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【干货分享】大咖齐聚,分享企业文化、劳动关系与职场进阶知识

  8月三茅推出专为职场进阶提升的精品系列课,同时,今天的周五打卡分享,我们也邀请来了众多大咖,为大家分享企业文化、劳动关系与职场进阶的干货知识。今天的学习,不仅有从理论出发的操作技巧,而且更多的是帮助大家改变思维,形成更好的学习习惯。所以,遇到心仪的文章或导师,别忘了点赞评论和订阅哦!
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一个HRVP的上位之旅
作者:迷茫大叔瓮春春 江苏苏州  HR转型CEO成功,擅长人力规划,绩效,员工发展,企业...
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一个人想在职场上晋升,很多时候,除了要具备必要的专业技能之外,更需要全面的职场能力。

如何修炼提升自己的职场能力?

今天,就以我手把手辅导的一位学员在一年半时间从HR主管晋升为HRVP为例,给各位HR伙伴一个参考。


以下内容为该学员在会员群分享的个人学习成长真实经历:


一、个人背景


背景:

1、本科毕业

2、非人力资源专业

3、半路出家

4、人事行政助理

5、年资

有两年多的金融机构做大堂经理的经历。后来,因为个人原因回到成都发展,应聘上一家银行做客户经理,因无法完成存款任务,被淘汰。然后对自己的未来重新定位,最终选择从事人事工作。但却不知道什么是人力资源,于是在路边用15元买了一本招聘方面的书,学了15天,就开始疯狂投简历,到处去应聘,应聘上一家电销行业做招聘工作;上午跟着同事跑人才市场,下午在公司找简历,打电话,做了15天就离职了;然后调整简历,把招聘工作经验写成8个月,应聘上一家建筑房地产公司做人事行政助理,工资1800元/月。2年后跳槽到一家小公司做人事行政主管7个月、又在交投集团做人力主管2年直到在现在的公司任人资副总经理。


工作履历及状态:

在16年8月份的时候,已经是她的第四份工作,当时状态特别迷茫。就是我在《职业规划》课程里讲的无知+无畏状态。


二、所处状态


1、无知

那时她为了能突破自我,再上一个台阶,辞掉了第三份工作。开始找经理职位,因两个月面试下来,连受挫折,被打击的非常怀疑自己的能力与专业技能。人变的特别不自信,觉得自己懂人力又不懂人力。感觉一个项目会做,又觉得不会做,人完全处于迷茫、不自信、渴望得到一位高人指点。加了很多HR学习群,听说哪里有培训的,就跑去学习。只要有人说什么书好,立刻跟风购买,完全没有考虑是否适合自己。


2、无畏

几个月下来还是老样子,面试没有结果,学习也没有起色,当时就想转猎头算了,正好她有个学长开的猎头公司,就在准备去的前一个星期,接到一个房地产公司的面试通知,是去应聘HRM,由于面试受挫太多,就有点害怕了,于是把任务要求和工作职责仔细做了研究,其中有一条工作内容是——企业文化建设,由于以前她从来没有做过,于是就打电话咨询一位朋友,请教企业文化怎么做,然后这位朋友就推荐了我给她。


记得当时我还在企业上班,并未全职出来做HR的培养。有一天正在上班,突然接到一个电话,向我咨询如何进行企业文化建设。

由于她底子太差了,我从企业文化概念——企业文化误区——企业文化建设的七大步骤逐个讲解。

但是一个多小时下来,我讲的也累,她听得估计也累。

果然,她后面似懂非懂的去参加面试,最后以失败而告终,毕竟底子太差了。


再后面,基于她的实际情况,帮她系统梳理了《目标岗位求职九要素》后锁定了真正适合她的目标岗位。后面根据她需要的目标岗位进行个人求职简历的撰写辅导,接到面试电话后的面试辅导。

终于,成功应聘上她现在就职的公司, 比原来职位上高了一级的HRM职务,不过,虽然挂了经理职务,其实我知道,实际就是个主管的权力和职责。唯一值得欣慰的是,可以直接接触到老板了。虽然在最初,老板根本听不进,也不想听她的任何建议。


救人救到底,送佛送到西,记得当时我已经从企业出来全职创业了,一边开发人力资源管理的SAAS软件,一边做着HR的系统培养工作 。

为了顺利的渡过试用期,她在进入新单位一脸懵逼的时候, 又找到了我,于是乎就开启了我和她的真正师徒之旅。


三、辅导内容


1、试用期辅导

有天晚上,我刚忙完手中的课件开发,就接到了她的电话。

原来,她加入公司后老板从来不给她安排工作,她呢,就特别着急,也不知道老板葫芦里到底卖的是什么药?

作为一个第四次当老板的我,再加上职场和N个老板经常打交道,老板的那点心思我还不清楚吗?


于是就要求她主动思考:

⑴如何才能知晓公司当前最紧的事、最重要的事,最关注的事有哪些?

⑵主动拜访各级别领导,主动谦虚请教了解公司当前情况,现在最急的事情是什么,公司现在最重要的事是什么?

