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HR如何发现或培养高潜人才?

  高潜人才这个词,最近越来越热,随处可见,每个企业都在喊我们需要关注高潜人才,发掘高潜人才,留住高潜人才。那么今天,我们就来初步认识一下什么是高潜人才呢?关于高潜人才HR应该如何发现或培养呢?
  请问各位牛人,你觉得高潜人才是什么呢?关于高潜人才HR应该如何发现或培养呢?
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伯乐如何寻得千里马
作者:小虾米Nicole谢娜儿 广东汕头  零售业 从业6年,擅长培训、企业文化
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千里马常有,而伯乐不常有。这句话常常是在用于怀才不遇的时候发出的感慨。千里马确实常用,但是伯乐要如何才能找到千里马呢?

今天我们打卡的话题是“高潜人才”,小虾米把“高潜人才”等同于千里马。当今社会,人才竞争激烈,优秀人才争先恐后被争抢,各种猎聘猎头也纷纷使出浑身解数力图用最快速度最优价格猎得最优质人才。那么今天我们也一起来探讨每个企业都在喊的关注高潜人才,发掘高潜人才,留住高潜人才。


小虾米百度了一下:什么是高潜人才?总结归纳后如下:

全球管理顾问公司合益集团(Hay Group)根据大量研究和实践,提出高潜人才是那些拥有以下特质的人,这也是最影响人们卓越表现的四个特质。

1、高度的好奇心和学习能力:乐于面对风险,学习新鲜事物。

2、高度的跨领域思考能力:以更宽广的视野看问题,引入新的观点。

3、高度的社会洞察力和同理心:准确理解他人的想法和立场。

4、高度的韧性和情感成熟度:将反馈和困难看作是学习、成长、机遇的能力。


通俗点来讲,所谓的高潜人才,就是要不断追求探索,不断学习思考,然后还能具有敏锐的人际敏感性,很好的处理人际关系,自我驱动力强内心充盈。仔细想想,这不就是“千里马”的雏形么?

其实说实话来讲,小虾米作为从事人力资源工作不多不少的七八年来看,凭着自己曾经参加过的校园招聘会来对号入座分享今日主题。金九银十,既是业务线关键高峰时期,也是HR为来年人才奔波的“校招季”。校招=管培生计划,更高大上的说法是HIPO(高潜人才)发展项目。


首先,校园招聘中如何发掘“高潜人才”。

现在各大企业,尤其是五百强企业,十分注重校园招聘,“仕官生”“新世兵”“京鹰会”等校园人才项目已经为企业输送了一大批中坚力量,通过校园招聘进入企业,剩者为王,留到最后的,大多都是中高层。那么校园招聘中如何发掘高潜人才?选定符合企业需求的学校以后,一般都会经历以下几个步骤:

【网申/简历投递】凭借着企业的口碑、各种宣传渠道的企业宣传,人才初次被吸引。

【宣讲会】对企业文化的宣传以及对培养方案的宣讲,这是初次见面,寻求三观匹配的你,通过宣讲会吸引志同道合,三观匹配的人才,有良好的第一印象,才有继续交往的欲望。

【线上测评】吸引到合适的人员为表示愿意进一步了解,通过网申统计汇总人才,通过线上测评初步筛选人才(PS:有些同学反馈堪比国考,呵呵呵~)。线上测评还涉及到人才性格特点等等多方面的考察。

【面试】真正的面对面沟通,面试官大体是已经具备专业素养以及积累一定经验的往届生,所以既有感同身受,又能准备明白企业所需,进而筛选符合企业气质的人才。一般情况,校招面试会有两到三轮。一对一、一对多、多队一……模式多种,无领导小组面试在校招中运用最为普遍,可以多方面发掘应聘者的不同特质。

【最终录用】前面的几个步骤,寻求合适的人才,主要是认同企业价值观,符合企业特有的气质,另外对于企业未来发展有潜在的能力。


其次,到岗的高潜人才如何培养?

金九银十就开始进入校招季,真正报到的时间是来年的七月份,这相隔大半年时间。如何确保人员到岗率?到岗以后如何能快速适应企业需要快速落地?落地以后又如何能长期平稳的成长?……这一系列的问题都是企业启动管培生项目的关注点。

以京东为例,JD2007年起创建管理培训生项目“京鹰会”——TETTrainee Eagle Team,做为公司战略级人才项目,旨在从内部培养高度契合京东价值观、真正熟悉京东业务、推动并实现战略落地的中高层管理者。为了帮助新加入京东的高潜质毕业生快速成长,公司为管培生提供专属培养计划,以“领导阶梯”为培养阶段,以“从实践中成长”为指导理念,培养计划中包含轮岗历练、项目竞赛、职务拓展、影子计划、高管助理、京鹰沙龙等多种方式。通过这些定制的培养计划,一方面促进个人角色的不断转换、加深多业务领域的理解,另一方面全面提升领导力,打造复合型管理人才。

结合京东例子,总结出以下几点是作为培养和使用高潜人才的方法和途径。

1、运用工具,全面测评了解优点弱点

2、多番锻炼,才能不同程度发掘其特质

3、合适的人放在合适的岗位上


最后,如何留住高潜人才?

