命周期，比如过往很多的发明家、艺术家等，早已作古，但他们的发明、艺术至今仍有不可估量的价值，还有现如今的很多企业家等，他们创办的企业也有可能还可以继续存活很多年，超越他们自身的生命。

今天重点讲第一层和第二层。先看第一层：

第一是健康。我要说严重的健康问题会让人根本无法参与正常的工作，而轻微的各种病症、亚健康状态也会影响到人的精力、注意力、思维等，你肯定已经快速跳过这句废话了，健康这个话题太老生常谈，以至于我们都完全忘记了它。然而它也就像职场寒冬一样，真到我们意识到的时候往往已经晚了。

前面听王立铭老师讲癌症的科普话题，听完其实挺无奈的，生而为人，在健康方面能自己掌控的其实没有我自己以前以为的那么多，但转念一想，正因为自己可以掌控的没有那么多，才要争取在这一项上拿高分不是么？

想一想我们周末只要没事儿就躺在床上的时间有多少？想一想我们有多久没有好好地为自己做一顿健康美味的饭菜而是一到饭点就打开外卖APP？（那些每天有家人做好饭菜的人不要出来拉仇恨！）想一想是不是一年四季都只待在恒温的空调房？再想一想每天走路、骑车、爬楼梯都各有多少距离？越来越觉得，现在对人健康最大的威胁根本就不是做不到多运动、早睡早起这些“高要求”了，而是我们已经逐步放弃了最基本的日常！把自己放在旁观者的视角来看自己：这样日复一日的习惯和行为模式，是对一个生物体来说比较合理的方式么？

第二是经济保障。我这里说的经济保障，是指任何一个想要经济独立不依赖他人的职场人，都应该尽早至少存够自己或家庭6个月到1年的开支，当然多多益善，那是你有底气的必要条件：一份工作实在不称心，没关系我可以裸辞，突然被裁员、被办公室政治牺牲，没关系我还有充足的时间可以从容寻找到下一份工作，不至于因为一两个月没有收入就让自己和家庭陷入经济危机。

第三是稳定工作。稳定工作近几年已经被各种鸡汤文给毁了，它几乎是一个会被嘲笑的词，今天来为它平平反。那些鸡汤文嘲笑的不是“稳定工作”，而是人们守着一份已经变得不稳定的看似稳定的工作，其核心不过还是追求“稳定”，追求不管怎么变，都有能力可以赚到一份有持续性收入的保障。

在职场人的第一份风险防护墙里，稳定工作的含义就是这个，它包括了两层意思：第一层意思是你所在的单位、公司足够强大，可以抵御一般的风险，而你自己在公司的业绩和表现也一直很优秀，即使公司要出现大的变动，只要你自己不主动走，一定是留到最后的那一批人；第二层意思是当你离开现在的公司，市场上肯定还有相应的工作岗位需求（不是会被很快淘汰的岗位），凭借经验、能力和过往业绩，可以很轻松地找到一份类似的工作继续做下去。

至此，我们讲完了职场人风险防护墙的第一层，也是最基础的一层，那就是将健康的意识和习惯植入每一天的日常，因为一旦失去健康，其他一切都将毫无意义；构筑自己和家庭必要的经济保障，让自己有一定的抵抗职场突发状况的弹性和能力，不至于因为工作一旦有变化就立即陷入危机；围绕现有工作提升职业能力，一方面力求在现有岗位上做出更大成绩和贡献，另一方面也随时准备在现有工作不保的情况下能够快速寻找到下一份合适的新机会。

如果时间倒退几十年，也许我们能够将第一层做好就可以高枕无忧了，毕竟有那么多人就是可以在一家单位、甚至一个岗位上直接做到退休，还能够得到无数的荣誉。但这个快速变化的时代已经把人拽向了一个越来越快的跑道上，第一层带给我们的只是短暂的安全感，要想获得更长久的职业安全感，我们还得向第二层进军：

先说跨界能力。嗯，我用了已经不时兴的“跨界”，因为我找不到一个特别贴切的词来形容。主要是什么意思呢？就是假使有一天，你从事的职业和岗位已经完全不被需要了，你还可以马上转行做什么。这个能力的培养可以从三个方向考虑：

第一个方向是现有岗位能力的优化和升级，比如现在做员工关系的小伙伴，如果目前的工作内容是办理入离职、转岗、员工信息的录入、维护等基础性工作，可能会比较容易被取代或者真如预言家说的那样这个岗位会消失，但对这个岗位更高一级的需求会一直在——如何及时了解和掌握员工的工作、心理状态，如何能够在员工遇到困扰和难题时主动提供相应的支持及提醒其直属领导给予关注等等，这样的经验和能力会让你在出现变化时顺利转入新的赛道；

第二个方向是将现有的岗位能力进行新的组合和不同程度的强化，寻找另一个适合自己的岗位，比如现在在做培训的小伙伴，在逻辑思维能力、表达能力等方面都得到了很好的锻炼和表现，如果再去加强沟通能力、战略能力的培养，就能够比较容易地往咨询、顾问方向转；