⑶顺便摸清人际关系,山头划分等,防止一不留神踩到了雷区,死都不知道怎么死的。

(详情就不再一一解释了,我在职场10倍速提升系列的《HR空降兵生存手册》课程里整整讲了4个小时。)



















后来,

她了解到公司当前最紧急的工作,

了解到公司的人脉关系,

了解到了老板的做事风格,

也与同事建立了良好的关系。

就这样了解问题、摸清底细、掌握人脉关系,清楚问题所在,得到各级领导的支持与肯定,单点突破解决问题。

成功的把公司当前最紧急的事情、最关注的事情、最重要的事情解决了。


2、工作如何汇报

在以往的工作中,最害怕与老板沟通,害怕说错话,被老板批。

所以,从来不会主动找老板汇报工作。 但现在作为一个HR管理者,这怎么能行呢?

我就告诉她,必须要去了解老板背景经历,教育经历,社会经历,价值认知,思维模式,行为习惯;作为一名HR管理者,如果连自己公司的老板都了解的不深,还谈什么开展工作,不是扯吗?

并且,要求她在了解后,每次汇报工作就以老板的喜好特点汇报:

当前做了什么工作,做的工作完成结果如何。

工作中遇到那些问题,原因分析是什么,主要原因是什么,为什么。

基于问题,个人提供解决方案有哪些(至少提供2-3个解决方案,有条件的话,最好是3个,因为在中国人的概念里,“3”就代表了全部,说明思维全面)。

向老板阐述,那一个方案是个人建议最适合的,说明选择的原因。

虚心请老板给予决策或者指导。

展望接下来的工作如何计划,怎么做,做到什么样的结果和水平、效果。

虚心接受老板的指示。

后来,由于她听话照做了,所以很快养成了这种汇报方式,直至今日,依然持续受益。







3、如何了解老板的做事风格

有些HR伙伴可能会觉得自己刚到一家公司,不了解老板的做事风格,心里没底,具体可以从工作中以下方式获取:

•观察公司领导向老板汇报的工作方式;

•侧面了解老板的性格;

•侧面了解老板的做事风格;

•做到工作汇报有结果,请示工作有方案;

•汇报工作表思想和想法;

•汇报工作表关心、表问侯。


4、如何解决公司最关注的问题

通过与各级领导、员工了解公司的问题。

但是,对于这些问题,不要立刻去执行,出政策,而是做以下动作:

•主动沟通收集各部门、员工对公司、对管理的看法及想法;

•召开会议识别当前问题有哪些(达尔飞法),针对问题提出大家的看法及解决方案;

•找出问题本质,收集方案,达成共识,落地执行。

通过以上方法来获取问题的本质,达成共识,共同制订出适合公司的方案与政策。

公司有问题不怕,人员不配合不怕,政策不落地不怕,最关键点就是要找出问题的本质,怕的是,大家忙了之后却没有解决问题,问题依然存在。


为什么她会在这么短的时间内思维得到这么大的转变,根本原因是——听话照做!

首先要求她的就是——聚焦!聚焦!!聚焦!!!

少就是多,慢就是快!

她以往的学习方式:

①到处求“医”;

②各种人力书籍都购买;

③跟风求学。

我告诉她学习的方式:

①明确目标;

②盘点知识技能水平,找差距;

③根据实际工作,开展学习计划;

④7--2--1学习法则。

缺什么,就补什么,绝不盲目跟风,越焦虑的时候,越不能急于求成的乱学一通。

通过在工作中不断运用,工作需要什么就学习什么,同时不断总结。她的专业技能得到了大幅度的提高。

但是,尽管是这样,还是由于思维问题掉进了坑里!


在进新公司不久的时候,公司天天催着她做薪酬改革,当时薪酬改革也只是第二次做,她的理论知识和技能储备不算很多,于是在接到任务后,就病急乱投医的到处网上群里,要各种各样的薪酬制度,薪酬资料,薪酬工具表单,薪酬报告.....

然后就是不停的做薪酬调查、岗位分级、制订薪酬方案。

但是,做了三套方案都被老板直接打回。


眼看到一次次被驳回,试用期还没转正,咋办呢?

有天晚上,她又打电话给我,我还没说话呢。她就噼里啪啦的一番诉苦,吐槽:

老板咋回事啊,老是变来变去的要求?

明明是按照老板要求激励大家的积极性制订的薪酬制度,怎么就总是被打回来呢?

打回来了,老板也不说个明确的原因,就只说不行,让她好好想想?

还咋想,让她学习华为,找了一堆华为的资料去模仿,还是不行?

......

