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【陪你阅读】人力大咖为你推书——第四期

2018-09-29 打卡案例 36 收藏 展开

不会阅读的人无法进步,不会分享的人注定孤独!三茅与各位努力的小伙伴一直走在积累和学习的路上,今天周六,人力大咖为你推书专场再度来袭。每位大咖都会给大家推荐1-2本最想要分享的好书,亦或是大咖们多年的读书心得、学习方法。快来赶紧收下这一份精美...

  不会阅读的人无法进步,不会分享的人注定孤独!三茅与各位努力的小伙伴一直走在积累和学习的路上,今天周六,人力大咖为你推书专场再度来袭。每位大咖都会给大家推荐1-2本最想要分享的好书,亦或是大咖们多年的读书心得、学习方法。快来赶紧收下这一份精美的书单吧!

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做自己才能不将就:推荐《不将就:HR成长蜕变记》

红尘醉弥勒徐胜华
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又到了推书的打卡了,本来想推荐自己的新书的,想想还是算了,人长得帅也得要脸,毕竟我是腼腆的人,不能总是自己夸自己,留点给别人夸夸嘛!话说对于看专业书,本人并没有多少心得,当年专业就是企业管理,专业书看烂了,还是喜欢看小说,看小说才是我的强项,三更灯火五更鸡---精神可嘉,正是男儿读书时----小说有瘾!今天我也来推荐一本朋友的新书吧:《不将就:HR成长蜕变记》,作者那么猥琐的人居然认识我这样儒雅有才有颜的小哥哥,我的天呐,真是太神奇了!大帝是个疯子,看完《HR成长记》后一直找不到哪个形容词来概括对这本书的感觉,或许只有这句出自《不是牛人的牛人》章节中的原话才能表达我的想法吧!虽说非阅尽天下书,不足以评书论史,但难掩心中跃跃欲试之情,此等文章犹如半壶烈酒,悟尽百态人间,更如一杯清茶,回味千年沧桑!古有《孙子兵法》十三篇,今有大帝《不将就:HR成长蜕变记》十三...


又到了推书的打卡了,本来想推荐自己的新书的,想想还是算了,人长得帅也得要脸,毕竟我是腼腆的人,不能总是自己夸自己,留点给别人夸夸嘛!话说对于看专业书,本人并没有多少心得,当年专业就是企业管理,专业书看烂了,还是喜欢看小说,看小说才是我的强项,三更灯火五更鸡---精神可嘉,正是男儿读书时----小说有瘾!今天我也来推荐一本朋友的新书吧:《不将就:HR成长蜕变记》,作者那么猥琐的人居然认识我这样儒雅有才有颜的小哥哥,我的天呐,真是太神奇了!


大帝是个疯子,看完《HR成长记》后一直找不到哪个形容词来概括对这本书的感觉,或许只有这句出自《不是牛人的牛人》章节中的原话才能表达我的想法吧!虽说非阅尽天下书,不足以评书论史,但难掩心中跃跃欲试之情,此等文章犹如半壶烈酒,悟尽百态人间,更如一杯清茶,回味千年沧桑!


古有《孙子兵法》十三篇,今有大帝《不将就:HR成长蜕变记》十三太保,每个人都自成一章,可谓百花齐放,不管花落谁家,自有怜人处!正因如此,我想换个角度来谈一下对本书的观感:


1、 真实


《不将就:HR成长蜕变记》虽不是完全意义上的真实,但是书中各个章节人物多是现实中真实存在的人物,在真实人物的基础上进行加工与艺术创作,借助故事来表达专业知识,让人容易产生更多的联想,界于真实与虚幻之间反而让人有窥探的欲望,像大帝与莫子溪的故事一度让人乐此不彼的探索真相,而戴海安的兄妹情又是那么催人泪下,林泉被“发配”、徐胜华面试被忽悠等尽在作者笔下展开,让我们感觉原来传说中的行业精英也与我们一样有喜怒哀乐,他们身上也没有主角光环,与我们一样都是普通人,有焦虑,也有失败,还有求不得,恨别离的那种失落等等,他们的故事不是营养多到让人喝不下的鸡汤,也不是不可复制的神话!


书中经常出现大帝,徐胜华、马小东、张玮璋,林泉与饶斌等人时不时的在网上进行互动的情节,在现实生活中这样的戏码频频发生,艺术再现的感觉仿佛穿越另一个时空,其实这也是我们HR真实生活的反映,一边工作,一边在群里聊天,在互动中寻找工作的灵感,或是排解工作的压抑,仰忽吐槽生活中的无奈,算是功夫在诗外的另一种表现吧!


这种真实感会让我们静下心来思考,如果我们面临不公平的时候,我们又会如何调整自己的心态?我们又该如何坦然面对自己平凡的一面?如何习惯自己并不是无所不能的超人?希望我们不再当近视眼,只会看到自己的缺点,也不再当远视眼,看不到自己身边的幸福。


2、 善用外援


《淮南子》曰:“行同趋同,千里相从,行不合趋不同,对面不通。”俗话说:“一个好汉三个帮,一个篱笆三个桩!”《不将就:HR成长蜕变记》中在这方面体现淋漓尽致,于得水问计李江华,大帝为爱施援莫子溪,两肋插刀韩逢春,林泉解答梦中情人、指点施工经理李树忠,徐胜华替徒弟出头、张玮璋给老婆当参谋等皆属外援的力量!日常生活中,我们可以是别人的外援,别人又可能是我们的外援,虽说术业有专攻,但受天赋与条件所限,并不是每个人都能达到这个高度,但是知识却是无限的,我们后悔书到用时方恨少,但是《庄子•内篇•养生主第三》曰:“吾生也有涯,而知也无涯。以有涯随无涯,殆已!”所以,我们就需要借智与引援,通过直接或是间接从别人那里获得我们想要的答案就显得非常重要,这也是我们立足于社会的一个重要能力!


职场是一场修行,讲究成人达已,修已度人,其实这是一种资源整合的能力,也是一种交换的能力,每个人都能通过交换获得利益,也能通过利益形成共同体,进而形成一张看不见的网,最后在不经意间发挥蝴蝶效应,这也是职场中普通存在的一个共识,君子不立危墙之下,不要看不起任何人,说不定哪个扫大路的后面或许就坐着一位真神。


有外援是一回事,会用外援又是另一回事!我们说人情世故,懂得人,就等于懂得事,关键在于你如何用人做成事!《荀子:劝学》曰:“君子生非异也,善假于物也。”


3、 解决问题的能力


《不将就:HR成长蜕变记》告诉我们,专业的HR不一定是牛逼的HR,但牛逼的HR一定与专业扯上关系,同时本书也侧面证明另外一个“原理”:一个优秀的HR顶得上半个劳动法专家!此时,想起卖油翁的那句话:唯手熟尔!


不管你处于什么位置,你的价值如何永远都取决于你解决问题的水平,当然,解决问题的能力首先在于专业的理解与掌握能力,书中,日资HRD秉骏哥解决单位员工工亡问题,大帝为莫子溪出谋划策用仲裁为手段拿回证书,点点妈为表妹提供建议追回工资,马晓东为上司解忧搞定仲裁,再到绕斌手起刀落搞定裁员,还有徐胜华为徒弟指出有关三期女工相关问题,都与《劳动合同实施条例》《社会保险条例》等法规有关,而这些法规的把握本身就是专业之内,且不说各章主角在公司扮演什么角色,在面临具体事件时,总会抽丝剥茧的找出问题的关键点,把问题与法律结合,从而达到想要的结果。


解决问题的能力还表现在选择正确的方式方法去解决问题,比如大帝在帮朋友解决校招难题时,从临时增加校园宣讲,到后来动之以情晓之以理改变岂涟漪做出有利于朋友的决定。忽然想起有个朋友问我校招有什么好办法?我想起大帝在书中的表现,概括起来说就是:公司有实力,宣传人会吹牛逼,精简就是要么公司牛,要么宣传牛!解决问题不是生搬硬套,而是因地制宜,因人而异,在不同的时间不同的地点,用不同的方式去解决不同的问题,这就是身居高位的一个最重要的能力、就像张玮璋大义灭亲搞定表弟江洪烈一样,没有人在意你怎么做,别人只会在意做的结果如何!


所谓同是走兽,兔子娇小而青牛高大,同是飞禽,雄鹰高飞紫燕低回,不要以为别人身居高位就是侥幸,只不过别人的运气里藏着你看不见的努力而已,更不要以为别人的成功只是别人比你聪明,要知道聪明与智慧明明就是两码事!而解决问题从来就不是靠聪明,而是靠智慧!


《史记:淮阴候列传》曰:“乘人之车者载人之患,衣人之衣者怀人之忧,食人之食死者死人之事。”天上不会掉馅饼,过人之者必有过人之处,成功之人必是能不断替人解决问题的人!


而书中的结局或许不是结局的结局,最后的两班对抗,既是战场也是职场,是战场就得懂得成亡败寇的铁律,是职场就要理解适者生存的规则,我们每个人既在规则内,又在规则外,如果你得到的恰是你在意的失去换来的,你还会看重你所得到的东西?你在失去时又是否想过你所拥有的无论是得意的还是失意的在面临失去时,其实它们都是最好的!所谓十有九输天下事,百无一可意中人!如果能用我们喜欢的方式过一生,我想这也是一种幸福吧!


我们在读书,同时我们也是别人眼中的书,做好自己书中的主角,满足我们内心的需要,不因内容丰富多采而迷失自己,也不怪枯燥无味而丧失信心,我就是我,不一样的烟火,读懂自己,做别人眼中的明灯,这就是成长!十年一觉扬州梦,翻遍诗书悟成长。

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【教主说书】《HR+三支柱》

看那山海
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作者是彭剑锋老师今天为大家“说”一本2017年风靡一时的书——《HR+三支柱》,作者之一是我特别喜欢的彭剑锋老师。我曾经及现在正在经历的公司都在使用这种模式,我周围BAT、TMD的朋友也在操作这种模式,今天就“说说”这本书,期望可以给大家一个好的“带入”,在大家真正去读这本书的时候,能够更加清晰其中的逻辑,领悟其中的内涵,更重要的是通过以下的介绍,以及之后您自己的阅读,后续能够对HR三支柱有一个更加深入的思考和客观的认知。内容很有价值这本书将人力资源发展到现在形成的三支柱模式进行了系统的讲解,通过这本书你可以了解到人力资源对自身管理模式的探索过程,人力资源近20年的“动荡”,人力资源管理模式的探索过程,HR三支柱形成的由来,HR三支柱的功能,HR三支柱模式在中国的挑战与趋势等等。分析透彻,对于从事HR几年的朋友,肯定是有共鸣的值得从事HR的朋友一读。当你读到这些的时候,其实但...

