【陪你阅读】人力大咖为你推书第三期

      今天为大家推荐三本书，在推荐之前先和大家分享一下如何选书。

在很早之前我就有读书的习惯，但在某一段时间我发现在读书上没有任何长进，读了半天很热闹，但是感觉自己的专业水平和认知能力并没有什么显著的体系。那个时候我每年都保持在20-30本相关的阅读量。于是我怀疑是不是自己学习遇到了瓶颈，也就是因为这个原因我开始继续求学。在求学的过程中，我有一次问了我的一个老师，类似的问题：为什么看了很多的书依然没有长进？老师很负责的让我把正在看的书带给他先看一下。我就把我当时看的3-4本书都拿了过去。老师看了以后，很直接的说，这类书籍你看一万本没用。因为这些书本身就没有太多的阅读价值。你应该去看那些真正有价值，值得阅读的书籍。看一本经典书籍就是经典书籍，一本经典书籍的价值好过一万本没有价值的书籍。读书是靠质取胜而不是靠量取胜。从那时候起，我就不看如何晋升、十大妙招这类励志和没有太多阅读价值的书籍。都是一样的阅读时间，为什么不多看一些有价值有营养的经典书籍？

另外，选择书籍的时候，还有一点要提醒各位：如果想要系统的学习某一个方面的知识，推荐去看教科书，教科书是最经典最基础的，不要去看和这方面有关的畅销书。教科书虽然很枯燥很无谓，但是会对你的知识体系构建提供很扎实的基础。教科书你学习的越深入，就意味着你在构建你自己的知识大楼的时候，地基挖的越深，那么你最终的知识大楼将会越坚固，越坚不可摧。

给大家推荐三本书，适合HR的入门者，比较浅显易读，但确实是应该值得阅读的好书。

第一本我推荐的是《管理百年》。

这本书封面有一句话，是我很喜欢在讲课时作为结束语的一句话：管理上没有最终的答案，只有永恒的追问。这本书是英国作家斯图尔特·克雷纳。之所以推荐给大家，是因为书籍的内容从最早的科学管理，也就是从法约尔、泰勒那个时代到现在都有阐述。每个时间阶段的管理思潮和管理概念都包含在这本书里。如果认真的看完这本书，可以保证你不会被伪管理大师欺骗。阅读完这本书作为基础后，再看一些大师的著作，可以分清哪些派别，哪些已经被时代淘汰，对于哪些是真正的科学管理，哪些是江湖术士的欺诈可以分的一清二楚。这本书被我喜欢称为管理的防欺诈指南。这本书是一定要看的，科学管理入门扫盲书籍，看完后基本上可以进入管理扫盲，真正的知道科学的管理，什么是管理。

推荐的第二本书是《卓有成效的管理者》。

作者是彼得·德鲁克先生，这本书是每隔1-2年我都会拿出来再次阅读的经典。彼得·德鲁克先生是管理思想大师不是管理学大师，为什么这么说，请在我推荐的第一本书里找答案。看完这本书，你立刻就可以理解一件事，为什么HR要转型，为什么HR越来越容易被取代。你会惊讶的发现五、六十年前，德鲁克先生就预言了知识管理时代的到来。如今我们自以为的一些管理创新与新的管理理念，在看这本书的时候，有时候真的会发现不过是在给他的思想做注脚而已。当你做为一个HR，面对当下的用工难题，员工积极性如何提升，企业组织如何变革等内容，都可以这本书中找到对应的一些答案。

推荐的第三本书是一本实用的工具书：《人力资源开发阅读地图》。

这本书的副标题是如何让培训更有效，不过不要在意如何让培训更有效这句话。这本书最大的贡献是给所有人力资源人员提供行业内好书的书目。这本书的特点在每章的结尾，都有作者为大家推荐的经典书籍。这本书看完后不要束之高阁，因为作者推荐的每本书都是人力资源领域或者相关管理领域的经典书籍，所以这本书可以作为好书的推荐目录。不知道怎么去找有价值的人力资源或者管理方面的好书？那么就可以借着这本书上提供的目录，按图索骥继续阅读。这本书真正的作用不是让培训更有效，而是提供了HR自我阅读与提升的相关书籍，阅读地图这个名字，名至实归。

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平时HR业务交流中，小伙伴们也经常说，请仲老师帮忙推荐几本HR方面的专业书籍。我的回答一般都是，去考个人力资源管理三级证书，考不考得上无所谓，关键把那本书吃透，然后就是案例学习和实战。案例就去三茅打卡，实战方面不要怕担责，多揽事，有机会就把理论实践实践。所以小伙伴们一般都这样认为，仲老师并没有读过多少书，还来骗我们说去三茅打卡，这明显就是系主任的拖。

事实上也确实如此，FARMER平时比较忙于耕作，对理论并不太感冒，所以并没有看过多少《七天修炼成为XXX》\《半年成为XX专家》\《一个月成功XXX》方面的书籍。并且今后也不会去看。不是不推荐专业书籍，是因为笔者平时都把业余时间拿来看历史和小说了。即使如此，还不得不面对工作实践的问题，会学以致用的对一些书籍进行研究。

从印象稍微深刻的几本书来看，刚参加工作那会，杰克韦尔奇的《赢》算是一本，特别是他的721绩效管理和末尾淘汰法当时对企业管理界的影响非常大。这本书大帝之前推过，我这里就不画蛇添足了。

年初和一位朋友一起讨论，新年书单怎么定，帮助他结合公司发展和自身岗位进行知识补充。因为他的公司处于发展期，又是属于科技型公司，需要加强市场和业务拓展能力，需要灵敏的应对外界变化。所以我推荐他看看组织发展与设计方面的书。也就是现在HR业界比较流行的OD。在本土HR实践中，OD一直是一块短板。

还记得早年去一家跨国公司面试一个岗位叫组织管理，因为当时我有一些组织绩效方面的经验，所以也有幸参加面试。当时，我和他们的HRD聊了很长时间，发现他们自己没有想好这个岗位到底如何定位。他的意思大概是这样：这个岗位不属于六大模块的任何一个模块，但我们现在很缺这样一个角色。他要具备复合型的知识，从组织层面给企业提供建议和具体的设计和改善。因为他说的不够清楚，我理解的也不够彻底，所以最后是一脸懵逼，当然我也没有去那家公司。时隔近10年，再回忆当时行景，也许那就是OD管理实践的萌芽。只不过在跨国公司更加敏感的发现了，现在本土企业已经越来越强调这个岗位的重要性，都希望自己的HRD是一个OD专家，或者重金聘请一名OD负责人。

面对这么强烈的企业需求和市场行情，小伙伴们是否也心动了呢。别做梦了，别说职场小白，就是很多大大小小HRD都不能搞定组织这件事。对于笔者本人来说，OD是专业修炼的构成之一，一直在实践，也一直在路上。

乌卡时代，市场的变化和不确定性，带来企业组织的多边变，也要求企业有一个敏捷和灵活的架构来适应环境。比如矩阵式结构，以产品、客户和地区为中心来设计组织结构，都有不同的职能侧重点和权责设计。这几年，集团根据市场变化，组织向扁平化方向发展，总部的权力逐渐集中，下属产业和公司的经营自主权越来越少。这样的好处是加强集团总部的管控，便于集团调整资源、组织和人员。这种组织也有明显的问题，子分公司的经营能力被捆住了手脚，只剩下生产能力，集团的综合市场能力受到影响。而且下属子分公司的审批权限不多，需要经过较长的流程来处理日常事宜，对于现场工作不够灵活，反应慢，导致基层工作效率下降。所以，今年不光是劝别人加强OD的修炼，自己也在苦练内功。在这个学习过程中，有幸发现了一本书，书名《组织能力的杨三角》，作者杨国安。

这本书是完全站在HR的角度来进行企业管理的，所以对HR来说读起来很有亲切感，很接地气，纯粹的实战性提炼总结。

这本书的主要观点是：组织能力应围绕三个支柱来打造，员工能力、员工思维能力、员工治理方式。三个支柱都要一样强，，重点都必须与所需组织能力协调一致。在人才梯队建设方面有独到见解，在组织结构设计和应变方便给予简单实用的实战分析和模型，拿来即用。想要进阶的小伙伴们，不防去了解一下。