第三个方向是全面去发展除了现有工作之外的其他技能、爱好，比如有的小伙伴会喜欢绘画、摄影、设计、编程等等，可以花一定的时间来练习这些跟目前工作完全无关的技能，并扩展自己的圈子，有一定基础之后，也可以考虑往新的相关职业上去转。

再说学习能力。学习能力是变换跑道时快速适应和胜任新职位的保障，无论多么博学多才的人，面对新形势新环境总是有无尽需要学习的东西，也只有保持学习能力，才是唯一能够随时跟上新趋势的方法。而培养学习能力的方法，待我找机会再详细说吧，那简直又可以至少用好几个篇幅来展开，而总的来说，培养学习能力的方法就是永远保持怀疑精神持续学习。

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  各种离职、裁员、缩减招聘等信息时刻在我们眼前晃动，似乎显示着HR的职场寒冬逼近。为此，我们HR自己该如何做好自己、化解难题呢？对此，我是这样认为的：

1、价值是唯一真理

  不管什么规模、行业、性质、发展阶段的企业，不管在什么部门或职位，都必须做出应有的贡献，体现岗位应有的价值，说得通俗一点就是：要做出与所拿工资相适应的价值。

  不要以为老板是傻子，他站得高，看得远看得清，什么部门、什么人做出了多少有价值的工作，他清楚得很，如果一个人长期发挥不了较大的价值，老板是会想办法让他离开的。如果你是老板，也会这样做，对吧。

  就老板关心的HR部门价值来讲，通常有这些：

  关键业务人才的吸引和稳定、HR日常管理的顺畅、内外关系协调和谐、人才成长与公司各项目发展步伐协同、老板及主要人才合理个人需求照顾、公司突发事件低成本处理等。

  这里既有HR专业的，也有企业管理的，还包括交流沟通、私人感情的，可以说是全方位的，因为不同老板关注的侧重点略有区别。所以，应与时俱进发挥好自己的价值，如果价值不对路，恐怕也难以化解“职位稳定”这个难题。

2、及时寻找突破

  站在老板角度，知道了他对HR的价值需求，那么，作为HR的我们，是不是要想办法寻找突破，以获得更多更大的价值体现，让老板更依赖和依靠我们。我认为，以下一些方面，是我们可以寻求突破的：

1）找人。

  招人，是HR的天职，只不过也可以通过他人之人来达成。当然不仅是招聘一般或普通的岗位，更重要的是那些业务、管理关键的人才，如果这样的人才，你无法招来，而是由其他中高层推荐、猎头等渠道引进，那么，在招人方面，你的价值是无法体现的。因为这些人才，才是公司利润的最主要来源。

  显然，你可以搜集这方面的人才信息，展览会、交流会、通过高层打听等方式，不怕现在的信息不多，就怕现在你还不着手准备、积累。其实，用不了一二年，你就可以搜集不少同行业内这方面的顶级人才，然后再办法利用三十六计去笼络他们。

2）原则。

  许多HR在业务部门面前不敢大声说话，甚至放弃管理原则，殊不知，你退一寸，人家进一丈，最后，领导还不是只追究HR的责任。

  如果许多规章制度都执行不到位，给公司带来的损失和成本是非常大的，聪明的老板其实早就看到这一点了，但不一定每个HR者都清楚。

  所以，抓牢制度的落实，其实也是在体现HR的价值，也就是，原则性要强，甚至在领导面前也要据理力争，只要是维护制度和对公司利益有好处的，就坚持坚持再坚持，别人不理解你，但老板一定是支持你的。

3）和谐。

  家和万事兴，对企业也是一样。领导之间、部门之间沟通顺畅，员工劳动纠纷和仲裁少，公司各方面矛盾控制在可接收的范围内，不引起部门、领导、员工之间矛盾激化，这需要HR平时多深入基层、遇事发挥沟通协调的能力、运用好公司其他有资源的员工等。

  如果公司今天有领导被员工大吵大闹一翻、明天有员工起诉公司、后天员工又罢工，老板会怎么看待HR的能力，HR的价值在老板那里有几何。

4）私事。

  再大公无私的人，都不可能没有私心，或者说只工作，没有生活和家庭。如果HR在工作上无法突破，是不是可以考虑下这些方面。

  比如：领导或某些骨干员工本人、家庭成员、子女等在生日/就业/入学/健康等方面的适当关注，给予问候/礼品等。点到为止，你懂的。

  这样，就慢慢可以拉近与领导的一些私人交情，如果在HR方面没有犯较大错误的情况下，职位是不是也相对比较稳定了。

5）资源。

  有人说，如果你想认识奥巴马，中间可以不多于5个介绍人。也就是说，如果HR想办法多认识一些行业或主管部门的人物，老板会比较器重你的啊。

  当然，这也不是一朝一夕的事情，更不是全部都通过自己个人来达成的，同学、家人、朋友、亲戚、老师甚至有过一面之交的人，都是可以深挖其背后的关系，要知道，任何一个人的背后，都至少有40到50个认识的人，谁知道他们认识的这些人是不是大人物。