作者是彭剑锋老师

今天为大家“说”一本2017年风靡一时的书——《HR+三支柱》,作者之一是我特别喜欢的彭剑锋老师。我曾经及现在正在经历的公司都在使用这种模式,我周围BAT、TMD的朋友也在操作这种模式,今天就“说说”这本书,期望可以给大家一个好的“带入”,在大家真正去读这本书的时候,能够更加清晰其中的逻辑,领悟其中的内涵,更重要的是通过以下的介绍,以及之后您自己的阅读,后续能够对HR三支柱有一个更加深入的思考和客观的认知。


内容很有价值

这本书将人力资源发展到现在形成的三支柱模式进行了系统的讲解,通过这本书你可以了解到人力资源对自身管理模式的探索过程,人力资源近20年的“动荡”,人力资源管理模式的探索过程,HR三支柱形成的由来,HR三支柱的功能,HR三支柱模式在中国的挑战与趋势等等。分析透彻,对于从事HR几年的朋友,肯定是有共鸣的值得从事HR的朋友一读。当你读到这些的时候,其实但凡。接下来,咱们入正题。


人力资源管理之辩

曾几何起人力资源管理开始遭世人诟病,1996年一个叫“托马斯”(不是那个动画托马斯哦~)的同志在《财富》杂志上提出“炸掉人力资源部”的言论,认为企业里面的人力资源部是“官僚机构,没有客户服务意识”,你看,多么的犀利,而且还是在这么有名的杂志上“公然挑衅”;


2005年有一个叫“基思”的家伙,用“相当有逻辑的思考”论述了“我们为什么恨HR”,列举了人力资源从业者的“四宗罪”,看到这里,我不知道当年正在从事HR工作的老前辈是怎么坚持过来的,赤裸裸地羞辱啊。


又过了几年,2014年,一个大咖人物——“拉姆.扎兰”大爷(绝对的大牛,他有几本经典的书以后我们一一解读)直接在《哈佛商业评论》上撰文“是时候跟人力资源部say goodbye了”,认为HR部门的职能是可以分拆的。


如果从非HR的角度来看的话,HR部门的事务性工作繁琐,工作时不接地气,与业务脱节,HR效能低下,其价值支持不了战略的达成,更有的HR工作风格近似官僚... ... 以上种种导致“人力资源的各个模块皆可外包”、“人力资源提供不了战略支持”等类似的声音在我们周边貌似一直没有消停过。


还好,幸亏还有一位老大爷——戴维尤里奇(这也是学习领域的大咖),为人力资源管理进行辩护,认为应该积极地分析问题,研究人力资源到底如何才能创造更大的价值,而不是在那里一直“叨逼叨叨逼叨”,主张重新构建和定义人力资源,提出了著名的“四角色模型”,并通过重新构建人力资源的“专家中心、共享服务中心、人力资源业务伙伴”来实现HR职能的转变。如图所示:


通过以上介绍你可以看出,人力资源的辩论战一直没有停歇过,所以,朋友们,恭喜你,你在从事一个多么“有活力”的行业呀。


HR三支柱的由来和发展

IBM在上个世纪90年代基于尤里奇的构想,提出了“HR三支柱模式”,互联网又促使了HR三支柱在中国的发展,最终涌现出了阿里、腾讯、华为这样的尝试者和发扬者。HR的定位及其落地的功能得到了发扬。

其中,为各位所熟知的是阿里的HR三支柱体系,成长导向型的体系使得HR在文化落地、扩充人员体量、业务和愿景的需要等方面起到了很关键的作用,其中最让阿里值得“炫耀”的就是马云看完了《亮剑》和《历史的天空》后产生灵感从而对HRBP职能的发扬,即所谓的“政委特色”。


HR三支柱的功能简介

读一本书最重要的是学习到一些能落地、对工作有启发和指导意义的东西。不错,这本书中后篇用大量的篇幅介绍了COE、HRBP、SSC(SDC)的构建逻辑和应用策略。


在这里,给大家展开一下前两点,关于SSC大家可以自己从书中去了解。


COE(Center of Expertise)的定位是“聚焦战略价值”,它是HR部门的战略指挥部,是专家中心,是政策的统一制定者,而且要做到用战略的心做专业的事。你看看下面的介绍,就知道COE需要具备极强的专业性,所以在企业里面COE通常是几个模块的组合。


“人力资源规划、人事测评、培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设计和调查等专业性较强的工作,同时帮助 HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题,并从专业角度协助企业制定和完善 HR 方面的各项管理规定,都是COE的范畴。”


HRBP(Human Resource Business Partner)的定位是“聚焦业务策略”,它是HR部门的特种部队,承接落地的重要工作。


在我看来HRBP既要是个HR通才,又必须要懂业务;而更重要的一点是要“拿着卖白菜的钱,操着卖白粉的心”,ta必须是一个操心的人,且上能在业务战略会上给予HR方面专业靠谱的意见,下能走放低腰身走近一线员工去了解他们的需求。


众多企业正在追风实施HR三支柱

很多企业,不管是大、中、小型的企业,都在膜拜BAT的HR三支柱模式,尤其是创业型公司。这些公司的CEO们认为,HR是可以为战略达成做出更多的价值贡献的,如何激发HR的价值呢?就是引进BAT先进的HR管理模式呗。于是乎,大批BAT的从事HR或者业务转HR的精英分子跳出了BAT的平台,来到市场上做起了“顾问”,帮助众多想重构自身HR价值的企业去进行HR组织变革。


我曾经也有幸在企业里接待CEO请来做顾问的阿里前CPO老邓(邓康明),后续一起合作进行了HR的系列变革,也算是见证了企业引进HR先进管理模式的前世今生。


水土不服的HR三支柱

我曾经历过一家创业型公司,CEO是个HR三支柱铁粉,公司HR基本的制度、流程、规范都没有完善并形成管理习惯的前提下,就开始招聘HRBP,结果就是重金聘请的HRBP,在公司“作孽”了半年后,CEO自己也忍无可忍终于砍掉了整个HRBPteam。


大家有没有发现,很多企业把有没有三支柱体系的一个重要衡量标准,就是设置HRBP岗位,COE、SSC做的好与不好,或者有没有这两个确切的中心都根本不在乎。仅这一点,就说明CEO们根本没有用唯物辩证法里面“普遍联系的观点”看问题。你说,上学时候学了那么多东西都不用,多浪费。


不细说三者的互相联系,单拿COE与HRBP来讲,在很多公司就出现了问题,导致效率低下,运转不良。究其原因,如下三点:


其一,专业水平,COE与HRBP的自身不具备该有的知识和能力,COE没有能力做规划、做标准,甚至有很多公司在“追风”的时候,老板一个念头,于是乎HR各个模块就成了COE,殊不知人力资源的基本体系都没有搭建好;HRBP没有能力做落地,而且BP还要主动发现需求,而不是等业务提出需求的时候,BP只作为一个传话筒给到COE,更重要的是当业务提出需求的时候,BP要能进行判断识别,再做相应的后续动作;


其二,定位不清,COE与HRBP的自身定位,自己到底应该承担哪些工作职责模糊不清,导致配合的时候各自“摸石头过河”;


其三:互相推诿,COE与HRBP在自身的价值点上、工作的范围和量的问题上都“想的过多”,COE将自己视为规划者,对于落地的细节不去追踪,HRBP由于业务的繁忙沉溺于解决复杂的事务,对COE规划的事情不做过多的关注... ... 殊不知两者是紧密配合的,缺失任何一方都无法使工作最终产生价值。


好了,今天就先说到这里吧,大家可以去读一下这本书,相信对你的认知和实际工作都会有很大的启发。


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作者(研培工坊-教主Jacky)近期文章:

聊一下“培训需求分析”(上)     https://www.hrloo.com/rz/14484822.html

TTT内训师来源与课题选择要素  https://www.hrloo.com/rz/14484318.html

我懂你的“专业知识焦虑”            https://www.hrloo.com/rz/14484278.html

毕业生候选人的4个基本点          https://www.hrloo.com/lrz/14483422.html

团建那些事儿(上)                  https://www.hrloo.com/rz/14479590.html

团建那些事儿(下)                  https://www.hrloo.com/rz/14483620.html

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大幕拉开之前,演出早已开始

白武士丹萍
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不知是受秋意浓浓的季节影响,还是因为工作和生活上的变化与挑战,心中感慨无限,大家在工作上遇到瓶颈的时候都在做什么呢?有没有突然被某件事、某句话、某个场景打通任督二脉?此时特别想文艺一次,哈哈哈哈,谁让我看似很高冷、理性,实际感性的不要不要的呢,在同龄人中还可以算得上是一个经历了颇多故事和事故的职场老鸟儿,今天虽然推荐的不是人力资源的工具书籍,但希望给大家带来不一样的灵感,引发不一样的思考,大数据与智能时代的来临让我们在各种压力下忙于加速奔跑,因此适当的放慢脚步进行反思与整理也是一种成长,你焉知自己身上没有发光点?那么在各种实用书籍的“营养套餐“环绕下,我就给大家添一点“饭后小甜点“吧。不要嫌弃哟~《候场》——作者:西蒙·安纳德看到这本书源于一位酷爱摄影的哥们儿(自带和男生成哥们儿的磁场),但主要原因是前一段时间的工作,由于公司处于快速成长期,很久就发...


不知是受秋意浓浓的季节影响,还是因为工作和生活上的变化与挑战,心中感慨无限,大家在工作上遇到瓶颈的时候都在做什么呢?有没有突然被某件事、某句话、某个场景打通任督二脉?此时特别想文艺一次,哈哈哈哈,谁让我看似很高冷、理性,实际感性的不要不要的呢在同龄人中还可以算得上是一个经历了颇多故事和事故的职场老鸟儿,今天虽然推荐的不是人力资源的工具书籍,但希望给大家带来不一样的灵感,引发不一样的思考,大数据与智能时代的来临让我们在各种压力下忙于加速奔跑,因此适当的放慢脚步进行反思与整理也是一种成长,你焉知自己身上没有发光点?那么在各种实用书籍的“营养套餐“环绕下,我就给大家添一点“饭后小甜点“吧。不要嫌弃哟~

《候场》——作者:西蒙·安纳德

看到这本书源于一位酷爱摄影的哥们儿(自带和男生成哥们儿的磁场),但主要原因是前一段时间的工作,由于公司处于快速成长期,很久就发现人才梯队跟不上发展的步伐,频繁出现刚入职2到3天就要被劝退的事件,进而发现目前的部门面试官不知道怎么看简历,更不用提如何面试,于是乎我开始启动紧急人才培养项目,在此同时我给一个朋友的个人职业生涯项目做咨询顾问,巧的是从简历如何设计开始,瞬间发现我进入了一个自己创建“包袱“,再自己”刨活“的过程,传说中的用自己的矛攻击自己的盾,怎一个累字了得。所以进入思考厌倦期,于是好哥们儿说:”多大点事儿,你不就是自己挖坑埋自己跳不出来了吗?到我这呼吸一下不一样的灵气“。当我第一眼看到《候场》时候就被吸引了你不会去探究照片里那个人是谁?是否很有名气,但从他的肢体、眼神及所处在的空间,以及身边的道具,那种情感的爆发一蹴而就,显然他们自己都不知道那个时刻的自己是多么的耀眼。


书籍简介:

在英国戏剧行业,大幕开启前的三十分钟,被称作“候场时间”(The Half)。对于演员来说,这是从台下到台上、从演员转换为角色、从平凡人生步入神奇梦幻的关键时刻。除演职人员外,任何人不得在后台区域停留。当“The Half”的喊声通过扬声器传到后台时,一段面对观众的30分钟倒计时就开始了,并且无处可逃。

那个时刻所爆发出的情感张力没有办法用语言来具体形容,但透过摄影师的镜头,可以看见他们真实入戏的样子,充分的表露出他们在30分钟里不论精神上还是肉体上所做的最后准备,那么完美的角色切换是演员们将自己的经历与情感与所扮演角色进行融合的过程。在西蒙长达36年的镜头下汇聚上百多幅作品并且不管多大牌明星也只会有一张照片,所以在几百幅的作品里有的已经是大牌明星,有的是著名艺术家,有的至今毫无名气可言,有的是如今家喻户晓的明星们当初崭露头角的青葱模样因此我们又看到了空间的转换和时间的流逝。