正在她滔滔不绝,完全停不下来的时候,我直接一句话:

“你们做薪酬改革的目的是为了什么?”我问。

“提高员工工作积极性,学习华为啊!”她说。

“你老板的真实想法是什么?激励员工,他打算出多少钱去激励?”我问。

“不知道,老板没明说。”她说。

“建议你先去老板那摸清楚,他到底愿意拿出来多少钱去做薪酬激励吧,到底是想玩个文字游戏,明升暗降;还是真的打算给员工额外分钱,先把这个搞清楚再做制度不迟,搞不清楚,就不要做了。做了也是碰运气,浪费时间。”我再次说到。

“千万不要听老板怎么说的,要看老板怎么做的!!!”这是我告诫她的最后一句话。

她才恍然大悟,突然明白为什么会被打回去了。

于是在当天晚上做了一些调整,第二天就把薪酬方案成功交卷,她自己还总结出以下几点:

①了解老板真实意图和想法——以终为始;

②了解市场行情;

③分析员工真实需求及如何平衡;

④建立薪酬管理制度。


薪酬刚交卷,老板又找到她去谈了半天理想、未来,接着就说要做绩效考核,虽然她很头大,也只能微笑的不停点头。但是,有了上次薪酬的经验教训,这次她并没有马上去做,而是:

•找各部门去聊天收集信息,顺便吹吹风,试探试探,听听各级领导对绩效的理解和看法,听听大家的意思。

•收集到各部门的信息之后,与老板沟通,推行是必须的,但大家的理解不是很深,为了更好的开展绩效项目,建议老板召集大家开了一个会(借势) 。

•让老板明说公司准备推行绩效了,让各部门领导都思考一下绩效方案,同时让人力资源协助各部门做,就这样几番讨论、修改、完善、宣誓,成功的推行了绩效项目。


具体流程如下:

①确定绩效考核目的,公司造势;

②借老板的势宣导绩效工作推动必要性,得到权力支持(前期要与老板沟通好);

③制定绩效方案,私下与各级领导沟通绩效方案核心内容,听取建议与意见,并提前沟通好,取得会议上的支持;

④讨论确定绩效方案的初稿试行,并与老板沟通好,让大家都对绩效考核推动表态,并形成会议纪要;

⑤通过培训从最支持的部门单点突破。

就这样,试用期顺利渡过,成为正式员工。


不过,有段时间,我明显发现她没怎么找我了,我就猜到她肯定是好了伤疤忘了痛。

她以为试用期过了,就高枕无忧了!

但是,我知道,倘若这样下去,她的《职业规划表》的职业目标想达成,那又到猴年马月去了,人哪,总是稍微顺点,就开始安逸了。

果然,在我主动问了她几次后,暴漏了真相。

在几次支支吾吾,敷衍了事的应付我之后,有次把我惹火了。

“我去,这到底是你学习,还是我学习?想学就学,不学,以后一辈子都别找我了,我可不是你的HR保姆。”

她终于HOLD住了,吐露了实情。

原来,自打转正后,她一直按部就班的上班、下班、打豆豆,完全进入舒适区,这样的状态,持续了将近半年时间。直到我主动找她时,还在那边糊弄我,问学得怎么样,硬着头皮说还好。后来直接被我问了一些专业问题,结果却一个都答不上来,被我狠狠的批了一顿,再加上说以后不要她做徒弟的那番话。她才连羞愧带害怕的,重新开始每天听课,六点起床。

但是,坚持了一个星期又回到了解放前:

①总是喊口号;

②说得比唱得好听;

③断断续续学习,几天打鸡血,几天超放空;

④找各种借口说服自己,下次再学也不迟。


我当然知道她会这样,间歇性踌躇满志,经常性混吃等死!

小样的,这些年看了这么多人,还不知道你心里咋想的,呵呵。

于是过程中我又隔三差五的严厉批了她三次,几乎是每隔几天就问学习情况 ,我知道她是个要强的人,所以,我就开启了”金星毒舌“模式,不断刺激她的痛点,终于有一次,她被连续说到痛处后,痛的不行了:

•想想现在自身家庭状况和未来目标;

•想想自己35岁是否为了省钱,连喜欢的口红、衣服都不敢大大出手;

•想想四十岁的自己是不是天天还在挤公交,想想四十岁的自己天天为了那一分钟考勤而争分夺秒的跑;

•想想自己欣赏的人如此优秀;

•想想要为家人提供什么样的生活条件;


从那后,她才开始重拾以往的学习模式,开始制定新的工作计划和学习计划,调整心态、归零心态,强制自己去努力学习、去思考。

过程中她通过无数次问自己,想成为什么样的人,想要什么样的生活,再加上我时不时的丢几个其他学员成长的案例,抛几个我知道她肯定不会的专业问题,持续刺激她。

最后,她成功的拔掉懒癌,养成了持续自我驱动的自律上进习惯。


这期间,她每天都花半个小时做自我总结,做什么工作,为什么做,做的目的是什么,做了之后要达到什么效果,在什么时候,在哪里做,谁来做,需要涉及到哪些材料、设备,做的工作要用多长时间,要用多少费用等,每天不停的用5why\5w2h\4m1e\smart\pdca。

就这样不断的自我总结,工作中学会做减法,再做加法;

①收到工作任务,自我反问为什么(5why);

②针对问题如何解决,用5w2h;

③把控每项工作的细节,用4m1e;

