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HR如何发现或培养高潜人才?

  高潜人才这个词,最近越来越热,随处可见,每个企业都在喊我们需要关注高潜人才,发掘高潜人才,留住高潜人才。那么今天,我们就来初步认识一下什么是高潜人才呢?关于高潜人才HR应该如何发现或培养呢?
  请问各位牛人,你觉得高潜人才是什么呢?关于高潜人才HR应该如何发现或培养呢?
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高潜人才需要精心选拔和适度激发
作者:涂熙 广东广州  十年人力资源大咖,人力资源畅销书作家
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大家都在说需要高潜人才,高潜人才对公司的发展特别重要。我觉得就像选种子一样,最终都希望可以顺利开花成长结果,所以首先得是个可培养的好种子,再经过环境土壤、精心的培养最终结出丰硕的果实。所以对于人才也一样,首先得选对,再来看未来能否有发展,能否走的长远。


前几天一个朋友才向我吐槽,事情是这样的。朋友的公司对绩效管理的工具还是使用的强制排名,总是排ABCD。所以即使做的再好,也会有人员的绩效不理想。朋友是一个很热爱自己工作的人,有时候被上级领导分配的工作属于探索性工作,所以虽然努力不少,但对于绩效分数并没有什么好处,有时候还因为探索性工作见效慢,导致绩效分数还受到影响。但公司对于绩效排名特别看重,影响晋升、调薪、培训资源的获取等。所以在年度人才盘点的时候,这位朋友因为绩效原因,没有被入选高潜人才。朋友觉得不服气,论工作能力表现都很不错,也是发自内心的热爱这个工作,也取得了不少成绩。但为什么目前的绩效就会对这个结果产生巨大的影响呢?

其实在目前的很多企业,对于人才的评估还是看在目前的岗位绩效如何。所以造成了不少员工因为不满绩效排名而离开,也有不少员工因为在目前岗位上表现出色而被不断的晋升拔高,但没有对人才进行评估并配以其他的培养方式,导致有些人到新岗位因为没法适应最终离开。所以过去的绩效并不可以代表未来的潜质。由于目前社会发展迅速,变化丰富,所以对人才的要求更加多元,更需要可以不断挖掘和发掘出潜质的人员不断补充。


说到潜质不得不再提到冰山模型。日常我们在面试的过程中,除了看到候选人浮在冰山上的知识技能之外,更需要看到冰山下的部分。也就是潜质的部分,包括了个性、品质、内驱力、动机、价值观、态度。只有深入挖掘了这些,了解到候选人的深层次的状况之后,才可以读出这个候选人。那什么样的人是高潜人才呢?我觉得可以从以下三个方面看。

首先是快速的自我学习能力。大家都知道,现在的新知识技术发展都特别快,如果不坚持学习,很快就被抛到时代的后面。在繁忙的工作之后还需要不断坚持自我学习,掌握快速学习方法都是很必要的。对于高潜人才的评估,可以深入了解过往的学习经历,有没有足够的深入,有没有运用多元的学习方法,有没有进行总结和反思,有没有举一反三的能力。在面试评估的时候,可以问对方以下的问题。

1)目前很多统计分析的工具,你对哪些比较了解?最近在学习哪些工具。可以谈谈各个工具之间的优势和缺陷吗?

2)对于目前工作中的分析工作,你觉得可以运用哪些你自己学到的工具和方法?有哪些可以改善的方面?

3)你参与过最失败的项目是怎样的?为什么会出现失败?你有做 过哪些努力?如果再重新做一次,你会怎么做?


其次是多元的跨界思维能力。其实现在很多工作思路方法不一定是局限在本专业。不少其他行业的思路方法是可以借鉴的。所以在选择高潜人才的时候,也可以看看人才是否只局限在自己的专业中,有没有对其他相关行业的问题有一些思考和想法。在面试评估的时候,可以问对方以下的问题。

1)你觉得互联网思维方式和做法中的哪些方面可以运用到传统的金融行业中呢?预计会产生哪些具体成效呢?


最后一点是强大的自我驱动能力。这一点非常重要。发现周围优秀的人才都是自我驱动能力极强的人。不需要任何人的催促和监督,自动自觉自发的不断努力和追求更卓越。在面试评估的时候,可以问对方以下的问题。

1)你对目前的工作状态满意吗?还有哪些方面的工作内容比较感兴趣,做了哪些工作呢?

2)目前你在整个团队中的表现已经是最出色的,对自己还有什么期望,还有哪些想提升的方面呢?做了哪些努力?

3)你是如何安排你的八小时以外的时间呢?