看了这几张图片有没有感受心灵的碰撞?也许你会说我又不是演员,但是亲爱的我们没差的,这只是他们的工作状态,和我们不同的无非是我们的工作状态没有被放大,没有进入大众的视线,“台上1分钟,台下10年功”同样适合从事其他工作的我们。

在人生道路不同阶段的节点上我们何尝不是随着空间和时间的改变进而转换自己的身份,就如同演员在舞台上将现实生活中的自己与角色相融合,而舞台外候场的30分钟正是能量的储备,那我们呢?在走每一步的时候有做好准备吗?在面对未来的时候有做好准备吗?不积跬步无以至千里,不积小流无以成江海。努力眼前的每一步,不疾不徐,这就是我们人生的每一次“候场”,终将会让自己的才华配得起自己的梦想。


我们每个人未来的舞台也是各具特色,迥然不同,我们可能出发的起点不同,也可能出发的时间不同,有的人很早就懂得规划比其他人成功快了一些,有的人运气好比其他人少走好多弯道,有的人平台找的准比其他人稳了很多,有的人开窍晚所以30岁才开始努力,有的人跟我一样不仅开窍晚,从家庭出身、学历、公司背景等等都只能用一般来形容,有的人可能还不如一般......,但我一直坚信每个人都有他的独特的闪光点,只是还没有被捕捉到,不管是锋芒毕露还是大器晚成,我们都在沉寂中成长,寂寞中坚韧,一次次在“候场”中储备能量。因为在“大幕拉起之前,演出早已开始。”

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绩效游戏化?文化游戏化?对就是人力资源有喜欢

乾元zZZ
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(二)为什么是一本绩效书?有多少人痛恨上班?反正喜欢上班的一定是少数。不管是考核别人还是被别人考核,反正绩效考核存在怎么多年了,总是给别人一种奴隶主剥削奴役劳苦大众的感受。但是总有那么一些“活”,根本不给钱还能吸引人废寝忘食的去不同的重复重复,比如吃鸡、农药、炉石、魔兽。反正很多人乐此不疲的用尽了自己的智慧宁可在一个虚拟的世界创造自己的存在感,也不愿意去现实的世界面对平凡。所以作者说了一句金句:“现实已经破碎,而我们需要创造游戏来修复他”也不知道三茅网有没有老板会阅读的,反正上学的时候老师就常说,要是读书有玩游戏一半认真,你们清华北大不是问题!当然读书并没有玩游戏吸引年轻人,这不年轻人不热爱学习,而是没有人把怎么好玩的东西用来读书。所以这个世界上如果说设计绩效最好的人应该是谁?答案不言而喻——游戏设计师。所以作为一名想要驱动他人由内而外激发战斗力的辅...


    每次到推荐书的时候总是又爱又恨的,爱是能将一些自己喜欢的书推荐给大家。恨是每一本书都想推荐,又怕误了人时间。好玩有趣的东西很多,有名家大作,也不乏有趣小说。而今天想推荐一本关于绩效和企业文化的非专业著作简.麦戈尼格尔的《游戏改变世界》,毕竟我们都这样爱游戏。

    这样说到真不是哗众取宠,也不是在三茅就一定想扯上人力相关的话题,只是很多看过或没看过的读者一定会问,这明明是一本“经管类”的书,为什么说是绩效和企业文化的著作?


    在回答这个问题之前,想问大家有多少人玩游戏?或者身边人玩游戏的,有的话请在点赞区帮我点赞。按照中国互联网络信息中心(CNNIC)今日发布第41次《中国互联网络发展状况统计报告》中国网民达到7.72亿而我国网络游戏用户规模达到4.42亿,占整体网民的57.2%,这还不算今年手机吃鸡火的一塌糊涂的情况下。所以按照道理。今天推荐的这本书号称为玩家和未来的游戏玩家写的书必然适合大家。读完这本书能让玩游戏的人充分认识到玩游戏对于未来的重要性,所以不要怕玩游戏并不是一件消极的事情。而对于不玩游戏的人而言,更能明白这些玩游戏的人究竟什么在吸引他。为什么会有宁可不理女朋友这种生物存在?
(一)为什么推荐这本书?
今天给大家介绍的这本书,是出版与2012年的老书,为什么每次都推荐老书呢?因为只有时间沉淀下来的书才经得起推荐,而很多书现在或许被炒的火热,却也许就是昙花一现。
另外,的确有很多书非常棒,不过对于看的人而言是一种非常痛苦的折磨,所以轻松一点今天谈谈游戏,在游戏中看到的世界究竟是一个怎么样的世界?为什么有怎么多人玩游戏却包括玩游戏的人也觉得是浪费时间?游戏应该如何的改变世界?作为一名HR为什么要看这些书?想来肯定很多人有这些问题,正如在最开始所讲,这是一本绩效书,也是一本企业文化书。作者既给读者讲述了新奇好玩的游戏是如何设计的,也给讲解了游戏共同追寻的价值观,对于某一些设定规则的遵守以及过去一二十年哪些令人怀念游戏背后带来的时代游戏文化。

反正作为一名业余游戏玩家,在这本书中找到了难得的好奇之心,让自己乐呵乐呵感受的确不错。


(二)为什么是一本绩效书?
有多少人痛恨上班?反正喜欢上班的一定是少数。不管是考核别人还是被别人考核,反正绩效考核存在怎么多年了,总是给别人一种奴隶主剥削奴役劳苦大众的感受。但是总有那么一些“活”,根本不给钱还能吸引人废寝忘食的去不同的重复重复,比如吃鸡、农药、炉石、魔兽。反正很多人乐此不疲的用尽了自己的智慧宁可在一个虚拟的世界创造自己的存在感,也不愿意去现实的世界面对平凡。所以作者说了一句金句:“现实已经破碎,而我们需要创造游戏来修复他”也不知道三茅网有没有老板会阅读的,反正上学的时候老师就常说,要是读书有玩游戏一半认真,你们清华北大不是问题!当然读书并没有玩游戏吸引年轻人,这不年轻人不热爱学习,而是没有人把怎么好玩的东西用来读书。
所以这个世界上如果说设计绩效最好的人应该是谁?答案不言而喻——游戏设计师。所以作为一名想要驱动他人由内而外激发战斗力的辅助HR就应该想想,是否能从游戏中借鉴反馈、激励、目标机制,让工作变得有趣有意思起来。这是一个参考思路。用合理的方式引导别人,做一个好的设计师。
有兴趣的同学还可以移步搜索一下TED高分演讲游戏改变世界》,B站即可在线观看哦~


(三)为什么这是一本文化书?

       如果说游戏化设计是最好的绩效制度,那么文化又从何谈起?应该是从人没内心深处的欲望开始谈起。很多人说为什么现在的年轻人越来越看不懂了?其实更多的是因为现在的中老年人越来越无法有一颗好奇之心,去包容理解年轻人。而最好理解年轻人的方式是通过游戏去了解他们,让自己变得年轻起来,想想自己那些年娱乐的项目。其实手机游戏、电脑游戏和下棋、打球、跳皮筋是一个道理,都是人们在消磨时间的一种方式。但是这种方式能带来很多现实意义。想想最早期的团队合作?想想最早的时候那种想赢得冲动,哪些一个个游戏,都蕴含着不同时代的人对于生活方式的理解。而游戏早在2500年前就存通过游戏解决现实问题的传说。那么现在面对不确定的世界,变化如此的快有应当如何理解这一代互联网的原住民?当千禧一代都踏入职场时,这对所人力资源从业者都是一个很大的未知挑战。


(四)这本书对于我的启发

       了解这本书是因为另一本很喜欢的书《游戏设计的100个原理》一本拿起来就根本放不下手的游戏设计原理书。在读这两本书的时候让我有一种窃喜的愉悦感。原理游戏不只是消磨时间的工具,它是指导个人娱乐和成长的体系,在游戏的世界里既能获得快乐同时也能获得指导现实的知识。只是这两本书让原本就存在的哪些东西,浮现出来一一对应起来。


    在这本《游戏改变世界》中看到了很多有意思的游戏,让现实和游戏的界限变得弱化,成为一个好玩且有趣的人一直都是追寻的目标。在书中有很多都非常羡慕的想参与其中。甚至想加入和创造新的游戏。或许游戏真的能改变世界,通过哪些想象不到却实际存在的东西,改变着每一个人,包括人力资源行业游戏化。这样的日子真的还远么?感谢支持。

    按照惯例依然准备了书的电子版,放在到首页中,欢迎大家搜索找到为大家准备的彩蛋,感谢主任!感谢三茅!打卡竟然也一周年了,祝愉快!

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成为问题沟通大师,原来你我都可以

巧思成文周敬文
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坦率说,我是一个不喜欢冲突的人,但是工作中、生活中,总有很多意想不到的麻烦要去处理。之前有专家说,没有fire过100个员工的就不是一个合格的管理者。虽然这个论断可能有些武断,但是也告诉我们,作为hr或者管理者,与员工谈绩效差距、谈解除,这都是避无可避的场景。曾经,我在处理冲突前整晚都睡不好觉,有很大的心理负担,甚至怀疑,这种沟通能力可能需要一些天赋,但是看完《关键冲突》这本书,我彻底相信,只要我们有意识地去锻炼,原来每个人都可以成长为沟通大师,因此我向大家推荐这本实用性的技巧提升书。最初我对本书也是抱着好奇与怀疑的心情,因为我觉得处理冲突不是三言两语能说清楚并且能得到提升的技能,吸引我往下读下去的,一开始其实是书籍开始的赞誉部分:《高效能人士的七个习惯》作者史蒂夫·柯维博士,《一分钟经理人》作者肯·布兰佳,还有《完美咨询》作者彼得·布洛克,这么多管理大牛都...

坦率说,我是一个不喜欢冲突的人,但是工作中、生活中,总有很多意想不到的麻烦要去处理。之前有专家说,没有fire过100个员工的就不是一个合格的管理者。虽然这个论断可能有些武断,但是也告诉我们,作为hr或者管理者,与员工谈绩效差距、谈解除,这都是避无可避的场景。

曾经,我在处理冲突前整晚都睡不好觉,有很大的心理负担,甚至怀疑,这种沟通能力可能需要一些天赋,但是看完《关键冲突》这本书,我彻底相信,只要我们有意识地去锻炼,原来每个人都可以成长为沟通大师,因此我向大家推荐这本实用性的技巧提升书。


    最初我对本书也是抱着好奇与怀疑的心情,因为我觉得处理冲突不是三言两语能说清楚并且能得到提升的技能,吸引我往下读下去的,一开始其实是书籍开始的赞誉部分:《高效能人士的七个习惯》作者史蒂夫·柯维博士,《一分钟经理人》作者肯·布兰佳,还有《完美咨询》作者彼得·布洛克,这么多管理大牛都对此书赞誉有佳。看完全书,我发现它确实值得这些高质量背书。

    一、两个关键模型

    1、从事件发生到我们决定采取行动的心理发展过程:

    从模型中我们发现,我们以为我们的行动是基于客观事实,但实际情况是,我们在大脑中对于所看到的情况先做了一个自我认为准确的推断,然后我们会形成一种感受判断,继而这样的感受又促使我们产生某种行动。

    例如,你发现你的孩子又一次在数学考试中出现了漏题的情况,你觉得他又开始犯粗心的毛病,你想他就是一个对什么事都不放心上的人,因此你对他质问到“你为什么对什么事都从来不上心?”。当然这样一种态度,必然导致你和孩子之间的沟通,最终或者是以你的孩子大哭结束,或者是你的孩子(他大了一些)摔门而结束,甚至矛盾冲突升级到更严重的程度。