这本书的目录简单展示一下：

希望向高阶HR晋级的小伙伴们，不可错过。本人声明，没拿任何广告费，良心推荐。

最后，关于读书，提几点建议。关于浅读与深读，对自己希望吸收和补强的部分，反复阅读和琢磨。对于已经熟知的部分，则一带而过，这样可以提高不少效率。关于阶段性读书和知识系统的形成，就像研究生去做课题项目一样，你可能面对的是一片沙漠，而自己需要是水分，这个时候沙子就是无价值的，不必停留在上面，而重点的去汲取每片土地上的水分，这个才能越积越多，具有价值。关于读书，还是要养成习惯，曾经有一个同学，在我们的监督下，好不容易养成了习惯，但不坚持，习惯还不是自己的。要想养成习惯，先坚持21天吧，21天其实也不算牢固，那不妨挑战40天试试，为了更好的自己，为了不要未富先老，加油吧骚年！

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      号外：弥勒的“二胎”，相当于可能是HR界的《九阴真经》：《为什么选你做HR经理：人力资源管理技能精进指南》这两天就要在当当、京东、天猫同步上市了，这本书惊动了党中央----那是不可能的，只是惊动了大家的老朋友，熟悉的老师，他们就是点米科技CEO焦学宁先生，《世界五百强人力资源总监管理笔记》作者潘新民老师、楚源华创人力资源管理学院院长暨传说中的HR哥李江华老师、《一个HRD的一年》作者大白兔赵颖老师、《人力资源管理从新手到高手：高频案例解答精选》作者三茅打卡传奇人物秉骏哥李志勇老师、钻石王老五喜欢一个人的强迫症才子《不将就：HR成长蜕变记》作者马青云老师联袂推荐，走过路过不要错过喽！看了这本书，麻麻再也不用担心你不爱学习了，领导再也不用担心你不会解决问题了，江南皮革厂再也不会倒闭了。。。。。。

      我喜欢看书，但是很少看专业书籍，主要是感觉很多书让自己没有读的欲望，要么枯燥，要么深奥，有一次，我读一本专业书，勉强看到一半就放弃了，自我安慰说这才是学渣的作风！然后就怕了！开始寻找一些看起来轻松的文章，那个时候我就想，如果有一天，我要是能写文章，我一定要写一些让别人有想读欲望的文字，让他们在轻松的氛围中学习到他们需要的知识，这就是传说中理想还是要有的，万一实现了呢！所以，我就写了这本书《为什么选你做HR经理：人力资源管理技能精进指南》：

1、这是一本让人想读的书

现实却是骨感的，毕竟能写理论型文章与书籍的专家和学者太多，而能写幽默风趣类型文章的作者太少，想找个可以借鉴的都没有，那只能自创一种新的模式！然而过程却是非常痛苦的，把高深的理论转化成朴素的语言需要功夫，把实践过程中得到的某些经验与教训变成文字需要功夫，把这两者结合再用轻松的文字表达出来更需要功夫，就这样且行且摸索，且行且珍惜的往前走，才积累了很多有趣味的文字，正是因为这些文字，江湖上才多了一个被HR界耽误的相声演员，感谢各位同行朋友们的认可，一个有态度的段子手，不仅让别人得到快乐，还要让别人从快乐中发现解决问题的办法，这样的段子手才是好的HR！很庆幸的是，我就是这样一个始于颜值，敬于才华，合于性格，久于善良，终于人品的HR！信？不信？我们8月26 号北京见！

2、这是一本能解决问题的书

陆游在《冬夜读书示子聿》诗中写道：“古人学问无遗力，少壮工夫老始成。纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”陆老师这是敲黑板告诉我们，光知道理论没什么用，还需要在实践中去证明与完善理论，这才是我们做学问的态度。我发现很多朋友喜欢读书，喜欢去追求各类时髦的管理理论，然后习惯用这些理论去解释一些问题，好像这样才能显示自己如何厉害！其实不然，每个理论在静态的模型分析中都是对的，但是现实是动态的模型，随着形势的变化，人心的转变，阶段的需求不同而表现出来的问题也不同，不是单纯的用理论就能套用的，这就需要我们具备因地制宜的分析问题与解决问题的能力！实践也不止一次的打脸，告诉我们，死读书与读死书是没用的，需要我们会读书，善用书，学会将书中知识转变为自己知识的能力，这也是我在书中分享知识的重要目的。

3、这是一本教你找到杠杆的书

众所周知，HR是最有学习欲望的群体，也是最容易迷失的群体，因为很多人是为了学习而学习，所谓贪多嚼不烂，虽然表面上看起来看了很多书，但却没有形成自己的知识体系，最后也只能人云亦云泯然于众人！那为什么有些同行就能风声水起呢？他们既不是骨骼清奇天赋异禀，也不是三头六臂神通广大，除了平台本身的优势，更多的是他们努力的结果，他们只会告诉你们要学习哪些理论，而我就不一样了，我要告诉你们哪怕没有掌握理论，也可以去解决问题！这就是荀子老人家说的那样“君子生非异也，善假于物也”，这也是本书告诉伙伴们的一个重要的技能。

4、这是一本让你出奇制胜的书

我认为人力资源管理的本质上就是人的管理，只有解决了人的问题，才能解决事的问题！而人的管理恰恰是中国传统文化的优势之一，所谓诸子百家，纵横千年，留下了璀璨的宝库，只要我们找到了开启宝库的钥匙，吸取其中的营养就可以经世致用，王侯霸业都付笑谈中!老子在《道德经》中说：“以正治国，以奇用兵，以无事取天下”，我喜欢一个“奇”字，分析问题剑走偏锋，本书中很多案例分析以史为镜，古为今用，视角与众不同白里透红，在诙谐幽默中让读者明白原来还是这个配方；解决问题出奇不意，以人为本，配药无数不走寻常路，在轻松娱乐中让读者开悟这样做就对了。这也是本书最重要最能体现我本人风格与特点的亮点了，话说，如果我正经了，那与其他专家有什么区别？三茅有无数个专栏作家与打卡牛人，但是，三茅只有一个红尘醉弥勒徐胜华！嬉笑怒骂皆是文章，插科打诨都是干货，永远是不一样的烟火！

5、这是一本让你做自己的书

从注册三茅至今，作为打卡界的一名老兵，陆续写了不少文章，期间很多人物过眼云烟，有人离开，有人进来，我想在成长的道路上，有人只能陪你一阵子，而自己却要走一辈子，而职场修行不过修心罢了，我们唯一能做的就是让自己的内心变得强大，让自己有能力、有信心、有条件去解决前行道路上的不同问题，无论我们的对手是谁，只要我们自己不趴下，就没有人能让你趴下，本书没有颜如玉，也没有黄金屋，只有最好的自己！

6、这是一本教你修行的书

我自己的生活状态可以用一幅对联来概括，上联是：读书健身灵魂在路上，下联是：抄书写作学问在心里，横批：唯我独乐！写作是孤独的，没有人能体会一个写手的痛苦！但是，我深信能耐得住寂寞，才能守得住繁花，只要坚持前行，必将会看到别人看不到的风景，因为前进的路上并不拥挤，90%的人都掉在路上了！朋友们，让我们带着这本书一起前进吧，理想不死，青春不灭！

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不论是生活，还是工作，经历得多了，稍微留心，就会发现有很多原则性的东西存在。这些原则指导着今后的生活与工作，然后促使你又接触到更多的原则。这是一种成长，也是一种领悟。

注意那些以“我认为”开头的陈述

很多人在表达自己观点时，都习惯性的加上“我以为”作为开头。这看似是一种礼貌，实则并不一定。“我以为”三个字表达的意思是，你现在在问我对这件事的看法，那我就告诉你，但是，我这个看法仅供参考，具体是否正确，我也不保证。看到没，“我以为”三个字是在给自己留后路。等到问题结果和“我以为”的不一样，他可能就会说，我说过这是我自己的想法，并不一定正确。如果你还要追着他问个所以然出来，他还会觉得你这人很有点胡搅蛮缠。

