如何在公司业务淡季做好员工管理？

一、境随心转、淡季不淡：

       高中会考时，地理我是满分，即使地理不满分，各位也应该知道我国幅员辽阔，极北之地是漠河，极南之地是南沙群岛，有的小伙伴说了，姐，我们这是打卡栏目，您怎么给我们讲起了地理了？对啊，我国的北方虽然进入了冬季，也就装饰公司的淡季，但是在我国的南方，气候条件还是可以允许装饰公司施工的，因此可以建议你们公司开拓省外市场——比如海南的工装（酒店装修、写字楼装修）、家装；比如与全国性的地产公司的地方公司合作，进行精装修房地产项目的竞标、投标的准备。

      因为题主在题干里没有写明贵公司的规模，但是，在经济生活逐渐进入“冬季”的今天，再按照惯例在“淡季”里“猫冬”，说不定是熬不过即将到来的深冬的。

      每年的12月，实际上对于投行来说，是“淡季”，但是今年的我们公司却在拼业绩，每周的公司例会我们都会对12月31日之前将要到账的项目进行汇报，确保按照计划12月31日之前完成今年业绩。往年，一旦进入12月份，欧美的客户都纷纷休假了，而今年，也许欧美客户也感到了凛冬将至，还在活跃在当地市场。现在我们公司不用我们HR想办法聚拢军心、调动公司氛围，只要业绩压力在那里，员工自会不待扬鞭自奋蹄！

      Tips:大的经济环境已经改变了，如果贵公司还认为冬季该猫冬，不思进取的话，下一个倒下的公司名单里也许就有贵公司。在风暴来临之前，我们不要对抗风暴，而是看清楚趋势，顺势而为，在风暴中活下来！最重要的是转变思路，改变既有的思维，固守也许只有死路一条。

二、做好活动、凝聚军心：

       如果题主公司还是认为淡季很淡，那就请题主把握好从现在到明年3月的各种节日，做好如下事宜：

（一）  开好圣诞轰趴会：

      今天我们公司的圣诞树运送到位了，晚上就会由行政部安装、装饰完毕。我们公司的圣诞轰趴及十二月分的生日会准备一起进行，届时，我们会为大家准备蛋糕、蜡烛，还有披萨、烤鸡、小吃、香槟，开一个热热闹闹的圣诞轰趴；

     今天早晨我们还收到了意外的惊喜，Boss大大给我们公司每位员工送了一个“平安果”，圣诞节气氛预热起来。

（二）  年会节目福利多：

     每个公司都会举办年会，我不知道题主的公司是以什么形式举办年会的？如果确实贵公司处于淡季，可以建议HR牵头组织各部门出节目，然后把年会办成一个感谢大家、展示风采的大联欢。当然，HR在这件事里面要做好对年会的各种流程梳理、物料准备。届时，年会还可以安排聚餐、抽奖环节，真正做到年会节目福利多。

（三）  新年年礼暖人心：

      元旦、春节马上到，公司可以准备适当的节礼作为福利发放给员工，在这个深深的经济凛冬即将到来之际，能够发下工资来的公司算是好公司，能够有福利发的公司更是优质好公司，这样做的目的是更能激发员工对公司的感激之情——毕竟员工都会对比嘛。

    Tips:春节过完还有元宵节、三八妇女节，贵公司也可以发放相应的福利或组织聚餐、茶话会等活动来拉近部门之间的距离。

三、苦练内功，增加效益：

      我们做HR的，平时跟业务部门打交道，可能最长遇到的就是业务部门以“忙”为借口来推脱，这下好了，终于到了贵公司“业务淡季”了，业务部门可没有理由来推脱了。

（一）  开好年终总结大会：

      2018年马上就要到年底了，HR部门应该出面组织年度总结及年终考核相关工作。

      这可以分两个层面来开展，一个是员工层面的，一个是部门层面的。员工层面的是针对的个人绩效；部门层面的针对的是组织绩效。

      总结里虚头巴脑的那一套不要搞，绩效考核里你好我好大家好的那一套不要来，要就要真实的展现。

       建议题主年会有年终总结大会这个环节，依据题主公司里绩效考核制度，让各部门领导上台亮亮相。

（二）  趁着淡季做培训：

       HR可以趁着淡季做好公司内部培训并做好来年的培训需求调查、2019培训计划，让业务部门趁着淡季能够多多跟人力资源部进行互动，对培训工作展开有力支持。

      尤其是对公司骨干员工的培训，尤其是对于高潜员工的相关培训，可以着力进行，未来的利润制造者将是他们。

（三）  面对危机想预案：

       这一次的经济危机已经席卷全球，凛冬已至，建议贵司HR部门根据公司具体情况，定一下贵司明年人员编制及组织架构，如果确实根据贵司的公司战略在组织架构及人员上面有调整，贵司的人力资源部就要拿出有力的方案来应对可能到来的危机。

       另外，人力资源部要将很多企业已经开始在裁员的情况告诉你们的员工，让他们珍惜现有的工作机会。

      Tips:在凛冬将至的今天，唯有增强企业内部的管理能力、提高企业自身实力、主动求变，才有可能平平安安的度过即将到来的经济生活的“深冬”。

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   不少行业有淡旺季之分，在旺季，毫无疑问，包括销售部门都忙得不亦乐乎，一旦进入淡季，往往会比较清闲，事情也没有那么多。在这种情况下，团队容易消沉，激情也受到一定影响。面对行业淡季，是HR施展能力的好机会，可以从以下四个方面入手：

   1、对人员强化培训。

   在行业淡季，各部门事情不是很多，自然有时间参加培训活动。为此HR需要利用行业淡季的机会对人员强化培训。因为HR没有销售部门负责人熟悉营销人员需要加强哪方面的能力，因此，HR需要跟销售部门负责人对接，了解营销人员需要加强哪方面的能力，然后再进行培训需求调查，汇总分析当前营销人员迫切需要加强培训哪方面。当HR了解营销人员的培训需求后，就可以做一份有针对性的培训方案，并且要邀请销售部门负责人一起参与培训方案的制定。培训方案一旦获得公司高管批准就可以实施，在培训课程设置、培训讲师聘请、培训地点安排、培训时间确定等方面需要征求销售部门负责人和营销人员的意见。因为是有针对性选择，而且培训内容与企业业务直接关联，所以不仅能帮助营销人员更好提升迫切需要的能力，同时还能使营销人员在旺季来临的时候能够派上用场。在培训过程中，可以让营销人员上台分享自己开发客户的经验，这种信息贡献和经验分享有助于大家提高业务能力。除了让营销人员上台做分享之外，还可以邀请公司工会主席或人力资源总监就沟通能力、营销技巧、营销渠道开发、客户资源开发等市场营销知识进行论坛式讲解，以加强营销人员的业务理论水平，丰富营销人员的营销思路。另外，还可以通过推荐相关营销书籍的方式，或举办营销书籍学习交流会，来鼓励营销人员利用课余时间多学习充电，以提高营销人员的视野和业务能力。