    而这一切都是因为,我们自己假想了一个原因,用了一个不恰当的开始来实施沟通的开始。因此要想保持冷静、客观的心态,我们需要认知到我们的想法是我们加工后的事实,我们必须要还原到所见所闻去开始我们的思考与对话

    2、六种影响力模型

    

    这个模型揭示了我们所有行为潜在的根本原因,无论我们在自我梳理问题,还是与对方共同探寻解决之道时,我们都需要从这个六方面去思考可能的影响力来源。

    首先,我们要从顶部层次判断,这个人的行为不佳到底是由于动力不足,还是能力不足,亦或是两者都有但主要是受哪方面的影响。

例如,一个销售服务人员没有及时给投诉的客户回复电话,这是因为他主观上觉得这事不重要因此没有去处理,还是因为他其实不知道该如何面对火气冲天的顾客,因此不敢回电话。而在第二种情况下,其实是能力不足造成的结果延迟。在实际沟通中,员工往往又会对自己能力做掩饰性的遮盖,更可能带来我们判断的失误。

    其次,无论是动力,还是能力又都会受到包含个人、社会和结构三方面的纬度影响。个人指来源于员工自身的影响,社会指来源于周围同事、朋友、家人的影响,结构是指来源于外部环境、制度、设备等条件的影响。

    如果我们希望成为真正的关键冲突应对高手,就必须认识到人们的举动是受到多种因素的综合影响的,而且在探寻原因时,要按照顺序,把这六方面可能的因素都加以思考或者探寻,形成综合诊断。

例如书中举了一个案例,公司一个重要软件由于没有经过应该的测试就上线,在客户端造成很大麻烦。一开始,公司领导就认定是测试人员故意偷懒因此造成工作失误。但是经过实际调查,整个事件存在以下三种影响力:

1、测试员不熟悉最新版的测试程序,存在个人能力不足的问题;

2、监督员准备对测试员实施培训,但培训材料只有遥远的公司总部才有,这是结构化能力不足的问题;

3、本来团队负责人答应去取这份资料回来实施培训,但他没有这样做,因为他被要求突然接待一个重要客人来访,这里面包含着社会能力不足和社会动力不足两方面的问题。

    因此要探寻出真相并不容易,但是只有我们保持这种逻辑化的梳理结构,我们才可能真正找出行为背后潜藏的缺失,而对照动力、能力六个方面的不同问题我们应该采用不同的方法。


    二、关键冲突解决的步骤

    

    本书通过大量实证研究,为我们汇集了一个解决复杂问题的六大步骤,只要我们据此不断去尝试实践,就可以逐步掌握一套行之有效的处理路径:


    三、应用启示

    1、如果我们反复都在处理同样的问题,很可能我们在处理问题时的关注重点没有选对。

    当我们发现反复出现同一问题时,我们要区分Content(内容)、Pattern(模式)和Relationship(关系),哪一个是我们真正应该关注的重点。

    例如,员工迟到这个事情,问题初次出现时,我们要谈论的是内容,即迟到这个事实本身。要就不再迟到这个要求达成共识,获取他的承诺

    如果员工再次迟到,这时我们关注的重点就不应该只是迟到这个现象,而是要和他谈论他的行为模式,明确他重复违反承诺会破坏大家对他的信任

    当员工仍然继续迟到时,我们这时要谈论的就应该变成是关系,也即他如此反复失信的情况让你开始怀疑他的能力和他的可信度,你可能不敢再交付给他其他任何工作责任

    2、你以为的退让、妥协,其实会在内心深处郁集忿恨,结果你或者会用挖苦讽刺来渲泄,或者会突然爆发,但无论哪种方式,都让我们自己陷入更加被动的境地,而且问题仍然没有解决。所以面对冲突,理智的分析并解决好过躲避退让。

    3、如果工作确实很难、令人生厌、枯燥无聊,我们更应该做的是如何消除这些因素,让工作变得有意思起来。运用权力因素压迫员工,可以在短时间内完成任务,但是从长期来看,员工整体都会失去活力。因此,如果我们发现公司中的员工普遍动力不足,可能核心因素是出在公司层面的工作设计、系统支持度缺乏,而不是这一代员工责任心缺乏。

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如何正确养大你的能力,成为一个厉害的人

刘仕祥
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我曾经不知道如何去养大一项能力,直到我遇到了一位大学老师。这位大学老师34岁就当上了副教授,可以说是年轻有为。有一次,他在深圳清华大学研究院开了一场讲座,邀约我过去旁听。那场讲座,听者众多。他在台上讲得幽默风趣,肢体动作丰富,博得阵阵掌声。课后,我请他吃饭。我对他说:“听您讲课真是享受,授课技巧很好,案例非常丰富,受益匪浅!”他一听我这么一说,就哈哈大笑起来,说:“还好还好,不足称赞!”他很谦虚,可能是做老师的原因,他开始跟我聊起了他的经历。“我以前讲课很差的,你信不信?”他问我。我摇摇头,说:“不相信。您应该是天生就很会讲话的人!”“非也!”他笑着说:“我28岁博士毕业,之后留校任教。后来学校送我出去留学了2年。那时我最强的能力是科研,不是授课。我记得我刚当老师的第1年,我完全无法将一门课讲好,所以学生满意度很低,经常收到他们的投诉。后来校长也知道了,他...


     前段时间,三茅大咖群里炸开了,因为老师们对“销售”有了不同的理解。

有些老师认为,那些销售都是套路。

有些老师认为,人生无处不销售。

我的观点是,其实人人都是一名销售员,人人都应该具备销售能力。

作为hr,更需要销售能力。

在面试的时候,我们需要向候选人销售我们公司,吸引他们过来上班;在推项目的时候,我们需要向用人部门销售我们的方案,让他们认可我们的方案;在处理员工关系的时候,我们需要向员工销售我们的观点,以达到我们的目的。

所以,对hr来说,销售无处不在。

说到这里,读者们好奇了,难道刘老师要向我们推荐一本销售书籍吗?

其实,我想说的是,有时候,人也要自我推销一下。

所以,在这里,我向三茅网各位最爱学习的朋友推荐一下鄙人最近上市的书籍:

20岁不努力,40岁会出局》。


不知道系主任是否有规定不能推荐作者本人的书籍哈,我觉得书籍确实对读者有帮助,所以我推荐。希望读者朋友们谅解。


推荐理由:


一、干货比较多。


这本书主要围绕如何打造个人核心竞争力展开,虽然书名比较鸡汤化,但内容还是有很多干货的。


二、职场案例多


这本书有很多真实案例,读了之后,会更接近个人职场生活情况。


三、增值工具多


人生系统平衡轮价值观筛选兴趣-从业模型、职业兴趣培养模型、能力鉴别系统、能力进阶四象限、学习金字塔、扇叶模型、ABC情绪理论、梦想剥洋葱法生涯规划行动表、双轮矩阵……


l 利用“人生系统平衡轮”筛选出你内心最看重的东西

l 通过“兴趣-从业模型”,发现你热爱的领域

l 掌握“能力鉴别系统”“学习金字塔”,快速成为职场牛人

l 用好“扇叶模型”,找到核心优势,升职加薪指日可待

l “梦想剥洋葱法”“双轮矩阵”助你立即行动,实现梦想


这些工具,让你学了就能用,真正帮助你发现自我优势,成为一个很厉害的人。


好了,废话不多说,摘选书中一篇文章《如何正确养大你的能力》,帮你快速提升能力。


我曾经不知道如何去养大一项能力,直到我遇到了一位大学老师。

这位大学老师34岁就当上了副教授,可以说是年轻有为。

有一次,他在深圳清华大学研究院开了一场讲座,邀约我过去旁听。

那场讲座,听者众多。他在台上讲得幽默风趣,肢体动作丰富,博得阵阵掌声。

课后,我请他吃饭。

我对他说:“听您讲课真是享受,授课技巧很好,案例非常丰富,受益匪浅!”

他一听我这么一说,就哈哈大笑起来,说:“还好还好,不足称赞!”

他很谦虚,可能是做老师的原因,他开始跟我聊起了他的经历。

“我以前讲课很差的,你信不信?”他问我。

我摇摇头,说:“不相信。您应该是天生就很会讲话的人!”

“非也!”他笑着说:“我28岁博士毕业,之后留校任教。后来学校送出去留学了2年。那时我最强的能力是科研,不是授课。我记得我刚当老师的第1年,我完全无法将一门课讲好,所以学生满意度很低,经常收到他们的投诉。后来校长也知道了,他找到我,对我说,我知道你最强的能力是科研,我们学校也需要像你这种科研型的老师,但是你也要适当花点时间提升下你的授课能力,不要让这项能力短板成了你事业发展的障碍!

“看来校长很器重你啊!”我认真听着,给他回应。

“是啊!自从校长跟我谈了一次话之后,我就想,也许我可以靠科研在学校暂时站住脚,但是我的主业是老师,如果我的授课能力不行,我肯定做不长久,职业发展肯定也不好!”

“后来你是怎么做的?”我问他。

“我慢慢地纠正以前只埋头干科研,不管其他能力的观念,把以前花在科研上的时间,挤出一点来提升自己的授课能力!终于功夫不负有心人,努力,才有了今天的自己!”他说。

听了他这番话,我深有感触。


有人说,现在木桶原理已经落后,认为我们只需要关注自己的优势能力,而对于劣势能力,我们不需要太多关注。但这样恰恰限制了一个人的发展。

木桶原理是由美国管理学家彼得提出的是讲一水桶能装多少水取决于它最短的那块木板。(如上图)。现多引申为:一个人的发展有多大,往往取决于它的短板有多长

如上图的能力1、能力2、能力3,你的整体实力有多强,决定于你的短板能力1

如果你的整体能力都弱,那你的整体实力肯定弱,如下图。

虽说不能只关注我们的长处,但木桶原理也有两个不足,第一,它忽略了人的能力是可以变化的,不同能力的组合,可以产生不同的实力;第二,忽略了短板能力与使命的关联程度是否紧密。如果短板能力对实现你的使命影响不大,那无论它多短,也不影响你的整体实力。

一个数学老师,无论的英语有多差,对的影响也几乎为0,除非是用英语教学;一个几乎没有机会接触演讲的技术工,如果不擅长演讲,相信也不会影响他的职业发展。

所以通过不同木板的组合,与最长的木板越接近的木板越长,可以让你的水装得越多。如下图。

从上图看,我们会发现,假如能力3是我们使命中最擅长的能力,离能力3越远,说明这个能力对你的影响越小,越近影响则越大。那么能力2越短,你的整体实力会越小,能力2越长,则你的整体实力也在不断增大。另外,在一定条件下,能力1无论多长,对你的整体实力几乎没有影响。

举例:

我的使命是培训师,最擅长的能力是写作(能力3),假如我的英语能力也很厉害(能力1),但是我的演讲能力很差(能力2),那我也无法成为一个厉害的培训师。所以跟你的使命紧密相关的短板,我们不能无视。

综上,正确养大一项你的能力,需要考虑你的使命及所需能力。在这里,给大家介绍一个正确养大你的能力进阶四象限模型。


在下图中,优势能力就是我们的长处,劣势能力就是我们的短板,使命是我们热爱的事情,干扰则是我们不热爱的事情。以优势能力和劣势能力为纵坐标,以使命和干扰为横坐标,形成能力进阶四象限模型。

(能力进阶四象限)

