看了你的描述，觉得你既自信，但又有点无知。

自信的是，你工作两年，还是一名专员，就直接跳过主管，往经理奔。不是这样的跳跃不可能，而是你的经历还不足以撑起你的梦想。

无知有三点：

第一，掌握知识就能晋升。你在三茅只是学到了很多关于薪酬知识的理论和技巧，但有知识，并不代表你就能够晋升为经理。因为到了经理层级，也许对专业知识就没有那么看重了。

第二，内心浮躁，急于成功。刚工作两年，只是负责每月的工资计算发放，社保公积金办理等，这些是基础的人事工作。这些工作离CB经理差距太远，你还没有为要成为CB经理做好准备。

第三，对自己的职业规划没有正确的认知。如果一个人对自己职业规划都没有正确的认知，那很难成为管理者。对自己的正确认知包含3方面：首先，你要了解自己的职业规划是否正确。你的长远职业规划是成为CB经理，但是对你来说，近期并不现实，成为主管或许是更现实的规划；其次，你要知道你该如何实现你的职业规划。很明显，你是不知道的。一个人，如果他没有任何的管理经历，又资历尚浅，那他跳槽出去当管理者成功的概率几乎为0。除非你跳槽的企业的是你爸开的。

当然，我是肯定你的上进的。所以，基于以上的分析，希望给你一些建议，能够帮助到你：（请关注我，点赞我，评论我！）

CB经理这个级别，其次已经算是行业专家级别。大家普遍认可的职业发展规律是：一个人从行业小白到行业专家，至少需要8年以上的时间。所以，你从业时间越长，你成为行业专家概率越高。成为行业专家比较困难，况且，你才工作2年，严格来说，你还算人力资源的新手。对于你来说，也许你无法快速成为专家，但你只要你有方法，你也可以跨越时间的障碍，迅速成为薪资福利的高手。

前段时间，我遇到一个从销售转行到hr的朋友，她叫阿敏。

阿敏毕业至今已有5年。前3年，她都是做销售工作。她这份销售工作经常需要出差，由于家庭原因，她不能再继续经常出差。所以，2年前，她决定转行成为一名hr。

可是，转行意味着从0开始学习人力资源管理知识，并且接受hr较低的薪资待遇。

但为了自己的长期职业发展，阿敏决定接受从较低的工资开始。她相信自己能够在2年之内，成为hr的高手。

2年后，我惊讶发现，阿敏已经是一家公司的人力资源主管。

有时候，一个人成长的速度，你永远无法预测。有方法，你是有可能快速从新手到高手的。

那要快速从新手到高手，有哪些障碍呢？

●学习能力。

21世纪最重要的不是学历而是学习力。我们现在正处于一个多变的社会，可能你今天了一项知识，1年后就过期了。学习能力是你适应变化多端的未来的最好武器。

如果你要快速从新手到高手，那你就就必须具备良好的学习能力。

没有学习能力，你就很难做到快速从新手到高手。

要提高学习力，你首先做到以下3步：

第一，要有学习的动力。有动力，就要有兴趣，你对薪资福利领域内容的兴趣，是你学习力提升的开始。只有兴趣才能让你不断钻研薪资福利各种理论。这是你具备的。

第二，要有学习的方法。学习人力资源管理知识是需要有方法的，最好的方法就是学习工作中最急需的知识和技能。比如，你是做招聘工作的，你就要有意识地去学习招聘技巧，面试技巧，做到学有所用，这样形成学习-时间-学习闭环，你能够迅速学到知识。在这方面你是欠缺的，因为你现在学了东西却无法用上去。

第三，要有学会坚持。学习不是一时的，而是终身的。不要把学习当成一时的任务，而是终身的使命。

●做到专注。

没有专注就没有突破。很多人做事喜欢“1分钟热度”，比如今天做薪资福利，但是却没有始终专注于薪资福利这个领域，做了几个月就半途而废，从而导致他自己一直处于“新手期”。

如果你能够克服以上障碍，那你就具备了“快速从新手到高手”的条件。接下来，我们来谈谈如何快速从新手到高手，从而让你从专员进阶为经理。

第一步，系统性是你快速成为人力资源高手的基础。

系统性包含三方面，分别是专业知识体系系统性、思维系统性、个人能力系统性。

专业知识体系系统性，指的是人力资源管理知识整体性，如下表，小白和高手最大的区别是对专业知识掌握的深度和广度。要成为高手，你就必须经历过系统的培训，理论基础要扎实。

思维系统性，指的是无论思考什么事情，做什么决定，你要有全局观和大局观。只考虑局部，那你离高手就还很远。

个人能力系统性，指的是你既要有做事的能力，也要有高情商。做事与做人同步发展，人力资源高手，做人可能比做事更重要。

训练你的系统性，你才能快速成为人力资源高手。

第二步，快速学习，让你自己变得强大。

人力资源高手要有快速学习的能力。快速学习要求你做到以下几点：

首先，集中一个领域来提升。

越专注，你成长越快。对于你来说，花几个月时间，集中精力去突破薪资福利的理论知识，你会快速成长起来。

其次，要快速运用。知识不运用，就像放在书架上的书籍，只是摆饰而无其他用处。如果你能够把学到的知识运用到实际工作中，你会发现自己越来越强大。由于你并没有机会实践，所以，你需要为自己找到能够运用知识的平台。

最后，最好能够找一个优秀的hr职场导师。职场导师一般都具有多年的实际经验，你所遇到的问题，他多年前已经遇到并且已经有了很好的解决方案，你唯一需要做的是，虚心向他求教，并结合你的想法，进行创新。

第三步，你需在一个行业内深耕细作多年

在一家公司，中层大部分都已经是这个领域的专家级别。所以如果你要做到公司的中层，你首先需要让自己在这个领域达到专家级别。成为专家，你需要你一个行业内深耕细作多年。

企业都喜欢忠诚的人。做过招聘都有这样的经历：当我们翻开一份简历，首先会看的是候选人在上一家公司的工作时间长短及参加工作以来跳槽了几次。如果一年内换几份工作或者不断地换行业，基本上你可能会将他的简历放进不合格的阵队。为什么？除了稳定性之外，还有一个重要的考量因素就是，只有在一家公司或一个行业待的时间足够长，他的能力和经验才有可能积累起来。要吃透一个行业，至少要5年以上。忠诚意味着你丰富的行业经验。

每一位成功的职场人，都曾经度过一段在一个行业或公司深耕细作多年的岁月。你要想顺利往上爬，你的人生总是要经历一段忠诚的岁月的。这段岁月，就是成就你未来的事业的基础。

你现在要做的是，用时间来给自己历练。对你来说，循序渐进比大跃进更适合你。你可以用2年的时间当上主管，再用2年的时间当上经理，或许，这样的职业规划更适合你。

第四步，最好在本企业晋升

如果你做过招聘，你会发现，现在每家公司招聘经理级别的人，他们都会要求有相关的管理经验。所以，如果你没有经验，你出去外面应聘成功的概率为0。甚至连面试的机会都没有。

在企业内部，一个管理岗位，如果不需要任何经验，那他们往往会把机会留给内部人。因为他们愿意培养。所以对你来说，最好的办法是留在企业安心沉淀，展示自己，寻求晋升机会。如果现在的企业没有晋升空间，对你来说，最好的办法是，先让自己在专业技能方面变得更强，然后跳到别的企业，岗位可以是主管，然后从新企业晋升为CB经理。

第五步，锻炼你自己的综合能力

要当CB经理，光有专业知识是不够的。因为后期你还要涉及到如何在各部们推动你的工作，如你的薪酬管理制度。你要学会先做人后做事。

所谓会管理，就是会做人。

当你升上中高层，你最重要的事情就不再是执行了，而是学会做人。

做人很抽象，说白了就是懂得和各个部门的负责人、公司领导打交道，让别人认可你的为人。当你和别人的沟通交流顺畅的时候，你的管理工作就成功了。

当你升上中层，先别急着埋头做事，可以多走出去办公室，和各部门的负责人多沟通，让他们多了解你，平时有时间，多和他们一起吃饭，当和人沟通顺了，你做事也就顺了。

总而言之，要从新手到经理，你需要做到：系统学习，沉淀自己，循序渐进，先内部晋升，如没机会，再到外部找机会。

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      做HR多年，做了无数的员工面谈，各种各样的职业规划也讲的自己都倦了，很多时候有些员工直到被公司淘汰了都不知道为什么，甚至还自我感觉良好。职业发展的过程中，总是面临各种各样的选择，主动学习，不断积累，这样才能抓住眼前的机会甚至主动寻找机会。

      材料中讲到薪酬专员，工作两年也只会做一些最基础的人事工作，通过打卡学习了一些技巧和理论，想晋升为CB经理。其实这就是最基本的职业规划问题。

一、明确目标

      没有目标没有方向是最可怕的事情，不知道前面的路，始终兜兜转转，看起来走了很远，其实有可能最后只是在画圆。根据案例材料，想成为CB经理，如果这个是你的阶段性目标，那么就要明确目标，为实现这个目标而奋斗。