  公司要生存和发展，哪能离开这些主管部门。有时甚至某一个灵通的信息或政策，就可能救活一家企业。其实，如果多积累些这些资源，对自己今后的发展都有非常大的帮助。

  不求多高多大多宽，只求有一些认识的就好。只不不断积累、有意为之，结果就不会差到哪里去。就怕一想到困难就退缩。

  如果你左冲右突、前闯后击，而且坚持了好一阵子，仍一无所获，那么，我觉得是可以选择“撤”的时候了，要么转行，要么跳槽，要么创业，要么与他人合伙，要么回家。

  其实，只要自己想“成功”，任何时候、任何职业，都会遇到难题，都要体现自己的价值，哪有成功在那里等你。

  搏一把吧，朋友，不搏，怎么知道你不行！

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“这几天面试了十几个应聘者，与以往不同的是，这些应聘者离职的原因都是裁员。”12月6日，就职于某芯片企业的人事经理高巍对记者表示，从业近20年，第一次碰到应聘者全是被裁员的情况。

这不是个别现状， 2018年的日子,不太好过。资本寒冬、行业不景气，先不说2018上半年的情况，临近年底，裁员浪潮愈加激烈。

冷冰冰的裁员数据

惨烈吧？从行业划分来看，裁员主要体现在IT以及互联网金融行业，其次是具有被替代性的领域，如劳动密集型岗位。据不完全统计，从2018年6月到7月初，共有108家P2P平台爆雷，裁员潮在互金领域率先发生。此后的8月，美团、拉勾爆出裁员消息；10月，阿里、华为等企业不同程度“缩招”；随之而来的是“美图公司裁员600人”、斗鱼优化裁员的坊间传言。

除了正常的年底考核、自然劣汰以外，出于业务、战略调整而裁员的企业不在少数，但由于对市场前景仍处在观望、摸索的态度，对此采取的办法大都是“减员增效”。

招聘需求放缓

虽然坊间传闻的大都是大型企业的裁员消息，但从企业规模角度来讲，招聘需求放缓最明显的恰恰是500人以下的中小微企业。数据表明，今年4~9月，招聘广告占比下降最多的是中小企业：50~150人的小企业占比下降1％，150~500人的中小企业占比下降1.8％。

而从行业角度来看，IT、互联网行业的招聘需求放缓最为明显。智联招聘第三季度的数据显示，IT、互联网行业的招聘职位数与去年同期相比减少51%。自今年一季度开始，互联网行业的就业景气度首次从霸占了两年半的榜首跌下，已经第三次连续下跌了，目前已滑落到第四位。

根据天风证券研报在前程无忧平台抓取到的招聘广告数量来看，半年之间，就锐减了200余万条。

另外，根据猎聘全球职业发展中心最新发布的数据显示，同比2017年第四季度，2018年第四季度企业招聘计划呈下降趋势；环比2018年第三季度，2018年第四季度企业招聘计划呈下降趋势，形势不容乐观。

裁员可能是每家企业绕不过的一种决策，社保政策变动导致的企业合规成本增加，以及行业周期性变动（人工劳动力智能化）、市场增长放缓，是末位淘汰、结构优化的重要因素。不管是传统企业还是新兴企业，形势更加严峻，尤其是在利润低的传统企业中，离职潮和用工荒的处境更加尴尬。

一边是裁员，另一边是招聘放缓，现实确实很骨感。公司在积极地寻求调整和变化，要调整业务方向和业务结构，必须要改变人员配置和资源配置。如果你不是为公司创造价值的那20%的人，你的一席之地可能会岌岌可危，今天坐得很安稳，明天可能就被离职了。

无论什么职位，你首先是一名雇员，即使兢兢业业工作了10年甚至20年，一旦时过境迁，当年所谓“经验”可能不值多少钱。

即使你勤劳又忠诚，都可能无法避免被淘汰！

麦肯锡发表了一份报告，指出当前45%的任务都可以用现有技术实现自动化，世界经济论坛估计，到了2020年，33%的工作岗位将不存在。这不是危言耸听，类似的事情，5年前曾经多次发生！

2012年，有150000人在华尔街工作，3年后，自动化已经把这个数字降到了100000，减掉了三分一；

曾经需要众多人手的机场，改用自助登机、自动托运行李等机器设备后，人员大幅度缩减；

日本一家保险公司已经采用人工智能系统，替换掉所有处理保险索赔的公证员，客户服务更加高效；

大多数记者、税务顾问、营销人员、技术人员、律师，所有可量化、可复制、程序化的工作，都会在几年内受到技术的影响或被自动化取代。

究竟，是什么力量在背后发挥着翻天覆地的作用呢？

是谷歌、亚马逊、脸书、苹果、腾讯、百度、美国硅谷、中国深圳、北京中关村......全球范围、无所不在的1000万个软件技术开发商！他们大多数是创业公司，玩命地在使用越来越简单和廉价的技术，重新构建传统产品和服务的可量化、程序化部分，用低成本高效率的技术，没日没夜地在蚕食各种各样的工作！