使命+优势能力。这种能力你可以养大。就像我们上面的能力3,我们可以付出大量的时间,去养大这项能力。前面说到,能力的练习,需要刻意。刻意的本质就是有目的性。对于跟我们的使命紧密,能够帮助我们实现使命的能力,我们要花时间去刻意地练习,让我们的长处变得更长。各位,如果你要养大一种能力,一定要让你优势和使命结合在一起。当你的优势和你的人生使命结合在一起的时候,你才能够养大一种能力。举个例子。郭晶晶,中国跳水运动员,她7岁的时候开始练跳水,郭晶晶是有身体运动天赋的,所以当她选择了跳水这个职业的时候,她很快就成功了,但如果她选择了做游泳运动员这个职业,那她可能会把跳水这种能力磨平,假如她选择了做游泳教练,那她就浪费了跳水这种能力;最后如果他既不选择跟运动有关的,又不选择跟她的天赋优势有关的,她很可能就会变得毫无能力。

使命+劣势能力。这种能力你必须去提升。因为不提升,它会严重制约你的职业发展。就像上面所说的能力2,它很可能会制约我们的职业发展,所以我们有必要花时间去提升他,直至他对我们的发展不产生限制。

干扰+优势能力。这种能力你需要转换或者放弃训练。你要么转换事业做你喜欢做的事情,要么转换能力,把另一种能力训练成你的优势能力。

干扰+劣势能力。这种能力你必须放弃训练。因为把时间放在这种能力训练上,会浪费你的时间。我读初中的时候,曾经很流行吉他,所以那时候,我也买了一把吉他,心想只要我一直努力,我一定可以成为吉他高手,结果我辛苦练了2年,水平却一般般,后来我想明白了,吉他不是我的优势,唱歌也不适合我未来要做事情,所以我放弃了。


所以,在我们努力之前,一定要先选好方向再出发,而且一定要了解自己的天赋优势在哪里,这样你的努力更有成效,同时,进步更加快。

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“千夫所指”的励志书

林牧
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曾经,励志书大行其道,无论哪一个年龄层次,都喜爱喝这美味的鸡汤。近年来,大家开始抵制鸡汤,开始有了“鸡汤有毒”的说法。那么,励志书真的就没啥用了吗?记得大学的时候,舅舅推荐给我的第一套书,就是拿破仑.希尔的《成功法则》,这是励志书的经典之作,我承认现在我已经不记得书的具体内容了,但我也不得不承认,这套书给我带来了极大的影响。小时候,我性格内向,不自信甚至于有些自卑,是这套书开启了我人际关系交往及自信的大门,让我有机会去靠近另外的一个我。大学的时候,这套书一直放在我的床头,那当有想不通或者感到畏惧的事情,我就会在书中找啊找,总能找出一些理由激励自己:不要放弃,相信自己。那时候没钱买书,于是书是极少的,反而可以慢慢读、反复读。这里就涉及了两个问题:一是现在看的书多了,但收获却很少;二是现在能接触的知识面广了,但能用上的不多。为什么会出现这两个问题呢?其实...


曾经,励志书大行其道,无论哪一个年龄层次,都喜爱喝这美味的鸡汤。近年来,大家开始抵制鸡汤,开始有了“鸡汤有毒”的说法。那么,励志书真的就没啥用了吗?

记得大学的时候,舅舅推荐给我的第一套书,就是拿破仑.希尔的《成功法则》,这是励志书的经典之作,我承认现在我已经不记得书的具体内容了,但我也不得不承认,这套书给我带来了极大的影响。

小时候,我性格内向,不自信甚至于有些自卑,是这套书开启了我人际关系交往及自信的大门,让我有机会去靠近另外的一个我。大学的时候,这套书一直放在我的床头,那当有想不通或者感到畏惧的事情,我就会在书中找啊找,总能找出一些理由激励自己:不要放弃,相信自己。


那时候没钱买书,于是书是极少的,反而可以慢慢读、反复读。这里就涉及了两个问题:一是现在看的书多了,但收获却很少;二是现在能接触的知识面广了,但能用上的不多。为什么会出现这两个问题呢?其实,答案很简单:不珍惜、懒得用。

不珍惜是“学”的方面,书多了,今天拿这本装一下,明天拿那本咬一口,不系统,不认真,不反复研究反复读,谈何收获呢?读书要慢,要结合自身工作和生活实际,认真比对吸收,关键要把知识和现有知识体系相融合,也不要求立即出效果,知识转化为成果,是需要时间的。

懒得用是“用”的方面,比如三茅打卡,对于每一个问题,大咖们都给出了解决建议或者方案,不少人看的时候感慨,转身忘记了,更别说用。学以致用,很简单的4个字,谈何容易。我以前有个习惯,读文章会做笔记,一是要点知识点,二是可以为我解决什么问题,三是主要收获感想。现在不是有思维导图么?用这个来解读文章,非常有用。

其实,三茅打卡这么多专业文章,确实是一笔非凡的财富,但你真的珍惜了吗?收获了吗?



(中秋涂鸦,博君一笑尔)


~~~~~~~~~~~躲鸡蛋的分割线~~~~~~~~~~~~


以上稍微吐槽一下,是想给你一个提醒:读书要讲究方式方法,要学以致用。

由此引出,励志书真的没用了吗?至少我认为有用,比如舅舅送我的那套拿破仑.希尔的《成功法则》,影响了我一辈子。有人会问:读了《成功法则》你现在成功了吗?然而,并没有,但我相信我正走在成功的路上。

今天要给大家推荐的书,也是一本励志的书:戴尔.卡耐基的《人性的弱点》。这是一本很老的书了,可能很多人都读过,没关系,即使你读过,我还是要推荐,特别是我对这本书的体会和建议。


建议一:要成功,更要成长

有人把戴尔.卡耐基的书归类为“成功学”,因此便有些人抱着“要成功”的心态来看这本书,却忘了卡耐基再序言里所说“要成功,更要成长”,人的一生是一个不断成长的过程,成功可能是某个节点别人对你的评价,或者是自己的某种感觉,而“成长”才是永恒的主题。千万别妄想着靠着一本书就可以成功,如果是这样,世界就不是现在这个样子。在序言的最后一段,卡耐基引用了两个人的原话,一是约翰.G.西本,“学习的要义,在于处理生活环境的能力”;二是赫伯特.斯宾塞,“教育的伟大终点不是知识,而是应在落实在行为上”。这两句话很重要,也是学习《人性的弱点》这本书的最基本的要领,那就是:处理能力、落实在行动上。归根结底一句话:学以致用。


建议二:见贤思齐,见不贤而内自省

《人性的弱点》这本书中,每一个章节的基本道理都很简单,你可以很轻松就概括出来,做成读书笔记。但这本书最让我受启发的是卡耐基选取的案例,这些案例都是一个小故事,而这些故事往往能启发我们的思维。比如第一章第一节中,其道理就是“不要批评、指责、抱怨任何人”,初看,这怎么可能?没有人可以做到不抱怨、不指责。是的,我也相信这个世上没有永远不抱怨、不指责的人,但我们可以看看,美国总统是怎么做的。书中提到了林肯听到弥德将军因为行动缓慢而错过击败李将军的最佳时机后,勃然大怒,给弥德将军写了一封信,措辞严厉,如“最佳战机已经贻误,这使我无限悲痛”等。然而,让人意外的是,林肯最终把信放进了抽屉,并没有寄出,直到他被刺杀身亡后,人们才从他的遗物中看到了这封没有寄出的信。真是伟人啊!我肯定做不到这样子,那我该如何靠近呢?在读这本书的多年以后,我慢慢养成了一个习惯:延迟评判。是的,凡事延迟评判,特别是那些让自己会抱怨、会发火、会指责的事,我要求控制自己至少不当场评判,而是仔细衡量处理方式,因为我相信,事缓则圆。在后来的工作生活中,无数的事例佐证了这么做是合理的,我也因此一直坚持,虽然无法达到林肯的高度,却为我少去不少烦恼。


建议三:尊重和真诚,才是这本书的要义

在这本书中,无论是基本技巧,还是“如何让大家都喜欢你、如何说服他人、如何成为一个领袖”等,都离不开一个核心要义:尊重他人、诚以待人。

卡耐基在“提高你的人格魅力”一节中,开篇就用了一句“神奇的话”:“你现在的感觉,我没有任何理由怪你,如果我是你,我一定也会是那个感觉”。这句话很简单,却能软化世界上最偏激好斗的人,而且说这话,你是100%真诚的。

是的,真诚,真诚的去感同身受,确实能软化任何激动的情绪。书中举了一个例子,是卡耐基自己无意中说错话惹怒了一个老太太,然后卡耐基打电话致歉。其实这样的例子,在我们自己的工作生活中经常发生,往往因为一些误会,彼此很不愉快,但都不愿意去破冰。其实,越是这种情况越应该主动、真诚的沟通,甚至致歉,承认自己的不对,这种真诚的行动,往往能收获更加珍贵的友谊。

卡耐基还讲了一个十几岁小女孩巴蓓特学钢琴的例子,巴蓓特学钢琴,却不愿意剪去自己漂亮的指甲,卡耐基讲了基于尊重为前提的剪指甲建议,收到了神奇的效果,这其实就是一种“尊重+赞美+建议”的神奇套路,十分有用,不信,你试试。

切记,尊重和真诚必须遍布我们人生的旅程,紧紧抓住它,让它伴你一路快乐前行,不断成长。


~~~~~~~~~~~鲜花分割线~~~~~~~~~~


讲完三点建议,再讲三点体会。

体会一:励志书不是用来自我陶醉的,它是一本实操手册。

正如《成功法则》这套书,我读大学的时候就经常翻阅,碰到问题了就对照思考,落实到行动上去验证,慢慢形成一种解决问题的自己的思路。学以致用,别让自己只是为了读书而读书。


体会二:别期待读一本成功学的书就幻想自己成功,成功需要积累。

卡耐基说“要成功,更要成长”就是这个道理。我真心希望你在看这本书的时候,时常会有小收获,学到新技巧,不积跬步无以至千里,即使认真读了《人性的弱点》,你只能收获10%的知识能力,那也是值得高兴的成长。


体会三:尊重每一本书,因为他们都来之不易,因为他们都有值得学习的地方。

有时候我会想,这些书动不动就十几、几十万字,那得多用心、多辛苦才写得出来,还得符合读者的口味,真太不容易了。我自己写一篇小卡文,都要死掉不少脑细胞,如果写书,或许我们崩溃的。因此尊重每一本书及书的作者,这是读书人必须坚守的底线。


我不是一个成功者,因此以上的经验之谈仅供你参考,希望你从中收获些少感悟。记得,今天一休哥推荐的是一本很老的励志书:《人性的弱点》。对了,你清楚自己的弱点吗?(坏笑)


你的收获,便是乐事。~~云舞一休



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推书 | 未来HR的必修技能

Vv小夏覃漪澜
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我很不好意思的说,那我借来看看,他却坚持说送,盛情难却,我就收下了,拿着书感觉还是很开心,哈哈哈,还是精装版。到底是什么书呢?这本书也正是我想推荐的主角,戴维·尤里奇的《高绩效HR——未来HR的六项修炼》。先来看看封面HR转型1.0:从关注活动,到关注结果。HR转型3.0:业务是人力资源资源工作的起点。那么,下一代的HR应该做什么?HR的新标准是什么?这是这位尤里奇(有力气)的大叔,在本书开篇就抛出的问题,并给出了他的答案。我们一直都在努力学习,如何做一个专业的人力资源管理者,那就该从源头去了解提出人力资源概念的开创者,他和他的团队,历时25年,通过对“全球人力资源胜任力调研”项目的六轮研究,分析了全世界范围内有待管理者深入了解的最佳人力资源实践,提出了未来人力资源必须修炼的六项能力。要成为战略定位的核心参与者,HR人员要帮助他们的组织知道,在商业趋势和利益相关背景下,...