      明确了要成为CB经理，那么一个CB经理需要什么？所以要了解CB经理的胜任力要求，这个如果目前企业有明确的任职资格和岗位JD这当然是最好的，如果本企业没有，那么只要去猎聘、前程随便一搜，找个知名大企业就能看到相应的胜任力要求和岗位职责，例如华润电力控股有限公司的要求：

      1、激励体系设计：（1）设计和优化公司各类业务的激励方案；（2）贯彻执行国家有关法律法规和规章制度，根据公司薪酬福利制度开展各项薪酬福利工作；

      2、了解薪酬福利方面的最新政策法规、保证薪酬福利工作合法合规开展；

      3、公司员工的日常薪酬福利管理工作，（1）负责公司员工的年度薪酬福利总额预决算；（2）负责公司员工日常薪酬福利的核发工作；（3）负责公司员工年度奖金核发工作；（4）负责公司员工的社保、公积金管理及个税缴纳。

      类似以上的岗位胜任力要求多查看几家，多寻找岗位职责的共同点，就明白了达到这个岗位需要什么样的能力。

二、选择路径

      明确了目标，也知道了努力方向，那么就是如何努力，依然参照上面的岗位职责要求来细化工作内容。

      首先激励体系设计，一个企业的薪酬制度规范是企业的核心，那么如果设计合理的薪酬制度就是你需要考虑的。好的薪酬方案是对内有激励，对外有竞争，核心要公平。另外薪酬方案要考虑企业支付能力和发展阶段，了解现有的薪资支付水平和现有人员的薪资结构，所以你需要了解企业的状况，企业的用人理念，了解老板的思维，了解外部的市场值，并结合一系列工具，来设计薪酬方案，同时设计完还要考虑执行和宣导，在给领导汇报的时候最好测算几版数据，让领导了解到这样设计的目的，以及设计以后对各个层级员工带来的薪资变化，最终让公司从上到下接受和认可。

      第二贯彻执行国家有关福利法规和政策，保证薪酬福利工作合法合规开展，针对这个你最起码要熟悉劳动法、劳动合同法等，知道员工薪酬月度扣款比例上限、医疗期工资支付标准、当地最低保障工资等等，制定的薪酬方案尤其是关于扣款或者降薪方面要求政策支撑，不能仅参照外部，要知其然，更要知其所以然。

      最后针对日常薪酬福利管理工作，薪资、年终奖的年度预决算其实是薪酬的最重要的工作部分，很多公司每年四季度就开始为下一年的预算做准备了，根据公司来年的销售目标、利润目标，来分解人员编制、人力成本，要细化到什么岗位有多少编制，计划几月入职，预期人力成本是多少，定岗定编对来年的人员数量进行规划，这样才能从源头为明年的人事工作制定目标，相应的招聘、培训工作都要结合该编制情况进行开展。

      知道了各项职责细化的工作内容那么就要有意识的学习和掌握相关信息：

      1、加强公司宏观战略学习，了解计划，可同财务部门、业务部门多沟通交流；

      2、了解外部行情，有能力购买外部薪酬报告当然最好，没有能力的多参加一些HR社群，例如三茅，就会看到薪酬报告的分享，作为参考，另外还有另外一种方式，找到你们公司对标的行业或者公司，找招聘网站上招聘的岗位作为参考；

      3、学习薪酬测算工具，这个时候还需要掌握一定人才盘点等工具；

      4、预算方面提升，如果公司有传统的预算工具那么最好，如果没有可以参考下图，预算做的越细致，那么明年人力成本控制越准确。

三、内外部选择

      成长的过程总面临各种选择，如果你现在处于一个规范的企业，那么你可以借平台进一步熟悉规范和操作流程，这个时候是一个沉淀的过程；如果你处于一个不完善的小公司，那么你的学习和成长，在经过深思熟虑的时候可以找老板沟通，可能会有一个实践的机会，这个时候就能让你理论联系现实。但是无论你是留下沉淀还是外出寻找机会，晋升和成长更多的需要是一种主动学习的意识、思考工作的内容的想法。不然即使机会到了眼前也很难抓住。

      人事工作可以做的很简单，按照要求步骤就好，尤其是薪酬、员工关系的入离职办理等，如果只是完成工作内容而缺少思考，那么你就有可能成为有多年经历而并非经验的人，因为你的多年只是在重复做相同的工作；但是换而言之，人事工作也可以做的很复杂，从开始接触，你可以多想多问，了解这样工作的目的和要求，那么这样才能成为你的经验。积淀的经验多了，懂得多了，那么晋升自然水到渠成，即使当前平台没有机会，可市场上对人才的渴求缺从未下降。

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一、站在未来看现在：

      我曾经看到过一段对话非常经典：

      师傅问徒弟：“如果你要烧壶开水，生火到一半发现柴火禾不够了，你该怎么办呢？”

      有的弟子说：“那赶紧去找啊。”

      有的说：“那去借好了。”

      有的说：“去买吧。”

结果师傅最后说：“为什么不把壶里的水倒掉一些呢？”

      很有趣是吧？可能我们很多人都没有想到师父会是这个答案吧？为什么徒弟的答案跟师傅的答案有那么大的不同呢？

      这其实取决于我们每个人的决策系统是不同的——我们的决定决定了我们。这个决定的过程就是我们每个人的决策系统，但这个决策系统的关键在于你的焦点在哪里？

      从这段对话我们可以看到，徒弟们关注的焦点是柴火不够了，他们的想要解决柴火不够的问题，于是徒弟们自然就围绕着如何找到更多的柴禾去思考解决方案。而师父关注的是什么？师傅关注的焦点在于——如何把水烧开。所以，师傅思考时就会围绕着如何把水烧开来思考解决方案。所以，只是一个简单的焦点调整就能够彻底改变你所做出的决定。

       再给大家举一个我自己的例子吧，当年我进入香港上市公司不久，北京总部的总裁秘书岗位空缺，当时我在人力资源部招聘主管的位置上做得风生水起，而我之前一点总裁秘书经验都没有。在我们公司，总裁秘书就是工作职责就是负责公司总裁各重要会议纪要记录、北方区预算管理、呈批报件、各项总裁重点工作跟进。如果你是我，这样的机会摆在各位面前，各位会怎么选择呢？你会选择放弃？会选择试试看？全力以赴争取？还是你可能想着我要做的是人力资源，总裁秘书跟我一点关系都没有吧？无论各位做什么决定，这不是重点，重点是，各位回想一下，刚才你做出的决定是基于怎样的思考过程做出的。也就是说，当我把这个情况讲出来之后，你脑子里过了一些什么样的画面？想到了一些什么？假如你想到的是——总裁秘书，跟我现在做的八竿子打不着，跟我没关系。或者你会想——总裁秘书，过去我完全没有接触过，我什么经验也没有，我如何胜任呢？假如你头脑中冒出来的想法是这些，那基本来说，在你的决策模式当中，基本都是从过去的经验元素来预测未来、判断未知的。

      大家肯定特别想知道，我当时是怎么决定的吧？我当时决定参与竞聘总裁秘书岗位（当时四选一），虽然我没有任何总裁秘书经验，但是我知道我未来的目标是HRD，在这个位置上，我应该可以学到老板的思维、接触到老板圈子的人、培养我的协调能力，这都是对我以后成长成为HRD很有好处和帮助的，这个机会，我肯定要去争取。我的决策模式，是一种基于未来决定当下的决策模式，我的决策焦点在未来。 后来的我的职业发展证明，我的这段不长的总裁助理的经历，对我以后的事业发展是大有裨益的。我锻炼了超强的协调能力、沟通能力、资源整合能力，尤其是协调能力、沟通能力，真心的是难以在普通的职场晋升中获得的体验。

      我再来举个简单的例子。你在判断我讲的对不对时，你是不是在基于过去的知识、经验来做得判断。那你知道自己为什么总是在学习、总是效果不好吗？其实就是因为你的焦点无形当中影响了你。想想看，假如你过去经验、知识、认知都是对的，为什么你仍然迷茫呢？其实就说明你的这些过去拥有的其实是有问题的。既然是有问题的，你凭什么可以根据原来原本就有问题的过去的这些经验元素来判断我讲的对不对呢？其实，假如你把焦点转换一下，放下你的这些的过去的所谓经验元素，那你就会发现立即你的接受广度就大了很多，广度大了，你才有可能用更新鲜、更有效、更具未来性的这种知识、思想来装备你的系统。