当然对于高潜人才除了靠精心选拔,也需要适度的激发和培养。在工作的过程中也曾经发现这样的人才。有的人才比较慢热,一直发展不温不火,但突然在某一个时刻,爆发出巨大的能量。其实说明在日常的工作中,也慢慢积累了实力和方法,正好有一个时机得到了展现。所以管理者在日常工作中也需要动态的观察和辅导人员,给与员工不同的工作机会和项目挑战,让员工在工作中得到锻炼,在轮岗中得到成长。

人才是重要的,对于高潜人才更需要精心选拔和适度激发。

祝福各位老师,节日快乐~~

欢迎大家关注我的新书《转行做HR的必修课》,当当、京东、天猫、淘宝均有销售。我们可以进一步的沟通交流喔。


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一鼻子灰

一鼻子灰 2018-09-10 17:23:26

好的选拔和激励机制方式才是正激励。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了 回复

涂熙

涂熙 2018-09-10 21:10:07

@一鼻子灰:谢谢你 回复

阿东1976刘世东

阿东1976刘世东 2018-09-10 16:44:50

#赞赏# 老师节快乐!看涂老师文总是很轻松!在愉悦中学习收获!感谢熙老师分享 回复

涂熙

涂熙 2018-09-10 21:10:41

@阿东1976刘世东:东东老师节日快乐,永远青春活力四射喔 回复

Joan16154

Joan16154 2018-09-10 15:26:45

学习了 回复

涂熙

涂熙 2018-09-10 21:11:05

@Joan16154:谢谢 回复

lei雷

lei雷 2018-09-10 15:08:13

不错,学习了 回复

涂熙

涂熙 2018-09-10 21:11:25

@lei雷:谢谢 回复

米和

米和 2018-09-10 14:58:37

学习了 回复

涂熙

涂熙 2018-09-10 21:12:10

@阿拉蕾75834:谢谢 回复

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我在招聘的时候,曾嘱咐过下面的招聘人员,如果遇到那种,不讲条件的人,或者出价条件太低的人:比如:薪资你们看着给吧;我没什么要求,管吃管住就行。或者在工作中,凡是给活儿就干,从不讲条件,任劳任怨等等,遇到这种人,一定提示给我,要么让我去面试,要么让我多关注。遇到这种人,我会拉着他们部门负责人在转正的时候会讲条件,或者干掉对方。为什么?
1、有可能对方来的目的不是为了钱,只是为了学习经验,为了在短时间内,学到更多的经验,唯一的办法就是拼命压榨自己,而且,为了不让别人发现,还特别低调。这种人才将企业当成跳板,所以,就要拉着部门经理,跟对方谈条件,提高对方到期跳槽的心理期望值,另一方面,降低给对方的经验获得率,以求长远利益。
2、另一种可能,就是过来当间谍的,过来到企业套取商业机密,等到时机成熟后,离开。醉翁之意不在酒了,那防止要价太高,达不到目的,所以,也会不...

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文|任康磊
三国中有个隐藏BOSS叫司马徽,有水镜先生之称。刘备素问司马徽有经天纬地之才,想请他出山辅佐自己成就霸业。但是司马徽果断拒绝,并向刘备推荐了两个人,便有了那句著名的“卧龙、凤雏,得一可安天下。”司马徽推荐徐庶去找刘备,刘备知徐庶乃一奇才,认其为军师,后又经徐庶推荐,刘备方知卧龙诸葛,于是才引出了“三顾茅庐”的千古佳话。
然而卧龙诸葛亮在发现和培养高潜人才方面就远不如水晶先生了,刘备手下的五虎上将关羽、张飞、马超、黄忠、赵云相继去世之后,蜀国再无人才,诸葛亮一世的英明,却没有培养出一个与五虎上将起名的将领。所以有那句无奈的“蜀中无大将,廖化作先锋。”是蜀国天下无马?还是诸葛亮真不知马?
再看魏国,唯才是举、不论出身、不论品德,虽然将领们的名头普遍比不上蜀国,但是却有着强大的后备人才梯队。顶尖企业在高潜人才的发掘和培养方面同样遵循类似的...

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  什么是高潜人才?
  我认为,可以这样来拆开理解:高,即是对企业工作、任务、效益、利润而言,未来可以给企业带来可观的效果;潜,即目前没有机会、条件等表现出来,处于潜伏期;人才,现在可以在一些方面表现一定的能力,并且与企业的目标有一致性。
  这样的理解,还是在定性,不具体、未量化,我认为,发现和培养他们,可以这样来进行:
1、画好“高”与“人才”的标准
  如果用形容词、副词等“故意”让看众存在分歧的话语来界定“高”与“人才”的标准,说句不客气的话,简直是完全不负责任的做法,完全是外行人在亵渎人资工作。
  那么,怎么来量化?
  眼光朝内,不要看到行业标杆企业的标准,不要看世界/全家五百强,不要看国家或地方或其他企业的标准,只有狠心研究自己企业过去、现在和未来发展对人才的要求来确定。比如:如果CBA用NBA的标准,估计找不...