数年前，柯达公司价值380亿美元，雇佣了140000人；现在呢，Youtube的65名员工就创造了16.5亿美元的价值，平均每人创造2500万美元；

Instagram拥有13名员工，销售额为10亿美元，平均每人创造7700万美元；Whatsapp拥有55名员工，价值190亿美元，平均每人创造价值达到惊人的3.45亿美元！

技术的运用使得指数型增长组织越来越多，老旧的技能正在慢慢贬值。

取而代之的是技能配置，老板要求你必须跟得上时代的进步，对互联网工具、数据算法的理解与应用技能，将会越来越多地体现在需要中高级技能水平的工作中。你要有学习一切的欲望和信心，改变你的思维方式，学习编码、学习行为心理学、自动化工具，对数据、用户体验保持好奇心。

什么样的人，才能在危机中活得更好？

第一、专业技能过硬，会写、会说、会唱、会跳，你会哪些？

第二、综合能力要强，比如沟通与协作能力，人工智能技术越来越发达，更加强调小团体合作。如果把你放在一个团队中，是否可有可无？

第三、对未来的发展有清晰的规划。未来市场需要更多的技术型人才，他们需要持续的教育培训，以确保技能和经验符合企业的需求，并跟上人工智能的进步。作为HR，如果你擅长培训，你可以选择做什么？

第四、能够对自己价值再造。虽然越来越多的 HR 工作可以通过自动化或外包服务完成，但 HR工作的灵魂是对于业务、组织和人才的洞察力，这是无可替代的。HR 本身是一个需要与人打交道、需要频繁地进行情感交流的职位。尽管大部分过程可以自动化，但最重要的、属于人的部分——即“关系”，是无法做到自动化的，人际交往仍然是人力资源的核心。社交属性，在目前来看还是人工智能的短板。HR 可以与候选人进行更深层次的沟通，或识别候选人是否与公司的企业文化相匹配，以及说服候选人在众多选择中加入等等。所以，要持续学习各种技能，以及积累 HR 部门以外的经验和阅历，帮助员工了解并接受公司文化，建立企业雇主品牌。

裁员对你工作的影响，取决于你如何感知并响应， 输出可以证明你的魅力的东西，创建一个网站、一个博客、一个样品、一个炫酷的技术模型等等，是时候开始学习了，是时候该做些事情了。

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自从步入30岁的职场“高龄”，越来越向35岁的“下岗期”迈进时，心里确实越来越恐慌。前几天与猎头圈里的朋友聊天，他提到现在互联网企业里，招聘工程师的门槛已经提高到32岁以下，也就是说如果你只会使用代码（无论你是否已经担任所在公司授予的技术经理、项目经理等职位），可能在市场上的竞争力都会越来越小。

以上信息，有的小伙伴可能会讲我有些杞人忧天，那么我们就用事实来证明：翻看招聘网站（智联、拉勾、BOSS直聘）招聘人力经理以上的职位，每家网站查阅前5页的招聘信息，年龄要求35岁以下的达到94.6%，而只有3家将年龄放宽至40岁以下。所以，并非市场的寒冬，而是危机随着年龄增长时刻伴随左右啊。

那企业真得都只有35岁以下的员工吗？答案也是否定的。企业雇佣年纪更长的员工还只是需要你写写代码、帮着做做基础岗位的招聘吗？显然，也不是。因为从成本考虑也一定是否定的答案。

记得我上个东家的老板特别推崇合伙人制度。合伙人的要求是什么？一定是再是给多少钱干多少钱的活，每天按时上下班，做好职责内的工作即可。而是从企业经营管理、市场外部趋势分析、公司业务增长、财务风险管理、人力资本的有效提升等各方面进行管理的支持。作为打工者，我们会讲因为认识层面的局限我们不理解老板，也可以因为我们做HR可能不懂业务。但作为合伙人，这些理由就完全站不住脚。那么，谁可以成为合伙人呢？

业务领域精进

记得上周看石榴姐的分享，一位同行“坐吃山空”的例子，快40岁时被企业辞退，如果换在互联网行业，可能时间会更加提前。如果不想被辞退，怎么办？学习、学习、再学习，提高、提高、再提高。这里的学习，不再是今天发出这样的疑问“请问某某大咖能否分享一个公司管理制度，老板要得急，我没有经历啊”、明天又发出这样的请求“跪求哪个大师可以给我一套公司绩效考核的方案”，这种享受现成之物的做法，被辞退就在眼前。

作为职场人的学习应该是：从解决问题出发，将多种观点理论融合，最终形成自己处理问题的思路，进而才能举一反三。有些人看三茅打卡，每位老师都在认真分析问题，有的更是将对方的观点记录整理成笔记。而大多数人，只是一看而过，下次再问，再来求助，对于这些的同学，打卡只是一种形式，消耗时间的一种形式而已。