      Tips1:决策模式一是从孤傲去的经验元素来预测未来、判断未来，决策模式二是基于未来你想要什么来推演当下的你应该做出什么样的决定。我们的人生就是通过一系列决定来决定的，这一系列的决定背后其实就是我们的焦点在发挥着巨大作用。前面两种决策模式，一个焦点在过去，一个焦点在未来。

      Tips2：我们大多数人在决策过程当中极易出现的几种典型性的焦点问题就是：第一，我们很容易把过去的经验元素作为决策过程当中的思考焦点；第二，把已经拥有的所谓存量作为决策过程中的焦点；第三，把他人的评价、思想、意志、外在影响纳入自己的决策系统当中。

二、职场进化有秘籍：

      那回到题主所提的问题，题主想问的是：“虽然在三茅学到了很多关于薪酬只是的理论和技巧，但是目前公司并没有可以实践的机会，目前我只会计算工资，那我想成为CB经理的话是主动跳槽寻找机会呢？还是通过其他方法在现有公司安心沉淀，再寻求内部机会展示自己呢？”

      那我就要问了：“题主，你除了计算工资之外，你还能做什么呀？”

      按照题干的可以想到题主的答案：“我目前只会做工资。”

      今天很多人可能都在思考一个问题——其实我很努力，为什么依然收获不了我想要的结果呢？我想给你说的是，其实你的一切的结果，都是你焦点的产出。

      如果题主想要成为CB经理，告诉你职场发展秘籍，就像我第一部分里讲的，你要把你的焦点放在未来——成为CB经理上面。那成为CB经理应该具备的岗位职责、岗位要求是什么？题主应该可以内心有心仪的公司、心仪的CB经理岗位吧？如果有那就太好了，请题主去那家公司招聘网站上去看一下对CB经理的要求。

假设题主心仪某世界500强公司，该世界五百强CB经理要求如下：

      岗位职责：

      1、协助制定集团薪酬绩效激励的相关政策，协助推动激励策略变革等重大项目；

      2、组织开展集团人工成本预算，并负责审核与管控；

      3、拟定集团总部薪酬福利方案，并指导各子公司薪酬绩效的相关工作；

      4、负责薪酬调研、人力资本审计、激励提升等项目型工作以辅助决策。

      任职要求：

      1、统招本科及以上学历，具有500人以上规模公司总部工作经验，熟悉互联网、互联网金融等行业优先考虑；

      2、8年人力资源经验，至少4年薪酬福利相关经验，2年以上管理咨询经验；

      3、精通薪酬体系方法论，擅长短期激励，了解组织发展模块的工具方法；

      4、良好的抗压能力、逻辑思路清晰、沟通表达能力强，良好的团队合作意识与奉献精神；

      5、诚信正直、坚持原则。

       题主，如您所言，您现在只会计算工资，要出去应聘如上的CB经理职位，试问换位思考一下，您看一下，您是否符合要求呢？

      如果您说您不符合要求，那好，对照岗位职责要求及任职要求一一对照自己当前情况，做出决定，哪里短缺补哪里。这个“职位描述”实际上就是CB经理的“说明书”，您必须都具备了，才能有可能有机会去敲响世界五百强公司的大门。

我想CB经理也只是题主职业发展路途上的一个驿站而已，那如何快速提升自己的人力各模块业务能力呢，题主可以参见我的小文——《年轻就要多学习，大好机遇等着你》，这个是我具体的介绍职场新人们如何学习相关人力知识、用好身边资源助力自己职场快速升级打怪的秘籍，希望对题主有用。

      Tips3:在今天焦点普遍迷失的时代，你的聚焦力真的是核心的竞争力。你的一切的价值，实际上来自于你的聚焦点的产出,题主，请把你决策时思考的焦点调整到下面三个方向：  首先，始终思考未来的可能性是什么？其次，始终思考如何让自己收获成长和价值增长？第三，始终静下来在与自己相处的过程中来思考，你最想要的是什么？想明白这些，其实，不用我们说，相信题主一定也能够做出自己的决策。

       Tips4：有的小伙伴说了，萌萌，今天卡文看得不过瘾，事例不多啊，但是，我这篇文章写的，确实决定大家为什么多年之后职业发展不同的真正秘籍——也就是决策焦点的不同决定了职场发展的巨大差异。思维方法是最重要的，希望大家多年之后都能得偿所愿，成长成为自己心中梦想的模样！

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     所谓万丈高楼平地起，除了某些特定的继承者外，多数的管理者都是从基层起来的！如果一个士兵不想当将军，一个老师不想当教授，一个小哥哥不想撩好看的小姐姐，那么他们一定是废了！所以有两年经验的薪酬专员，想当CB经理，不用快播看，也知道这个目标还是靠谱的！梦想还是要有的，万一实现了呢！

     至于只会算工资，如何当CB经理这个事，其实你可以把目标订高一些嘛，求其上得其中，求其中得其下吆！比如当HRD、HRVP、CHO\CEO，然后再整地区十大杰出青年，弄个委员什么的，去人民大会堂吃饭……

     升职这样的事，实际上就取决于两个维度：实力与运气，有些人实力很强，遗憾的是永远只能当配角，有些人实力不怎么滴，往往出人意料的高歌猛进，而那些既有实力又有运气的猛人上辈子可能是唐僧……

1、 CB经理需要具备什么能力？

     想做CB经理得先知道他们是干嘛的吧，手上需要有哪些真功夫，所谓工欲善其事，必先利其器，没有几把刷子，老板也不敢把你扶上位置，免得让你不小心当个散财童子，老板得多憋屈！

A、 专业能力

    当薪酬经理，怎么也得玩得转薪酬模块吧，当然绩效模块也得熟悉，有些地方薪酬绩效不分家，有些公司是分开的，所以，要当CB经理，怎么得也要有独立搭建公司薪酬体系的能力吧，什么样的公司适用什么样的薪酬体系，用什么样的薪酬结构，怎么搭配合理，理由是什么，这些都要成竹成胸，最重要的是要有本事落地！不能落地的套路那是教授与咨询师干的活。

B、 数据分析能力

     与钱打交道的事，老板最敏感，公司的人工成本多少，或是人均效能如何，薪酬结构那些模块平均支出是多少，甚至与市场行情对比如何，每个月的人工成本怎么样，哪些地方花多了，哪些地方投入少了，哪些人员的薪酬变化需要重点关注，哪些人员的薪酬增长率与个人成长率正反比如何……这些都需要用清晰的数据呈现给老板的，你有这个本事？而数据分析能力本身也是搭建薪酬体系的基本功之一，不然怎么知道公司的薪酬体系或是方案是合理或是靠谱的呢？

C、 成本控制能力

D、 沟通能力

     谁说做薪酬的就一定得像做IT的一样，八棍都打不出一个屁来，除了那些土豪老板外，你说哪一分钱的争取不是像菜市场大妈杀价一样的你来我往斗智斗勇的扯个没完没了！特别是很多中小型企业，我去，想从老板口袋里掏银子，比杀他还让他紧张！他可以把钱用来喝红酒打高尔夫撩小姐姐，想让他增加员工福利或是加几毛钱嗨皮一下，蜀道难喽！所以摆事实讲道理扯犊子吹牛B这些功夫都要会，要给个理由让老板一边牙疼一边掏钱……

E、 团队管理能力

     能混到经理岗，再挫也得有两个大头兵吧，又不是一个人在战斗，所以还得要有团队管理能力，很多时候当领导像当父母的一样，自己做不到的，就拼命折腾子女去做！麻淡，难不成老母鸡还特么的能生个老鹰出来？

      经理不好当，很多时候明知前面是个坑，还得拼命鼓励下属往里面跳！没摔死那就培养以后换个坑再让他跳下去，摔死了就再换一批！主要是经理在外面找不到更好的，要不然他早跑了！自己不想走又担心有本事的下属有一天干掉自己，所以打着培养的名义折腾下属，下属培养出来可以单飞，既把自己要求的事做了，又腾出位置给自己再招人，双赢……

2、 什么样的企业需要CB经理?

     目标重要，去哪里实现目标更重要！黄鼠狼想吃鸡那得往农村老百姓家跑才对嘛，你跑城里动物园或是小高层小区里，还偷个毛呀！马小马知道江南出美女，一三五跑苏州观前街上蹲点，二四六在西湖边上摆滩，眼观六路耳听八方寻找目标，然后才是想办法下蒙汗药，毕竟英雄难过美人关，美人难逃蒙汗药……

      我们说老虎在山中才能称大王，在动物园里只能被圈养，要是运气差点跑去景阳岗，特么的那是要被打死的节奏！所以，要当CB经理，我们就要先弄明白，什么样的企业才会有CB经理这个岗位，一般来说中型以上企业（包括外资）才会设置CB经理这个岗位，你说一两百人的小企业，会设置这个岗位？有许多千人以下的公司，可能也就是一个经理挂几个专员就搞定了，牛B一点的会包装的，就是一个总监挂几个专员就撑了门面！

3、 我用什么样的方法晋升CB经理?