如何留住人才,一直都是企业发展中的重要环节,吸引人才,发展人才,留住人才,到最终能够发挥人才的效能,真正促进企业的发展,提升企业的效益。对于校园招聘的管培生保留,从几个小点来分享:

1、 物质基础:虽然说不能以钱来衡量,但是没有钱却万万不可。马云说的,离职原因无非两点,其中一点是钱,没给到位。给予符合人才与之付出相对应的物质基础,甚至在允许的情况略高。

2、 精神满足:马云说的离职原因另外一点,心,委屈了。所以人才的保留除了物质基础,还要有精神满足,良好的企业文化氛围,配套的职业规划,不断成长的学习成长机会,内心充盈,方能长远。

3、 企业人才融为一体:今天,你以企业为荣;明天,企业将以你为荣,互荣共生。

千里马常有,而伯乐不常有。作为HR的伯乐,寻得千里马培养千里马之路,任重道远。

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进击的仙女

进击的仙女 2018-09-10 21:30:04

内心充盈,方能长远! 回复

一鼻子灰

一鼻子灰 2018-09-10 17:25:01

卓越人才的特质确实很有意思。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了 回复

阳光之善

阳光之善 2018-09-10 13:04:13

高潜人才定义,学习了 回复

LNSBDHR

LNSBDHR 2018-09-10 09:47:42

谢谢分享 回复

我是阳光海

我是阳光海 2018-09-10 09:07:18

谢谢您,学习了 回复

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发现高潜人才--基于职业生涯规划招聘
作者:孙莹大师兄 上海黄浦区  教育金融CHO 15年经验
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我们先来解读一下“高潜人才”的定义。根据字义来看,高潜人才起码应该是现阶段某些能力或资质未达到岗位要求,但经过评测认为其未来有较高培养潜质,能够在未来的时段内达到岗位要求的人才。
也就是说,“高潜人才”的评估,是个动态的评估形式。
在人力资源领域,对这一的动态评估形式,有个众所周知的名称,叫做——职业生涯规划评估。
在分析怎么运用这个评估形式之前,我们首先要明确的是概念。也就是——什么是职业生涯规划。
我在百度百科上找到了一个关于这个理论的阐述说明,他是这么说的——职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。职业生涯规划也叫“职业规划”。在学术界人们也喜欢叫“生涯规划”,在有些地区,也...

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高潜人才,人力资源中的潜力股
                              ——在基础岗位能有超前意识的人
相马理论告诉我们,人才没有发现就只是一个庸才,没有使用就是废材。但一个具有发展前景的人才,还在普通岗位工作,就是潜才,他的最大潜力还没有被挖掘。但他在不久的将来可能对企业具有的巨大作用,这就是高潜。
他的能力已在平时的生活、工作中有所展现,而这样的能力可...

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慧眼识才—教你如何选聘高潜能人才
作者:人才开发管理顾文豪 云南昆明  HR人才开发专家,人力资源全国理事会理事,中华企业教育...
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今天是第34个教师节,首先祝三茅各位牛人、大咖、老师们节日快乐,工作顺利,也把教师节的祝福送给每位每天坚持督导我们打卡学习的三茅老班、主任和各位学习委员们,大家辛苦了,同时也把这份祝福送给一直以来支持、关心我的各位优秀的卡卡HR伙伴们,感谢大家的一路相伴,因为有了你们,才让自己不得不加强自身学习提升不懈怠,勤奋学习打卡写文不偷懒,感恩有您O(∩_∩)O
今天是教师节,但我们作为企业来说,依然呀学会感恩带自己入行的师傅们,或许TA是你的领导、你的同事,希望各位伙伴们不论再忙,一定也要抽出一点时间,亲自对TA说一句:“感谢您老师,您辛苦了“!
今天与大家一起聊聊我们在工作岗位中,该如何选聘到高潜能的人才话题。在开启今天的打卡干货分享前,我们必须要明白什么样的人才可谓是高潜能的人才,我们在日常员工招聘选拔中,如何发现挖掘这样的优质资源呢?
*...