   2、组织策划团建活动。

   业务淡季是组织公司团建活动的难得契机，也是展示HR组织公司活动的能力。为了更好组织策划好公司团建活动，HR需要做好三个方面的工作：一是争取公司高层支持和大部分员工支持。在组织团建活动前，HR需要做一个团建活动方案，然后报公司高层审批。一旦团建活动方案活动公司高层批准，HR就可以向公司其他员工进行公示，并在公司内说明这次搞团建活动是在公司淡季下，为了凝聚团队凝聚力，鼓舞士气，而组织本次团建活动的，以得到公司大部分同事的支持和参与。二是团建活动方案要听取各方意见。因此是公司组织的团建活动，因此具体时间、地点、方式等需要征求各方的意见，这样公司同事才能踊跃参与进来，以最大程度上提高员工士气和团队凝聚力。三是召开团建活动动员大会。HR在团建活动开始前，最好召开一次全员动员大会，在动员大会上除了告知团建活动的具体内容、注意事项、集合地点、具体时间等信息之外，还要强调这次团建活动的重要性，当天员工不得无故出席（特殊情况除外），并让各部门负责人进行监督并责任到人。团建活动形式有很多种，比如拓展活动、集体聚餐、集体K歌、集体郊游等，HR需要在征求各方意见的同事，根据企业实际情况和预算来合理筹划。

   3、合理安排工作时间和轮休。

   旺季的时候，各部门往往工作强度很大，经常是加班加点，但在淡季的时候，可以人性化一些。为此HR可以向公司高层进行申请，调整淡季工作时间，并安排轮休，把旺季时加班积累下来的加班时间统一安排轮休，有年假的人员也可以在淡季统一轮休，这样一来，一方面可以让公司员工在淡季的时候有放松的机会，另一方面也可以节约企业的人工成本。在合理安排工作时间方面，旺季往往要求大家工作8小时，但在淡季可以根据实际情况，进行合理安排，不一定要求工作8小时，可以工作6小时，或者一天上半天。在休息安排上，很多企业在旺季的时候，只给员工一个月4天假，但进入淡季，可以根据实际情况，给员工一个月8天假。合理安排工作时间和轮休，让员工淡季时能够得到充分休息，到旺季就可以精力充沛为企业加班加点，这是一种最好的补偿，也是企业人性化管理的体现。

   4、组织茶话会。

   业务淡季，员工比较清闲，HR不妨利用这次机会，组织茶话会，让大家一起畅所欲言谈谈如何在销售淡季也能“做旺”。一般来说，在销售淡季，很多企业会采取“以静制动”的策略，有些消极度过销售淡季。但作为HR来说，应该发挥逆向思维的作用，通过组织茶话会的形式，让销售部门主动求变，积极优化调整，主动出击。HR在组织茶话会之前，HR需要做好一些功课：一是了解同行最新动态。无论是与同行HR的私下交流，或是通过同行官网、报刊杂志等公开渠道来了解，都可以了解同行的最新动态。一旦掌握了同行的最新动态，HR就可以在茶话会上把同行的最新动态跟公司同事分享，让他们知道在销售淡季同行在做什么。二是搜集淡季做旺的成功案例。各行各业或多或少有存在淡旺季之分，HR需要通过各种渠道进行搜集，无论是网上，还是书籍，或是培训中案例分享，都能够搜集到相关的成功案例。在茶话会过程中，HR可以把相关的成功案例跟大家分享，总结其中成功的经验，让公司同事看到别人在销售淡季是如何把市场做旺的。

   人力资源管理最高境界一个“活”字，真正的人力资源管理可以因事、因人、因情进行灵活管理，而不是死死按照条条框框来管理员工。公司业务淡季，HR需要转变管理思路，来做好员工管理，才能留住员工的人和心。

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北方的装饰公司在冬季都会进入淡季，这个是特定的行业属性决定的。其实，大多数公司进入冬季，也就是年底，都会进入业务的盘点期和休整期。这个时间正是忙着做年度工作总结、下年工作计划、各种费用预算的时候。一旦业务闲下来了，一线部门员工的工作也轻松下来了，会感觉无所事事，不知道做点什么好，此时人资的工作如何做就显得尤为重要。之前没时间做的培训是不是可以开展起来？之前没时间做的岗位说明书是不是可以开展起来？之前没时间安排的休假是不是可以安排下去？是不是还可以来一次人才盘点呢，为来年的工作提前储备人员。能做的工作实在太多，每一条都会跟员工管理相关的，但要根据企业的具体情况来具体安排。

员工管理，说白了就是员工思想和行为的管理，让员工跟企业一条心，劲往一处用，自然公司的目标有望达成。那我们就从员工的思想和行为管理来展开讨论。

一、员工的思想管理

员工的思想管理并不是要给员工洗脑，也并不是必须让大家想法一样。重要的是让企业文化这里种子在员工心理扎根，发芽，大家有一个共同的信念。要想做好这一点，离不开具体工作的部署。

1、重学企业文化，统一信念

随着公司的发展和壮大，大家在忙着业务的同时，无暇顾及企业文化等的学习，对公司的使命、愿景、价值观的认识也会不太清晰。刚好利用闲暇时间来重新学习企业的使命、愿景、价值观，此时可以邀请公司的领导来做一个发言，重新温故下成立企业的初衷。也让各级管理者来发言，发表一下当时加入企业的原因，对企业文化的理解程度。

通过这种形式上的文化梳理和灌输，员工就会对企业的使命有了新的认识，是带着一种使命感在工作，而不全是金钱的奴隶。

2、表彰先进，树立典型

一年的工作收尾，在表彰这块要凸显企业文化导向，把典型找到，给予精神上和物质上的奖励。业绩标兵、服务标兵、设计稿标兵等这些带有荣誉感的表彰，就是要让员工知道，照着标兵做，有面子也有里子。这些典型几乎都是公司的绩优人才，这样的认可还可以发挥留人的作用。也让新人照着典型的样子去开展工作。

3、多方走访，深入员工

员工是怎么想的？对公司都有哪些意见和建议？来年工作是否迷茫？这些都是可以在这个时间段集中沟通了解，摸清员工的所想所向，也好着重安排到来年的工作中去。

与员工的沟通，既能了解员工的信息，又能传达公司的信息，通过沟通拉近员工与企业的心灵距离，一举两得。

二、员工的行为管理

有了思想上的管理，还不够，还要落实到员工行为的转变上。通过对员工行为的管理来达到思想和行为的统一性。

1、考勤的管理

虽然业务闲了，但考勤不能松，要在出勤上保证大家不懒散，不涣散。每日按时上下班能唤醒员工职场人的意识。否则，大家都爱干嘛干嘛，斗志就真的涣散了。越是闲的时候，越要加强考勤的管理。

2、开展培训

通过走访也可以了解到员工迫切需要的培训内容，算是做了一个培训调查。再结合公司新年度的工作目标，来设计培训内容。闲下来就抓学习。管理层可以集中学习团队领导、成本管理、非人资管理等知识。设计人员可以集中学习新的设计软件和技能，增加设计的出图率。销售人员可以集中学习销售技能和产品知识，让老员工来担任讲师，即使肯定也是资源的最大化利用。职能人员则可以加强业务知识的学习，融入到业务团队中去，增强对业务的了解，便于日后工作的顺利开展。