     有了目标，下一步就是行动，有想法不折腾一切等于零，马小马看中好看的小姐姐，天天给人家包饺子，还是榴莲洋葱馅的……

     我们看看用什么方法去晋升，这个比把大象装冰箱里的难度还要高，要分四步走：

1、 自已带着学

      胖子与孕妇的区别是什么？一个肚里有娃，一个肚里只有脂肪，不管想做什么岗位，自己的肚里要有货才行！想当CB经理，那先琢磨CB经理需要具备什么样的能力与素养，自己有意识的去学！首先看相关的专业书，听视频课或是进培训班，至少先让自己具备一定的理论素养。

     其次，找一个参照物，加入相关的专业群后，找找那些做薪酬经理的伙计，跟着聊呗，慢慢的去分析对方的思路，如果能成为好朋友那最好不过了，适当的请教请教，学几招也行！有人指点比看书好多了。

     最后，根据自己学来的理论或是请教来的技巧，自己去分析公司现有的薪酬体系是不是合理，哪些地方不错，哪些地方有待完善，如果怕分析后忍不住提建议会让领导飙，那可以去分析其他公司的案例，这是瞎子吃饺子—心里有数！没事别满大街的乱嚷嚷，自己什么都懂，公司一帮人都是饭桶！匹夫无罪，怀壁其罪吆，你们听过马小马乱嚷嚷他在地铁里摸小姐姐的屁股了？手感怎么样，只有他自己清楚……

2、 去大企业做专一模块

     自己学到一定程度后，需要实践去证明与检验，这个时候小企业在规范上还是差了点，可以考虑去大企业去镀金，这叫赶着王母娘娘叫大姑（懂了么，评论里留言呗）继续做薪酬专员，把自己的业务能力再打磨一下，同时也可以近距离的体验大企业薪酬体系的特点，当然也包括进一步的观摩自己上司的做人与做事方法，特别是做事的原则，这些可是书上没有的东西吆！在大公司混个两三年，看能不能晋升到主管位置，能，继续混着，等自己上司高升，看有没有机会再上一层，不能，赶紧撤！大企业更熬不起！

3、 杀回小企业混级别

     假如万一在大企业混不好的时候，可以杀回小企业混级别，带着大企业的背景与光环，相对来说还是容易到小企业把级别混上来的，到小企业就不要再做单一模块了，小企业不像土豪企业分的那么细，编制那么全，小企业更强调综合素养与全能作战的能力，很多时候是教练与运动员一肩挑的节奏！这个时候去混个HRM啥的，正好可以让自己全面的提升自己的能力，让自已除了业务水平外，还兼有领导者的气质，这个是以后上位的关键吆！有些人自从进了所谓的大公司就再也不愿意混中小企业了，这才是擦粉进棺材了！拼多多能与百度比？人家陆奇还不是一样去混了！各取所需而已！

4、 挑战大企业CB经理岗

     做好自己的事，升职这样的事，既要拼人品还要看运气，有想法是好的，不能太执着！当然，像我们这样没钱没背景的小伙子，除了努力拼搏做个有才华的人外还能怎么办呢？难道让人家说那家伙帅到没理想了……

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要进阶当沉淀，没有金刚钻，不揽瓷器活

都说不想当将军的士兵不是好士兵。而一个不想当经理的专员，自然也称不上优秀专员。猴子捞月，虽未成功也只是不懂倒影的祸，但至少他们能组队去实施捞月行动。

想当经理，就要有能当的资本。要知道火候不够，泥巴也变不了砖瓦，更不要说瓷器。

要从一个专员进阶经理，自然得有一个过程。

首先要清楚，从低阶到高阶的进阶条件。

作为一个基础岗位工作的人员，有想法很好。但没有支撑梦想的行动，没有支撑的能力，没有上天给你的机会，什么都是枉然。

首先，你得知道薪酬福利专员，与薪酬福利经理的差别在哪里。只有明白差距，知道方向你的后续行动才是有目标的，有方向，不至于走偏。

其次，你得有担当CB经理的能力。再好的想法，都必须要有支撑行动的能力做基础。

第三，你的能力得让领导知道。酒好也怕巷子深，现在是一个自我展现的时代，那么多网红，没有谁不是自己展现的。没有那么多的伯乐与掘星人。

第四，你得有担当经理的欲望，并告之领导。

第五，得有经理的位置给你留着。一个萝卜一个坑，没有窝，你还能说什么。

第六，以成绩作展示让领导相信你能行。没有成绩作为基础，没有计划作为投名状，谁敢给你机会。

第七，你得比其他的竞争者更强悍。世界上不会只有你一个人适合作CB经理，只有你比他更适合，你才能顺利上位。

要进阶，当行动，手握金刚钻，CB自然来。

如何让自己能具有上述的进阶条件呢？知道条件，就会有方向追寻。

1、CB专员与CB经理的区别在哪？

2、提升自己当CB的能力。

通过上表可以看出，作为一个处于中间层的领导者，必须具有领导的基本能力。而要如何提升这样的能力？那只有通过自己在还是专员的时候就必须不断的接触，并有意识的培养自己有关能力。

3、如何让领导知道你具有能力？

这需要你在工作总结、会议发言时要善于以数据说话、以成绩说话，在你的直接领导不在时，能敢于接受任务；在你的同事有困难时，有能力支持并愿意支持。

4、如何让老大知道你有当经理的欲望？

这需要你在平时的工作中，注意做好接待，愿意接待领导；在员工活动中愿意出谋划策，具有表现的欲望。

5、如何让你有位置可上？

这是一个情商的问题，一是你可以努力工作，有成绩都给领导，送他上升，你就有位置了。二是鼓励现经理作死早点离开。三是想法让公司领导锻炼现经理，调离。

6、如何以事实说话你有能力并肯于做贡献？

这与第三点有点类似，但这是要必须以实际成绩为基础的。如你可以在现经理的方案上展现你更好的激励方案，对薪酬的规划、人力成本的预算更加全面、合理等来体现。当然，可以将这样的成绩也转让给你的现经理哦。

7、如何让你比别人强？

每一个竞争的人，只能打趴他，你才能上位。不搞领导压力的情况下，那只有能力PK。所以这没有好说的，那就是将你的时间都拿来学习提升自己，将能力都运用在工作之上。将同事都能处好。那么你自然能体现出你更加的适合CB经理的气场了。

如何让你的经理位置做得稳？

前面说的只是如何让自己能上位，但就如李闯王只当了100天皇上，而袁世凯只当了三天。如果你上位却干不长久，其实也没有多大意思。

所以，既然做了领导，那就只能持续的提升自己属于一个领导的能力：

在前面表格中有所列述一个部门领导应具有的能力：

1、远见决策能力：所有的远见与决策都是基于信息的敏感性、收集、辨识、分析的基础，有辅助的多角度信息才能有正确的预决断。所有你只有不断的深入业务，深入其他部门工作、其他模块工作，学习其他更丰富的知识。你才能有更多的信息给予你正确的方向与决策。

2、文案能力：这只有你不断的梳理总结自己的知识、工作，并将之清晰的表达出来，才能落实到字面上。

3、创新能力：看得多，经历得多，才能有新的可能出现。所有的发明创新，其实都是一些信息的另行使用。就如爱迪生3000多的发明一样，并不是所有发明都是他从无到有的创造。新四大发明其实也是在别人肩膀上的一种更新应用。

4、计划能力：做计划当然要能对自己及所属的工作任务、工作能力、所拥有的资源、可借用的资源都清楚的情况下才能做好的。平时的沟通、深入是不可少的。

5、优秀表达能力：无论是文字还是语言的表达，这个就是一个锻炼的问题了。只有不断的清晰的总结和对人阐述，自然会提高。

6、领导威信：威信要建立在自己的成绩、自己的能力基础上的。同时也必须明白自己到底是领导还是干活的，是动脑还动手的。只有分清场合，表现也自己的绝对能力你才会树立自己的威信。

7、组织指挥能力：在有威信的基础上都会较容易的进行组织，而在对工作或问题的解决能清楚预判每个环节时，你自然能做到指挥有余。所以将你系统的工作、内外人际都能清楚透彻时，你定能游刃有余。

8、教练能力：只有你能有序的完成所属人员的各种工作时，你才能有资格指导他们。你具有他们为具备的能力，你才能让他们服从你的教导。

9、协调能力：要做好协调，不爱护所属、不熟悉业务，不与其他模块经理、其他部门领导、公司领导处好关系又怎能协调有力。所以平时要多参与业务工作，多与人员接触，只是自己的一亩三分地，是种不出黄金来的。