所以，“我以为”的并不一定正确。如果他对这件事的看法很有见地，很中肯，他会直接说，这件事就是XXX，而不是“我以为”。

“谁来做”比“做什么事”重要

我们常常会把某件事交办给某人去做，但有时得不到我们想要的结果。原因很简单，因为有些人不适合做这件事，有些人适合做这件事。不适合的，失败了；适合的，成功了。所以，比起完成某件事，挑选到合适的人更重要。

管理者应该做的，是知道谁能把某项工作做好，并提前能猜出他做完做个工作的结果是什么样的。这种预判，是基于管理者对人的熟悉与了解，清楚的知道他们的能力所在。人岗匹配的精髓也在此得以阐述。公司需要的并不一定都是大牛，只要能做好某件事的，就是值得任用的。总经理的职位，没人会让保安来做。

关注如何让馅饼变大

很多企业管理者最牛的地方在于会画饼子，但他们却没想着怎么把饼子做大，而是不断压榨员工，从员工身上攫取所谓的利润。我一个朋友说他们公司现在出差住宿发票只能开专票，普票一律不接收。按理说，只要是国家认可的发票，都是可以报销的。但公司老总说，就是因为太放纵员工，员工不去注意这个问题，导致开普票的员工增多，公司没办法进行抵扣，导致公司费用受损，所以才强制要求开专票。消息一出，员工怨声载道。因为费用本就不高，员工大多都住的小规模纳税人规格酒店，酒店开具不了专票。

如果企业关注的是如何提高利润，扩大收益这张饼，又怎么会去关注那6%的税点呢。没有立足长远发展的企业，终究只是小打小闹。

不要期望人们认识到自己的盲点

一个人是很难改变自己对自身盲点的认识的。即便是自己的双眼，在照镜子时，也会在头脑中自动修正你的外形，让你自我感觉良好。这也就是大家不喜欢证件照的原因，因为证件照拍出了最真实的你，可你却不承认。人对自己的盲点也一样。

可能在很多次的沟通交流后，他会意识到自己有某方面的毛病，但也只限于意识到罢了。想要他去从根本上作出改变，几乎是不可能的事情。所谓人无完人金无足赤。管理者的任务之一，不是要去改造某个人，让他做得十全十美，而是在认识到他的不足之后，能找到办法去弥补他的不足。这就显示出了团队的重要性。大家相互配合，相互补充，相互协调，才能做得更好。

不要把权宜之计放在战略之前

每次看到这句话，我就想到了企业的培训。现在企业的培训，绝大多数都在无意识中形成了一种“因为需要，所以培训”的死循环。缺什么就赶紧补什么，并没有错。可这并不是重点。没有计划体系的培训，只是鼠目寸光的体现。员工接收到了片面的信息，对他们能力的增长并没有长远的作用。企业要做的，是立足长远，在大的方针政策下，制定一套符合发展要求的培训体系。

不要因为几个人就打破规则

公司明文规定办公区域内禁止吸烟，违者一次罚款50元。为了加强效果，公司派出了专人不定期巡查，也确实抓到了几个不听话的破坏分子，并照章执行了处罚。可是，总经理在开会时抽烟，一同开会的高层领导没有一个吱声。世上没有不透风的墙。慢慢的，员工发现原来总经理总在违反规定，可与此同时，公司还在对员工的这一行为进行处罚。员工表面没说什么，可内心已是一顿抱怨。

规则的制定者，首先需要做的就是带头遵守规则，而不是破坏规则。以身作则说来简单，可做起来就不一定了。漂亮的说话谁都会，漂亮的做事却是对制度最真切的回应。切莫让员工觉得公司存在双重标准，时间长了，你不仅不会收获人心，还会收到一封封离职申请表。

除了我上面列举到的，还有很多的原则，比如“提供持续的反馈”、“准确地评价，而不是友好地评价”、“不要过度关注一个观点”，这些都是我们在日常的工作与生活过程中可以运用到实际中去的。

这些就是原则，这本书就是原则的集合体。

这本书叫做《原则》，对冲基金教父Ray Dalio所著。

每篇一语：

在抵达目标之前，我们都要走一段蜿蜒漫长的路。走到半途是最困难的，因为已经付出了很多，却还没看到尽头。此时，只有沉得住气，踏实走好当下每一步，才不会迷失。掌声可能来得很晚，但只要你不放弃，它就不会缺席。

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进入公司后，刚开始没有太多事情，最主要的事情是招聘，由于自己的不专业，踩下了一个大坑！虽然自己很努力的去学习别人公司的招聘JD怎么写的，也去深入了解这个岗位需要会些什么技能，怎么挑选简历，怎么做岗位说明书，怎么办入职，怎么做制度，但是却没考虑到干部储备的这一点，之前有一篇文章《中小企业制度的建立与完善》写过人才梯队建设，由于自己前期没有考虑到这个因素，导致企业在内部晋升后，多数中层管理的管理能力都欠缺，在未来的制度推行与落地，培训，企业改制，员工关系处理等等都有影响。

由此提醒各位非人力资源管理专业的HR们，理论基础的重要性，所以今天我要推的第一本书是《企业人力资源管理师三级》。

《企业人力资源管理师三级》

这本书看起来已经很旧但我得承认不是因为我翻阅得多，而是在一个准备考人力资源师的会计朋友那里翻到的，我翻开看了下感觉正适用就要过来了。读书的方法之前的推书《问渠那得清如许？为有源头活水来》里写过了，我就不再写了。

这本书对于没有人力资源基础的小伙伴们来说可以叫做必备！不过这种类似与教材的书看着都会比较费力，不容易看进去，尽量用比较充足的时间，系统学习。我们考驾校理论的时候，可能基本上没有看那本理论书籍，而是在网上做题。小伙伴们也可以试着考个人力资源三级的方式，去报班也好，自学也好来学习人力资源的基础知识。理论是实践的基础，虽然我至今未去考取证书，但不代表我不认同这样的学习方式，入门基础送给准备入门的你。当然不保证你学了这些理论知识你在实践的时候就会考虑到整个系统的东西，有些东西还是需要在实践的时候慢慢琢磨。

我本是一个不爱看书的人，记得大学的时候最多也就看看《学会选择学会放弃》《人生总要慢慢熬》《说一口别人爱听的话》之类的书，进入这家公司后，已经把自己闲暇的所有时间用来看书了。

可能很多小伙伴都有过这样的阶段，我想做什么，但是自制力不够，总是下次再说吧，然后再次需要用到的时候又后悔之前自己没有去学，且这样的情况总是周而复始。我个人认为可以让自己下定决心要去学习的方法是无退路，给自己一个必须学的理由，往往我们给了自己太多可以不用学，下次再学的理由。就像不吃饭你就会饿死所以你必须要吃，那么工作一旦答应了要做好就应该要有必须做好的责任心，不会的自然只能去学。一旦下定决心要做好的事情，就应该勇往直前且坚持到底。可能每个人的这个必须点和无退路都不一样，找到自己的这个点。我个人认为找到这个点比21天形成阅读习惯更靠谱，他们的本质区别是一个发自于内在，一个是由于外在影响而形成。

当时我在那个阶段就是属于古典老师说的功利性的读书。除了人力资源基础知识、最新法律法规条例，还有一些心智类的书籍，我也很喜欢。当时一些朋友送的他们认为很好的书，我看了后觉得也很不错，推荐三本给大家。分别是《失控》《必然》《心智探奇》。

《失控》

凯文·凯利，被称为“硅谷精神之父”和“世界互联网教父”。《失控：全人类的最终命运和结局》（全新修订本）是一部思考人类社会（或更一般意义上的复杂系统）进化的“大部头”著作，对于那些不惧于“头脑体操”的读者来说，必然会开卷有益。

“大众智慧、云计算、物联网、虚拟现实、网络社区、网络经济、协作双赢、电子货币……我们今天所知的，绝大多数是我们二十年前就已知的，并且都在这本书中提及了。”——凯文·凯利