综合能力提升

现在有多少职场人，除了进行专业学习外，还会了解不同领域的知识。取得MBA学位的职场人，不仅都是学习管理经验，增加人脉，很大一部分人是想通过学习，弥补自身的不足，了解跨职业之外通识的技能。为什么每天与人打交道，还要去学习如何高效沟通？为什么做项目管理工作，还要去了解财务风险控制？所做即是提高自己综合实力，站在更高更全面的角度分析与解决问题，这样作为合伙人，大家才站在同一个水平线上。

思考维度拓展

如果一直处于一个职位，往往会将人的视野局限，经常会出现钻牛角尖或所谓专业不对等而无法沟通。如果你一直只在自己的领域而从不想走出去了解对方的视角，或只是偏执地处在所谓的专业角度，但“人外有人，山外有山”，而对于更高层的视野，所有人类知识都有其共同性，就像《见识》一书的作者吴军老师，谷歌工程师、摄影师、古典音乐爱好者，从工学领域到艺术领域其通用性，只有真正了解才能发现其中的乐趣。

【一点儿总结】

当年朱镕基总理在回答中外记者问时，提出做人做事的原则“永远战战兢兢，如履薄冰”。身在职场的我们，无论环境如何变化，如果我们始终保持总理的处世原则，或许更冷的寒冬对于我们来讲都会发现一抹暖阳。

我是Miss一点儿，每天伴你进步一点儿！欢迎订阅，分享职场喜乐~

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文|任康磊

价值是怎么产生的？

商业世界里面三条常见的价值链。

第一条价值链叫行业价值链。

第二条价值链叫公司价值链。

第三条价值链叫产业价值链。

行业价值链，是整个行业创造价值的过程，他是通过整个行业里面不同的分工，不同的企业承担着不同的角色，最终把产品交付到了消费者的手里，完成了交易。

公司价值链，是整个公司创造价值的过程，他是一个公司经过了怎么样的一个一个的环节，把产品交到了下一级消费者受众，完成了交易。

产品价值链是，是公司里面产品产生的过程，他是围绕一个产品，要怎么样一环一环的让产品实现了从无到有，然后再通过产品产生了价值。

作为HR，先不说你要怎么发展，你最起码要知道，你在这些链条当中处在什么位置，你的上一级是谁，他给你提供了什么价值，你的下一级是谁，你给下一级提供了什么价值。看到这张图的时候，有很多小伙伴可能会回有点绝望。

因为这张图上似乎没有HR的位置。那是不是说HR就很难创造价值了呢？当然不是，实际上，战略学家迈克尔•波特教授就曾经在价值链理论里面介绍过基本活动和支持活动。咱们这个图展示的都是基本活动，要促成这些基本活动，肯定还需要支持活动。基础活动和支持活动一起，才能构成了整条价值链。

那么这三条价值链代表着什么含义呢？这三个价值链就是创造价值的过程。

其实企业里面，只有某些特定的价值活动才能真正的创造价值，这些真正创造价值的经营活动，就是价值链上的“关键环节”或者叫“战略环节”。如果一个企业要保持自己的竞争优势，实际上就是他在价值链某些特定的关键环节上的优势，或者叫核心竞争力。

比如，有的企业的优势在研发能力，这个企业产品研发在市场里面占据领先的位置；有的企业的优势在销售渠道上，这个企业掌握了供应商资源或者终端渠道的资源，那么这个企业的销售能力就很强。

我们了解价值链的时候，不仅要知道自己在什么位置，还要知道我们的企业在什么位置，更要知道我们企业里面价值的核心在什么位置。

这样做有什么用呢？

用处就是，不管你现在这张图里面的什么位置，也不管你的企业在这张图里是什么位置，只要你知道了企业的核心价值位以后，如果我们要体现自己的价值，你有两条途径。这两条途径，是应用的关键。

第一条途径是你可以成为那个核心价值位。

因为核心价值位不是我们能够决定的，而是由企业的性质决定的。本质上，也是市场决定的。顺应市场的需求，成为这个市场中的核心价值位，是一种方法。

第二条途径是如果你不想成为那个核心价值位，或者成不了那个核心价值位。你可以选择服务好那个核心价值位。

我有个朋友，他在一家互联网公司做HRBP。他只服务公司的技术研发团队，他只负责技术研发团队里面人员的规划、招聘、培训、薪酬政策、考核、员工关系等人力资源管理工作。为什么他的公司要给一个单独的技术研发团队设置一个HRBP？因为那家公司的核心价值位是技术研发团队。

而他，有意识的服务于这个核心价值位。后来他晋升的特别快，比其他部门的HRBP晋升的都快，为什么？因为他服务的那个部门老板重视啊。只要那个部门业绩好，围绕那个部门做事情的都好。

我曾经在一个公司有接近30个子公司，这些子公司里面有好多属于相同产业，类似产品。但是这些子公司有的业绩特别好，那些业绩特别好的子公司老总到了集团公司就像是明星一样，很多人追捧。有的子公司业绩特别差，那些业绩特别差的子公司老总到了集团公司来连话都不敢多说一句，小心翼翼的。