④检验工作结果是否合理,用逆向思维做反推。

慢慢的思维越来越发散,解决问题的能力越来越强,与各级领导沟通方式越来越被认可。

同时她也得到公司老板的持续肯定与认可,

而这时候,老板已经产生了提拔她上位的想法。


四、蜕变


首先谈谈她老板的性格:有情怀、做事犹豫不决。

她刚开始到公司的时候,老员工不搭理,坐电梯没人等,没人打招呼,完全被当成空气。还好内心比较强大,知道自己的角色和定位,通过几个月的努力开始受到各级领导和员工的尊重。


在了解到老板的性格并得到各级领导的认可后,就开始与大家交流现代化管理、把自己的专业性慢慢铺开,让大家看到她来请教。并不是真的不会这些知识技能,而是显得低调做人,不该亮剑的时候,千万不要乱亮剑,瞎亮剑。

然后和老板沟通主要谈战略、运营、流程、体量、市场占比等 ,要让老板知道自己懂什么、会什么、现在会什么、还会做什么、将来还能做什么?


同时要让老板看中自己的一些地方,慢慢的布局,当然,这些都是早期的时候手把手教给她的,她有一个特点,就是她上心的事情,一定会拿笔记下来,有时候我们在电话中,我教她一些做法,她会突然说”师父,你慢点说,我在记笔记“,我才知道她有这个习惯。 她还有一个比较好的习惯就是,对于我辅导她的一些操作策略,思路,步骤,她记下后,每次挂电话之前,一定会重新复述一遍给我听,请我做最后的确认。


有一次,她们老板分享一篇绩效管理的文章给她,当时真是巧了,刚好那篇文章是我写的。于是她立刻抓住机会,直接和老板说了一句,这篇文章的作者是她师父。

老板当时只说了句”名师出高徒“,然后就没什么表示了。

后面,她每周至少要与老板交流沟通三次,主要围绕着人力资源的选 、用、育、留来交流,同时表达对老板的关心、想分担他的压力;慢慢的老板越来越欣赏信任她,就这样一晃到去年的11月份,老板主动提出来为她升职,借公司调整组织架构为由,让她上位公司人资副总经理,让行政部的老将(65岁)调至总经办做主任,由于这位老将在公司做了10年,各级领导只听他的话,老板不好直说让他让位,就让各部门都出组织架构整合方案,人资和行政整合,可这位老将就是不让位,就这样整合的事情拖到春节回来。

那天下午,我正在给辅导班的其他学员在苏州开《时间管理》的线下小班课。在中场休息的时候,接到了她的电话,在知晓了这件事之后,我给她分析了主要人物关系,并帮她梳理了操作对策。

1.老板支持她,不支持现有的副总。

2.老板娘不支持她,支持现有的副总(并且,曾经发生过老板想下掉副总,因为老板娘的干涉,最终失败。)

3.总经理(老板弟弟)保持中立。

4.另外几个副总,保持中立。

而整合后的利益分布图:

1.对老板有利。

2.对老板娘不利。

3.对人力行政副总不利。

4.对总经理无所谓。

5.对其他副总有好处,但好处不大。

基于,这个立场划分和利益分布。我给她制订了基本的”作战策略“:

1.继续保持和老板的良好关系,并委婉给老板施压。

2.委婉借老板的势,暗示其他副总自己上位后对他们的利益收获。

3.继续尊重总经理,保持良好的正常工作关系。

4.对于人力行政副总,阳奉阴违,表面尊重,实际越级直接找老板汇报,逐渐架空他。

5.隔离老板娘,直接不接触。

(这个人占着位置不做事,又把控权力不放手,对公司已经形成了明显的发展制约,同时直接阻碍了她的发展空间,连老板都无可奈何。作为一名老板合格的心腹,一定想办法在保障老板不与老板娘剧烈冲突的时候,把这个人兵不血刃的拿下。)

最后,我告诫她,高层上位没那么容易,别人也不是省油的灯,一定要做好持久战的心理准备,不要被一时的得失心过重而影响了自己的心态,最后反而断送了职场前程。

无论这次能不能上位,都要对老板表达更忠心。

果不其然,一波三折,由于老板的个性和以往的事情,老板重重顾虑,整个事情曲折经历了三起三落。

其中一个插曲就是,老板和她沟通了好几次,让她好好设计组织架构,不能伤到老人的面子、又要让各级领导认可、不能让老板显得没有人性、人情。就在设计好准备发布的时候,老板又开始担心薪酬,不知道又听到什么风声,一直在纠结到底发与不发,然后就一直拖着。

眼看着,都到了大雷音寺门口了,结果又被挡在在了西天外面,真是急死人了,这一次我明显感觉她心态要崩掉了,一个人老是这样被吊来吊去的,忽上忽下,也能理解她的状态。

后来,升职前的最后一个电话,我严肃的和她沟通了一次:

这次升职是迟早的事情,当时我们做的两手准备就是,哪怕一步不能到位成为人力行政副总。我们也可以退而求其次的获取:A.人力副总;B.人力总监兼总经理助理。

这些都是提前做好的止损策略,为什么就不能淡定点去处理呢?而且期间她有一次,由于进展的比较顺利,有点飘飘然了,没有按我帮她设计布局的一个细节执行,结果导致落到被动局面,现在再去懊恼有什么用,只有先冷静下心态,在现有的基础上再去做最后一搏,博不上最大的,还有两个备选的,怕什么。


“任何时候,一个人做事,不能心乱了,心一乱,就是大罗神仙在背后指点你,也完蛋。”

被我说了后,她才逐渐的恢复了理智,开始仔细琢磨。

后面她又去找老板,老板就不愿意正面回复了,就让与总经理沟通组织架构的事。意料之中!