《必然》

前两部《失控》和《科技想要什么》在中国出版后，引起巨大反响。《必然》一书中凯文·凯利对十二种必然的科技力量加以详细的阐述，并描绘出未来三十年这些趋势如何形成合力指引我们前行的方向。作者凯文·凯利基于过往从业经历和对未来趋势的敏锐观察对十二个关键词“形成”“知化”“流动”“屏读”“使用”“共享”“过滤”“重混”“互动”“追踪”“提问”“开始”一进行了深入浅出的论断，并结合现实生活中种种生动的案例，给我们指明了科技新物种不断变迁的12条道路。它们每一个都是一种正在发生的趋势。同时，生活中的种种迹象也表明这些趋势将持续至少三十年。

书中对未来的展望趣味十足，充满画面感，比如书中说道“未来，你的薪水高低将取决于你能否和机器人默契配合。90%的同事将会是看不到的机器，而没有它们，你的大部分工作将无法完成。”今天我们对未来充满无限期待，用天马行空的想象力描述它，但真正伟大的东西远远超出我们的想象。未来令人是难以置信的，但是，我们须相信那些不可能之事，我们尚处在开始的开始。在不远的将来，我们会向哪些方向前行，必然而然。

《心智探奇》

《心智探奇》是由世界顶尖语言学家和认知心理学家史蒂芬·平克所著，他也是哈佛大学的心理学教授。此书作者将心智的主要功能分解为有关感知、推理、情感和社会关系（家庭、情侣、对手、朋友、熟人、联盟，敌人）等，最后讨论了我们更高形式的召唤：艺术、音乐、文学、幽默、宗教和哲学。可能当很多人看到这本书的介绍和目录会以为这就是一本讲计算机、机器人、人工智能的书，由此错过了一次非常美妙的阅读体验。

北京大学心理学系教授，北京大学脑科学与认知科学中心主任——周晓林的书评是我最喜欢的：平克教授已因《语言本能》一书而成为世界知识界的传奇人物。虽然平克教授在这20年间也出版了其他几本脍炙人口的畅销书，但《心智探奇》尤其值得期待，因为正如作者所说，感知、推理、情感、社会关系，外加语言，就构成了人类心智的主要功能，而前者正是本书论述的主体。本书体现了平克教授著作的一贯风格，旁征博引，娓娓道来，让你在不知不觉中为他的论点所折服。虽然“心智即计算”的观点不一定被每个学者接受，但本书所谈及的内容却能成为思想的源泉。《心智探奇》应成为任何对心智、对人类自身感兴趣的人必读之书。

这本书很厚，但是平克教授善用比喻，能以我们所了解和熟悉的内容，阐释我们所不了解的陌生理论，使之清晰明了，让读者能够更好的学习和领悟。

这三本书基本上讲得内容是未来发展趋势，冥冥之中的缘分和远见。通过这些书籍的学习，也让我对一些行业有了一些新的认识。在一个新的行业，新的工作岗位，不断学习是必不可少的。愿与小伙伴们一起学习共进，实现自己想要的事业和生活。

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别样人生连载二：如何选择一份适合自己的工作  欢迎阅读连载系列~

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小虾米自认是剁书党，喜欢的书喜欢收入囊中，电子书盛行的时代，我仍然偏爱纸质书籍，既有厚重感又能有历史感。虽然没有上千藏书，但是遇到好书必定收藏的执念就没停过。今天的主题是——人力大咖荐书。我不是大咖，只是小虾米，但是说到荐书，我第一时间就想起几年前读过的一本书康志军的《HR转型突破——跳出专业深井成为业务伙伴》。

小虾米HR专业出身，对于专业的追求其实还是有情结的，但是在实际工作当中，过分追逐专业时尚，以试图摆脱传统定位，反而迷失了自己。今天推荐的书籍引发了我的思考，真正的专业不是象牙塔，不是空中楼阁，而是可落地、可执行、符合业务真正的需要的。HR很多专业的书籍传授更多的是技能的转变与提升，但是该书提出观点是HR的转型和提升，瓶颈在于思维而非技能。

首先，找准定位——艰难的回归。

人事管理之所以毫无建树，主要原因之一，就是人力资源人士认为管理员工和工作室专家的事，而不是管理者的职责。——彼得·德鲁克。

职能部门用各种专业工具和方法武装自己，不甘心于服务和支持的角色。这是目前HR转型的一个很有意思的现象，但是在真正引发大家思考和回归的还是德鲁克的洞见。该书列举了惠普HR：聪明的定位，皮特·德森刚走马上任的时候就要求人力资源团队要能够成为业务伙伴，并且建立客户意识，即把总经理、各级管理者、员工甚至整个组织看做人力资源系统的客户。惠普的这一举措抓住了关键所在：找到正确的定位，恰当的承担责任。

其次，如何定位——有所为，有所不为。

企业人事组织的讨论起点不能是普通的雇员和他们的工作，无论他们的数量何其之多，该起点必须是对管理者的管理。——彼得·德鲁克。

万科人力资源部：最佳战略伙伴。最高层的重视激励了人力资源部，明确了人力资源部的使命和定位：管理层的战略合作伙伴、公司变革的推动者、方法论的专家。这是万科迈向千亿级公司进程中，人力资源部的重新定位。HR有所为，有所不为，不要妄图用各种专业工具取代直线经理。管理者的职责是通过利用有效资源指挥管理下属执行实现最终目标，而不能仅仅只是“集中精力搞业务”而把员工管理全部集中在HR部门。所以，HR更应该利用自己擅长的专业教会管理者使用工具，帮助管理者既能管人，又能管人做事，成为业务伙伴。

最后，跳出深井——从客户、成果出发。

集团职能部门最喜欢的“消遣”之一。便是坐在他们的专业象牙塔里，为各个分公司制定“需求”，并针对这些“需求”设计各种解决方案。——麦格雷戈

HR工作的起点不是人力资源管理的专业职能，而是业务，HR应该更多地关注可贡献的成果，而非可以开展的活动。——戴维·尤里奇

小虾米看到这两个管理学者的言语，多少看出自己的一些成长经历痕迹，曾经也是仗着自己是专业出身，靠着专业，靠着自己的理解，便着手于各种方案设计，而且还频频限于方案执行过程中的各种活动小成果而小得意。但是自从拜读了今天所推荐的书籍后，我不敢说自己的思维模式或者专业技能有了质的飞跃，但是专业思考上会跳出深井，从广度和深度去思考所做的事情。

HR的客户是总经理、各层管理者、员工甚至整个经营组织，HR的任何一个举措，要考虑的是客户的需求，站在客户的角度思考，把自己当成客户，才能真正理解，才能明白自己的所做是否真正服务于客户、服务于经营。HR工作琐碎，这是大多数人的理解，但是大多数人真的把HR工作做琐碎了，百分之八九十的时间局限在事务工作本身久久不能自拔，而真正忘记这些事务工作的结果有何意义。

客户导向、成果导向，跳出专业深井，助力业务发展，真正成为业务伙伴。改变固有的思维和习惯很难，但是更难的是没有意识和不敢开始。必须要感谢今天的打卡专题，让小虾米重新学习和回顾知识。

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（一）

我始终认为，如果要成为一名优秀的HR，一定要读几本心理学书籍，让自己对于人性、对于同事的工作动机、对于如何激励他人有一些基本的了解。

之前我在专栏中也写过一些有心理学有关的文章，比如《培训难落地，是因为不懂心理学》、《不是学员懒，而是你不懂心理学》，读过的朋友反馈都不错。更有同学问我，有没有哪些心理学的书籍推荐？

先来聊一聊懂得心理学的好处。比如从事招聘的HR想了解应聘者为什么想离开当前的公司，假如他懂一点心理学的话，可能会问“你们公司的员工离职率如何？他们通常是因为什么原因离开的呢？”，而不会问“请问你为什么想离开现在的公司？”。因为懂些心理学，知道如何绕过当事人的心理防线，知道心理投射的原理，就可以了解更多的当事人的情况。