    一天早晨,公司同事突然给我递了一本书,我有点惊讶的抬头看他,随即他说:这本书送给你。我一愣,一脸的问号,他又补充说:可能是我下单的时候,点错数量,收到的时候多了一本。

    我很不好意思的说,那我借来看看,他却坚持说送,盛情难却,我就收下了,拿着书感觉还是很开心,哈哈哈,还是精装版。到底是什么书呢?这本书也正是我想推荐的主角,戴维·尤里奇的《高绩效HR——未来HR的六项修炼》。先来看看封面

   【百度百科】戴维·尤里奇(Dave Ulrich),也译为戴夫·乌尔里克(或奥利奇),被誉为人力资源管理的开创者,他最早提出了“人力资源”(human resource,HR)的概念。在此之前,人力资源被叫做“人事管理”(human management)。


    书中总结了HR转型更新的四个版本:

HR转型1.0:从关注活动,到关注结果。

HR转型2.0:价值是有客户界定的。

HR转型3.0:业务是人力资源资源工作的起点。

HR转型4.0:由外而内的视角。


    当我们只关注我们做了什么,逐渐转为关注产出成果是什么?当关注到的结果还不够,这个结果的价值应当由客户(客户:HR服务的对象)界定的,将直接体现在业务上,于是有了业务合作伙伴(HRBP)但,逐渐发现,客户有时候也不清楚自己要什么?由客户来决定价值就存在bug。尤里奇认为,HR转型的新层次,是由外而内的新视角决定未来HR能走多远。

    那么,下一代的HR应该做什么?HR的新标准是什么?这是这位尤里奇(有力气)的大叔,在本书开篇就抛出的问题,并给出了他的答案。

高效能的HR人员在谈自己的工作时,会清晰的描述利益相关这的具体期望,预测每一位利益相关者的合作价值并对他们进行评定。


     我们一直都在努力学习,如何做一个专业的人力资源管理者,那就该从源头去了解提出人力资源概念的开创者,他和他的团队,历时25年,通过对“全球人力资源胜任力调研”项目的六轮研究,分析了全世界范围内有待管理者深入了解的最佳人力资源实践,提出了未来人力资源必须修炼的六项能力。



修炼一:成为战略定位的核心参与者

    要成为战略定位的核心参与者,HR人员要帮助他们的组织知道,在商业趋势和利益相关背景下,他们的组织合适在什么位置,如何识别、预测客户期望,以及怎么样推动战略的制定。当HR们掌握了这些能力,也就能硬的个人信誉。

    我们要把自己定位在更高的位置看待公司的经营问题,而不仅仅是算工资,做考勤,办社保的人员而已。

修炼二:成为可信任的活动家

    高效能的HR人员能够通过结果交付,建立信任关系,不断提升自我认知等方式知道何时行动,如何行动以及与谁一起行动,由此建立起自身的信誉。    

修炼三:成为组织能力的构建者

    建立高绩效的组织将有助于战略和业务上的成功,从能力的角度来建立高绩效的组织,需要HR人员从一下的几个方面入手,对组织能力的现状进行评估,保持战略,组织能力以及个体行为的协同一致,以及创建有意义的工作环境。

修炼四:成为成功变革的助推者

    当我们能够列出足以让变革管理者接受的原则,发起变革和维持变革中所需的技能,以及帮助个体、方案、机制进行变革的工具和方法,未来就是我们的。

修炼五:成为HR创新和整合者

    创新有可能是原创的,也可能来自组织外部,或者是将组织中一个部门的新方法采纳或应用到其他部门,但只有创新是不够的,还需要整合组织能力提升文化。

修炼六:成为信息技术支持者

    企业中用于支撑信息架构的技术始于支持职能事务处理自动化的应用软件,通过软件系统将原来的信息孤岛联通,实现各个职能部门之间信息处理的高效性。

例如:HR事务性处理的自动化,薪金发放、员工信息管理、绩效系统等等;

例如:整合HR与企业内其他职能的集成化平台,HR分析和员工岗位地图;

例如:技术成为连接内部人才与外部利益相关者、客户、学习模块、人才发展可视化的学习和知识平台;

    这是有志于为企业创造更大价值的HR人员未来应该重点关注的主题。

    好啦,这本书先分享这些,推荐大家阅读。

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HRBP、COE必备工具书《绩效咨询》

Joylin余晓玲
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各位看到这篇文的时候,我已经开启苏州一日游。提前两天放假,不要太羡慕我,哈哈!所以因为大家都懂的原因,前面为了写这篇打卡立下的flag——两天之内完成《绩效咨询》第3版的阅读,到底被自己打脸了……也想过换一本书给大家分享,但虽然只读到三分之一还是让我迫不及待要种草。绩效咨询这个概念可能乍一看还是有点陌生,最初绩效咨询是被应用于学习与发展领域。我们都知道,在人力资源六大模块中,绩效与培训的关系一直都比较密切,绩效结果是培训需求的重要来源之一,而最初绩效咨询就是学习与发展领域诊断绩效结果、从而提出培训解决方案的必要步骤和方法。而近年,随着这一方法和工具的成熟,绩效咨询的定义扩展到了人力资源管理和组织发展的全领域,它被看成是一个通过优化人力绩效和组织绩效来产生业务结果的战略性过程。因此,结合HRBP和COE的工作目标和职责,你可以知道,我说它是HRBP和COE的必备工具书并...


各位看到这篇文的时候,我已经开启苏州一日游。提前两天放假,不要太羡慕我,哈哈!所以因为大家都懂的原因,前面为了写这篇打卡立下的flag——两天之内完成《绩效咨询》第3版的阅读,到底被自己打脸了……也想过换一本书给大家分享,但虽然只读到三分之一还是让我迫不及待要种草。




绩效咨询这个概念可能乍一看还是有点陌生,最初绩效咨询是被应用于学习与发展领域。我们都知道,在人力资源六大模块中,绩效与培训的关系一直都比较密切,绩效结果是培训需求的重要来源之一,而最初绩效咨询就是学习与发展领域诊断绩效结果、从而提出培训解决方案的必要步骤和方法。而近年,随着这一方法和工具的成熟,绩效咨询的定义扩展到了人力资源管理和组织发展的全领域,它被看成是一个通过优化人力绩效和组织绩效来产生业务结果的战略性过程。因此,结合HRBPCOE的工作目标和职责,你可以知道,我说它是HRBPCOE的必备工具书并没有夸张。


当然,一个主题和概念仅仅因为适用还是远远不够的,充其量这个理由只够我们愿意翻开它,而具体讲了什么内容、对我们的帮助和启发以及是怎么讲的,才是我们最终评价其价值几何的关键。我如此心仪这本书的原因,大概是这几个:


首先它提供了一个非常简洁却又结构严密的经典模型:目标-现状-原因的Gaps地图模型,运用这一模型可以实现从业务需求到绩效需求再到组织和个人能力需求的层层剖析和分解,从而找出问题和解决方案


其次它是在大量的实践基础上不断总结、提炼的基础上成书的,你能想到的疑问马上能在接下来的篇幅中给你答案,经常会有的困惑也会以案例、问题清单等方式事无巨细地告诉你一步一步如何推进,目前是第三版,也就是说几位作者在成书后,仍然在实践中不断思考和完善。我发现一个很有意思的现象,越是追求速成的创作者越是喜欢宣传和标榜他的情怀、他的用心和努力,于他们,那是一个很好的卖点。而越是真正千锤百炼的人反而沉默,什么都不说,于他们,那是一种理所应当的本分。然而作品会说话,当然,得遇到识货的人。我们要随时保持学习的劲头,很多时候也就是想要将自己修炼成一个识货的人,避免成为“人傻钱多速来”的笑话;


最后我喜欢它清晰而无懈可击的逻辑、几乎没有废话的全干货行文。欧美书籍绝大多数在逻辑上都很出色,但这本《绩效咨询》比其他相比更合我意,无论是整个书的框架结构还是细分到每一章节的结构,都挑不出毛病。更难得的是,这真的是一本没有为了凑篇幅和字数而出现的老生常谈、套话废话的全干货的书,大概这也是我没办法更快读完它的一个原因。


后半部分我将就这本书的一些特别重点的内容进行分享:


这本书开宗明义,提出了一个在企业中最常见和普遍的问题,那就是太多人的思维习惯都是遇到问题就直接跳到解决方案,在过往的很多打卡文章里面我也提过,老板最喜欢做的事情就是他看到了一个问题、脑子里想当然地跳出一个解决方案就立即把你叫进会议室,下达一个行动指令让你立马着手去办。但作者提出,我们最终要的是绩效、业务目标的达成,而不是一个解决方案本身。要实现这种转变,我们需要绩效咨询,它是一个系统地防止直接跳到解决方案的过程,致力于解决真正的问题,要实施正确的解决方案,还要将重点放在实现和测量正确的结果上。由此,我们得到一个绩效咨询过程如下:




图片是我随手从《绩效咨询》第3版的书上拍下来的,这也是整本书的结构框架:通过被动和主动两种方式识别战略机会(战略性的机会才需要走完全部的过程,若识别是战术性机会直接敲定方案实施即可)、评估业务和绩效需求、实施和测量解决方案、最后报告和推动可持续结果。每一步具体要如何操作在书中也给到了详细指导。


书中还有一个非常重要的图就是Gaps地图,几乎在每一步、各个阶段都是要围绕着目标-现状-原因逻辑构成的Gaps地图要素来进行问题发现和诊断、评估需求、测量和选择方案、事后复盘:



简单解释一下上面的一张表,即在做绩效咨询时,首先明确业务的需求、目标(一般是一个定性的目标,如提高制造工厂的运营效率)及这个需求涉及到的员工群体,分析对这个需求结果负责并有权决策的人,他即为你的客户。接下来就是两个方向:一个是业务(它主要对应于商业结果,通常是可量化的指标,如整体生产成本降低15%、按时交付率达97.5%等),一个是绩效(它主要对应于员工的行为表现,通常是为了达成业务指标,员工应该达到的一以贯之的关键行为表现,如定期检查设备并能在发现异常时独立解决或向上汇报),然后分别就目标、现状进行对比发现差距,并找出出现差距的原因,最终根据具体原因确定解决方案并实施。


介绍到这儿,相信大家对这本书的基本框架和大体内容都有了一个比较直观的认识,也能判断是否是自己现阶段需要去学习提升的方面,如果也正好是你在苦苦寻觅的那本书,就赶紧入手去读喽。

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据说其中一本改变了华为的核心价值观

Mark一Chen
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如果你半夜醒来,发现自己好长时间没读书,而且没有任何负罪感,你就要知道,你已经堕落了。如果你3天内嘴里没有蹦出新的词汇,说明你已经接近停止成长了。我不是说书本(我)有多了不起,而是读书意味着你还有追求,还在奋斗,还有不满,你还在寻找另一种可能性,另一种生活方式。多思考,多读书,希望你的世界更加辽阔和美好。反正书我是推荐给你了,剩下的你自己看着办吧!一、成为教练式的领导者推荐语:这本书是在美国管理学大师弗莱德·路桑斯的著作《心理资本》基础上完成的。曹宇红女士在过去几年从事教练式领导力的咨询和实践中,接触了大量中国企业的案例,具有很深的感悟和体会,并对不同的案例进行了总结和反思。对于《心理资本》一书,她不仅认同心理资本是除金融资本、社会资本、人力资本之外的全新资本理念,更重要的是把心理资本和个人领导力的提升有机结合在一起。她通过分析教练式领导力咨询过程中...