3、开展联欢活动

大家也辛苦了一年了，是不是可以搞一个联欢活动来庆祝和鼓励一下。可以按部门为单位出节目，也可以跨部门合作出节目，自编自导自演，让员工排节目的同时加强跨部门沟通和合作，增进情谊。

小公司的联欢活动可以简单些，不必要讲究那么多的排场，重在小而温馨，让员工可以全身心的投入。相信通过这样的联欢会的排练，来年工作的沟通会更顺畅，大家在坚持原则的同时更多了几份情面。这样的联欢活动也会成为员工日后的谈资，何乐而不为呢。

以上内容仅是冰山一角，相信我们智慧的HR总会想到更多更好的办法来开展淡季员工管理工作的。可就是上面的冰山一角，要想做好做透彻，也是不够一个淡季忙活的吧。

欢迎大家一起来讨论更多的管理办法。

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有淡旺季的行业，对企业管理者是心理上的巨大挑战。业务高峰时，全公司上下都处于奔命状态，业务平淡后，管理者又发愁如何让员工积极性不至冰点，话讲起来最难的还是老板，作为老板的得力助手，HR自然要帮着分担。不过，真得只有HR才是助手，还是此时才有HR表现的机会呢？如果真是这样，趁着寒流，好好抱一抱自己吧。

正巧上周我们在“Miss一点儿助力”群里也在讨论企业业务不好，减少员工工作量的薪酬、社保如何发放，对比题主的问题，看来装饰行业的老板还算精明，没有去想淡季减员、旺季激增的落后手段。可是，如何让公司氛围更积极一些呢？

一、围绕业务，精益求精

好不容易从紧张的业务中停下来，是该整理一下忙碌时未做好的工作，这时又马上临近一年的结束，此时开展总结工作，正是好时机。

公司总结，最好从上自下，先从公司管理者开始，逐渐分散到各部门，再到个人。有的小伙伴说，看你们HR又在公司内部搞运动。其实，运动的定义在于公司领导如何正确对待此事。如果能总结自身不足，包括管理与业务的指挥，对于员工来讲，开诚布公更能打动员工。

各部门的总结，也不要有统一标准，搞什么三条总结四项反思。大家坐下来，认真想想自己部门为公司目标与业绩做出的努力，有成绩摆出来，有失误记下来，明年不再同一个地方跌倒。

少犯错比多做事，更有价值。

二、联络感情，跨部门沟通

工作忙时，各部门难免会发生误会、冲突，再在有时间了坐下来，一起谈谈心。HR可以组织各部门负责人一起，从业务部门要求入手、技术部门技艺普及、财务部门流程宣讲，把各个部门的绝活秀出来。通常误会就是各部门常常站在自己部门的角度看待问题，而对方为何不配合或是给出否定建议，并非个人原因，背后也有许多来不及讲的“秘密”。

发起各部门负责人沟通，也为HR梳理业务流程创造便利条件，从公司组织梳理，是否能有更优化的业务流程，让公司内部沟通更顺畅、时间成本更低、误会更少。为建议平等、和谐的企业文化创造条件。

三、项目小组，再聚首

有时，因业务发展需要，会临时抽调各部门员工成立项目组，项目结束后小组自然解散。为什么有些项目小组配合极好，而有些项目会出现不同程度的障碍。

借着淡季，让员工间走动起来，自觉选择回归到项目组中，调动员工的主观能动性，为明年公司业务发展献计献策。通过项目小组的非正式组织，可以调动员工专业能力之外的表现，核心员工、管理者队伍有可能会在其中有所收获。其他作用类似于无领导小组的贡献。

四、附加价值，6S参考

所谓的6S，即整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、清洁（SEIKETSU）、素养（SHITSUKE）、安全（SECURITY），常见于生产企业。对于装饰企业是否适用，需要根据企业实际情况安排。

在此提出这个观点，除了以上部门间、员工间的沟通外，对于企业与部门、企业与员工间的联系，可以通过6S与大家产生互动。

【一点儿总结】

企业进入业务淡季，对于企业管理者、HR、员工都会产生一定的心理影响，处理不当有可能造成部分员工的流失。所以，让员工更进一步了解跨部门工作、加强员工间、部门间的沟通，让彼此更加熟悉、宽容，为了迎接新一年的挑战打好基础。

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      因气候季节等原因业务会进入淡季的公司确实不少，如房地产企业、装饰装修企业、农产品生产加工企业等。业务淡季的到来考验着公司的管理，应对得当能让使企业的凝聚力、竞争力、价值效能得到提升，处理不好则会造成员工的流失，增加招聘成本。从公司适应现代管理需要的角度，基本的做法是将技能含量低、劳动力供应相对宽松的非关键岗位用工进行劳务外包，企业只保留关键性岗位、掌握重要技术、技能的核心员工。这样可以减少业务淡季时的管理成本。当然，也可根据公司经营的实际不采用此种方法。

      那么，对于企业必须保留的员工又如何过好业务淡季呢？从人力资源管理部门的角度，通常需要根据工作规律，设计一套综合性的应对方案，在不支付过高成本的情况下，实现拴心留人、提升技能、增进感情的目的。主要做法分三步：

      第一，根据业务淡季到来的时间规律，做好整体活动方案。

       每个单位的业务淡季，不仅与气候季节有关，也与经营的技巧有关，如有的企业尽管从行业的特点上是进入了淡季，但因其调度科学、或开展外围业务，做到了淡季不淡，或缩短淡季的时间。人力资源管理部门要根据企业自身的特点、结合领导的要求、企业文化等因素，进行系统筹划，做出整体安排方案。切不可想到哪儿做到哪儿。即使是只有一项活动，也要做出计划。

     活动方案一般应有包括：活动总时间；开展的主要项目；活动目的；指导思想或原则；总负责（组织）人；单项负责人；场地；成本费用；安全管理；勤务保障等。具体方法，网上不少，可以作为参考。

第二，确保活动丰富多彩。

      很多HR一听说要搞活动，就想到了聚餐、outing等形式的团建活动，其实，可实施的活动内容是十分丰富的，我们要依据时间的多少、经费情况，安排不同形式的活动，以消除人们已有的乏味感。

     技能培训是最常见的形式，它的好处是可以实现企业与个人的双赢，且最容易得到领导的支持。技能培训一般是聘请外部专业较为深厚的专家、学者，或经验丰富的行业大咖。尽量不要‘自产自销’，那样不但学到的知识、技能不多，也会使员工失去兴趣。

      读书分享活动。企业可以根据时间开展读书分享季、分享月活动。应该选择那些大多数员工喜欢、社会流行、有利于提升员工技能、净化心灵的作品。由企业出资购买。每周或每月进行一次心得分享。对优秀员工进行奖励。