10、高效沟通：没有一定的心理知识、一定的话术，不能更好的换位思考，不能倾听，没有一定的同理心，是做不好沟通的。所以先让自己一听二看三做四说，才能更好的沟通哦。

11、处突的应变力：要想应急解决各种问题除在平时做好预案外，更紧要的就是要经历得多，会的多，自己不会但可以让所属人员会。

12、执行力：其实是一种习惯，一个能接受任务就做的习惯。做好规章制度的执行，以身作则；做好业务培训，让所属能业务熟练，大家都能有效有序工作自然执行力强。

13、抗压能力：佛说，逆来顺受。既然选择当领导，自然就要接受重任。所以，要做好背锅的思想准备。可以向书本减压，可以向朋友诉说，可以转移领导同事视线，可以暂时放下工作等。没有一定的抗压减压能力，那就要小心了。

小结，想从专员向经理靠拢，得让自己有能力，有本事。不学不练不靠人是不可能的。而没有成绩，没有展现，你有能力也只能窝着。

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  系主任告诉我，有不少小伙伴还不太明白现在外面经常写的招聘CB经理，CB经理是什么。外资企业工作的小伙伴应该相对熟悉一些。所谓CB，从字面上说就是compensation&Benefit的缩写，一般是指“薪资福利管理”。那么如今的腾讯这样的互联网企业、外资银行等都会直接这样表达，招聘cb经理、CB高级经理，而腾讯则一直是在招聘CB绩效高级经理，那就是把绩效也代入了。其实没有什么太难理解的，CB经理也就是薪酬福利经理或薪酬与绩效经理。CB主管就是福利主管了。

  我记得在我招聘我的第一位薪酬福利专员时，面试近10名有2-3年经验的HR，有7位和我说”对薪酬福利擅长“，于是我就问，你擅长的是什么呢？做工资表？还是调整薪酬结构？亦或搭建薪酬绩效体系？这7位中有5位老实的告诉我，擅长做工资表。没错了，和案例中的小伙伴是一样的，每月的工资计算发放，社保公积金办理是没有问题的。可是这样就能够成为外资银行或者是一些创新型互联网企业的CB经理吗？答案自然是否定的。

  如何可以成为合格的CB经理？我们先通过腾讯的一则招聘启示说起：

  CB经理

  工作职责：

  1、根据腾讯集团的薪酬福利政策，对定向支持的事业群，辅助进行定向薪酬市场调研，年度薪酬调整，长期激励授予、年度绩效奖金等项目的开展和落地；

  2、针对所支持的事业群，在整体集团政策的框架下，参与定制符合细分领域特色的激励方案，并完善和优化流程，落地执行；

  3、帮助所支持的事业群的专业顾问和HR管理者进行业务群内部的薪酬福利数据整合分析，以帮助专业判断。

  工作要求：（1）薪酬福利领域内至少2个岗位，5年以上的工作经验（如固定薪酬设计、短期激励、福利管理、长期激励管理、payroll等）；（2）兼具咨询公司和企业内工作经验的优先；（3）积极的工作态度，强执行力，优秀的沟通能力、推动能力以及解决问题的能力；（4）有销售激励工作经验者优先。

  另外一家上海的先进物联网公司招聘CB绩效高级经理如下：

  职位描述：

  1、负责根据公司人力资源策略，进行薪酬体系的构建、定期回顾优化，完善相关政策制度；2、负责参与咨询公司行业薪酬调研、标杆单位薪酬调研及分析报告编制；

  3、负责年度调薪、岗位变动调薪及特殊调薪的方案的制定与实施；

  4、负责绩效工资及奖金激励政策的制定及绩效应用；

  5、负责年度人工成本预算的编制及月度人工成本的分析评价并提出改善建议

  工作要求：30-45岁，薪酬绩效管理岗5年以上工作经验

  通过这两则JD，我们对于CB经理的胜任力应该是能总结出来了吧？

  一、能够快速掌握公司人力资源策略、薪酬策略；（大企业）

  二、解读公司薪酬体系政策（大企业）

  三、了解并掌握公司人力资源策略，并依据此制定公司现阶段的薪酬与福利策略（中小企业）

  四、能够掌握薪酬体系的搭建，并能够针对不同岗位序列设计岗位特色薪酬福利体系（大企业及中小企业）

  五、掌握薪酬结构调整、福利系统的调整方案设计与实施，并能够确保落地执行；（大企业及中小企业）

  六、掌握如何进行薪酬统计分析、能够自行编制薪酬预算及人工成本预算，能够针对人工成本提出改善建议，能够通过薪酬统计分析提出修整方向；

  七、对绩效体系的搭建有一定心得，可以在企业或不同组织（部门）内部根据岗位、工作性质等搭建并修订、完善绩效体系、指标系统等；（CB绩效高级经理）

  八、能够熟练掌握年度调薪、绩效结果运用等；

  九、能够设计薪酬合理避税，并掌握各类技巧。

  那么通常情况下，要达到以上的标准，除非是天赋极高的天才，2年之内通过外部学习加实践，否则基本上应该要经过以下过程：

  第一步：能够熟悉薪酬发放的技巧，能够掌握公司薪酬制定策略；

  第二步：能够理解公司薪酬体系框架并熟练运用；能够熟悉公司绩效管理的设计与修订原理；

  第三步：能够参予公司绩效及薪酬相关调整与修订并提出建设性意见；

  第四步：能够熟练掌握绩效工具与避税工具；

  第五步：能够得心应手的在不同环境下经过指导后运用不同的薪酬策略、工具、结构制定及绩效管理工具；

  第六步：能够”心随我动”，根据不同企业、部门、组织的特点落地执行策略、工具及结构调整等。

  一般情况下，要想经过这六步，我们的过程基本上围绕：

  熟悉--》熟练运用成熟体系-》掌握原理-》熟练调整与修订-》掌握工具与方法-》熟练搭建并掌握落地执行的方法

  因此，不要轻易的说你”擅长“什么，从熟悉到擅长至少是要有一个积累的过程。再次强调一下，HR真的是一个入门看起来很简单的工作，无论你学什么，科班或者不科班，考个证，应聘个行政人事，似乎就说入门了，但是做精深需要付出大量的学习、实践。

  要想真正成为高手，需要做到以下几点：

  一、努力进行系统性的学习，并一定要想办法学以致用；

  二、如果你现在工作很稳定，你已经超过3年没有动过，那么请你千万不要在温床中停留过久，除非你认为现在这个”钱多事少离家近，又看起来不变，稳定的企业“能让你工作一辈子，否则你现在越舒服，未来淘汰的越快，失去学习力，你在30、35岁以后根本无法与”后浪“们较劲，升不上去，学不进去，只能是死路一条；

  三、如果你三年还没有晋升就要考虑清楚你是因为什么原因，没有能力晋升还是没有机会。如果没有机会请打破瓶颈，勇敢走出去实验你所学，哪怕失败，也必定成为你未来成功的助力。如果没有能力晋升，请你立刻马上开始学习，否则你再过三年，将面临”养老送终“的场景。

  四、如果以上都不行，你趁年轻去学习能够让你”斜杠“的技能，至少保证未来你饿不死自己。或者。。。整个漂亮脸蛋找个富二代老公？emmmm也可以考虑一下的。。。。哈哈哈。

  现在的HR生存环境与过去不同，因为随着民营企业的蓬勃发展，一家50人的公司也可能会成为上市公司，因此，企业人数规模将不再是瓶颈，HR找工作也可能更容易一些，但正因为如此，太多的新理念还没有来得及学习，太多的经验还没有来得及实践就可能面临了从一个公司主管变成另外一个公司的经理，BUT，你还没有这样的实力，即使成为了这家企业的经理，除非你能继续努力学习，否则不超过三年，领导会认为你对企业毫无价值而失去对你的信心。

  身为工作18年的一个OG（老鸟），我特别想劝告各位，请一定不要只想眼前，想想你的未来是什么样的，也千万不要失去前进的动力，只要不断向前，你以前的一切努力才不会白费。

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    现阶段你处于薪酬专员的岗位，要想进阶CB经理，是跳两级了，上面还有薪酬主管。如果能力OK，那不是痴人说梦话，但如果能力欠缺，还需要多多历练才行。工作两年只会基础性的人事工作，离CB经理还有很大的距离。虽然你学习了有关薪酬方面的理论知识，那也只是纸上谈兵，缺乏实操经验，而且公司也没有这方面的实践机会。在这种情况下，想要进阶CB经理，确实很难。因为你现在的企业没有实践机会，如果你想进阶CB经理，没有施展的舞台，因此最好的选择是，先在现有公司进行安心沉淀，培养自己胜任CB经理的能力，具备CB经理能力后看企业内部是否有展示的机会，如果还是没有再选择主动跳槽，选择可以展示的平台去展示自己的实力，从应聘薪酬主管开始，然后再通过努力晋升到CB经理的岗位，但这期间需要培养自己具备CB经理的能力。