如果你半夜醒来,发现自己好长时间没读书,而且没有任何负罪感,你就要知道,你已经堕落了。

如果你3天内嘴里没有蹦出新的词汇,说明你已经接近停止成长了。

我不是说书本(我)有多了不起,而是读书意味着你还有追求,还在奋斗,还有不满,你还在寻找另一种可能性,另一种生活方式。多思考,多读书,希望你的世界更加辽阔和美好。

反正书我是推荐给你了,剩下的你自己看着办吧!


一、成为教练式的领导者

推荐语:这本书是在美国管理学大师弗莱德·路桑斯的著作《心理资本》基础上完成的。

曹宇红女士在过去几年从事教练式领导力的咨询和实践中,接触了大量中国企业的案例,具有很深的感悟和体会,并对不同的案例进行了总结和反思。

对于《心理资本》一书,她不仅认同心理资本是除金融资本、社会资本、人力资本之外的全新资本理念,更重要的是把心理资本和个人领导力的提升有机结合在一起。她通过分析教练式领导力咨询过程中接触到的不同案例,从教练式领导者的角度去探索人在面临挑战之时应该如何应对。在复杂的社会和组织环境之中,做人何谓正确?人在漫长的职业进取过程中,如何进行人生定位?应该树立一种什么样的价值观?这种价值观是建立在什么样的品格、素质和文化基础之上?

本书从教练式领导者的角度分析现实中出现的心理问题,并有针对性地提供了解决方法。

个人阅读心得:其中“变革中提升集体效能、提升个人和团队的希望”两节内容倒是值得我们好好研究和实践。

我在带新团队的时候,就借鉴这本书中关于提升个人和团队的希望的内容、流程,并设计成一个完整的课程:

1是带着新团队通过研讨来达成共识,共启愿景,使众人行;

2是通过研讨,可以发现团队成员之间不同的关注点,将采取相对应的管理技巧;

总体来说还是非常有效果的,这是之前组织团队研讨的课件,给大家作一个简单的展示。

如果你看过我上一篇推荐,可能还有印象,我一般都是推荐一本专业书,外带一本非专业书。。


二、发现利润区


推荐语:美国的四位作者,合著了一本书,叫做《发现利润区》。这本书我反复诵读,令人为之振奋,而且充满期待。是的,商业领域中的首要问题就是盈利。如果不是以盈利为目的,那么就很难形成强大的工商业帝国。《发现利润区》这本书,作者试图想解开所有盈利奥秘,所以它注定为一部受争议的作品。因为剖析得越深刻,尺度就难以把握。争议归争议,可以肯定一点的是:《发现利润区》对22种盈利模式进行了高度概括,并非凭空臆造。它是作者对不下百家企业长时间观察、发现和总结的成果。

著名营销问题专家菲利普•科特勒为该书做了推荐。他说,按照这本书的建议采取行动,那么公司一定能够实现利润增长。他的这种独断和肯定,我们未必赞同。因为不同的盈利模式,获利的机制很不一样。同时,还有客户的影响力,比如在收购成本、购买行为、价格敏感度、谈判地位等等,这些方面都对盈利模式产生重大影响。事实上,知道这22种盈利模式未必一定能盈利,不知道的也未必一定不能盈利。这22种商业模式是事后回溯所得的,它们并不一定是企业盈利的唯一正解。

个人阅读心得:这本书最早由董事长推荐给全体员工学习,后来我在和IBM资深顾问交流的时候,他也向我推荐了这本书。里面的大多数观点、内容对HR来说应该都是陌生的,但阅读过后,你可能就会理解,为什么许多人力资源的工作明明感觉瞄得很准,却把把都脱靶,推出的一系列措施就好像重拳打在棉花上,空有力气使不上,这本书会牵引你走向正轨。

据IBM的顾问介绍,华为的价值为纲、以客户为中心的理念也来源于此,BLM(战略领先模型)也来源于此。所以,这么NB哄哄的书,难道不值得你拥有吗?


订阅我的朋友,可以通过查阅个人主页,添加个人公众号,我为您们提供了以上两本书的下载网址,是不是很贴心,哈哈哈!

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原则不是用来打破的

任康磊
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文|任康磊互联网的段子里经常会听到一句话,叫:原则就是用来打破的。如果是为了休闲搞笑,我们听听便罢了;如果你是认真的,我劝你务必要小心这句话。如果原则真的是用来打破的,那还要原则干什么?“为什么”比“是什么”更重要。先不说我要推荐什么书,也不说书里具体都有些什么内容,先重点说一下,我为什么要推荐这本书。我向市场交了40万的学费,来理解恪守原则的重要性以及深度理解了“原则就是用来打破的”这句话的误人之处。我身边很要好的朋友,都买过一些不知道哪里来的利息很高的理财产品。明眼人都知道那个是骗人的,将来要跑路的,但朋友还是买。我劝了他多次不要再买那种东西了,他说:我知道那是骗人的啊,我知道年化14%以上收益的产品不需要问一定是骗子,巴菲特的平均年化收益才多少啊,难道他们能比巴菲特还厉害?我就是想做他们的第一批,在他们跑路之前赚一笔。后来那个平台很快就跑路了,我朋...

文|任康磊

互联网的段子里经常会听到一句话,叫:原则就是用来打破的。如果是为了休闲搞笑,我们听听便罢了;如果你是认真的,我劝你务必要小心这句话。如果原则真的是用来打破的,那还要原则干什么?

“为什么”比“是什么”更重要。先不说我要推荐什么书,也不说书里具体都有些什么内容,先重点说一下,我为什么要推荐这本书。


我大学时期就开始买股票了,如果论投资的年限,如今至少有15年了。投资有盈有亏很正常,尤其是在在中国的股市里面,你懂的。然而即便是中国股市,也不像人们说的那么烂。在08年股灾时大盘最高点6124点时买入,结果一定会深度套牢或亏损吗?不是的。神奇的是,其实有70支股票即便是你是在大盘最高点时买入,到今天你依然能够保持盈利。这些股票都是大盘股、蓝筹股,他们的变化受游资和大盘点数的影响并不大。

这些情况我是知道的,“不要买小盘股”、“不要尝试承担不起的风险”等原则我也一直恪守。可是2017年下半年的时候,我看准了一个机会,利用融资融券,全仓买入了一直股票。结果那支股票从我买入之后就一直跌,到我卖出的时候,我已经赔了40万。前几天我还看到这只股票的另一个负面新闻,如果我不卖出,现在可能要赔80万。


我向市场交了40万的学费,来理解恪守原则的重要性以及深度理解了“原则就是用来打破的”这句话的误人之处。我身边很要好的朋友,都买过一些不知道哪里来的利息很高的理财产品。明眼人都知道那个是骗人的,将来要跑路的,但朋友还是买。

我劝了他多次不要再买那种东西了,他说:我知道那是骗人的啊,我知道年化14%以上收益的产品不需要问一定是骗子,巴菲特的平均年化收益才多少啊,难道他们能比巴菲特还厉害?我就是想做他们的第一批,在他们跑路之前赚一笔。后来那个平台很快就跑路了,我朋友的钱一分钱也没出来。


你看,人们明明知道,却做不到;人们明明原本有原则,却经常不按照原则做事。人性的贪婪会遮住人们的双眼,让人们变得非理性。而当人们清醒时,却追悔莫及,只能期望类似的错误不要再犯第二次。真的不会再犯吗?其实未必。

如今的中国,温饱早已经不是大部分人的问题。人们要面对的、抗争的最大问题,其实本质上不是这个世界带给我们的,而是我们内心最底层的人性。这也许就是读书的重要性。读书的本质不是为了知道的更多,也不是去发现黄金屋,而是为了修身养性,颐养身心,让人们不会浑浑噩噩,能够看得见自己,能够看得清自己。


所以,这一次我想要推荐的书是美国知名私募基金桥水资产的掌舵人瑞·达利欧(Ray Dallo)的《原则》。瑞·达利欧被称为“投资界的乔布斯”。有人说美国投资界如果有排名的话,排第一的毋庸置疑应当是沃伦·巴菲特(Warren Buffett),排第二的可能是彼得·林奇(Peter Lynch),排第三的就应该是瑞·达利欧。

和很多著名投资人或畅销书作者不同的是,达利欧为人非常低调,很少出现在公众的视野。所以也有人说,达利欧伟大的成绩很少有人真正了解,如果把他的投资业绩拿出来看,其实他是个可以和索罗斯齐名的人。我们不需要深究他究竟有多厉害,只需要知道,他绝对是个站在世界食物链顶端的大牛人。

《原则》是他目前写过的唯一的一本书,与其说《原则》是书,不如说它是达利欧本人生活和工作的精华总结。早在2010年,达利欧就在网站上发表过原始版的《原则》,其中包括295条原则概述,67条补充脚注,下载量超过三百万次。后来,达利欧索性把它集结成书,在书中加上自己的个人经历,与一条条原则互相诠释。


书中内容很精彩,我就不详细剧透了,如果喜欢,你可以自己发现,简单概括一下,大约可以有三个方面。

1.生活原则:用绝对理性的态度去认识世界

人具有动物性,所以很多时候容易被动物性驱使,忽略对事实和真相的追求。为了更理性的思考和行动,达利欧总结了达成目标的五个步骤,分别是设定目标、认识问题、解决问题、设计解决方案以及执行解决方案。

很多人到第二步就推进不下去了,一方面因为人的天性是自负的,容易建立心理防御机制;另一方面,每个人都有盲点。要克服自负、避开盲点,需要做到:保持极度开放的认知态度;在生活中主动保持理性的态度。

没有十全十美的人,精英人士不是生下来就完美,也不是生下来就注定会成为精英,他们的聪明之处在于,能够十分清楚自己哪里存在的盲点和缺陷,并且知道如何补拙,抵消这些盲点和缺点。

2. 工作原则:把原则当作工作的基础,在工作中以优秀想法至上的原则进行决策

达利欧的工作原则和生活原则一脉相承,工作原则其实就是把生活原则运用到事业上。书中列出了上百条,大致可以分成人、文化、组织建设管理三个维度。这些原则看上去杂乱无章,其实都有一个重要的前提假设:优秀想法至上原则。

比如有个方法叫可信度加权决策法。大致意思是人们在决策时应当兼听,但是兼听不是每个人的意见都采纳,而应当是充分考虑到每个人的专业背景,然后对不同专长的人提出的意见赋予不同权重,最后加权计算进行决策。

在工作中,应当保持自己的极度透明和极度真实。这样做的好处是:员工不用浪费精力和时间,只需要做最舒服、最自然的自己。这其实也是很多人很喜欢的处事方式,没有人喜欢虚假,但是人们却为了生活不得不虚假,为了讨好、为了生存,用一个谎言就去掩盖另一个谎言。

有人说,在中国的职场怎么可能做到“极度透明和极度真实”。我只能说,不是做不到,而只是你做不到。因为你做不到,你眼里只能容得下那些做不到的人,所以你以为所有人都做不到。

我曾经有过在一个民营企业中因为“极度透明和极度真实”得罪了老板而离职的情况,但那又怎么样?这件事让我从此在这个世界混不下去了么?对不起,并没有,而且我现在混得比那时候好太多,而且我还要坚持“极度透明和极度真实”,甚至比那个时候更透明和真实。你喜不喜欢,是你的事,我以什么样的原则做事,是我的事。而且我相信,喜欢我做事原则的人,原比不喜欢我的人多得多。