这些不是关键，关键是那些业绩好的子公司年底的时候拿回去的年终奖金池工资倍数比那些业绩差的子公司拿回去的奖金池工资倍数差异最大的能差6倍。年终奖金池工资倍数是什么意思呢？就是这个子公司所有员工的年终奖金，平均发多少个月的月工资。

比如同样是一个普通的HR岗位，那个业绩差子公司的HR，年终奖金是一个月的月工资，那个业绩好的子公司的HR的年终奖金就是6个月的月工资。

你说这合理吗？没有什么合理不合理。我见过很多公司都这么发。尤其是在财务管控型的集团公司里面，这么发就是合理的。财务管控型的公司指的是集团公司比较放权，对子公司的管理主要是看子公司的业绩完成情况，一切都以财务数据说话。

所以，不论是离职潮、招聘难，不论HR要怎么做自己，最重要的，是体现自身的价值。体现自身价值的关键，要么是成为公司的核心价值位，让资源围着你转，相同的努力，你能够获得的价值会更大；要么是围绕那个价值位，你成为那个价值位需要一种资源，当那个价值位创造的价值越来越大的时候，你的价值也会越来越大。

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  很多HR都关注过某一种职业与外部环境的变化之间的联系，例如：很多年前的售票员如今越来越多的被无人售票取代；例如当年市场环境特别好的时候，一个程序员要两倍工资，甚至三倍工资的挖；例如今天初P2P的市场遇见问题时，一大群金融岗位的消散。诸如此类的联想我想HR应该都思考过，可关于自己的联想，HR有否思考呢？

  不太想贴大量负能量的东西，也不太想提，但我想大家多少都知道一点如今离职的越来越多，主动离职与被动离职均有大量职员，但招聘却又不越来越不好招，因为招一个不合适的人风险越来来越大，成本也越来越高，企业要降低风险，降低成本，必须要谨慎对待招聘。

  此时的HR究竟应该如何走出困局？个人有如下几点看法：

  一、摸清内部，攘其外必先安其内

  此时的HR更需要实现模块的精细化、专业化管理。加强雇主品牌的建设的在职员工与潜在员工两块支柱。

  1、雇主品牌的建设----在职员工管理

  A、将福利、绩效激励等体系重新围绕企业现阶段短期战略进行重塑。密切关注企业短期目标，以保留核心人才为第一要旨，着重培养能够为企业带来核心价值的员工。

  B、内部摸盘，做好员工关系管理。此时的企业内部最重要的是安其内。做好人才测评、人才盘点，将绩效成绩、能力、潜能、意愿度四项均为高值的”高潜人才“进行特殊管理。例如：建立内部高潜人才库，此类人才不仅是管理层也包括基层员工，加强个性化福利的设计、激励性正激励考核管理、围绕技能与管理素质提升的管理培训、当然还有员工个人的忠诚度调研、满意度调研等。此时是最佳建立企业核心人才库时机。

  C、围绕这群人调整薪酬福利与绩效，目标是建立优秀的、具有吸引力的福利设计与绩效激励体系以及公开透明、有依有据，能够刺激员工向上努力的薪酬体系与晋升通道管理；

  D、对于低绩效、低技能、低意愿、低潜能的末级职员进行”敲山震虎“，适当的时候需要”杀鸡儆猴“。亦或增加培训或增加员工谈判的机会，务必要摸清此类员工的一切动向，以做好万全的准备。

  2、雇主品牌的建设----潜在员工管理

  将在职员工进行人才盘点，合理的利用组织加构调整或绩效考核的指标设计将一部分四低型末级员工进行淘汰之后并不是结束，HR需要重新招聘更优秀的人才加入团队，毕竟”乱世出英雄“，越是这样的年代越可能吸引到优秀的有志向的人才。为了吸引这群人，我们需要对潜在员工也就是候选人进行管理。关注在几个方向：

  企业现阶段要提升总绩效需要什么样的候选人？

  这样的候选人会在哪里？

  候选人更多关注什么？

  企业有候选人关注的点有哪些优势、劣势，我们如何加强优势，规避劣势？

  企业如何留下这样的关键候选人？从哪些方向？

  二、加强与业务部门的沟通

  在这样的阶段，很多HR会和过去没有什么两样，认为企业效益与自己毫无干系，殊不知这是错误的。当裁员的人把”人“裁完，剩下的就是裁掉自己。因此HR此时要考虑的问题是如何站在业务部门的角度帮助业务部门提升组织绩效，加大HR的存大感及成就感，也是要让业务部门的军功章有你的一半，也有我的一半。

  因此，在这个阶段的HR就必须提升自己的绩效改进能力，让自己成为企业主价值链上的重要一环，千万不要站的远远的吃瓜。一旦把自己当成围观群众，那可能下一个就是火烧连营的到你自己身上。