再比如，假如一位培训主管要进行某课程的需求调研，心理学的知识也能帮不少忙。如果他直接说“我们要搞什么XXX课程的培训，请问大家在工作中有没有哪些不足的地方？”，多半有员工会说“怎么又搞培训，我的工作做得挺好的呀”。假如当事人学过一些心理学，一定会在会谈前花几分钟营造彼此接纳的关系。比如他可能一开始会问“最近生产忙不忙？”、"加班多不多？“、”如果希望我们的工作能够进一步改进的话，哪些地方可以做得更好？“。不直接问对方有什么问题，而是强调哪些地方可以做得更好，在谈话中始终重视”关系“的培养，这是所以访谈中必须注意的地方。

总之，在我看来，HR的主要工作对象是人，是公司所有部门的人，因为需要学习一些心理学知识，让自己的沟通更加顺利畅通。当然学习心理学最好的途经是线下学习，找个老师，但这样做的代价比较高，很多人没有这个条件，我觉得最简单的是每个季度读一本心理学的书，然后尽可能进行实践，让理论照进现实。

（二）

常常有同学问我，有哪些心理学的书籍推荐？ 说实话，这个问题不好回答，但我通常会推荐我最喜欢的三本书，一是马歇尔·卢森堡的《非暴力沟通》，二马克郭士顿的《心理学家的倾听术》，三是菲利普-津巴多著的《影响力心理学》。

《非暴力沟通》这本书已被翻译成多国文字，相信大家都已听过。书中所讲的知识也很简单，容易操作，假如你现在还没有读过，可以下单来读一读。

这几本书我都特别喜欢，因为实用，会让你了解很多心理学的原理。尤其是《心理学家的倾听术》这本书，案例丰富，很容易读下去。这么多年，我读过不少讲倾听的书，我个人认为这是最好的一本，没有之一。书上写了很多实用的技巧，让人脑洞大开。

这本书当当网上有卖，我建议你一定要来读一读，并且最好要读二遍甚至三遍。它给你带来的最大好处是，未来如果你遇到了极端的案例，比如员工情绪很愤怒时，你能马上用上书上的技巧。

倾听非常不易，但如果你能在这个地方有所进步，人际关系一定会更好，幸福感也自然会强一点。我看到很多不能与孩子谈心的父母，以及在职场中不能与领导或下属谈心的朋友，他们的倾听能力都能弱。

我今年年初在线上还和同学们分享了这本书，讲了这本书的部分内容，如果你需要这本书的PPT，可以看我的专栏，订阅我获得相关PPT。

菲利普-津巴多著的《影响力心理学》这本书也特别有名，讲清了影响力的一些基本心理逻辑及社会现象，很多培训课程都会讲到书中提到的一致、对比原理。书中的内容比上面二本要深一些，但我建议你一定要读！

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    6月13日，奇虎360董事长周鸿祎发表微博，特别强调要杜绝公司出现“死海效应”，清退“小白兔”员工，瞬间将此话题推向热点。他特别强调，“当公司好员工就像死海里的水一样被蒸发掉了，留下来的盐分越来越高，在这种浓度下，正常的生物是不容易存活的。慢慢地公司变成了死海，那在这种氛围下什么创新都不可能了”。

    从这个热闻中，我们再次感受到保留优秀员工对于企业的重要性，但同时也不禁让我们反问，为什么一方面组织大喊重视，另一方面我们又在不停地感叹，为啥想留的总也留不住？就优秀员工保留问题，今天我想和大家共同分享一本好看、耐思的书——《别把你的好员工推开》。

    本书是合益集团两名咨询专家马克·罗伊尔和汤姆·安格总结他们七年来帮助企业提升组织及员工效能的实战咨询案例，以虚拟化的商业故事形式，为我们讲述了一个原来在行业领域中雇主品牌度很高的优秀企业，在面临企业并购、负责人转换等情况后，一些原本激情满满的员工在工作中如何遇到一个又一个难以解决的问题，有的人未能等到组织转好的成果而先行离开，有的人终于通过努力实现了组织流程的改善，重新激发起团队士气的故事。通过这样一个故事，它带着我们一起去感受为何越是领导眼中的优秀下属，就越容易黯然离职？去看到敬业度高的员工是如何受工作环境所限，不能像自己本可以做到的那样富有成效，从而感到挫败，最终以脚投票，黯然离开。

    这本书我认为是所有管理者与人力资源工作者都值得一读的书籍，它提醒我们，组织不仅仅要去关注员工的敬业度，更要从员工需求角度，重视阻碍员工业绩增长的隐性障碍——组织支持缺乏带来的职场挫败感，并为我们提供了有效的解决方案。

    一、职场挫败感，让高敬业度员工心生无力

    从组织角度而言，我们一直强调要提升员工敬业度，因为高敬业度的员工才能带来高业绩。这样一个观点当然是正确的。

    但是我们同时要看到，高敬业度员工往往是对自我要求较高的员工，他们对于自我的能力展示会更为看中，对于组织平台的要求会更高，如果他们感到自己有力无处使，就会更加容易从内心深处产生一种“无力感”，这就是职场挫败感。

    在这本书中，两位专家谈到，他们在多个咨询项目中发现，往往公司的中高层员工，那些看似正在受到重用、背负重责、工作还很努力的员工，在组织发生震荡或是有负向变化趋势时，对于公司中的官僚现象、远离客户的文化行为感受更加冲击，他们会更加迫切希望看到组织的转变。同时，他们期望越高、如果组织变化越慢，他们也会更加感到挫败，并产生逃离的念头。而且由于他们的能力较强，在市场中受到的诱惑或机会更多，他们常常会成为组织中先行离开的人员。

    他们特别提醒我们，越是忠诚、敬业的员工，在面对障碍时感受到的挫败感也越深。正是对自己所在组织的信任，和为它的成功付出努力的渴望，引发了挫败感！他们感到挫折，因为他们在乎！

    因此当我们发现组织中的优秀员工逐步离开时，我们首先要反省的问题是，我们的组织中是否存在挫败感问题——那些具有高度责任感和敬业度的员工是否由于组织所限，或在工作中难以充分施展个人才华、技巧和能力，从而不能顺利完成本职工作。

    二、提升组织支持度，支持员工高水平表现

    那么要想让高敬业度的员工能产生真正高效的产出，组织必须重视另外一个纬度——组织支持度。

    员工所拥有的组织支持度，是指那些已经在敬业地为公司作出最大贡献的员工或团队在公司中所能真正发挥的能力。

    组织支持度提升有两个关键要素：

    A、岗位的最优化

    员工有效匹配他们的岗位，让他们的技术和能力得到充分发挥。在人才的部署问题上，领导者不仅需要考虑岗位要求和员工能力的适应度，还要兼顾员工在此岗位上是否能充分发挥其独特的才能和天赋。

    B、支持性的工作环境

    构建一种能够促进而非阻碍员工发挥能力的环境。在支持性的工作环境中，员工拥有完成工作所需的基本资源（比如信息、技术、工具和设备以及财务支持）。

员工能够专注于他们最重要的岗位职责上，而不是在非重要的工作和复杂的工作流程中处处碰壁。

    我们必须知道：“对于那些高效的员工，像职责模糊、资源不足以及加班本身不可控的因素，都会阻碍他们发挥出最佳水平，并迫使他们去另谋他职。而那些敬业度不高的人，可能根本就不在乎！”

    因此，整合敬业度与组织支持度，我们会看到组织中存在四种状态的员工：

    那么我们目标是要拥有越来越多的“有效”员工，最需要重视的是“挫败”员工，因为他们与公司发展方向相符，也乐于展现特长，但却受到工作环境或工作岗位的制约，从而迷失了方向。需要清理的则是“漠然”和“无效”的员工。

    三、平衡看待敬业度与支持度，实现员工效能与组织效能的长期提升

若单纯将注意力集中在员工的敬业度上，而忽视组织对他们的支持度，组织就容易忽略影响员工和团队效率的关键因素，因此必须从两个纬度共同着眼才可能实现组织效能的长期平衡发展。

员工敬业度所反映出来的问题，一般关系到领导力；而组织支持度则直接与管理的水准相关。这也提醒我们，为什么很多企业在给管理人员拼命做领导力培训的时候，团队建设提升的目标并未如愿达成，其基础的管理能力夯实恰恰可能为我们所忽略。