3.如何制定属于自己的原则

我相信原则无好坏之分,每个人都可以制定属于自己的为人处世的原则。每个人的个性原则可以来自“痛苦+反思”。比如达利欧会专门记录每一个犯下的错误、每一个引起痛苦反思的事件。关键在于,把思维从“我是对的”转变到“思考我怎么知道我是对的”。

我们不要怕犯错,而要做一个“专业的犯错者”,或者用某节目的广告词是“犯错,我们是认真的。”所谓专业的犯错者,不是说犯错多,而是在每次犯错过后,都能对错误有完整的、理性的、全面的反思,能够把错误转化为原则。从人生和事业上获得的经验不能只停留在感性层面,一定要理性的进行记录和总结。


最后推荐一下我自己的书《人力资源管理实操从入门到精通》,上市2个月已加印7次,新书《薪酬管理实操从入门到精通》也已上市,各大平台均可搜到。


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任康磊愿陪您一同成长!本作品系原创,转载须获得授权。

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推荐一本好书---《定位》

陈学杨-古道
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我们常常会提起一句非常非常通俗的话:“定位不当终身流浪”。很多人把它当成一种玩笑话,但是,这句话对我的影响非常深刻。经常都会看到一些HR在说不知道怎么做工作的,也有人咨询过我类似这样的问题。提出这样问题的,大部分都是刚刚进入行业的新丁,或者在HR行业里面工作了两三年,遇到瓶颈的人,也有小部分工作了5到8年,甚至十年以上的人。对于前者,应该是对行业不了解,不知道怎么去干;对于后者应当是他现在所在的平台遇到的问题,然后下一步不知道怎么去。其实,如果清晰人力资源管理到底是一个什么样的工作或者什么样的职业、事业的话,可以更好的做好自己的发展规划,也就是定位。遇到瓶颈或者职业发展困难的情况,自己也就非常清晰怎样去应对了。简单的说,就是自己对未来的发展需要有一个定位。今天我给大家推荐这本书:杰克特劳特的《定位》。这本书它本身是一本营销类的书籍,但我认为人力资源管理也是...

我们常常会提起一句非常非常通俗的话:“定位不当终身流浪”。

很多人把它当成一种玩笑话,但是,这句话对我的影响非常深刻。


经常都会看到一些HR在说不知道怎么做工作的,也有人咨询过我类似这样的问题。提出这样问题的,大部分都是刚刚进入行业的新丁,或者在HR行业里面工作了两三年,遇到瓶颈的人,也有小部分工作了5到8年,甚至十年以上的人。对于前者,应该是对行业不了解,不知道怎么去干;对于后者应当是他现在所在的平台遇到的问题,然后下一步不知道怎么去。

其实,如果清晰人力资源管理到底是一个什么样的工作或者什么样的职业、事业的话,可以更好的做好自己的发展规划,也就是定位。遇到瓶颈或者职业发展困难的情况,自己也就非常清晰怎样去应对了。

简单的说,就是自己对未来的发展需要有一个定位。今天我给大家推荐这本书:杰克特劳特的《定位》。


这本书它本身是一本营销类的书籍,但我认为人力资源管理也是在做营销。一方面要销售自己,另一方面要把公司这个平台销售给前来求职的人,让他们愿意用自己的时间来购买这个岗位和未来的发展通道。做不好营销的人力资源,是很难做好管理的。所以,我是主张以运营思维推进人力资源管理的实践者之一。其实,我们都可以看到,在大型企业、著名企业里面做HRr的,他们的运营思维、营销思维都很棒。

孙子云:先胜而后求战。

商场如战场,这就是战略的角色。其实,职场也如战场。我常说:“人事无小事”。但无论承认与否,在开战之前认真思考和确定战略,才能够赢得战役的胜利。


以战场为例,很多企业经理人认为,胜负见于市场,但事实并非如此,胜负在于潜在顾客的心智,这是定位理论中最基本的概念。我把企业作为一个平台,作为一个战场,在里面的职场胜负,最终也是取决于我们服务对象的潜在心智。

人力资源管理要在企业当中打赢战争,也需要树立品牌,将这个品牌植入其他人员的心智当中。借助战争法则,来思考战略,通过聚焦对这个品牌进行集中资源,开创并主导一个人力资源管理的路径。你的人力资源管理,在公司这个氛围当中形成一个代表,这个是赢得心智之战的关键。

其实,大部分做HR的人都不愿意去聚焦,不愿意去引起员工或者其他部门领导甚至公司老板的注意,最终工作开展只能被动进行。HR是一个跟公司所有人打交道的职业,要在这个岗位上成长,需要树立自己的形象,打造自己的品牌,以获得更多的聚焦和支持。


我们常说,HR的管理是随着企业的管理而不断调整的,企业的管理又是随着管理科学的不断发展而不断进步的。

第一次生产革命,推动了泰勒的“科学管理观”的发展。

第二次生产革命,知识社会的来临,推动了“德鲁克管理学”的发展。

第三次生产力革命,提出了“选择的暴力”说法。如何让你的客户选择你,如何占领客户的心智,成为竞争的焦点。这催生了特劳特“定位理论”的发展。

随着定位理论不断被中国的企业接受,相信在企业的管理上,也会随着定位理论进行调整,也包括人力资源管理。

现在将这本书推荐给大家,希望大家有兴趣的阅读此书之后,能对自己的人力资源管理有一定的促进作用,同时,也对自己的职业生涯发展有一定的借鉴和思考。


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组织变革、流程设计、你工作中遇到的变态

李洪森
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最近在研究组织和流程。买了10本,还没看完。这次推一下这方面的书。多年前面试HRD的时候,被问过组织变革,没有回答上来,挑战失败。事实上,每一位全面负责企业人力资源工作的HR,都可能被要求直面组织变革,这已经是空投的经理人到企业以后面临的常态。这些年,我见过也听过很多企业主动或者被动地进行组织变革,以期增强企业活力,甚至挽救企业于危澜,然而成功者寥寥无几。自己也在反思和总结。直到阅读科特教授的这本书,才如醍醐灌顶,遗憾没有早日看到。序言“在过去的20年里,所有的客观证据显示,组织中重大的、经常带来惨痛经历的变革越来越多。”当全球领导力大师、领导与变革权威约翰P.科特1996年在他的开创性著作《领导变革》中写下这话时,他并不知道在接下来的十几年里,变革的速度和规模竟会如此巨大,这些变革动摇了全球商业的基础,改变了世界经济的格局。从起伏跌宕的互联网泡沫到史无前例的企业...


最近在研究组织和流程。买了10本,还没看完。这次推一下这方面的书。


多年前面试HRD的时候,被问过组织变革,没有回答上来,挑战失败。事实上,每一位全面负责企业人力资源工作的HR,都可能被要求直面组织变革,这已经是空投的经理人到企业以后面临的常态。这些年,我见过也听过很多企业主动或者被动地进行组织变革,以期增强企业活力,甚至挽救企业于危澜,然而成功者寥寥无几。自己也在反思和总结。直到阅读科特教授的这本书,才如醍醐灌顶,遗憾没有早日看到。


序言

“在过去的20年里,所有的客观证据显示,组织中重大的、经常带来惨痛经历的变革越来越多。”

当全球领导力大师、领导与变革权威约翰P.科特1996年在他的开创性著作《领导变革》中写下这话时,他并不知道在接下来的十几年里,变革的速度和规模竟会如此巨大,这些变革动摇了全球商业的基础,改变了世界经济的格局。从起伏跌宕的互联网泡沫到史无前例的企业并购活动,再到丑闻、贪婪以及最后的衰退——我们已经知道,广泛、艰难的的变革不再是例外,而是常规。

科特教授提出的领导变革八个步骤产生的积极结果,已经成为领导者和全球化组织实施变革的基础。这八个步骤为:

1.树立紧迫感

2.组建领导团队

3.设计愿景战略

4.沟通变革愿景

5.善于授权赋能

6.积累短期胜利

7.促进变革深入

8.成果融入文化


在过往的经历中,我发现很多中小企业的组织架构都是树形的垂直的架构。所以我不知道这种雷同的架构对企业的帮助到底有多大,意义何在。我也深深的感受到了这种垂直的架构不能体现企业在运营中的方方面面,可是我也不知道什么样的组织架构更好。直到我看了这本书——《流程圣经》。


这本书告诉我们,传统的组织架构(垂直架构)仅仅具备有两个作用:

1.表示人群分组,(比如人力资源部、财务部、业务部)以便于有效地安排运营以及人力资源开发

2.表示上下级指令/汇报关系

传统的架构图一般不包括三个部分:客户、产品和工作流。部门和部门之间的缝隙只有通过流程衔接。

这本书从价值链的产生,从流程的角度给了我们一个水平的架构,完美的把企业运营中的各个方面直观的结合到一起。


这本书值得我推荐的第2个理由就是:

提出绩效的3个层面:组织、流程和岗位。我们都知道,很多企业的绩效方向都是基于岗位的,在过往的工作实践中,我感受到了以岗位为方向的绩效有很大的弊端,没有什么太好的解决办法,尝试过BSC等工具,结果仍然差强人意。

有幸看到这本书,这本书给出了新的思路,即绩效的9个变量,把企业绩效全面清晰的呈现在我们面前。




作者简介  · · · · · ·吉尔里 A. 拉姆勒

博士,RBG咨询集团的创始合伙人,美国培训与开发协会研究与战略规划委员会成员、《培训》杂志编委。1986年,拉姆勒成为第七位入选美国人力资源开发名人堂(Human Resource Development Hall of Fame)的名人。2008年被Gartner Group誉为BPM业务流程管理Business Process Management创始人

艾伦 P. 布拉奇

RBG咨询集团的合伙人、总裁兼CEO。布拉奇致力于运用流程改进与管理方法论,通过识别、建档、分析、设计、测评及持续改进业务流程来实施组织战略并解决组织关键问题。他还将RBG流程改进与管理方法论运用于全面质量管理、标杆分析、ISO9000。


HR遇到的人是形形色色的。如果要跟人打交道,要深刻的理解人性,同时也要探知对方的心智模式。大部分人都是可以交流或者讲道理的,然鹅有些人是不按常理出牌的,你根本没有办法预测他会做什么事情。这种人是HR最头疼的,把他们称之为奇葩甚至蛇精病。BT。如果我说遇到过这种人的请举手,估计大部分都会举手吧?

看过《天才在左,疯子在右》,我们知道天才和疯子只有一线之隔。

有时候,你会被他们天才的构想和语言折服,根本没有办法分辨他们是天才还是疯子。我真实的遇到过这样的人。实际上,我们所遇到的蛇精病,大多是有精神障碍的人,但他们不算是真的神经病,不需要住在精神病院。他们有着独有的行事方式,像一个普通人一样在你左右。


看这本书,至少有3点可以帮助我们。

1.可以更有效的分辨有精神障碍的人的特征,心智模式,行为方式,可以保护我们少受伤害。

2.检讨自己,避免让我们成为这样的人。

3.书上会告诉我们一部分原生家庭对精神障碍形成的原因,可以避免我们自己的孩子因为父母的问题而成为这样的人。


作者是日本心理学家冈田尊司。书中记载了常见的几种精神障碍。

回避型、依赖性、强迫性、偏执型、类分裂型、分裂型、表演性、自恋型、边缘性、反社会型。


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