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慧眼识才—教你如何选聘高潜能人才
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今天是第34个教师节,首先祝三茅各位牛人、大咖、老师们节日快乐,工作顺利,也把教师节的祝福送给每位每天坚持督导我们打卡学习的三茅老班、主任和各位学习委员们,大家辛苦了,同时也把这份祝福送给一直以来支持、关心我的各位优秀的卡卡HR伙伴们,感谢大家的一路相伴,因为有了你们,才让自己不得不加强自身学习提升不懈怠,勤奋学习打卡写文不偷懒,感恩有您O(∩_∩)O
今天是教师节,但我们作为企业来说,依然呀学会感恩带自己入行的师傅们,或许TA是你的领导、你的同事,希望各位伙伴们不论再忙,一定也要抽出一点时间,亲自对TA说一句:“感谢您老师,您辛苦了“!
今天与大家一起聊聊我们在工作岗位中,该如何选聘到高潜能的人才话题。在开启今天的打卡干货分享前,我们必须要明白什么样的人才可谓是高潜能的人才,我们在日常员工招聘选拔中,如何发现挖掘这样的优质资源呢?
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高潜人才的筛选与培养
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  杰克韦尔奇曾说,自己50%以上的工作都是在选人用人,然而成功率依然难以超过60%。
  存在竞争性的企业之间,很多东西都可以相互复制,比如服务、产品、营销策略等,但强有力的人才队伍却是难以模仿的。近年来,企业对人才的重视程度不断提升,对于“人才”的定义也有了更深入的研究,于是高潜人才(HIPO)这一概念应运而生。
什么是高潜人才?
  现如今,相当一部分企业仍然以传统的业绩达成率作为确定高潜人才的主要指标,其中有些企业甚至会“拼命”地将各岗位的绩效指标进行量化。其实业务能力是否突出只能作为高潜人才一个表象考核基准,且不同岗位与业绩水平的关联度不甚相同。而除此之外,员工是否具有一定的全局观、是否能够对组织及其他个人产生积极的影响等潜在的因素则更具决定作用。
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HR如何发现或培养高潜人才?
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     高潜人才这个词,最近越来越热,随处可见,每个企业都在喊我们需要关注高潜人才,发掘高潜人才,留住高潜人才。那么今天,我们就来初步认识一下什么是高潜人才呢?关于高潜人才HR应该如何发现或培养呢?
    我们接着打卡话题往下聊,一般高潜人才指的是目前这个人能力很强,职位没给到,也就是能力大于职位;第二:是这人可培养性大,价值观正,目前还需要不断磨练,且员工愿意接受磨练。一般企业都喜欢要这类型的人才,老板也要求HR去找寻这类的人才,甚至企业内部的管理者也喜欢用这类的人才。
    上次听到有人说,能力强的来企业不合适,不愿意接受目前企业琐碎的日常事务,需要给予平台,才愿意,能力差点的,部门领导又看不上,觉得搞不定...

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高潜,只发现只能潜水,只有成长才是人才
作者:阿东1976刘世东 四川资阳  人力资源管理专家,注册安全工程师,现为车辆制造、机械制...
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高潜人才,人力资源中的潜力股
                              ——在基础岗位能有超前意识的人
相马理论告诉我们,人才没有发现就只是一个庸才,没有使用就是废材。但一个具有发展前景的人才,还在普通岗位工作,就是潜才,他的最大潜力还没有被挖掘。但他在不久的将来可能对企业具有的巨大作用,这就是高潜。
他的能力已在平时的生活、工作中有所展现,而这样的能力可...

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更适合国内企业的高潜人才管理
作者:人才管理陈勇 上海徐汇区  上海谦启企业管理咨询有限公司、谦启学堂创始人,有20多...
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所有企业都深刻体会到人才的重要性,但并不是所有企业都重视人才的预备力量——高潜人才,国外企业为此做了大量的探索,也总结了很多完善的理论、工具。然而用到国内企业身上好像有些困难,这里提出新的实操思路。
何谓高潜人才?
高潜人才从字面上理解是“拥有很高发展潜力的人才”,既然用了“人才”二字,那么高潜人才是人才吗?我们一般认为人才具有如下特点:
n 能力突出
n 业绩优秀
n 岗位重要
n 经验丰富
在很多表述中,都将高潜人才描述成在三个方面显著优于其他人:
n 在工作场所与环境中,总是有着显著优于其他同事的表现
n 行为堪称典范,体现了公司文化和价值观
n 在公司的职业生...