    1、培养自身薪酬架构体系设计能力。

    不同的企业有不同的薪酬架构体系，比如固定工资、浮动工资、基本工资、绩效工资、销售提成、年度奖金、福利工资等。企业规模越大的，其薪酬架构体系是十分复杂的，中小型企业的薪酬架构体系就比较简单，共有基本工资、工龄工资、提成等几个工资架构组成，核算也比较简单。作为CB经理，需要具备薪酬架构体系设计的能力，这种能力一方面是从实操经验而来的，另一方面是资深行业前辈那里学来的。企业薪酬架构体系与企业规模、薪酬政策、人才激励机制等密切相关，不同企业有不同的做法，无法简单复制，需要根据企业的实际情况科学设计。就这一点来说，你只是一名薪酬专员，只会算工资，算考勤，那只是薪酬管理最简单、最初级的阶段，是执行层面，CB经理所应具备的薪酬架构设计能力是战略层面，是游戏规则的制定者，主要设计的是企业薪酬组成、薪酬比例、薪酬范围、薪酬级差、薪酬标准、薪酬调整、薪酬福利等，需要学习的东西很多。

    2、培养自身薪酬数据分析能力。

    薪酬数据分析能力是CB经理所应具备的基本能力，前期需要做的工作就是市场薪酬调查。CB经理是需要做市场薪酬调查的，主要包括同行业薪酬水平、同岗位薪酬水平、其他行业薪酬水平等相关薪酬数据。通过市场薪酬调查，CB经理可以账务市场薪酬变化趋势，为企业适时调整薪酬政策和标准提供数据支持。在你没有接触市场薪酬调查之前，你需要发展你的行业人脉资源和行业知名度，以及行业知识深度，这样你做市场薪酬调查才有底气。最重要的就是市场薪酬调查搜集的渠道要多样和有效，多样要求的是市场薪酬调查的搜集手段的多样性，除了当地政府每年公布的市场薪酬调查报告之外，还有通过同行交流、行业薪酬报告、人力资源报刊数据等各种途径搜集到市场薪酬数据。有效要求的是市场薪酬调查数据的准确性和真实性，参考的价值是行业最高的，才有分析和参考的依据。当CB经理拿到市场薪酬调查数据之后，会做一个综合分析，并去企业薪酬情况做一个对比，然后做出一份有说服力、可信度的薪酬分析报告，供企业高层决策做参考。这种薪酬分析，往往会做一个历年薪酬变化的对比图，然后跟企业现有薪酬情况进行一个对比，并分析其中变化的原因，以及对企业薪酬情况进行调整的建议和措施，这是CB经理专业性的体现。你现在还是薪酬专员，还远远达不到CB经理这种薪酬分析的能力，所以需要努力的方面还很多。

    3、培养自身制定薪酬方案的能力。

    做薪酬方案是CB经理必须做的功课，当你去面试某公司的CB经理职位的时候，往往会要求你做一个薪酬方案，然后才有复试的机会。如果你只是通过网上下载某公司的薪酬方案，然后就交差了，复试的时候，面试官会问很多专业性问题，你答不上来，面试官当场就可以把你毙掉了，因为你无法胜任CB经理的岗位。薪酬方案是很复杂的系统工程，它是企业薪酬管理的总纲。薪酬方案包括企业薪酬制度、福利待遇、薪酬调整、薪酬激励政策、薪酬发放流程等一整套制度体系，如果不做过CB经理的话，难以做出一份有专业水准的薪酬方案。做薪酬方案，需要你熟知企业薪酬架构、薪酬政策、薪酬核算规则、薪酬发放流程、职级分类、年薪制、股权激励、薪点制、福利、绩效薪酬、薪酬调整流程等相关知识点，只集大成的杰作，非薪酬专业所能做得出来，只有达到CB经理的高度才能做得出来，简单的薪酬方案一般人都会做，但专业的、有水准的、科学合理、可操作性的薪酬方案则不是一般人能做得出来的，这就是CB经理无法替代性的体现。

    4、培养自身人工成本控制能力。

    CB经理是要进行年度人工成本预算的，并且要出相关的人工成本预算报告的。而做人工成本预算的目的就是进行人工成本控制，避免企业薪酬出现超支的情况。一般来说，CB经理做人工成本预算，会根据去年的人工成本预算，来做今年的人工成本预算，然后根据企业实际情况，包括企业利润额、营业额、现有岗位薪酬水平、企业最新薪酬调整政策、高层薪酬指示等来做人工成本预算。如果企业今年的经济效益比较好，公司股东这边提出涨工资，作为CB经理就知道如何做今年的人工成本预算了，他会根据今年的盈利情况，并根据公司股东拿出多少利润分成来做人工成本预算。但如果企业今年经济效益不好，公司股东要求控制人工成本，CB经理会结合去年的人工成本预算，把该裁掉的人工成本进行裁掉，不必要的人工成本会被取消，然后调整各岗位的福利工资部分，最终达到公司股东要求的人工成本预算方案。作为薪酬专员，你还没有达到那种水平，所以从人工成本相关知识点学习，然后再尝试做人工成本预算，一步一个脚印提升自己，才能最终达到CB经理所能具备的人工成本控制能力。

    5、培养自身薪酬沟通能力。

    因为CB经理是负责企业薪酬的，所以很多员工会找CB经理，因为薪酬专员只是执行层，有问题和要求还是要找CB经理的。这就要求CB经理具有一定的薪酬沟通能力，能跟员工进行及时有效的沟通，做解释工作，并在企业允许的范围内多给员工争取一些福利，这样才能做好企业薪酬管理工作。CB经理所要求的薪酬沟通能力，前期需要熟知企业的薪酬政策和制度，才能跟员工做好解释工作，并且员工的诉求和建议会成为CB经理改进薪酬制度的重要参考。作为薪酬专员，还不具备CB经理所具备的薪酬沟通能力，最多会告诉员工工资是如何算出来的，为什么你这个月扣了这么工资等等，当涉及到薪酬政策、薪酬福利等专业性的问题，薪酬专员是无法回答的，只有CB经理才能回答得上来，这就是两个职位之间的差距。

    所以说，理论只是理论，实操才是真实力，如果只是纸上谈兵，没有实操经验，是无法胜任CB经理岗位的。你现在只是薪酬专员，离CB经理还有很大差距，现在就想进阶CB经理，还不现实，只有脚踏实地，一步一个脚印努力学习，尽快成长起来，在实战中积累经验，在理论学习中提高自己，才能达到你进阶CB经理的目标。

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笔者有个朋友，最近正在考虑跳槽。聊起工作的去留，他说他最关心的是新去公司和现在这家公司到底哪个职位给的平台更大、发挥的机会更多。

听闻此言，笔者不禁替他担心，其实，任何人和公司，手里拿着什么牌，都要比你所知道的多。这么个择业思路只怕不妥当。

这些中二大叔，你们这是要去哪里打怪升级啊？

-01-

向有光的方向前进

在我们的职业生涯中，什么时候该跳槽、要跳几回槽，才能到达自己梦寐以求的事业巅峰？在此，我们暂且先放下跳与不跳的问题，环顾四周，检查一下，“光”是从哪个方向照进来的。

笔者搜索了一下某猎头网站，找了几份年薪范围在30-50-100万薪酬经理的职位描述，从中提炼了几条高频率出现的岗位职责，并逐一对应了该要求背后所应具备的经验与技能，结果如下：

（评估你的技能差距，欢迎在留言区互动，说出你的故事！）

好了，发现啥了吗？没有金刚钻，揽不了瓷器活！谁都不甘于一辈子打杂的命，无论留在现在的公司，还是跳到更大的平台，进阶职场高薪，必须是把上面职位描述当成是“红头文件”，逐条核对差距、积累经验！

很多人上班，每天都是机械地做着琐碎的事，很是腻味，觉得是在为公司打工，不得已而为之。

我胸怀大志，这些无聊的琐事，做多做少、做好做坏对自己意义不大，不出错就行了。这就是我们常说的打工心态。长期的打工心态容易固化人的思维、扼杀人的创造力，长此以往，看问题的角度也会越来越狭隘。

所以，正确的打怪升级的方法，应该是以投资的心态规划自己的职业发展，更看重个人能力的提升以及各种社会资源的积累，把工作职责的增加、甚至是承担额外的要求更高的工作，视为拓展自己认知疆域的一种方法。