    提升员工敬业度的核心在于为员工的工作赋予长期的价值意义，为他们创造公平、和谐的组织氛围，因此企业愿景、使命、价值观的塑造，企业文化的建设是这一方面的关键。

    提升组织支持度的核心在于为员工提供适合的岗位，并在机制、流程上为员工松绑、赋予资源、授予权力，因此企业人岗匹配的选拔评估机制、以客户为中心的流程再造是这一方面的关键。

    最后给大家展示本书中提升效能的核心模型，更加详尽地破除团队挫败感的工具清单大家可以到书中详细阅读。

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文|任康磊

经典畅销书《你的降落伞是什么颜色》的作者是理查德•尼尔森•鲍利斯，是职业规划师的开山鼻祖。他改变了全世界数百万人看待工作和生活的方式，帮助迷茫的求职者和跳槽者了解自我，掌握求职技巧，找到理想的工作。

全书一共11章，每一章讨论一个问题，内容涵盖招聘方式，简历，职位机会，求职面试，薪资谈判，求职方式，花图练习，信息面试，应对缺陷，跳槽以及创业等。

这本书对于HR同样有很重要的指导意义。我们在学习招聘官面试求职者套路的时候，也要学习一下求职者学习的面试套路都有哪一些，不然的哈我们很可能被求职者套路了还不自知。当然如果你恰好最近也在找工作，这本书也会帮到你。总之这本书虽然立足点在求职者，但对HR来说就像是人才招聘选拔的“矛与盾”，能够让我们从进攻和防御两个不同视角来更深刻的理解人才招聘与选拔。

比如看这本书的总结，HR招人的方式和求职者求职的方式：

我们已经被人家分析的这么透彻了，人家的这个总结甚至比很多做了很久招聘管理HR做的总结都深刻。所以作者总结说：面试中最终被录用的，不一定是最能干好那份工作的，而是最懂如何才能被录用的人。作为HR，我看完这句话感到后背发凉。因为这正是我们最担心的！我们极力想避免的事情，成了别人极力努力的方向。

用个不太恰当的比喻，就好像一方面有关部门用电子狗、屏蔽仪、面部识别等各种技术手段，让监考老师各种检查，想尽一切办法避免考试作弊情况的发生；另一方面，有一个神秘的组织还一直在研究最先进的考试作弊方法和设备。你说这可怕不可怕。

这本书的一些关键内容总结如下。

面试不过是一场对话：雇主想知道“为什么是你”， 而你要知道“为什么是他们？”

1.面试五大基本问题

（1）你为什么来这里？（价值认同度）

（2）你能为我们做什么？（技术面）

（3）你是什么样的人？（个人风格、价值观）

（4）怎样将你和其他999个候选人区分开来？（核心竞争力，细节）

（5）我们请得起你吗？（同时也要考虑你能带来的收益）

2.无论什么职位都在乎的通用能力

守时、可靠、态度良好、热情积极、要的不仅是钞票、自律、很好地处理人际关系、擅长语言表达、能用电脑工作、能团队合作、灵活能适应环境变化、热爱学习、任务导向目标导向、有创造性、正直、对组织忠诚、能辨别机会、市场和未来趋势。

3.求职面试十大错误

（1）只找大公司；

（2）完全靠自己去拜访想去的公司；

（3）拜访前不做功课；

（4）让人力资源部面试你（他们的首要作用是找理由删掉你）

（5）开始面试时不设时间限制，开场白太长；（尽量控制在19分钟）

（6）面试中只讨论你的简历；

（7）整个面试中只讨论你自己及这份工作能给你带来什么；

（8）声称具备某些技能时给不出实例；

（9）基本上把自己当作工作乞讨者（beggar），卑微地祈求雇主赏你份工作；

（10）面试后不写感谢信.

4.求职者谈薪技巧

（1）面试流程结束前，绝对不要谈论薪水细节；

（2）谈判中先提数字的人，最后通常会输；

（3）先通过线上或线下的方式做薪资调查；

（4）确认完薪资和重要的福利后，立即与要签的劳动合同对一下，以防有遗漏。

5.书中对求职者的建议

（1）在求职之初，求职者就应该决定，在他所有的技能当中，他最愿意使用的是哪几项技能；在哪里、在哪个领域施展这些技能。然后就能像制作地形图一样，勾画出哪一些职业满足你施展这些技能的要求，然后再展开对那些合适的公司和有实权雇用你的人（通常都不是人力资源部的人）的搜索工作。

（2）你必须明确你有什么可以提供给世界。你必须觉得你想要在什么地方施展你的技能。你必须直接到你感兴趣的公司中求职，无论这些公司是否有空职位。别在意“我能在那儿得到什么”，去找你最想做的工作。

（3）弄清将来的下属和上司的薪水。首先弄清他们的名字和职务。

（4）把求职看成一项全职工作，和其他的工作一样。朝九晚五，将大大缩减求职时间。

（5）最可靠、及时的工作和职业信息都不是通过上上网、去图书馆、去查企业名录的途径找到的，而是通过走出去和他人交谈获得的。

另外，推荐一下自己针对HR技能提升的畅销工具书《人力资源管理实操从入门到精通》。

全书涵盖人力资源管理实战工作各环节工作的方法、工具、流程、案例，随书附赠52节精品微课，加群后更有大量资料模板赠送。京东、当当、淘宝搜索“任康磊”即可找到。

一点关于工具书的读书心法：

最有效的学习是通过解决问题学习。我们在拿到工具书后，不要马上从第一个字看到最后一个字。而是先带着问题，根据当前企业的具体情况，选择最薄弱的环节，查找本书中的操作方法，然后比对自己企业的状况，思考、制定、实施和复盘解决方案。

当具体的问题得到缓解之后，我们可以由问题点切入，查找知识点；由知识点延伸，找到流程线；由流程线拓展，发现操作面；由操作面升华，全面掌握整个绩效管理体系的建设和实施方法。这时候再从整个体系的角度看问题点，又会有新的、更深的认识。

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我非常喜欢的一个公众号主说过一句话，大概意思是一个人的投资理财能力是他个人综合素质的终极体现，是不是引用不知道，但深以为然。

读大多数投资理财类的书时，我总忍不住赞叹：如果一个人读书时间十分有限，就可以只读两种书：一种是关注“悼词美德”的经典文学名著，而要关注“简历美德”，就读金融圈人士写的书好了。

（又：关于悼词美德和简历美德，可以推荐两个不错的东西给大家，一个是罗振宇的最新脱口秀节目《知识就是力量》，不过如果是罗振宇的资深粉，里面的很多观点要么已经听过，要么可以通过他一向推崇的价值观、原则推论个七七八八出来，不会太有惊喜。另外有一本书叫《品格之路》，就因为罗振宇的一期节目提到，让微信读书上这本书的价格蹭蹭蹭涨了好多，所以现在还一直没下手，心塞……）

金融领域从业者，在残酷的金钱游戏战场上磨练出来的看待事物的视野、前瞻性和洞察、对人性、大众心理的体察、对事物层层深入的求证和推理，都绝对是顶尖级的。而这群人中的顶尖者，他的智慧你要不要了解一下？

不买关子了，这次要推荐的是《穷查理宝典》，严格意义上来说，它不算一本书，不过是收集了查理·芒格在很多场合的谈话、演讲等，但处处闪烁着的智慧和幽默真是能让人瞬间路转粉。（注：芒格是股神巴菲特的合伙人，好友）

更重要的是，在这位相当老派的老先生身上，你感受到的是克制、自律、诚实、自省等这些显得有些“不合时宜“的品质。所谓的”悼词美德“与”简历美德“，在芒格的身上，和谐地集于一身，并在某种程度上向世人揭示：即使你保持传统的各种美德，谨守高于别人的道德底线，也有可能获得比不择手段的人更高的成就。

关于芒格的思想和智慧，其实我以前在不同的打卡文或总结里都有提到过，这一次再分别就书中几个让我特别感触和受益的点来逐一说一说：

手里拿着锤子，看什么都像钉子

大概三、四年前，有一阵我特别苦恼，因为环顾人力资源这个领域的牛人，发现大家似乎都有自己的一技之长，比如有人钻研九型人格很深，就能任何事情都从九型人格入手，什么副型、侧翼、压力状态下的转化，一套一套的整得要多专业有多专业，还有九型人格领导力的课程出来。有的人说他就研究任职资格体系，遇到任何问题他都可以从这套体系入手来发表一通高见。这样的定位和表现让他们成为了不容置疑的专家和大牛。