     开展感恩季活动。主要内容是感恩父母、爱人等，工由公司给时间、出礼品，组织员工带上公司的慰问信去探望直系亲人。表达公司对支持员工工作亲人们的一份敬意。

      根据公司的财务状况，开展outing形式的团建活动、亲子游等。一般是一年一次到两次，时间控制在1－3天比较适合。注意要做好周密的计划，切实保障安全。

     聚餐也是一种比较好的活动，但最好与其它活动结合进行，一般每年控制在2－4次，以每季度或每半年一次为宜。另外，体育竞赛、趣味运用会、拓展活动、家庭对对碰、具有企业行业特点的运动会等也都是不错的选择。

     体验式培训、技能大赛、健康论坛等都是业务淡季适合开展的活动。这些活动成本费用较低，简单有趣，易于组织。如果公司较大，单身男女较多，也可以组织开展联谊活动，或与其它公司联合组织，即能解决部分大龄员工的婚恋问题，也能体现出公司的温暖。

     定期组织员工开展扶贫助学、慈善募捐活动。可以由公司出部分资金，个人也可自愿捐献，或拿出家人、孩子不用的玩具、衣物等。即可以单独参与，也可以全家参与。

       总之，有N多的活动合适公司开展，只要在网上搜索一下，就连活动的方案都有。

第三，既要实现目的，又不能为目的所困。

     不管是培训、团建、论坛、郊游，其目的不是玩一气，耗费掉时间就万事大吉了，而是要根据公司的文化，起到业务技能提升、激励员工、激发潜能、凝聚人心、增进感情等目的，促进成员间的了解、信任、尊重、增强协作意识。要把植入企业文化，培养团队意识、竞争意识、协作意识，融入活动之中。

       但也要特别注意，不能因为考虑到目的，而赋予活动难以承接的意义，使活动失去了本来的初衷。

      团建活动的失败，很多情况不是资金的多少，而是违背个人意愿的一厢情愿。有些企业开展活动，只凭领导想象、组织者想象，而忽视了大多数员工真实的心理需求。针对此问题，我们可以多列举几个方案，进行调查，争取满足大多数人的愿望。

      应对业务淡季的团建活动，从一定意义上也是公司给予员工的福利，因此最好是利用工作时间去搞。利用休息日，占用员工的休息时间，等于是在加班，必然会引起员工的反感。

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    淡季，正是养精蓄锐之时，也是考验HR功力修为之时。

    在2018年的今天，别人家公司年终双薪、或年终三薪、四薪、五六薪不等。咱集团旗下的某间新创品牌公司因业务淡季，提前到12月便放长假，只发十个月的薪资，竟然没有一个员工闹情绪，反而预计明年到岗率为90%。这是怎么做到的？简单盘点下，也就以下五点:

    一、谈钱伤感情，咱们谈格局与未来

    说句实话，不谈钱不挣钱，员工为什么要到公司打工。所以很多员工，特别是基层的员工，都是冲着工资来的。新创公司，还没收支平衡，不发年终奖也就算了，但只发十个月工资，这生活怎么过？租房子的钱、吃饭的钱、养狗养猫的钱、养小孩子养女友养家庭的钱怎么办？

    淡化问题，淡化眼下。咱们来谈点其它的。

    1、平时工作加班加点，月休4天，想回个老家陪陪父母也不得空。但现在，你看，这不就有一段很充裕的假期尽尽孝了嘛。平时想去旅游没成行的，现在也可以好好到处玩玩，看看祖国的大好河山。

    2、咱们工作最避忌的就是只有打工的思维，没有老板的思维与赢家的心态。换位思考一下，不管谁是老板，谁都不想这么早就放长假的呀，都喜欢每天忙里忙外挣钱挣到年底。咱们是公司的创始团队，以后就是开国功臣，跟公司一起共度患难，终将也会共享荣誉的。

    3、咱们这一行，行情都这样子。大家得理解。每一行业都有淡旺季，现在短暂的休息，是为了开年后狠狠地干一仗，到时候一开年回来，又得加班加点干挣钱了，你想休息就又不得空了。所以该忙活时要忙活，到了能休息的时候好好享受。

    4、当然话说回来，这两个月时间是你自行支配的，如果有好的机会，也可以去做个兼职呀，帮帮朋友生意呀什么的。但这些都不会影响明年你的回归，而且公司很重视你，已经帮你量身打造了三年内的职业发展规划。别看公司初创，但你是知道的，背后都是大财阀在支持，平时调用的都是全集团优质的资源。所以明年绝对是迅速发展期，公司很期待你的参与和表现。

    二、没客户时，员工就是咱们最大的客户

    1、哄：年底淡季，员工千万倍努力也唤不来一两个客户。没关系，这算个啥呀。就当练手、练心态呗。这是行情问题，不是能力问题。你想想呀，在这样的环境下也打倒不了咱们的积极心态，明年的开年旺季还有什么能阻挡我们的锐意进取呀。

    2、抬： 搞个年底动员大会，将管理层们的职位再捋捋宣读下任命书再宣个誓，将业绩骨干的名次排一下颁个奖发个言，然后请出公司大神级别人物出场将公司起源、发展历程、未来规划及收益分配蓝图给大家讲讲，让大家的思维都跟着公司指引的方向清晰清晰。别忘了，场面布置该花钱的得花，什么横幅、展架、红桌布、领导台卡、麦克风、音箱、投影、PPT、薰香、花饰、司旗、任命书什么的准备充足，还要求全部人穿正装出席隆重待之，现场还要安排几个人上台发表下感想感悟什么的。

    3、练：放假前还要再用一两周的时间搞个培训，每天课程排满，内容涵盖高效办公类（打字、常用办公软件操作、企业文化、理论课等）和业务技能类（产品解读体验、业务工具使用、沟通技能提升等）等等等。不要只安排上级对下级培训，还要跨部门请专业人员过来教学。培训过程要穿插游戏呀、体验呀什么的，每天学完了还要小考，小考完了后面要阅兵式检验培训结果。要让大家要学得快乐，乐于去学。

    4、分：不是每一个人都能按照计划被影响的，肯定还有一些存有个别想法、甚至是负面情绪的人员。遇到这些，就要分析评估，先分而治之，短期治不了就立即清退，以免浮动人心。这些人员如果在放假前调教不好，也不要期望春节后能回来报到了。处理完后，还要跟现存的团队成员作通报，公司要留下精兵强将，去冗去庸，我们只愿意与志同道合之人同苦共甘。

    三、再缺钱也不能省面子上的钱

    1、吃喝：放假前一定要找个合适的地方聚餐，菜肴不用点贵的，但基本的荤素都要具备，分量要足。重点还要有酒，而且要管够。很多事情一喝酒就能聊，聊出来了就有感情了，有感情了就解决了。

    2、玩乐：集体去玩肯定就安排不了了，但可以私下鼓励大家分批去玩（公司不用承担经费和风险），活跃气氛，增进同事间上下级间的感情。当然每个小团队里要安排一些心态稳重、积极、正面的人员，而且是能随时了解到动态能反馈的那种，尽可能掌握人员异动信息了解的主动权。