  那么，我们如何加强与业务部门沟通呢？很简单：

  1、利用管理工具帮助业务部门解决内部管理症结；

  2、利用专业知识成为业务部门的咨询师（军师），使业务部门的业务能力得到提升；

  3、帮助业务部门进行绩效诊断，并提出绩效改进方法，包括指标的调整、人员的激励等；

  三、加强员工关系管理中的EAP管理

  EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。

  EAP的服务模式和内容包含有：工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题。

  完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说，可以分成三个部分：

  一、针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；

  二、处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；

  三、改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。

  此时，HR需要加强相关的培训，以帮助员工了解心理健康的知识以及提高对抗不良心理问题的能力。有关的教育课程包括应付工作压力，自信性训练，放松技术，生活问题指导，以及解决问题技能等。

  四、提升自我

  越是动荡不安的年代，越要为未来做储备。雷军名言：在风口上，猪也能飞起来！这是八年前的事情，风不可能连刮八年，若这八年做为一只猪，你一直误认为自己很安全所以安逸的享受风带来的舒适感，在八年后的今天，风停下之时，猪只能重重摔下地面。因此最应该做的事情就是当乘风飞翔之时，居安思危，不断提升自我，从张韶涵那里借来隐形的翅膀，风停下以后你也依然能飞。

  最近我写了太多这样的字句，很多人都在贴子下留言跟贴，说自己真的很受用，那你们学了吗？受用的同时是不是依然回家该干吗干吗了。

  有一位姑娘问我：BOBO姐，我现在的公司是初创企业，很小，人也不多。事情也不多。我现在应该能做些什么？我说学习呀，什么都学。她想了想回复我：可是我用不上呀，也实战不了。

  我目瞪口呆，我问她：你想一辈子呆在这里吗？如果你有把握在这家企业呆一辈子，退休。而且企业也不会发展，只有这么多人，会一直事情都不多。你就不用学习呀。

  这位姑娘恍然大悟，瞬间领悟。她告诉我：是的呀，我又不可能一辈子实战不了，我又不是一辈子都呆在这，我还是要多学，万一下一家单位面试的时候就能用上呢。

  于是屏幕后的我露出姨母笑。

  提升自我是HR都知道的，可是你们真的提升了吗？我想一直在提升自我的人是三茅那一群专栏作家，每年都会买书看书，也会相互讨论事件。从我本人来说，当我越来越多的学习一些知识时时，我会发现，我不懂的也越来越多。当你一知半解的，可能反而会觉得自己懂的极多。最安逸的时候也是最无知的时刻，并不认为自己无知所以并不认为自己有什么是需要学习的。

  以上语言过于犀利，戳中谁请见谅。

  最后，我想告诉大家，随着时代发展，HR必须越来越多的懂更多领域，否则势必会被其他岗位取代，或者直接被企业组织架构掩埋。毕竟让一个总经理助理去招人或裁员，也不是不行的。

  高阶HR必知包括但不限于：

  统计学基础知识

  经济学知识

  财务基础知识

  税务基础知识

  市场营销学基础知识

  企划

  心理学

  管理学

  劳动法与员工关系管理

  政治经济学

  证券与金融基础知识

  世界经济的格局变化

  500强实事

  产品与研发的基本管理理论

  工业制造基础管理理论

  .....

  我不多列了，总而言之，乔布斯说的stay hungry stay foolish是极为合适HR的。我一直为这个方向努力。保持学习力，切记切记。

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    最近几个月来，关于裁员潮的议论从来没有断过，HR群里各种相关帖子也流露出浓浓的寒冬情绪。

    来看看今年上了头条的裁员事件。

    某社交平台上出现了大量关于“知乎裁员”的消息。有人说“上午还在改bug，下午就接到了消息”，有人说“周一刚入职，周二就被裁了”。对此，知乎回应，此为公司年底正常的人员调整和结构优化。

    12月6日，斗鱼紧急裁员。波及范围约为70人。深圳团队员工在没有收到任何邮件通知情况下，被口头通知裁员。

    11月趣店被爆出裁员200人，一个月强制裁掉三波员工。

    类似的裁员信息充斥着每一个HR敏感的神经：到底是大环境不景气要断臂求生，还是想赶在社保新政前降低成本完成瘦身？

    在我看来，裁员与招聘，是一个经久不衰的话题。目前“寒冬将至”的舆论，放大了裁员的影响。我特意去搜索前三年的新闻，竟然发现一模一样的新闻标题。

    实际上，今年的裁员，并没有比往年来得更猛烈一些。虽然不景气的行业纷纷裁员，但也有蓬勃生长的行业在大肆招兵买马，做产业整合。

一、单打独斗已经落伍，融合才是王道

    这几天我一直在思考这个问题，如何在职场寒冬中幸存下来，今天看到总裁分享任正非的一段话，才恍然大悟。

    任正非：我后来明白，一个人不管如何努力，永远也赶不上时代的步伐，更何况在知识爆炸的时代，只有组织起数十人、数百人、数千人一同奋斗，你站在这上面，才摸得到时代的脚。