然后,她在与总经理沟通的时候,总经理说了句直白的话“原来公司的副总是发年薪的,XX万,但公司给不了她XX万“

听到这句话,她终于明白老板在纠结什么,为什么不发通知了,原来是心疼薪资了。


从总经理办公室出来坐了几分钟,她的脑袋就在高速的运转,现在到底要如何做才能拿下这个位置,如何才能让老板觉得她不是为了钱。

为了奋斗已久的职位,深思熟虑后就上演了一场职场苦肉计。

最后就含着小眼泪(其实也不是装出来的,任谁这样折腾了几个月,眼看煮熟的鸭子又飞了,心理终归是真的委屈的)到了老板办公室,说出总经理说的那句直白的话,充分表达自己的自尊受到侮辱,非常的委屈。接着表明自己的态度和想法,晋升这个职位并不是为了工资,而是想把工作做好,各级领导每天来问组织架构的事,工作中的权力又有限,有些老油条又不听话,很多工作根本无法开展......


整个过程,在老板面前,她刚开始表现的是生气,接着表现的是很受委屈,最后表现得柔和了。

老板听完之后就立刻说:你说什么就是什么,通知你自己发。

然后,她又顺势给老板台阶下,说自己不懂事,考虑事情有点不顾大局,还是听老板的,明天再说,之后就没有再去问老板了。

就在事情发生后的第三天,老板主动要求快点把任命和组织架构公布出来。

正式晋升她为公司的人力行政副总,把之前的副总调整为办公室主任了。

通过这件事情,她自己也总结在职场的生存之道:

①遇事冷静、少抱怨,多思考;

②表情放松,带微笑;

③处理事情,知因果,多请教,寻支持;

④分析问题看人性、需求、欲望、人心。


以上就是这位学员的真实案例分享,希望能给小伙伴们带来帮助!


故事到这里还没完,虽然她当时登上了副总的位置,也顺利的成为了老板的左右手,实际上老板在那之前就已经比较依赖她了,后面就更加放权,作为心腹;直接把公司的许多经营管理都让她协助参与,制订规划。

但是,我知道,她除了擅长职场谋略,HR专业技能外,想真正站稳副总的位置,还欠缺真正的企业战略规划能力,运营管理能力。

因此,就告诫她,人,永远要自省!

不是给你个副总,你就真的具备了副总的实力,这年头,市面上挂羊头卖狗肉的太多了。

然后,就参加了我们的《经理总监班特训营》学习,这一次,她再也没有了以往的焦躁,漂浮,而是真正的开始踏踏实实的学习,进步惊人。从开始的战略作业,倒数第一,逐渐的变成了可以指导别人做战略规划了,运营能力更是飞速提升。

截止到发稿为止,她算是一位中等企业规模真正的HRVP水平的人了。

但是,学无止境,目前她在系统学习和实践营销策划,销售技能中。

争取做一个,擅长业务,擅长运营的HR高手。


这就是一个HR基层主管到高层管理蜕变的案例,以此与各位在人资路上不断前行的伙伴共勉!


快到了金九银十的跳槽旺季了,许多HR伙伴经常面试别人,可是一到自己写简历的时候,就蒙圈了,想知道如何做出一份被招聘官求贤若渴的简历吗?关注订阅我,下一篇分享《让招聘官看了就想要的HR简历撰写技巧》!


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水煮蛋

水煮蛋 2018-08-20 14:31:33

春春老师想着和你学习的,怎么微信一直没有通过验证了,验证是需要什么条件的吗 回复

迷茫大叔瓮春春

迷茫大叔瓮春春 2018-08-29 16:02:35

@水煮蛋:再试试,可能是不小心 点没了 回复

金万两81583

金万两81583 2018-08-13 06:56:16

谢谢老师分享,真真的干货啦 回复

商鞅46481

商鞅46481 2018-08-12 19:38:05

好厉害哦 回复

moonstarlinda

moonstarlinda 2018-08-12 13:38:20

请问学费交了多少,我也想有这样的师傅,哈哈 回复

嘟嘟哆哆

嘟嘟哆哆 2018-08-12 00:20:03

《经理总监班特训营》怎么报名 回复

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如何大幅度提升工作方案质量应该是很多人都关注的话题,今天,我就抽一点时间和大家分享我的经验和心得。
我个人承诺,参考以下步骤,至少能将你的工作方案质量提升20%!
我举个例子来说说我是如何一举搞定董事长的。
2017年8月的某一个周三上午,行政中心副总裁找了我,说:”MARK,董事长近期对企业文化工作非常重视,希望你能尽快出一个企业文化升级和加强宣传的方案,下周一向董事长汇报。“
我勒了个去呀!一扔就是这么伟大而复杂的任务,关键是我也从来没开展这类似的工作,而且还是董事长重点关注的项目,这该如何是好。如果是你,你怎么办?
小A:尼玛,又来任务了,赶紧开始构思;
小B:赶紧找以前类似的方案,修修补补一下;
小C:赶紧问度娘,找个靠谱的方案来参考;
C大师:不怕,我们有套路!***|*...