    3、布置：虽然离春节还远，就圣诞跟春节气氛一起布置了，看着喜气洋洋的，全体员工参与进来，对明年都有了盼头。

    四、俄罗斯套娃，层层影响

    1、对董事会来说，明年开年肯定不希望高层人员有变动。所以要对每个中心负责人聊天、聊地、聊工作、聊放假、聊未来、聊发展，还要将人家以往不足的、做错的或相帮的都拿出来翻一翻，好让对方感恩的心时时跳动一下下。

    2、高层人员也肯定不乐意看到中心部门的骨干们有所变动，所以也大会小会、明里暗里都聊聊谈谈，各施所长稳固人心。反正公司指标就一条，要确保明年到岗率。大家各显神通，各自保重。

    3、人资部门肯定是既要稳住自己部门的人员，又要提前想好明年如果出现最糟糕情况的应对预案。反正多准备几个措施方案不会吃亏。

    五、来点激励性的政策

    明年按照要求时间回公司报到打卡的员工，除了获得开年大红包及礼包福利外，只要2月份当月没额外请假的，当月工资一分不少全部发放。

    以上五点的效果，还要视乎HR的修为到了哪一程度，是否能争取到老板的全力信任和支持，是否能有效调动高层管理团队的影响力与执行力，是否能迅速掌握到员工的动态信息以及时应对……这些都环环相扣、密不可分。

    当然，上述内容还涉及到是否符合有关法律法规问题，这些不在这里作展开讨论。相信只要公司是赚钱的，都会希望厚待员工，但总有经营艰难的特殊阶段，有不得已而为之的处理方式。所以如果恰好遇到了同类的情况，归根究底，就是要做好员工的思想工作，获得员工的理解与信任，让员工心甘情愿地与公司一同谋求未来的发展。

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首先，我们考虑几个点：

1.员工愿不意愿意参加？

2.员工会不会参加？

3.员工容许不容许参加？

可能一想到这些问题，简单点的回答就是：这个都不是问题呀，实际上呢？

我们在策划方案的时候，始终围绕所谓的预算来开展的，

我们的策划时间上的时候，始终考虑的不要影响工资的。

我们在策划活动上的时候，始终考虑的一部分参加就好的。

OK。以这个为出发点来思考问题，而不是局限在于“搞氛围”，我觉得还是可以“搞事情”滴。

今天的分享我觉得基于一个方程式来进行展开，这个方程式是：

1.假如这个装修公司是一个创业型的公司：

这个时候起步阶段，业务模式还不完全清晰的情况下，创始人面临着较大的压力，一方面要不断的走精兵强将的模式，一方面也要不断赋能，以确保员工具备应有的能力。所以在创业期资金、资源方面不宽裕的的情况下，要更快，更高效的发展，HR不得不在成本控制上更加关注。至于对于氛围的问题，总经理的担忧有时候不能完全考虑进去，更多考虑的生存问题。

关键词：抓细节

那么对于HR来说，组织进行一步步的战略或者项目落地到细节执行，，这是创业公司得以生存的关键。一方面在工作的细节上进行细化，一方面考虑人工成本问题，另外一个方面考虑团队士气的问题。

关键词：人员/岗位调整

团队就很容易出现一个情况，一个人懒得动，大家看得到，然后领导不说，那么默认了这种行为，大家慢慢就懒惰了，一叫一动，这个是时候，就可以考虑进行岗位调整了。

2.假如这个装修公司是一个成长期的公司；

这个时候，公司处于成长期，，业务模式已经得到了验证，用户和营收都是快速增长，所以，这个时候，对于公司来说，不当当要考虑员工能力、员工治理方面了，还需要考虑员工思维方面。

关键词：员工能力

因为业务不多，这个时候，对于管理人员来说，是一个很好指明方向的和人才继任机制的好时机，组织进行预算、目标，技能培训等，给予员工挑战自我机会，来帮助员工快速成长，为公司快速输送合适的人才；

关键词：员工思维

成长期公司串联公司上下的关键是于绩效，通过绩效辅导与认可，来确保员工绩效的达成和组织绩效的提升。这个时候可以积极开展绩效面谈的工作。

3.假如这个装修公司是一个成熟期的公司；

这个时候成熟期的公司，用户和营收都是成长速度放缓，管理改进带来的价值变化较大，组组提升需要体系化的打法，三个支柱需要均衡发展，对于员工思维和员工治理方面的抓手也变化较多了。

关键词：员工思维

同样的，清晰的绩效目标和有效的绩效辅导来串联组织上下仍然是有效的手段，这个阶段，将“软”价值观和“硬”绩效结合，为这个阶段的HR需要思考的方向，同时，对于薪酬激励和体系化的晋升也变得更加重要，以满足员工多层次的需求。

关键词：员工治理

标准（架构、流程、授权、分工、合作等）依然重要，而对于更大人员规模和更高的管理复杂度来说，标准化的流程和机制+高效信息系统，为组织提供高效的支撑。

上面讲的是思考的方向。具体实操点的：

1.组织大家聚餐，喝酒、拓展，很多时候，氛围不足，大家增进了解及参加一些公共活动，有利于团队的沟通、交流及士气的提升；

2.经费足够的话，轮流去旅游，放假等；

3.引入一些项目，如组织开展内部的6S整顿等 ；

4.有条件的公司，可以组织不同区域的单位互相学习及帮助，对于南方市场的旺季等进行协助。

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有淡旺季企业——淡季要给员工定心

话外：

也许很多人对淡旺季之分并没有看得那么多。作为制造业，往往淡旺明显。而随着大经济下行的趋势并没有上升的势头。

在我们这里，不少的企业都出现了更为明显的长淡季。

而如何能让员工在没有活干时能不饿着，还要在有活干时能回来帮你干活。这是一个难倒生产与人力的资深问题。

没有十全十美的解决方法，有的只能是尽可能的让员工能挂着你的企业，能愿意回来帮你继续干活。

因为生活，才是第一位的。员工工作就是为了更好的生活。没有工作干，没有钱给挣，说什么都是枉然。

所以在企业业务旺季的时候企业各项管理都会很好进行，而且制度也能执行到位。这是由于生意好，钱好挣啊。

而在生意淡季时，才是真正的看得出企业管理是否真上台阶的时候。俗话说穷山恶水出刁民，就算生性纯朴，也有被生活给逼上梁山的时候。

而在淡季的时候，并不是只调动氛围就可以了。当然如果你能天天搞活动，抢红包，安排娱乐肯定大家也愿意跟着你的。

回话题：

不少企业都有淡季的时候，但各企业应对方法各自不同，以前我们用过学习、轮休、活动等方式，但基本待遇一直保有。没有特效，只是还能够用。

但总结起来有以下几点，希望有点借鉴意义。

一、做好分工安排人员分流——有效发挥各类人员作用

有淡旺季之分的企业，必须时刻明白一个问题：

那就是旺季的时候，就要考虑，当淡季来临时该如何安排富余的人员。因此，我们一般会采取以下动作。

一是将活分类——外委减人力。

将某些不是很紧要，技术要求不高、质量容易得到保证的活进行外委。在与这样的企业进行外委时，一般要签订长期外委的合同，并在费用上做一定的让步。以此保证在你有活多时，人家愿意接你的活。不然，你是旺季，别人也是旺季，怎会愿意舍本逐末，放下自己的来做你的活。