我一方面羡慕和佩服这些牛人们的专注，想着自己是不是也应该选定一个小领域深入钻研下去，把自己也塑造成一个某方面的专家，一方面又总觉得哪里不对，怎么可能这世界上所有的事情和问题都能够被一个方法和工具都框定了呢？直到我读到《穷查理宝典》，芒格坚决反对“手里拿着锤子，看什么都像钉子“的铁锤人思维，不仅如此，他还说”哪年你没有破坏一个你最爱的观念，那么你这年就白过了“，虽然算算我是白过了很多年，但这个说法让我开始坚信我之前的怀疑是有道理的，并庆幸自己没有过早地给自己找一个结实的锤子。

我的自我介绍里说“崇尚用各学科最基本的常识和逻辑解决现实问题”，这份自信和笃定来自于芒格，来自于《穷查理宝典》。

你会弹钢琴吗？我不知道，我没弹过

当被问到是否会弹钢琴时，芒格回答说“我不知道，我没弹过”，这个回答一直被视为芒格幽默风趣的见证被人津津乐道，然而，它又哪里仅仅只是一句幽默的俏皮话呢，明明是一句行走的鸡汤本汤。

因为我没尝试过，所以我不知道我会不会；因为我没尝试过，所以我不知道我是不是有这个天赋。原来厉害的人都是不给自己设限的人，永远只有自己还尚未尝试的事，从没有还没尝试就认定自己不会、不行的事。

如果我知道自己会死在哪里，那我就永远不会去那个地方

芒格说：生活和生意上的大多数成功来自你知道应该避免哪些事情：过早死亡、糟糕的婚姻等等。如果我知道自己会死在哪里，那我就永远不会去那个地方。去掉矫情，客观一点说，生活到现在，其实我平淡的生命体验还不足以完全领会这句话，直到我一中学时代的同学跟我讲起她家里的事：

她弟弟不知何时染上赌博恶习，就像电影情节那样，越赌越输，越输越赌，最后借了高利贷。直到一伙社会上凶神恶煞的讨债人找上门来，家人才明白发生了什么，讨债人威胁说三天之内如果还不上几十万赌债，就剁掉我同学弟弟的手指。一家人想着她弟弟家马上就要出生的孩子，七拼八凑，还借了很多亲戚的钱才勉强还上（要知道在我老家县城，这笔钱几乎都可以全款买套碧桂园的房了）。然而事情并没完，没过多久，他弟弟又欠了新的赌债，说是原本想去赢点钱回来还债……

即使到现在说起来，我都还觉得很恍惚，不相信这样的事情会发生在身边、发生在我朋友的身上，虽然经常在她心情不好的时候听她吐吐苦水，但我其实永远也不能完全理解她那种心情：原本一家人可以快快乐乐过着属于小镇的小康生活的，父母却还要在已到退休的年龄去赚钱还债。

要明白人生如何才能得到幸福，首先研究人生如何才能过得痛苦，并尽量远离，剩下的那些，就是我们可以尝试和拓展的边界，工作、投资的道理，也如此。

晚年的最佳保护铠甲是一段在它之前被悉心度过的生活

芒格抨击起人、事来毫不留情，热爱心理学的小伙伴看《穷查理宝典》前可以做好充分心理准备，接受芒格对其的抨击和嫌弃。但他也有特别心仪的爱豆：特别是美国开国元勋富兰克林（本书的名字就是模仿富兰克林当年的《穷查理年鉴》）和哲学家西塞罗，他还引用过一段西塞罗《论晚年》的一段话来表达自己的认同和感悟：

“晚年的最佳保护铠甲是一段在它之前被悉心度过的生活，一段被用于追求有益的知识、光荣的功绩和高尚的举止的生活；过着这种生活的人从青年时代就致力于提升他自己，而且将会在晚年收获它们产生的最幸福的果实；这不仅是因为有益的知识、光荣的功绩和高尚的举止将会陪伴他终生，甚至直到他生命的最后一刻，也会因为见证了正直的人生良心和对过往美好功绩的回忆将会给灵魂带来无上的安慰。”

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       《不将就：HR成长蜕变记》由三茅网创始人思考鱼王强、天津卫视《非你莫属》常驻嘉宾刘佳、三茅大咖级人气专栏作家潘新民、秉骏哥李志勇、大白兔77赵颖、白玫瑰小姐赵暄、红尘醉弥勒徐胜华联袂推荐（推荐语详见下表）。本书将于本月底在当当、亚马逊、京东、天猫同步上架，现特放出本书后记及目录，有兴趣的小伙伴敬请留意。想要免费版及限量签名版的小伙伴，请点击我的头像（或名字）加交流群。

                                       《不将就：HR成长蜕变记》后记

正所谓“一将功成万骨枯”，当加冕的桂冠沾染了同行的血液，那流逝的、拼搏的、追逐的历程，终将化成一册带血的记忆……

                                                 ——题记

本连载终于尘埃落定，身为“生产”它的“娘亲”，也算对自己和读者有个交代：全书耗时三年有余，最终定稿23.3万字，含前言、结尾共二十九章，有名有姓出场人物两百余位，专业人力资源问题解答近百个，提升职场及生活情商建议百余条。

写作的过程就像生孩子，最后看着娃呱呱坠地，吃多少苦也都觉得值了，呃，虽然我没生过；写作的过程又像参加高考：考前焦虑、过程吃力、考罢轻松，这倒是感触颇深。书稿已及时付梓，身为作者的我，再也不用每天吃饭走路睡觉做梦都构思剧情了，再也不用为了脑海中浮现出一句经典的话没及时记下随后忘记而懊恼不已了……在编辑为纠结书名而费尽脑细胞的时间里，特将三年来一直困惑着或读者、或朋友、或粉丝的共性问题做以下说明：

关于连载的初衷及后续。或许不去用心做一件事，就不叫匠心，不把一件事做到极致，就不叫匠人，而无论是高处生寒的职场，还是年复一年的生活，我们这辈子总是还得让一些善意的执念推着向前，去专注地做点对得起光阴和岁月的东西。2014年3月末，三茅人力资源网总结频道改版，引入了“专栏”版块，并鼓励大家写连载，在此背景下，本书初始章节应运而生，当时虽构建了全书架构，但总的想法是写到哪儿算哪儿，也因各种原因多次搁笔，之所以能最终付梓，原因有二：一是诸多忠实读者因好奇结局而私下催促，他们的厚爱与监督，成了我继续更新的动力，毕竟有人愿意并期待看你的文字，是件倍感荣幸的事，而再难再牛逼的梦想，也抵不住傻傻的坚持；二是几家出版社通过平台联系到我，最终签订了完稿出版合同，而我终究是个很穷的俗人，规定期限不能交稿的违约金，逼得我不得不由自觉转为自律，由此可见，好汉都是“逼”上梁山的。

关于三茅各路大神。2014年前后，人气高涨的三茅平台催生了很多大神级人物，我和他们谈不上多熟识，但荣幸的是，和其中很多人略有交集，他们或是段子手，或是评论家，或是单口相声表演艺术家……只是随着岁月流逝，他们多半都隐匿了。而在我看来，我写作最成功的地方，在于原封不动地拓印下他们在我心中的形象，与此同时，也在于我坦然承认了自己的“傲娇”，这让我获得了更多读者的认同。而此后的一段时间里，三茅如雨后春笋般，涌出很多模仿别人风格的文章，不过浏览过后，总能让我感觉到对方是在“装傲娇”，其实真没这个必要，因为就如同只有傻子才能识破傻子，傲娇也不是能装出来的。

关于自觉修改。刚完稿那会儿，见时间还充裕，于是在未交稿前便自我加压，在不删减情节前提下，将书稿篇幅由29万字压缩到了23.3万字，嗯，就像每次连载更新都准时是上午9:09一样，朋友说我这晚期强迫症的毛病得改，但既然要呈现在更多读者面前，我希望它至少在我眼中是完美的，没留遗憾的！