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不仅是人在沟通,万事万物、时时刻刻都在沟通。没有信息的交换,一切交互的作用都不会产生,因此,沟通不仅仅是语言,沟通无所不在!
有人说,没有永恒的存在,只有永恒的交互作用。如果世界的本质就是关系,那么沟通就是关系的纽带。
人活一辈子,仍会说沟通很难,之所以难,是难在每个人对事物的理解是个性化的。你会发现,你学了那么多关于沟通技巧方面的知识,好像并没有改变你多少沟通的能力,而真正改变了你的,却是你的心智的变化!
所以有人这样告诫你,沟通:
不是你说了什么?而是别人听了什么?
不是你说了什么?而是你如何“说”?
因此,场景、气氛、情绪都很重要,至于沟通的具体技巧,到在其次。因为,沟通是情绪的转移、是信息的传递、是感觉的互动!
在我小时候,妈妈经常这样教育我:“放学后别在外面疯玩,早点回家!”这种命令...

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管理的本质是管人,高层管理中层,中层管理基层,然而在“管人”大背景下建立的企业文化就会成为“画皮”,人形的外表下,依然不改妖孽的心。有人的地方就有关系,所有冲突的背后反映的都是关系问题,今天我们谈谈如何通过摆平各种利益关系建立有效的企业文化体系。
实行规范管理,从人管人到职务管人,制度管人,最终都逃脱不掉一个“人”字,而只要是人就有七情六欲,就有远近亲疏,就有弱点,人们对于“包青天”的需要仅存在于自身需要伸冤之时,然而换而处之,现实生活中铁面无私的包大人敬则敬矣,总有一种悲凉的色彩。《延禧攻略》中佘诗曼饰演的娴妃,从一开始的德高望重,贤良淑德,公私分明,甚至连救自己的亲弟弟都不愿意向皇帝求情,到面对家破人亡后的一步步黑化和谋算,是其自身的价值观在紫禁城以皇帝和皇权为中心的大氛围下崩溃又重构的过程,很多人会以“心中若无恶根又怎会生出恶果”这样言辞来来声...

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首先强调一下,这个高管不是自己的直接上司,而是跨职能的其他高管。有时候发现,有个高管好像在针对自己,总喜欢挑自己的刺。
这个高管是家族成员,总喜欢拿背景来压制别人,把自己当土皇帝。
这个高管能力很强,但说话从不考虑别人感受,管理上很任性,让人难以适应。
HRM可能总会遇到不同的风格的难伺候的高管,工作上甚是头疼,如何处理?
我还清晰的记得一个HR朋友的经历。
(故事开始)当时他刚跳槽去了一家1000人左右的民营企业,任职人事行政经理,待遇还不错,直接向总经理汇报。总经理有个亲戚,是分管生产和技术的副总,总是有事没事安排他做一些职责外的临时事项。因为碍于这重关系,开始他都忍了。
后来他思考了一下,认为总经理是直接领导,对总经理负责就好,不能这样被随意指挥。于是,他开始推诿副总的任务,以至于有一次两人发...

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从《延禧攻略》看职场与生活的人际关系
作者:Eileen江小玲 重庆渝中区  从业8年,历经房地产行业、餐饮服务业、物联网大数据行业...
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最近比较火的一部宫廷剧《延禧攻略》,估计也有小伙伴在看,好像比很多人在吐槽女主魏璎珞在剧中女主光环太强大,还有颜值之类的,这些我倒是没什么兴趣讨论,我也不是来讲魏璎珞升职记的,看到女主的做事风格,让我想到的是TFT策略(文末图片注释TFT)。
TFT策略最先提出的是谁我记不住,我只记得我当时是在古典老师的《跃迁》一书中阅读到的——关键词:善良、可激怒、宽容、简单。结合这部剧我们来聊聊职场上是否适用这样的人际关系处理方式。
电视剧一开始就上演了魏璎珞两次帮助一同进宫小宫女吉祥,说明她内心本是善良之人,也展现了她的实力(剧里绣工非凡)和睿智,即使在众人眼里都认为她只是为了自己出风头。
(图片来源于网络)
在职场里,你也会遇到乐于助人的同事和领导,回忆下自己刚进公司时,当初帮助过自己的人还记得吗?还有...