虽然利润可能少点，但你少了员工的管理与其他的社保福利等风险与支出。

这样可以让企业少用劳动密集型的员工。在淡季时不至于出现过多的人员富余，而在旺季时，也不用费心各处去抓人。

二是将人员分类——骨干做保留。

在人员管理中，我们必须要用活用28定律，在员工内从上到下都要确定一个企业管理活动，能够最低保证正常运行的骨架，一个由骨干人员组成的框架。也就是无论是否其他人员返回，只有现有人员加班加点，都能运行起走的最低保证。正如前几天陆老师分享的西方两大电信运营商的罢工处理事件一样的。

这就是心有底牌心不慌。

而对于不是骨干的人员，并不是就不管了。但相比于骨干人员，在平时的管理中，我们必然要做到资源的相对倾斜。才能让骨干愿意与你长相厮守。

三是普通人员做轮休——即召即回。

工人：对于不是骨干的人员，一般签订季节性合同。在旺季的时候一视同仁。但在淡季来临时，会保留基本工资及社会保险。但条件是在此期间企业有活干，而留下人员做不了时，必须一召就回，如果不能回，没有合理的特殊原因，则表示自愿解除合同，不作赔偿。

当然在通知有活时，得注意证据的截留，与相关自愿放弃合同的话术。

文职人员：对于不是骨干或必须留守的员工。如果不是效益特别差的时候，一般会采取基本都留下来，进行学习培训提升个人能力。而对于一部分人也会以进行安排年休、轮休等情况进行时间的调节，来渡过淡季的时光。

而对于这样的人员安排可采取两个步骤：

一是自愿申请轮休。有的人会有更多的门路，既能收获企业的一份待遇，还能在外挣回更的薪酬，何乐而不为。而这样的人员要尽量按照其最大可能时限进行安排休息。

二是企业轮流安排。根据工作的可替代情况进行人员的安排。留下人员将工作代为完成，不懂的要及时向轮休人员请教。

而在进行轮休的时间，一般会取消绩效等待遇内容，保留其他结构的工资内容。

二、淡季更要将时间安排得紧凑——不要窝工费时间

开篇说了，我们要让普通的非骨干人员在休息中能召回干活。而要让他们愿意回来还有个很重要的关注点。那就是，不要耽误他们的时间。

愿意回来干活，也是为了挣钱，但如果由于你的材料这样不齐，那样要等。这样会让本该是一天的活干成了一个星期。

这样的等待成本，会让企业受损，而也会让员工心烦。因此在有活时必须尽量保证是万事俱备只欠东风的状态，即只欠人回来做了。

毕竟，他们在离开企业去到外面的时候，也必然需要另外找活干的。而没有哪里的活，真的是可以随时干，随时走的。就算是临时工，也是需要尽量协调，并干完活的。

一是离开的时间不会太长。还需要在干完企业的接着回去。不然又要找第二份临时工或兼职。

二是严格做好安全管理。在这样的匆忙状态中，必须格外要求安全工作。不能忙于快而忽略了安全。只有安全做好，才有利润产生。每个安全事故都会让企业的净利润损失巨多。

三是做好质量管理。赶时间，不能忘记质量。在此期间，质量管理人员必须随时沉入现场管理，保证每个环节的质量要求落到实处。

三、做好骨干培养——提升综能趁时机

在淡季的时候，留在企业的都是值得企业培养的人员。那么根据人员和岗位匹配情况、企业的规划发展对人员的能力要求情况。有针对性的对企业骨干进行培训，提升个人的综合能力，为旺季做准备是一个好时机。

一是要将培训做得有针对性。

既要针对岗位工作需求，还要对员工的职业生涯有所帮助。

二是要做好团队建设，留人还要留心。

业务不是很忙的时候，做团队建设，可以与学习培训等话在一起进行。如将旅游与研讨会、培训会等放在一起。既包括团建，也可以做好培训。

三要将学习与待遇放在一起。

闲时想法多，学习不一定是他的目的。而如果将学习课时、学习质量等与当月待遇、绩效等进行挂钩，促使其自觉学习。

四、完善基本待遇——有薪酬值得为你停留

在对于那些没有放在骨干位置上，但又不能完全放弃的员工。要想让员工能在外面自我奔忙、或自己学习的时候，愿意听从你的召唤。

如果企业没有过硬的企业文化，往往并没有那么大的吸引力，除非是市场上真的不好找工作。

所以要与员工在签订劳动合同时就要考虑，或者在旺季的时候就要出台政策。在淡季中会付予基本的薪酬，相应的社会保险。

要同样采取上述办法保证员工的可回性。

小结，淡季管理要从员工心理出发，结合企业实际，以少支出、少风险换更机动、更多利润出发来安排。

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行业不同，业务淡/旺季自然也不同。

据了解，生产型企业的淡季期一般在7、8月份，销售服务业的淡/旺季在春节之后。

不管业务淡旺季时期分布在哪个时间段，作为公司的一名HR，做好业务淡季员工管理工作才是最主要。

个人认为，在企业出现业务淡季期，企业内各部门均有责任及义务积极应对。

HR部门应做的工作主要有：员工娱乐活动计划与安排、学习培训工作的计划与实施、落实；员工满意度调查；员工访谈工作等。

其他部门的工作内容大致可分为：生产部清洁车间工位、6S大整顿以及相关知识的培训；仓储部进行物料（成品/半在品）清点、大盘点；销售部做市场调研或策划促销活动；财务部对账务进行复盘等。

针对案例提出的问题，公司业务淡季，员工比较清闲，HR如何调动公司氛围，做好员工管理工作？那么，我们可以从以下五个方面来进行：

1、物质企业文化建设

2、员工学习培训的组织、落地执行

3、员工满意度问卷调查

4、员工座谈会

5、加强员工离职管理防范

一、策划员工娱乐活动

【远地出游/周边游】

企业文化包括三个层面，物质文化基于表层，HR可利用业务淡季建设企业表面文化。

如果企业效益及经济实力允许，HR可以组织计划员工出游。

因为在生产或销售旺季， HR组织活动，简直自找挨骂。如果把员工出游计划安排在淡季进行，合情合理。

举例：

某汽车销售公司的业务淡季在3月-4月份，该公司的HR进行活动作这样的安排：出游人数分两批次进行，第一批出游员工为年度评选出来的优秀员工（包括年度销售之星、服务之星、标杆员工等）；剩下的员工第二批出游。