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识别高潜人才:如何再招聘一个“杨元庆”
作者:刘仕祥 广东广州  生涯规划师,演讲口才教练,人力资源管理师,著作《在最能...
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高潜人才,是指高潜力人才。高潜力是相对于现在的能力状态而言,对于他们,也许还没有足够出彩的业绩支撑,但他们已经具备了创造优秀业绩的潜力。对于企业来说,招聘到高潜力人才,是一项战略任务。一家公司如果没有高潜力人才,那企业的持续发展就会受到影响,企业竞争力也会大大下降!所以,招聘到高潜人才,是企业发展的必然要求。识别高潜人才并不容易做到,毕竟,高潜人才的潜力是内在的、没有被发挥出来的。但是,优秀的hr和管理者总能通过独特的方法识别高潜人才。
在联想2000财年誓师大会上,柳传志将深蓝色的联想旗帜正式传给了杨元庆。2001年4月20日的联想誓师大会上,杨元庆正式出任联想集团总裁兼CEO。
翻看杨元庆的经历,你会发现,杨元庆1986年毕业于上海交通大学,1989年在中国科学技术大学取得计算机专业硕士学位,毕业后,杨元庆就加入了联想集团。
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如何发现和培养高潜人才
作者:任康磊 北京东城区  大型上市公司HRD MBA 十余年经验 人力资源实战专...
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文|任康磊
三国中有个隐藏BOSS叫司马徽,有水镜先生之称。刘备素问司马徽有经天纬地之才,想请他出山辅佐自己成就霸业。但是司马徽果断拒绝,并向刘备推荐了两个人,便有了那句著名的“卧龙、凤雏,得一可安天下。”司马徽推荐徐庶去找刘备,刘备知徐庶乃一奇才,认其为军师,后又经徐庶推荐,刘备方知卧龙诸葛,于是才引出了“三顾茅庐”的千古佳话。
然而卧龙诸葛亮在发现和培养高潜人才方面就远不如水晶先生了,刘备手下的五虎上将关羽、张飞、马超、黄忠、赵云相继去世之后,蜀国再无人才,诸葛亮一世的英明,却没有培养出一个与五虎上将起名的将领。所以有那句无奈的“蜀中无大将,廖化作先锋。”是蜀国天下无马?还是诸葛亮真不知马?
再看魏国,唯才是举、不论出身、不论品德,虽然将领们的名头普遍比不上蜀国,但是却有着强大的后备人才梯队。顶尖企业在高潜人才的发掘和培养方面同样遵循类似的...

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善用“价值观”选拔高潜力人才
作者:姚绿冬 上海静安区  11年来偏执招聘和培训领域的HR老司机,偶然写点职场鸡...
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什么才是招聘的极致表现?有人说,是在最短的时间内招到人;有人说,是能够未雨绸缪做好战略性人才储备。我认为,招聘的极致表现不仅是要招到人,更要招到合适的人。而所谓的合适,通常包含了三个层面的匹配,即人与组织的匹配、人与岗位的匹配、人与人的匹配,其中“人与组织的匹配”即个人价值观与组织价值观相符是核心,所有的高潜力人才,必然在价值观方面与企业是匹配的。
所谓“物以类聚,人以群分”并不是将人按等级划分开来,而是强调了价值观的重要影响力。价值观决定了员工与组织是否在重要行为取向上保持一致。一个人可能因为公司的雇主品牌形象而选择入职,但如果个人的价值观与企业文化不匹配,带来的管理风险是不可估量的,尤其是中高层管理者,其价值观是否与组织匹配,甚至直接影响组织的人才决策风险高低。
价值观决定目标与取向
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更适合国内企业的高潜人才管理
作者:资深顾问陈勇 上海徐汇区  上海谦启企业管理咨询有限公司、谦启学堂创始人,有20多...
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所有企业都深刻体会到人才的重要性,但并不是所有企业都重视人才的预备力量——高潜人才,国外企业为此做了大量的探索,也总结了很多完善的理论、工具。然而用到国内企业身上好像有些困难,这里提出新的实操思路。
何谓高潜人才?
高潜人才从字面上理解是“拥有很高发展潜力的人才”,既然用了“人才”二字,那么高潜人才是人才吗?我们一般认为人才具有如下特点:
n 能力突出
n 业绩优秀
n 岗位重要
n 经验丰富
在很多表述中,都将高潜人才描述成在三个方面显著优于其他人:
n 在工作场所与环境中,总是有着显著优于其他同事的表现
n 行为堪称典范,体现了公司文化和价值观
n 在公司的职业生...