关于文体及文风。当初于网上连载时，每句自成一段的“回车体”，着实熬死了许多脑细胞，当时想着：既然网恋小说《第一次亲密接触》和网游小说《如果宅》都能用这类写法，那职场小说也可做类似的探索与尝试，虽然这很考验断句及短句的表达，但我还是如此做了，不料在“三审三校”中，却因“文体不合出版规定”被退回，终在成为纸质书的路上，演化成现在的模样。而文风之于我，很多朋友拿“多变”来形容，我就当是夸奖了，固在本书中也秉承该信条，比如：第二章略显悲痛，第三章略显浪漫，第六章略显凄清，第七章略显小资，第十章略带喜感，十七章以后频繁变换视角，每章结尾场景是下章开头场景等等，但愿我的这些小心思，能呈现给大家更愉悦的阅读感受，并享受其中。

关于精彩与否。我的责任编辑私下聊天时对我说，她做过很多书，或好看或好玩，或经她包装后至少好看好玩。然而她却说，我的书不需要刻意包装，听了这话我深感惶恐地问：难道你们就不担心印出来没人买，库存积压严重么？她笑着对我说：别太小瞧了读者的鉴别力！由此推理下去，读者说哪本书好，那便是真的好。而对于我的这本书，我也深深觉得读者更具发言权，毕竟，自卖自夸的“王婆”不好当！

关于读后感。版样书稿编辑完成后，我找了二十多位朋友，这其中包含了出现在书中各章节的主人公生活原型，他们成了它的首批读者。感谢这些朋友在百忙中抽出时间悉心阅读，并在阅读后抽丝剥茧般精心雕琢的书评（读后感），他们都说：从这本书中，看到了自己的曾经和过去，进而觉得生活还是美好的。相信他们的这些肺腑之言，能与同为读者的您产生精神共鸣，以助您更游刃有余地混迹于考验专业、情商、智商等三大技能的职场，更深切地领悟我们各自生活的真谛所在。

关于真实与否。很多朋友读我的连载，总会如是地问，更有甚者，后半夜三点拨电话过来，劈头盖脸地问：戴海宁还……好吗？其实身为作者，我在书写别人的故事，我又是别人笔下的故事，归结起来，无非应了那句：戏里戏外，皆是戏子。演戏的投入，看戏的开心，至于到底是张国荣演活了程蝶衣，还是张国荣就是程蝶衣，又何必如此在意？朋友在读后感中说，大帝的书完结了，可大帝的故事却没有完结。没错，作者及书中主人公也都是普通人，也许您在路口接踵摩肩的人群中蓦地回首，就能在不经意间，看到心中期待已久的身影。

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有人提了一个问题，如果让你回到十年前，你最想干的事情是什么？据说频率最高的回答，一个是买房，一个是读书。

杨绛先生说：读书的意义大概就是用生活所感去读书，用读书所得去生活。直白一点来说，就是带着问题去读书，用读书所得解决问题，即输入的知识最终转化成具有价值的输出，这就是有效读书。

本尼迪克特•凯里编著的《如何学习》中提到一个很有意思的理论叫做“记忆失用理论”，简单说就是：人的记忆，由存储强度和提取强度这两个维度构成。人们的记忆会遗忘，并不是因为存储强度出了问题，而是提取强度不够，如果不断的加强提取强度，人对某一块知识的记忆就会变强。

一、输入

当我们需要进入到一个新的领域，有两个办法可以对其快速了解，一个是阅读相关的文章和书籍，一个是找到该领域的权威人士给予点拨，于普通人来讲，显然前者更实用。

对于一个知识爆炸的时代，知识传播的多渠道，加快了知识的传播速度，碎片化的阅读习惯，要求我们提高读书的效率。

立足自身职业阅读专业书籍。科技日新月异，基础性事务工作不断被人工智能取代，迫使各岗位人员向更高一级进阶。据说前一段时间微信公众号展开方式的变更，提高了一大批图文编辑的收入，头条文章的图片如何能够抓住读者眼球成了各大号的发力点。时代要求我们将更多的精力放在自己安身立命的专业上，读书无异于一场对自己的投资，筹码不多的人只能选择孤注一掷。对于普罗大众来讲，我们并不知道风口在哪儿，我们能做的是提高自己的学习效率，以最快的速度抓住风口那头猪的尾巴。所以，有效读书的第一条，知识输入一定是以自身专业为重点。

读书方向为现阶段急需解决的问题。“头痛医头，脚痛医脚”一直被大家所诟病，细想来却也有一定的道理。能够将一本书读进去，必然是其中有东西吸引着读者，小说类如二月河的《康熙王朝》拥有紧凑的情节抓人眼球，亦或豆豆的《遥远的救世主》观点新颖，而专业书籍如《企业人力资源管理师》啃起来却十分枯燥。一般来讲，能够去啃专业书的人士都逃不出三个字“急需用”，“作案动机”明确。因为是为了运用而学习的，所以在学习的过程中更容易投入，就像英语阅读理解这个类型的题目，看了问题再去读文章，往往更快找到正确答案。

以专业为切入点，引入相关领域书籍。一个好的理工科人士一般具有良好的人文基础，即能够运用别人听懂的语言阐述自己的专业。同理，一个好的HR也需要拥有很多其他学科的知识作为支撑，比如心理学、财会、市场营销等。也就是我们所说的，一个优秀的HR，一般是个杂家，当然酱油与雪碧勾兑在一起味道是不咋地，但是酱油与醋勾兑一下还是可以让菜色提味儿的。

二、思考

阅读熟悉领域的书籍，一个比较好的阅读办法是将书通读一遍，然后再找重点精读，结合自己的工作经历，自查自纠、查漏补缺，吸取里面具有启发性的观点，重点是进行完善。读书不思考的人，就像盯着隔壁小姐姐的A4腰，空叹自己的一身膘，却转头又啃起来自己的炸鸡和汉堡。

对于新领域的知识，思维导图可以帮助我们迅速的梳理文章的逻辑关系，如果你实在没有时间画思维导图，书籍的目录则是一个快速了解书籍逻辑的方法，一般一个作者要出书都要先写目录和样章，这样作者整体的写作思路就确定了。

无论书籍是理论性还是实操性，都是在一定的特定条件下产生的，所以我们在读书的时候要有对比和质疑，一定要结合自身的情况，灵活运用，这就是为什么空有人力资源管理理论的人做出来的方案经常是“看上去很美”。

三、输出

每一次的输出都在暴露和检验我们之前的输入。前面提到，人脑记忆是存储强度和提取强度两个纬度。读过的书是不是都能用起来，提取强度是关键，通过建立使用场景可以使这种情况得到改善。输出有两种，一种是物质的转化，一种是思想的分享。比如我们学习了一些手工类、程序编程类的书籍，可以完成一个木制刺绣背包的制作，可以完成一份香草马卡龙的制作，可以出一个APP小程序等，都是一种输出。而像樊登读书会则是将思想分享类的输出做成了一个品牌，三茅网的各位老师也是以视频、音频、文字等形式不断对自己的人力资源工作成果和思想进行分享输出。

按照上面的逻辑，三茅网上看过的书如何利用起来？我们确立一个目标学习人力资源中的绩效管理，我们可以先购买一些相关书籍，比如赵日磊老师的绩效三部曲，通读其书，画出思维导图或大纲，细化每个步骤，与一些HR朋友就书中观点进行探讨，结合自身工作编制方案、完善现有方案、写一些绩效管理方面的文章或者做一份关于绩效管理方面的PPT，倒逼自己对书籍进行更深层析的分析，并转化成自己的语言。

应该说我们这一代的HR生在了一个好时代，各种传播媒体和分享渠道层出不穷，只要你有料，有意愿，肯坚持，都能够在各大平台逐渐脱颖而出。一部《红楼梦》养活了千万人，现在是一个知识变现的时代，真正的打脸了知识无用论。

三毛说：“读过的书，哪怕不记得，却依然存在着，在胸襟的无涯，在精神的深远”。深以为然。

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