员工分批出游的好处在于：避免客户进店无人接待，成交量在其次，销售服务一定要跟上。生产型企业也是如此，出游时要留下一部分员工接应少量的、应急订单的生产。

【打造企业文化，宣传广告不可少】

企业花了钱，效果要留痕迹。HR可以在出游的大巴车身打公司名称条幅、集体合影拉横幅、出游结束领导总结，增加团队凝聚力。

将出游活动编写成文、配以图片宣传至公司网站、公众号，建议员工发至朋友圈。这样能起到为企业宣传广告作用，同时，雇主品牌也有一定的影响力。

【娱乐活动千千万，HR能挑哪一担？】

文体不分家，娱乐活动就靠它。歌舞活动类、体育活动类，如篮球比赛、拔河比赛、乒乓羽毛球比赛、趣味活动等等。

二、组织员工学习培训，将培训工作落地执行

【业务之淡季，培训好时期】

为什么企业培训一时不被员工接受和叫好？很简单，别人工作忙得不可开交，HR却安排什么学习培训，当然要被排斥、吃闭门羹。

至于培训内容，除了企业文化、心态培训、激励培训、工作纪律等非专业性培训，HR可作为主讲部门以外，其它的培训不能凭头脑想一出是一出，对课程内容应该有周全的计划。比如：

对销售部人员的培训内容（各类产品知识、性能、服务的要求、接待的礼仪、开拓新业务培训、产品知识竞赛）。授课人应请销售部负责人或权威人员进行讲课，否则培训效果适得其反。

对生产部/品质部/仓储部/财务部员工的培训内容也是如此。专业知识，应由专业人士进行讲解。

【培训形式多样化，丰富员工你我他】

讲授、阅读、活动竞赛形式、知识抢答形式、培训考核形式。

可见，加强对业务人员的培训，调动业务人员学习自主性，也能够营造良好的培训氛围。

三、员工满意度问卷调查

年前，各个部门忙得头发竖起来，HR递去一张《员工满意度问卷调查表》，谁有心思填写？谁会认真填写？不要草率进行工作满意度调查，如果处理不慎，反而会招致员工的不满。但是这项工作放在业务淡季期进行，效果截然不同。

员工工作满意度是一种情感态度，是员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情或情绪。HR做员工满意调查时，首先自己要明白，此次调查的目的是什么？想起到怎么作用？

举例：HR小白与某总监的对话

HR小白：您好！我们公司想进一次员工满意度调查，希望您对我们提一些建议。

某总监：你们想通过调查，达怎样的效果呢？

HR小白：我只听老板说不满意员工的表现，至于要达到什么效果，我不清楚了。

某总监：我来告诉你，员工满意度调查起到5个作用：

一是帮助管理人员了解员工对工作的满意度，根据调查问卷分析出公司存在的问题；

找出问题产生的真正原因，并且制度相应的措施。

二是促进公司与员工之间的沟通与交流，让员工有机会把牢骚和意见说出来，从而起到抚慰员工心灵，增强企业凝聚操作系统用。

三是帮助管理人员发现哪些员工需要特别的关怀和帮助，避免帮助不及时出现大问题。

四是帮助估计企业改革措施对员工的影响，通过改革前后满意度情况的对比，就能够很方便地对改革效果进行评估了。

五是帮助员工了解自己对工作的态度，通过精心的调查问卷，员工们往往能够发现自己的不满意的真正原因。

【员工满意度调查技巧---找准6个时机】

战略规划实施前夕

管理工作出现较大问题时

进行员工绩效评估时之前

重新规划企业文化建设方案时

生产淡季或业务不忙时

高层管理者公开表示对调查的支持后

然后，HR制定调查方案、设计调查问卷、分析调查结果、运用结果改善问题现状。

4、员工座谈会

组织员工座谈会，可以分部门进行，会议形式相对放松、言论自由，也可以茶话会形式进行，无拘束，吐真言。

不论是哪一种形式，HR务必做好记录工作，事后根据收集的问题，进行分析，评估、改善、总结。

5、加强员工离职管理防范意识

近些年，我国的离婚率不断飙升，其中夫妻两地分居导致离婚的也占一成。感情基础不牢实的夫妻，经不起身边的诱惑，容易变心。

员工与企业之间的关系，又何尝不是如此呢？

谈季，公司业务量不多。这时，会出现批量员工请假（短假、长假）情况。作为部门领导，有时都找不出拒绝的理由。一旦批准员工长假，会出现员工“有去无回”的现象。

比如，请假期间，员工利用这个时间段去应聘，在双方谈妥的情况下，有自离的，有离职的情况出现。

在淡季期间，控制请假人数，特别是请长假者。千万不能让员工闲下来，要给员工“找事做”---学习培训、提升技能。

6、梳理公司各项规章制度

再完善的一家企业，它的管理制度总会存在漏洞，利用淡季时间进行梳理。

我参加HR牛人大赛活动，

投票支持链接：

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文|任康磊

很多企业有淡旺季之分，企业在不同淡旺季的时候，业绩浮动的差别通常挺大的，但是最让企业头疼的，还是淡旺季员工管理的问题。虽然旺季忙死，但是员工忙起来的时候是非少，大家所有的精力都放在了如何保质、保量、按时完成工作任务上；虽然淡季闲死，但是人一闲就喜欢胡思乱想，而且闲下来之后，整个团队每天都是懒懒散散，完全失去了忙的那种凝聚力。那么，公司到了业务上的淡季，要如何管理员工呢？

在公司业务淡季的时候，有两大重要事项是人力资源管理人员要管控的，一是控制人力资源成本；二是提高人力资源质量。要控制人力资源成本，

常用的方法有三种，分别是调整人员结构、调整工作时间、设置季节性的薪酬变化；要提高人力资源质量，常用的方法是实施员工培训。

1.调整人员结构

公司淡季时候调整人员的数量要注意的是，调整人员结构不意味着裁员，公司不要一味通过裁员的方式来调整劳动力的数量。通过裁员的方式调整人员结构的用人效率很低，因为当旺季快来临的时候，需要提前招聘大量的新人。新人的人力资源获取成本、开发成本以及旺季结束后的离职成本，都将大大增加人力资源的总成本。

人力成本效率最高的方式是公司在设置人员组成时，可以有一定比例的非全日制员工、劳务合作、委托代理、项目承包或其他非全日制用工的合作方式。这部分劳动力，可以满足旺季的临时用人需求；另外的比例由正式的全日制员工组成。这部分劳动力，可以满足公司淡季的长期用人需求。

在设置满足旺季的临时用人需求的时候要注意：

（1）一般来说，这类岗位应尽量设置一些技术含量相对较低，对熟练程度要求不高，操作流程相对不复杂，评价机制较为明确的岗位，以便于满足这种临时需求的劳动力能够快速掌握，快速上手。

（2）要保持与这类人员的持续联系，关注他们的动态，为下一个旺季做准备。逢年过节如果公司正式的全日制员工有一定的福利，成本允许的情况下，这部分人员也可以有一定的福利。

（3）这类人员的获取最好选择那些住在公司周边的人，这样既有助于与他们保持情感上的联系，又有助于公司需要时能够快速联系和获取。方便上下班的同时，也能够增强这类人员的稳定性。

2.调整工作时间

有的公司淡旺季难以做到泾渭分明，规律不是特别明显，或者存在概率判断；有的公司淡旺季需要的劳动岗位性质大多需要有较强的技能或熟练程度；有的公司难以找到长期稳定合作的满足临时用人需求的人员。这时候，可以考虑调整工作时间的方式来降低人力成本。