打工也好，做老板也好，靠的都是你的个人能力和社会资源的积累，就像击败大小boss，每天get 技能，慢慢积累下来总会有质变。

-02-

三个问题判定跳槽的好时机

贺函可不是傻子！跳槽这么重要的事，怎么可能只冲着钱来呢！真实的不为人知的思考过程是这样的：

问自己这三个问题，有助于整理自己的决策思路：

1、你现在所处的行业，在整个经济环境中，是上升还是下降？

2、你的上司是不是赏识和重视你？

3、公司未来2、3年的发展，会不会为你个人的发展提供上升空间？

l  如果三个问题的答案都是肯定的，那一定不是一个跳槽的好时机；

l

如果其中有两个答案是肯定的，那么请你仔细审视一下跳槽动机，弄清楚什么是自己真正需要的；

l

如果三个问题都是否定回答，那么，跳槽就顺理成章了。

其实，贺函跳槽的真相是：被多家大公司争抢的大客户承诺他，无论贺函到了哪家公司，都要跟着他。贺函已经超越了原来公司的品牌，成为一个自带流量的个人IP。因此，何必领别人的薪水做高管呢？妥妥的就是个公司合伙人的级别了嘛！

读后，你最大的感受是什么？欢迎在留言区分享，与大家一起过过招！别忘了把心动的文章分享给你的朋友，也许能帮到他哦~~

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  逆袭听起来太美，结果很诱人，但这样的人能占1%吗？杜拉拉那样的机遇、灵动和顽强，张拉拉、李拉拉们，自以为是“拉拉”了，但你姓“杜”吗？

  根据常人职业发展规律来看，没有金刚钻，肯定是揽不了瓷器活的，没有一步一个脚印的稳打稳打，谈何升职加薪，总之，官/富二代、家有背景、关键时刻救过大官/富商及家人的不在今天的讨论之列，因为它们任何时候都可以逆袭的，常人比不了，当然，本身就是常人的，就不要乱想投机取巧成为那1%的了，因为靠天靠地靠别人，都靠不住，只能靠自己。

  回到本案楼主的问题，真诚告诫如下：

1、两年有点白混

  楼主说“薪酬专员，工作两年，只会基础，如算工资，跑社保等”，我要说，两年也，是不是有点白混了，理由如下：

1）顶多半年。

  楼主讲的这些基础工作，用心做的，二三个月就可以熟悉，顶多半年就是这方面的技术操作能手了。

2）还会啥。

  即使是薪酬方面的工作，工资的规划、预算、制订薪酬制度、薪酬半年/全年总结、拟定计时/计件工资、检讨公司薪酬制度实施情况、薪酬满意度调查等不可以顺带学习吗？不可以主动请缨承担起来吗？

3）其他模块呢。

  薪酬与绩效管理最为密切了，只知道员工考核得了那么多分数，是怎么算起来的，用什么考核方法得来的，工作情况怎么样，下个考核周期如何改善等，不可以涉及一下吗？

4）业务知识呢。

  人资工作是比较磨人耐性的，更容易背黑锅，说不定哪天就要打退堂鼓，难道裸退？啃老？在家待着？懂些业务和产品知识，对做好工作有帮助，也为不测作准备，工作虽然不同，但管理是相通的，人年轻，记忆又好，这时不学，难道等到记忆力不好、精力不充沛时才来后悔？

5）过于被动。

  有自己职业规划和一定野心的朋友，一定不会在基层只干操作工作屈就两年，半年后你就以主动向领导申请换岗、加任务加工作、学其他模块/业务锻炼等，你不讲不说，领导以为你就是一个没有野心甘于现状的人，可谁知道“你文静外表下面却藏着一颗强烈不安分的心”。

2、学而要用

  楼主说“三茅薪酬月，学了很多薪酬知识，但没有实践机会”，一个“但”，让我的心都全凉了。

  我们说，面对困难和问题，有机会当然要快上，没有机会也要创造机会，如果都想楼主一样“等靠要”，大家都只能在困难面前低头，谁还愿意想办法去克服困难解决问题？

  楼主这样学来的知识，如果不想办法用一用，用不了三天，全都要退给分享这些知识的老师，说得严重一点，说不定是“白天学、晚上丢”。

  学了要怎么用？

  这个问题，原来就有许多朋友问过我，今天再重复说一下，三个方面出击：

1）摸拟出例题。

  完全可以以公司目前的部门、人员、制度等，按学到的知识来假设各种条件，然后通过知识中提供的方法，来演算、推理出结果，出这样的例题两三个，自己动手算过程，不就熟悉了、学到了？

2）与他人讨论。

  学到的这些知识，如果不再复习几次，是非常容易忘记的，较好的方法就是时不常的拿出来在同行的QQ、微信、培训、开会等讲出来，因为你要讲出来，肯定要重新回忆、整理、总结的，而且还要根据不同对象来提升、丰富、增删自己的表达内容。

3）提合理化建议。

  学到的知识，并不是全都不能运用到工作中去，关键是如何将知识根据公司的实际情况灵活变化后，向上级领导提出合理化建议，而且不要考虑一步到位，这么多知识，总有几点是可以灵活运用的，只有开动脑筋想了，你提出来的东西才有价值，领导才会看到你的闪光点，也才愿意修改、丰富你的建议，也才能让建议得到实施，才会让你的其他能力得到不断锻炼，也只有多动脑筋，你才会想到怎么变化着运用是可以带来工作效率提升、更节省费用、更少带来劳动纠纷的等等。

3、CB经理会些啥

  楼主说，想进阶薪资福利经理，不知楼主知道经理都应该会些啥，从而明白自己的差距，方便针对性弥补。我认为，通常来讲，CB经理应当会这些：

1）会做。

  对内：会亲手操作薪资福利方面的所有大小事情，不求最快最准，但一定不会问任何人，比如：薪资制度制订与实施、各工资核算、五险一金购买、薪资规划与预算等，即：任何下属的任何工作都会操作、会安排、会检查哪里出了问题，而且还可以向上级领导提出薪资管理创新的合理化建议，可以为上级完成份外工作或上级私人事情。

  对外：可以对付政府的审计、统计、工商、社保等等部门，在他们要求提供薪资报表时，可以据情提供，且保证不追究公司任何问题。

2）会写。

  对内：关于薪资方面的所有建议、计划、总结、培训课题、请示、报告、会议纪要等，以及部门和公司要求提报的其他公文，都应按照公司的统一要求完成，上级领导不应修改过多，更不应让下级长期代笔。而且能指导培训下属书写这些。

  对外：可以完成政府相关部门要求提报有关薪酬方面的报告、报表等材料，可以协助上级领导完成部门或公司的相关文件。

3）会说。

  对内：会将上级领导的安排透彻无误不引起下属歧义的培训下属，会有技巧的向上级提出合理化建议并通常得到上级采纳，会将下属的多数意见通过自己的解释说明化解和处理好，会在上级面前为自己和下属谋取得应有的福利并通常得到采纳，会与其他部门、同事和领导保持良好的交流沟通，面对对自己、下属、上级或公司的表扬或不满意见有妥善的处理说法。

  对外：能代表公司向任何外界组织或个人，妥善表达公司的薪酬福利，为公司挣得应有的名声，特别是面对新闻媒体、劳动机构、法院或其他政府机构时。

  以上只是一些基本方面，而且没有细化到什么程度，这是与不同单位的不同要求相关的，据此，楼主可以按照以上基本标准来衡量一下自己。

  建议先望主管，再谈经理，没有特殊本领，跨级跳不了。

4、适合沉淀等机会吗？

  公司员工的职业发展通道有吗多吗清晰吗？晋升的员工多吗？企业所处行业及企业自身未来发展前景如何？公司人才储备、技术后劲、业务拓展等怎么样？公司领导层的敬业精神如何？员工整体的精神面貌如何？

  如果以上六个方面，可以有四个以上的肯定回答，那么是适合留下来，加上自己后来的努力，是可以有机会提升的。

5、学杜拉拉，要学“神”

  杜拉拉结果是升了，但过程是曲折辛苦的，而且小说文字表达的全部内容，一定代表不了杜拉拉奋斗前行的全部，我想顶多代表七成，许多东西和内容是无法用语言来表述的。

  一是受文字和表达方式所限，二是很多隐情出版社是不让表达的，三是作者可能省去了某些重要信息和环节，四是作者可能美化了某些细节。

  如果只看到杜拉拉升职的光鲜亮眼，没看到工作过程的千难万险，只认为她的机遇良多，没想到她在时刻储备各种技能，只看到领导对她的赏识，没看到她做出的各种业绩，那都是学习上的“形”，是根本学不到真实本领的。

  总之，只要脚踏实地学习，寻求机会练习，认真对待份内份外每件事，坚持努力不停歇，永不骄傲与满足，每天进步一点点，日积月累，量变到质变，无需多日，必定能更上层楼。

  愿我的提醒，能够刺醒楼主，振作起来，让一个全新的自己，重新上路！

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职场的发展，大多数人从入职时就期望着自己美好的未来，从助理到专员、再到经理、将来有可能成为总监，甚至公司的合伙人。每一步走下来，刚开始晋升可能一两年可以实现，由为金字塔结构导致越接近塔尖，难度也就越高。有没有可能除了提升专业外，还能有其他的价值呢？