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善用“价值观”选拔高潜力人才
作者:姚绿冬 上海静安区  11年来偏执招聘和培训领域的HR老司机,偶然写点职场鸡...
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什么才是招聘的极致表现?有人说,是在最短的时间内招到人;有人说,是能够未雨绸缪做好战略性人才储备。我认为,招聘的极致表现不仅是要招到人,更要招到合适的人。而所谓的合适,通常包含了三个层面的匹配,即人与组织的匹配、人与岗位的匹配、人与人的匹配,其中“人与组织的匹配”即个人价值观与组织价值观相符是核心,所有的高潜力人才,必然在价值观方面与企业是匹配的。
所谓“物以类聚,人以群分”并不是将人按等级划分开来,而是强调了价值观的重要影响力。价值观决定了员工与组织是否在重要行为取向上保持一致。一个人可能因为公司的雇主品牌形象而选择入职,但如果个人的价值观与企业文化不匹配,带来的管理风险是不可估量的,尤其是中高层管理者,其价值观是否与组织匹配,甚至直接影响组织的人才决策风险高低。
价值观决定目标与取向
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识别高潜人才:如何再招聘一个“杨元庆”
作者:刘仕祥 广东广州  生涯规划师,演讲口才教练,人力资源管理师,著作《在最能...
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高潜人才,是指高潜力人才。高潜力是相对于现在的能力状态而言,对于他们,也许还没有足够出彩的业绩支撑,但他们已经具备了创造优秀业绩的潜力。对于企业来说,招聘到高潜力人才,是一项战略任务。一家公司如果没有高潜力人才,那企业的持续发展就会受到影响,企业竞争力也会大大下降!所以,招聘到高潜人才,是企业发展的必然要求。识别高潜人才并不容易做到,毕竟,高潜人才的潜力是内在的、没有被发挥出来的。但是,优秀的hr和管理者总能通过独特的方法识别高潜人才。
在联想2000财年誓师大会上,柳传志将深蓝色的联想旗帜正式传给了杨元庆。2001年4月20日的联想誓师大会上,杨元庆正式出任联想集团总裁兼CEO。
翻看杨元庆的经历,你会发现,杨元庆1986年毕业于上海交通大学,1989年在中国科学技术大学取得计算机专业硕士学位,毕业后,杨元庆就加入了联想集团。
***|...

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伯乐如何寻得千里马
作者:小虾米Nicole谢娜儿 广东汕头  零售业 从业6年,擅长培训、企业文化
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千里马常有,而伯乐不常有。这句话常常是在用于怀才不遇的时候发出的感慨。千里马确实常用,但是伯乐要如何才能找到千里马呢?
今天我们打卡的话题是“高潜人才”,小虾米把“高潜人才”等同于千里马。当今社会,人才竞争激烈,优秀人才争先恐后被争抢,各种猎聘猎头也纷纷使出浑身解数力图用最快速度最优价格猎得最优质人才。那么今天我们也一起来探讨每个企业都在喊的关注高潜人才,发掘高潜人才,留住高潜人才。
小虾米百度了一下:什么是高潜人才?总结归纳后如下:
全球管理顾问公司合益集团(HayGroup)根据大量研究和实践,提出高潜人才是那些拥有以下特质的人,这也是最影响人们卓越表现的四个特质。
1、高度的好奇心和学习能力:乐于面对风险,学习新鲜事物。
2、高度的跨领域思考能力:以更宽广的视野看问题,引入新的观点。
3、高度的社会洞察力和同理...

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发现高潜人才--基于职业生涯规划招聘
作者:孙莹大师兄 上海黄浦区  教育金融CHO 人力资源一级
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我们先来解读一下“高潜人才”的定义。根据字义来看,高潜人才起码应该是现阶段某些能力或资质未达到岗位要求,但经过评测认为其未来有较高培养潜质,能够在未来的时段内达到岗位要求的人才。
也就是说,“高潜人才”的评估,是个动态的评估形式。
在人力资源领域,对这一的动态评估形式,有个众所周知的名称,叫做——职业生涯规划评估。
在分析怎么运用这个评估形式之前,我们首先要明确的是概念。也就是——什么是职业生涯规划。
我在百度百科上找到了一个关于这个理论的阐述说明,他是这么说的——职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。职业生涯规划也叫“职业规划”。在学术界人们也喜欢叫“生涯规划”,在有些地区,也...

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