这时候可以考虑使用综合工时制和不定时工时制。

综合工时制是以标准工时为计算基础，在一定时期范围内，综合计算工作时间的工时制度。这类工时制度不再以天为单位计算工作时间，而可以用月、季、年为单位计算，所得平均日或平均周的工作时间应当与标准工时制的时间相同。

实行综合工时制的企业，无论劳动者单日的工作时间为多少，只要在一个综合工时计算周期内的总工作时长不超过以标准工时制计算的应当工作的总时间数，就不视为加班。如果超过该时间，则应视为延长工作时间，同样的，平均每月不得超过36小时。

实行不定时工时制的企业，不再受《中华人民共和国劳动法》（1995年1月1日）第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。但用人单位应采取适当的休息方式，确保职工的休息休假权利和生产，工作任务的完成。实行不定时工作制的企业，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。

3.季节薪酬变化

有淡旺季特点的企业应当建立针对淡旺季特定的薪酬体系，由于公司淡季时创造的价值比较小，旺季时创造的价值比较大，公司在设置全日制员工的薪酬体系时，同样应当体现这个特点。

对全日制员工来说，可以设置一个相对比较低的固定工资。这个固定工资在淡季或旺季都是一样的，到了旺季的时候，通过津贴、加班费、奖金、福利等收入，员工获得的总薪酬仍然可以比较高。

4.实施员工培训

公司业务的淡季非常适合用来提高人力资源的质量，因为业务旺季的时候，公司比较忙，没有时间做培训。而在淡季的时候，员工的时间相对比较充裕，没有工作上的压力，员工的学习效果反而会比较好。

淡季组织员工培训，可以旺季刚结束的时候马上举办，围绕着旺季时的工作状态和工作结果，结合外部市场状况和内部管理情况，把培训和总结放在一起，让培训成为贴近业务、贴近工作的能力提升，成为人力资源价值的提升。不要为了培训而培训，不要为了消磨员工的时间而培训，也不要学习一些工作中用不到的形而上学的知识。

培训的形式可以丰富多彩，不要局限于传统的课堂授课式培训，还可以组织员工进行内部讨论、头脑风暴、标杆企业考察学习、竞争对手市场调研、角色扮演、模拟经营或者举办技能比赛等多种形式相结合的培训模式。

总之，在公司业务淡季的时候，人力资源管理人员一方面应当注意控制人力资源成本；另一方面可以考虑利用这段时间提高人力资源质量。

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林楠是一个土生土长的北方人，别看名号响亮不失雅致，掩饰不住土里土气的其貌不扬，大学学的是装饰装潢，毕业的时候跟着师傅做装饰练身手，技术愈发精进，后来师傅让其施展拳脚选择单飞，单飞后的他仍然干自己的专业，凭着自己多年积累的经验，吃苦耐劳，踏实肯干，终于苦尽甘来，从几十人的小团队慢慢发展为几百人的发展型公司。管理日趋完善，业务发展势头不可阻挡，雄踞当地行业前三，对于林楠来说，也算对于师傅的栽培聊以自慰。但最近，他的烦心事来了！

是什么事情让他辗转反侧茶饭不思呢？

原来他发现在北方的城市，一到冬季，就到了行业的淡季，以往人员几十号人，业务较多，大家虽没有经常的加班加点，但也工作量满满，没有特别的感觉，最近一年，业务迅速扩大，人员剧增，一下子从几十人的团队跃升至几百人，平时工作量大，大家忙的不亦乐乎，没发现什么问题。今年的冬天来得稍早了一些，受到地产形势的硬性调控，业务不升反降，最近社保入税的消息也已明确，全部按人员工资实际缴纳社保税，这样一来，大大增加了用工成本，钱只是一个方面，关键现在人员没有太多业务开展，工作激情低落，人浮于事，很是清闲，长此以往，谈何发展稳健？再攀新高？他火速安排人资部门抓紧时间拿出解决方案，有效应对！刻不容缓！

人资经理莫度从总经理办公室出来，无意识的搽了搽额头的细汗，这个事情必须马上拿出解决方案，他不禁开始怪起自己来，还是多年资深的HR呢，为什么这阶段竟没有捕捉到员工的表现呢?这阶段是不是还躺在今年为企业引入规模化的人员，为业务有条不紊开展项目飞速发展提供安全保障而沾沾自喜？太大意了!还是让总经理给发现并责令自己马上处理，他狠狠地拍一下自己的头，现在不是懊恼的时候，方法总比困难多，当务之急是处理！

他马上深入各部门进行细致问询和走访调查，积极了解员工心声，发现问题所在，及时寻求切实可行的方法来。

一、员工的心声：

感谢公司给我们提供发展的平台，但我们出来打工就是为了养家糊口，给家人提供更高的生活品质，我们的基础底薪都不是很高，都是需要靠业务提成来增加收入，现在行业不是很景气，现在也是我们的淡季，也没有多少活儿？就拿不到多少提成？我们也不想就这样耗着，也想干劲十足，但我们也没有办法？

二、HR的发展建言：针对淡季，业务骤减，人员冗余，可采用如下方法：

1、积极应对社保入税趋势下，做好人资架构变革，HR部门会会同业务各个负责人，结合目前业务量，做好人员对应的匹配量度分配。优化部门人员用工结构，打破原有人员劳动合同一统天下的局面，分为合同编制、劳务编制、派遣编制、外包编制等灵活用工模式。业务骤增时，有灵活用工模式为业务添砖加瓦、保驾护航。业务淡季时，有自有人员对应匹配，既保证业务保质保量完成，又能收入利润增加，提升员工满意度。

2、深入学习社保入税的各项政策，对于公司收入总成本及人员收入的各项合理筹划。不能因为这一政策造成很多人员到手工资减少而引起的满意度降低，引发不利影响。

3、合理运用工资总额部分的8%的教育经费可税前扣除，积极以业务为导向，以公司战略意图为指南，以员工实际培训需求为基点，结合企业内部培训师梯队与外部师资资源相融合，有条不紊地开展各项学习培训，做好核心人员的向心力凝聚力归属感价值感荣誉心。

4、企业文化重塑。制度为纲，文化为魂，积极梳理企业文化内核，班前会后不断宣讲深化，生活需要仪式感，以仪式的形式认真导入，不断深化员工的文化价值归属感。

5、绩效管理适应新环境，应对变化新常态。

写在最后，出现这样的问题，HR应深刻反思：业务的骤增是否真的就是大批量招人应对就能一劳永逸，目前来看，答案自现，HR是一生都要不断反省总结学习成长的智者、以业务的思维去支撑战略、以敏锐的触角去把握局势、以开阔的视野去迎接新变革、以多样的工具去开创新常态、、、、、、

莫度发完邮件后，长长的舒了一口气，长长的变革之路才刚刚开启！

而此刻的林楠，也在若有所思地看着国务院最新印发的《关于做好当前和今后一个时期促进就业工作的若干意见》，政策利好，企业当积极身体力行、、、、、、

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