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​搞定职场的“一个中心,二个基本点”
作者:侯熙儒 广东广州  职业讲师,华南理工大学MBA班特聘讲师,曾担任上市公司...
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(一)
如何在职场中做到得心应手,实现人生理想?虽然理想有大有小,但至少不要那么窝囊吧。你看,有人在广深这个样大城市工作七、八年工资还是不过万,另外有些人工作三、五年年薪就已突破二三十万。
差距为什么会这样呢?原因是不懂职场,混好职场是需要智慧的。如何混好职场这门课大学老师从来没有教过,全凭自己去悟。怎么悟?可以看看别人是怎么走的,又可以反思一下自己曾经的成绩与失误。
如果在职场举步维艰,估计问题不止一条,比如缺乏核心能力,缺乏职业规划,更不懂得什么是职场,自己和上司究竟是什么关系。细细研究,这些问题说起来并不简单,这一点在我的《职场赢家的沟通技巧》的九节课中讲得很清楚。
举个例子。只要错误看待职场,认为老板都不是什么好东西、同事只是过客的人,都不可能有好的发展。因为这种人...

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教你几招,修炼成精(jingying)
作者:陆喜梅 广东广州  20年专业历练,最早的SHRM国际会员。美国管理技术大...
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在非洲大草原上,每天太阳刚刚升起,羚羊开始成群结队地跑过平缓的山岗,找到水源。而在羚羊的不远处,狼群也在奔跑——它们不停地奔跑是为了猎食羚羊。当狼群奔跑时,狮子也开始了奔跑—它必须赶在狼群之前找到食物,否则又是一个忍饥挨饿的日子……
这是每天发生在大草原的的生存竞赛,没有任何外力驱使,不知疲惫地奔跑,因为,不奔跑就会死,这也使得大草原上永远焕发生机。
人类社会同样是一个永不闭幕的淘汰竞技场,职场的竞争同样无声无息。工作就是一场仗,我们本能地善用长处,务求取胜。和远古以来的生存竞争相比,我们只不过把丛林里的争斗搬到了都市,本质其实并没有改变,都是为了生存,把自己活得更有价值。
差异化优势才吃香
不看看身边的人有多优秀,你都不知道自己正流于平庸。因此,在职场中,我们也必须要跑起来,而且要和优...

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职场能力:与其坐等风起,不如自生双翼!
作者:夏国玮 江苏南京  南京大学工商管理硕士,东南大学项目管理硕士,曾任多家国...
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近期因为人力资源管理的培训的关系和不少的HR进行了交流与沟通。和以往的交流沟通一样,我被问到的最多的问题依然是诸如:招聘这么难怎么办?培训没有用怎么搞?绩效形式化怎么做?当然还有,作为HR的出路在哪里?
基于个人的知识与经验,我知道这些问题根本没有办法回答,或者回答起来极其复杂,所以我都并不直接回答他们,而是会追问他们几个问题。
招聘困难的背后原因是什么?选人的标准与付出的薪酬是否匹配?员工离职的原因是否真实的掌握并已改善?业务团队的管理者是否掌握管理团队员工的能力?
培训没有用的背后原因是什么?培训的目的是否清晰?课程的设置是否确保基于提升业绩而不是基于提升能力?培训的结果的检验是否是以业绩提升为标准而不是学员考试或者满意度为标准?
绩效流于形式的背后原因是什么?绩效人员是否理解公司发展的战略目标与5年规划?绩效目标的设置是否尊重...

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如何改变不合理的思维,让你的成长加速?
作者:刘仕祥 广东广州  生涯规划师,演讲口才教练,人力资源管理师,著作《在最能...
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各位朋友,大家好!我是刘仕祥。请关注我,持续获得优质文章推荐!
在今天的文章开始之前,我想问大家两个问题:3年前,你是什么样子?3年后,你会是什么样子?
3年前的样子,你也许很清楚地记得。那3年后的今天,你的生活、工作、成长有变化吗?是原地踏步还是飞跃前进?
对于成长来说,我们永远逃不开两个字:差距。
这个世界上没有完全相同的两片叶子,也没有完全相同的两个人。就算是曾经起点一样的大学生,3年后,他们的差距会非常大。
人生其实就只有两条路,一条是选择,一条是坚持。选择决定我们的方向,坚持决定我们的高度。我们过往的选择与坚持,造就了我们今天的样子。
我们都想让我们自己快速成长起来。可是对一些人来说,往往事与愿违:那就是成长很慢。
我想问大家一个问题:为什么很多人很努力,成长却很慢?***...

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三步打造你的职场胜任力
作者:绩效魔方赵日磊 山东济南  18年以上绩效研究实践,12年管理咨询经验,3本绩效专...
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文/赵日磊
   开篇语:应对激烈的竞争,我们要不断提升职场胜任力
   当今,职场的竞争越来越激烈,工作压力越来越大,每天面临的变化越来越多,作为一个职场人士,你是否感觉到了压力?你是否想过,如果我不在这个公司做了,下一步我可以去哪里?如果我不做这个工作了,我还可以做什么?我能为下一个组织贡献什么价值?
   转换工作,是当今职场每一个人必须面临的问题,每一个人都不可能一辈子只做一种工作,也不可能只在一个组织里工作,很多时候,我们要么主动离开现在的组织去寻找更适合我们的职位,要么就是被组织淘汰,不得去去找新的职位。职场中变化是永恒不变的真理,这是每个人都必须认真思考和真诚面对的现实问题。**...