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高潜人才的筛选与培养
作者:悠漫 天津河西区  多年人力资源从业经验,现为某制造业HRM,擅长招聘、员...
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  杰克韦尔奇曾说,自己50%以上的工作都是在选人用人,然而成功率依然难以超过60%。
  存在竞争性的企业之间,很多东西都可以相互复制,比如服务、产品、营销策略等,但强有力的人才队伍却是难以模仿的。近年来,企业对人才的重视程度不断提升,对于“人才”的定义也有了更深入的研究,于是高潜人才(HIPO)这一概念应运而生。
什么是高潜人才?
  现如今,相当一部分企业仍然以传统的业绩达成率作为确定高潜人才的主要指标,其中有些企业甚至会“拼命”地将各岗位的绩效指标进行量化。其实业务能力是否突出只能作为高潜人才一个表象考核基准,且不同岗位与业绩水平的关联度不甚相同。而除此之外,员工是否具有一定的全局观、是否能够对组织及其他个人产生积极的影响等潜在的因素则更具决定作用。
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高潜人才需要精心选拔和适度激发
作者:涂熙 广东广州  十年人力资源大咖,人力资源畅销书作家
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大家都在说需要高潜人才,高潜人才对公司的发展特别重要。我觉得就像选种子一样,最终都希望可以顺利开花成长结果,所以首先得是个可培养的好种子,再经过环境土壤、精心的培养最终结出丰硕的果实。所以对于人才也一样,首先得选对,再来看未来能否有发展,能否走的长远。
前几天一个朋友才向我吐槽,事情是这样的。朋友的公司对绩效管理的工具还是使用的强制排名,总是排ABCD。所以即使做的再好,也会有人员的绩效不理想。朋友是一个很热爱自己工作的人,有时候被上级领导分配的工作属于探索性工作,所以虽然努力不少,但对于绩效分数并没有什么好处,有时候还因为探索性工作见效慢,导致绩效分数还受到影响。但公司对于绩效排名特别看重,影响晋升、调薪、培训资源的获取等。所以在年度人才盘点的时候,这位朋友因为绩效原因,没有被入选高潜人才。朋友觉得不服气,论工作能力表现都很不错,也是发自...

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HR如何发现或培养高潜人才?
作者:施思老师 上海徐汇区  三茅优秀讲师,10年HR从业经验,擅长招聘、人才选拔、...
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     高潜人才这个词,最近越来越热,随处可见,每个企业都在喊我们需要关注高潜人才,发掘高潜人才,留住高潜人才。那么今天,我们就来初步认识一下什么是高潜人才呢?关于高潜人才HR应该如何发现或培养呢?
    我们接着打卡话题往下聊,一般高潜人才指的是目前这个人能力很强,职位没给到,也就是能力大于职位;第二:是这人可培养性大,价值观正,目前还需要不断磨练,且员工愿意接受磨练。一般企业都喜欢要这类型的人才,老板也要求HR去找寻这类的人才,甚至企业内部的管理者也喜欢用这类的人才。
    上次听到有人说,能力强的来企业不合适,不愿意接受目前企业琐碎的日常事务,需要给予平台,才愿意,能力差点的,部门领导又看不上,觉得搞不定...

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不讲条件的人才一定是危险性人才
作者:战狼先生陈昌锦 广东深圳  主板上市HRD兼COE专家,15年实战经验,手把手教你...
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我在招聘的时候,曾嘱咐过下面的招聘人员,如果遇到那种,不讲条件的人,或者出价条件太低的人:比如:薪资你们看着给吧;我没什么要求,管吃管住就行。或者在工作中,凡是给活儿就干,从不讲条件,任劳任怨等等,遇到这种人,一定提示给我,要么让我去面试,要么让我多关注。遇到这种人,我会拉着他们部门负责人在转正的时候会讲条件,或者干掉对方。为什么?
1、有可能对方来的目的不是为了钱,只是为了学习经验,为了在短时间内,学到更多的经验,唯一的办法就是拼命压榨自己,而且,为了不让别人发现,还特别低调。这种人才将企业当成跳板,所以,就要拉着部门经理,跟对方谈条件,提高对方到期跳槽的心理期望值,另一方面,降低给对方的经验获得率,以求长远利益。
2、另一种可能,就是过来当间谍的,过来到企业套取商业机密,等到时机成熟后,离开。醉翁之意不在酒了,那防止要价太高,达不到目的,所以,也会不...

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高潜人才:量化发现,刺激表现
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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  什么是高潜人才?
  我认为,可以这样来拆开理解:高,即是对企业工作、任务、效益、利润而言,未来可以给企业带来可观的效果;潜,即目前没有机会、条件等表现出来,处于潜伏期;人才,现在可以在一些方面表现一定的能力,并且与企业的目标有一致性。
  这样的理解,还是在定性,不具体、未量化,我认为,发现和培养他们,可以这样来进行:
1、画好“高”与“人才”的标准
  如果用形容词、副词等“故意”让看众存在分歧的话语来界定“高”与“人才”的标准,说句不客气的话,简直是完全不负责任的做法,完全是外行人在亵渎人资工作。
  那么,怎么来量化?
  眼光朝内,不要看到行业标杆企业的标准,不要看世界/全家五百强,不要看国家或地方或其他企业的标准,只有狠心研究自己企业过去、现在和未来发展对人才的要求来确定。比如:如果CBA用NBA的标准,估计找不...

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