    HR必须认识到自身的局限性，才能意识到与人协作的必要性。所谓组织，就是人与人协同关系的一个集合！个人英雄主义是组织的最大破坏。

    如果真有所谓的裁员潮，HR不应该抗拒，更不要妄想凭借一己之力扭转乾坤，学会融入，让整个组织形成合力，才是我们的立足之本。

二、最坏的时机，或最好的时机

    招聘难，难招聘，一直就是HR的世纪难题，在所谓的裁员大背景下更显突兀。招聘难一般分两种情况：一种是没有合适人选，另一种是根本就没有人可以选。

    随着企业发展，不再满足于活着时，开始考虑行业地位，这时候，企业对员工质量、内部组织结构的要求开始全面超越对员工数量的要求。

    某种程度上说，裁员也是企业优化人员结构，提升组织运行效率的必须的一些措施；裁员潮恰好是具有核心竞争力企业最好的时机。

    招聘难，只不过是需求错位的一种表现形式，即结构性矛盾，毕业生技能和用人单位岗位需求存在不一致。因此才会出现“离职潮”和“招聘难”，因为随着产业升级、技术迭代，企业对人才提出了更高要求。另一方面，雇员需求也在“升级”，使某些企业“招聘难”。

三、新裁员时代已经悄然来临

    在我们固有的印象中，被裁员的人，可能是因为“落后”，或者年龄大了，或者整个行业要淘汰了。

    现在面临被裁员命运的，可能是年轻人，工作能力出色的人，这也许是“新裁员时代”才有的特色。

    大型公司对人才素质提出了更高的要求。阿里巴巴的口号已经从“平凡人做平凡事”变化到“非凡人做非凡事”。其所希冀的人才，不仅要有专业深度，还要主动解决业务痛点的能力，以及乐观使命感、不注重短期利益等品格。

    华为的裁员更让人不知所措：目前华为中国区开始集中清理34岁以上的交付工程维护人员，而研发则是清退40岁以上老员工，主要针对程序员。

    为保持公司年轻化，华为退休政策即将微调，从45岁可以退休，变成45岁须退休，想继续工作的，需人力资源部重新审批。45岁如果是管理岗，或者对公司有杰出贡献的人才，公司也希望保留，混的不好没有潜力挖掘的老员工，人力资源审批肯定通不过，要强制退休。

    这样的裁员乱世中，HR到底该如何活下去？

四、事务性HR已死，唯有破茧才能重生

    很多时候，HR陷入这样一个恶性循环：招聘，裁员，再招聘，再裁员……可公司的业绩却并没有显著提升。

    总裁曾在工作群分享了这样一段话：工作是愉快的，不是找不自在的。但总是感到不愉快，要么自己调整，要么别人调整，达到愉快的状态。但有一点一定要记住：不要总指望别人调整，自我调整，才能主动。

    这段话让我对人资的工作反思了很久。

    企业混乱时，HR抱怨招聘需求无序化，用人部门想招就招，人资只能疲于应付；企业规范后，HR严格按招聘需求进行招聘，甚至经常因为签字流程未完善拒绝启动招聘。

    前几天总裁电话沟通时说人资要加大招聘力度了，各子公司都喊缺人，我的第一反映是查看招聘需求。

    后来我意识到我还是被动了，如果子公司未提招聘需求，是不是一定不缺人？于是我安排人资主动与各个子公司联系，确定人员需求，启动招聘。

    作为HR，我们不能奢望所有子公司都围着人资转，不能总指望别人调整。我们唯有自我调整，才能变被动为主动，真正发挥人资的服务功能。

五、简单工作深化，价值并不简单

    招聘从被动到主动，还远远不够。满足用人部门的招聘需求，只是HR的常规操作，做好人工成本控制，最大限度地发挥人的效能，才是HR的价值体现。

当用人部门提出需求的时候，HR要通过组织架构图、岗位说明书、岗位考核表、工作量化表，判断缺人的真实性。

    很多岗位招聘需求到工作量化环节的时候就发现问题了，结果这个岗位由其他岗位继续兼任暂时不招。这样不仅减少了招聘工作量，也避免了人工成本的浪费。

    在数据为王的互联网时代，HR必须学会数据分析，如通过人事费用率，控制人工成本在收入中的占比，通过人均效能，分析员工在一定周期内完成工作量的指标高低。 

六、打开格局，另有一片天地

    有时候，HR因为专业，反而更容易局限。薪酬核算再精准，对控制成本有什么用，还不是轻易被人资信息化取代？培训场次再多，对生产流程的改善、人均效能的提升有多大贡献？

    做什么固然重要，但更重要的是明白为什么做，以及如何做才能达到我们想要目的。同样做HR，有人简单的重复，有人不断的突破融合。

    当有些HR意识到人资必须重视战略，必须通过企业战略梳理人资战略时，有些HR已经开始主导整个企业的战略走向；当有些HR沉迷于各种绩效工具自得其乐时，有些HR已经考虑如何通过人资思维去影响业绩的提升……

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