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纯干货,不会做基础员工管理的HR不会是优秀裁员HR!
作者:徐渤bobo 江苏南京  在摸索中前进的人力资源工作者。行业经验15年,历经著名...
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  我真的无力吐槽了,几乎每天都有人来问我,BOBO姐,公司不想要那几个人了,我们能辞退吗?我说能,首先需要1.2.3.4.5步。然而告诉我什么也没有,我说那就违法解除吧。也别这么折腾了。。。前期基础员工关系管理的准备工作不做好,到了后期想直接挖坑埋人,能办到吗?又想马儿跑,又想马儿平时不吃草,你家马儿是太阳能的话是可以的。没问题。(捂脸.jpg)
  那么,今天我想简单的谈一下,做好最基础的员工关系管理最起码需要准备一些什么。不至于每一回你们都来问我,这样的辞退怎么办,那样的怎么办。律师冼大大都给你们磨死。
  入职
  1、《员工入职登记表》(或类似表格)一定要员工亲自填写并签名确认,同时有些必填项一定是要认真核实员工是否有填写完毕;
  经常会有企业这个也不重视,表单设计不科学、不完整,遗漏重要信息,或者对...

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春风十里,看一休怎么忽悠你!
作者:林牧 广东茂名  HRD,一级企业人力资源管理师,经济师
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前天,我在一个1052人的HR群里,公开要招一个文员,待遇不高,但我承诺亲自带2年,学习HR专业知识,结果,回复者寥寥无几。因此我明白了一个道理:大家感兴趣的是当前的待遇,而对于学习的投资和长期收益,视而不见。
这不算是抬高我自己吧,但我总想,如果我亲自带2年,即使悟性不高,应该也能当个HRM,如果悟性好点,当个HRD也是可以的。2年的时间不短不长,却让人如此迷茫,算不清楚职业生涯的这笔账。
其实,我不但能带专业知识,更为重要的是我还带怎么为人处事(脸皮三寸,不会脸红哈)。今天这篇小文章,我们就不谈专业了,送给大家32个字,这是我成为HR之后的处事准则:
严于律己,宽以待人;
形象亲和,善于沟通;
处事灵活,坚守底线;
心思缜密,敢于当担。
2005年,经历了公司合并重组,也迎来了我一生中最为重...

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企业文化之——文化建设方案要从落地做起
作者:阿东1976刘世东 四川资阳  人力资源管理专家,注册安全工程师,现为车辆制造、机械制...
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企业文化之——文化建设方案要从落地做起
前两天一个湖南长沙的朋友告诉我,她们那是一家小微企业,不到30人,但老板需要她在一个月内做一份企业文化建设方案。按照阿里巴巴那种提炼关键标语,用故事丰富,再加落地方案。
我告诉她,想写方案至少要知道文化建设的原则:从企业行为、员工行为;企业社会目标、员工目标等进行提炼,而小微企业由于生存状态的缘故,又往往与老板的企业思维息息相关。而文化建设,要想有实际进步,起到应有文化管理作用,则一切要从落地开始。
那么中小微企业要进行企业文化建设要如何拟定实施方案呢?
第一、文化建设的两种方式
要想做文化建设方案。当然要知道你想建设什么样的文化。所以必须掌握老板对企业文化建设的想法是什么。如企业生产经营以什么为主线,想为员工达到什么目标,最后对社会尽到什么责任等。*...

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评论区
写总结

写篇好总结,做打卡牛人

346楼 墨小七

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2018-08-17 11:07:34 回复 赞(0)

345楼 进击的音符17012709

学习了

2018-08-12 23:28:25 回复 赞(0)

344楼 lzt2018

学习了

2018-08-12 22:41:33 回复 赞(0)

343楼 阿妮啊

2018-08-12 22:08:46 回复 赞(0)

342楼 大脸猫91876

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2018-08-12 22:05:20 回复 赞(0)

341楼 小太阳0913

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2018-08-12 22:03:20 回复 赞(0)

340楼 侍不可挡

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2018-08-12 22:02:33 回复 赞(0)

339楼 bestgame

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2018-08-12 21:23:47 回复 赞(0)

338楼 bestgame

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2018-08-12 21:23:38 回复 赞(0)

337楼 SUNTOPINC

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2018-08-12 20:23:41 回复 赞(0)

336楼 愤怒的木棉花

打卡

2018-08-12 20:15:53 回复 赞(0)

335楼 悠悠耶

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2018-08-12 20:00:50 回复 赞(0)

334楼 商鞅46481

打卡学习啦

2018-08-12 19:44:04 回复 赞(0)

333楼 机器猫43781

打卡

2018-08-12 19:40:28 回复 赞(0)

332楼 商鞅46481

打卡

2018-08-12 19:35:15 回复 赞(0)

331楼 商鞅46481

2018-08-12 19:35:08 回复 赞(0)

330楼 商鞅46481

打卡

2018-08-12 19:35:05 回复 赞(0)

329楼 George17838

打卡

2018-08-12 18:48:08 回复 赞(0)

328楼 George17838

打卡

2018-08-12 18:48:00 回复 赞(0)

327楼 Dean87460

学习了

2018-08-12 17:46:24 回复 赞(0)

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