记得我初入职场时，同部门的CB经理是刚从一家万人规模的企业加入我司，专业能力真是一流，Excel功力更是了得，全公司几千人的信息她在不到一个月的时间里全部整理、录入、归档，并设置录入条件、计算公式，全程几乎无错。再说工资、社保数据的核算更有分厘不差，当时20多个地区的数据统一汇总，以前做工资至少需要一周半的时间，她入职后，从考勤核对到工资发放，一周之内全部完成。

如此高效的员工，应该是企业争抢的对象吧。可对于她本人而言，却恰恰不是。为什么呢？因为性格过于执拗（这与她核算数据精确有关），与任何人沟通都十分不畅。凡是与她打过交道的人，都会到老板或总监那里投诉。比如：她从不承认自己态度不好，员工向她咨询办理社保时应提交的资料，如果她手里有未处理完的工作，就会一直不搭理员工，直至她全部完成。用她的解释讲，她的工作连续性较强，一旦被打断就会出错。可这直接导致员工感受极差。你想想，可能只需要一两句话就解释清的问题，员工有可能需要等5-10分钟，而且无任何解释，换作任何人都能接受吧。

最终，她没能通过试用期。总监对她的建议似乎她也不能接受。

说到这里，大家看到，这明显是在职业晋升中的一个反例。当随着职位越来越高时，专业技能只能做为其中最少的一部分。就像案例里提到的CB经理的工作，短短几年时间，2号人事部等软件已基本可实现，工具的精确度和效率一定超过人。当职位晋升到一定层级时，工作的方向就需要做出相应调整（如下图），这是不同层级工作时间的分布图，从工作时间即可看出工作方向的改变。

再回到话题中，题主希望从专员提升至CB经理，个人建议如下：

一、提升专业知识。在这里并非只是薪酬方向的专业知识，而是人力资源管理方向的全部知识。上周末在听邹老师讲课时，也特别提出关于人力资源六大模块细分的不认同。老师讲道“人力资源管理本来就是管理学中一个分支，而人却是综合性的资源，单纯一个模块的工作怎能代表人力资源管理呢？”。据此，我建议可学习综合性的人力专业知识。

二、增强人际交往。这是职业晋升时，所不可或缺的能力。有时我们不喜欢职场上左右逢迎的人，但相比那些耿直boy，适当学习些相处技巧，针对不同类型的对象选择不同的相处之道，工作效率也会有所提升。如下图。

三、转化思维增长见识。不少在老板身边工作的人，都会有这样的体会“老板总说我的高度不够”，这个高度是什么？除了站在企业层面去思考问题外，还需要学会做减法。往往我们每天忙忙碌碌，一天下来却不知道自己做了些什么。也就是我们常讲的“伪工作者”，如何避免自己的沦陷，最好的办法就是“少做些无关紧要的事，而不是挤压时间把所有的事情凑合做完”

总结：

晋升，不单单是职位上的变化，更多在于心态的成熟。

做对事情，比多做事情更有价值；

少犯错，比多成功几次对自己更有帮助。

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一、不想当领头羊的出头鸟不是好士兵

梦想；是对未来的一种期望，指现在想未来的事或者可以达到但必须通过努力才可以达到的情况，梦想就是让你感到坚持就是幸福的东西。

每个人都应该要有梦想，不论是在生活中还是在工作中，有了梦想就有了行动的激情，梦想驱动行动。人如果没有梦想就就如同失去了信仰，变得没有目标，缺乏激情，随遇而安、随波逐流、无忧无虑（我就能想到这么多的形容词了，哈哈~~）

拿破仑不是说过么“不想当将军的士兵不是好士兵”，所以案例中的你是最胖的！哦no，你是最棒的！给你手动点个赞，biu~~biu~~赞赞赞，梦因想而丰富，想因梦而灿烂。人生若没有梦想，年轻亦是苍老。有梦想才会有希望，所以梦想还是要有的，万一实现了呢。

二、刚明白游戏规则就想当地主儿了

网络上曾经流传着这样的一句话：“每天叫醒我的不是闹钟，而是扎根于内心的梦想”（其实就是qiong穷，咳咳~~原谅我又说了大实话）；

网络上曾经还（还字读第四声或者拉长音读）流传着这样一句话：“梦想总是太丰满，而现实又总是太骨感”（艾玛~扎心了~~捂脸）

1、光说不练假把式，光练不说傻把式

从前，在一个叫乌尔斯索普的小村子里住着一个叫牛顿的小哥哥，一天旁晚，他闲来无事就坐在一颗苹果树下面乘凉，夕阳西下，牛哥轻轻地煽动着手中的牛仔帽，忽然被掉落的苹果砸中脑袋，于是就发现了万有引力定律。变成了名人社会我牛哥。

故事分析：1、不是每一个坐在苹果树下的小哥哥都叫牛顿；2、也不是每一个叫牛顿的小哥哥都会被苹果砸中；3、即时被苹果砸中的小哥哥刚好叫牛顿，但也未必都能够发现万有引力定律。

案例中的薪酬专员，工作了两年也只会做一些最基础的人事工作，比如每月的工资计算发放，社保公积金办理等，说明你已经已经站在苹果树下；上个月三茅打卡薪酬月，从每天的文章中学到了很多关于薪酬知识的理论和技巧，说明你很喜欢这个行业并且愿意学习更多的理论知识和技巧；但是目前公司并没有可以实践的机会，如果想要提升进阶为CB经理该肿么办？说明对未来的发展有了明确的规划，并且开始思考并寻找突破缺口。

俗话说的好：“光说不练假把式，光练不说傻把式”规划好后，就要付诸行动，出路不是想出来的，一切美好规划都要辛勤的付出才会有收获，光有规划不付出行动，那么再好的规划也白瞎。

2、又说又练才是真把式

想的好不如说的好，说的好不如做的好，只有行动起来才能实现自己的目标。

CB；CB在人力资源管理领域，是compensation&Benefit的缩写，通常代表企业管理中的薪资福利管理，大写时也代指薪资福利专员，薪资福利经理等职位。

CB经理的岗位职责：根据公司业务发展战略的需要，负责制定公司薪酬战略，建立公司薪酬福利体系、制度与流程，并进行相应的完善和组织实施。

CB经理的工作职责：1.制定公司中长期薪酬战略，建立适合公司的薪酬福利体系和架构； 2.制定年度薪酬制度，建立、完善、落实薪酬福利相关的工作； 3.设计年度薪酬调整方案及晋升、薪资调整等规定； 4.深入了解并支持业务，提供专业的薪酬解决方案以及建立和完善短期、长期激励制度； 5.负责公司年度人力成本预算及相关日常报告； 6.关注市场薪酬变化趋势，分析市场薪酬数据以及公司内部薪酬情况； 7.依据公司内部运营体系，制定相关的薪酬福利操作流程； 8.完成上级领导交办的其他工作

CB经理的任职要求：1.本科或以上学历，至少xx年以上大型企业薪酬福利工作经验，有设计长期激励项目的经验优先； 2.扎实的劳动法律法规、薪酬和税务方面的知识和经验； 3.长远的战略眼光和强烈的事业心；4.很强的计划性和实施执行的能力； 5.具备良好的人际交往能力、组织协调能力、沟通能力以及解决复杂问题的能力。

对比工作了两年也只会做一些最基础的人事工作，比如每月的工资计算发放，社保公积金办理等，差距不用说也应该很明了。想起曾经看到过的一个段子，形容说人生就像斗地主：无论你多会记牌、打牌，都抵不过人家手中的一把好牌。说明有时“底子厚”很重要。想要成为什么样的人，首先要了解这个人所具备的能力与特质，并分析了解，可以在现有的工作中树立自己的部门老大作为榜样（能在这个位置上自然有一定的优势，静下心来虚心观察与学习，三人行还必有我师呢，能当你领导自然有可学习的地方。）在工作中去实践理论，虚心求教，理论与实践相结合把“底子”练厚，不光要说更得练，又说又练才是真把式。

三、做不了地主可以先做地主家的傻儿子

喜欢斗地主的朋友都知道，在您端牌的时候已经注定了你百分之七十的输赢，说明选择比努力更重要。所以如果目前公司的现状在你付出艰辛的努力与不懈的尝试，并且在合适的契机下与领导进行多次沟通与交流，实践所学理论和知识都未果的情况下，就得学习一下孙立兵法里面的36计【走为上计了】。老话说的好：“树挪死，人挪活，好死不如赖活着”学不到东西也得不到提升，迟早被拖死。所以换个环境，找个有实力地主家（公司/部门/领导）当个傻儿子（专员/助理）未必不能耳濡目染的学会一些新技能。如果你是HR界的社会大牛哥/牛姐，在地主家当个“别有用心”的傻儿子，韬光养晦，有朝一日龙得水.你让长江水倒流都行，当然了，如果只是读而不记、学而不练，那么不管在哪结果都一样。

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      案例回顾：薪酬专员岗位，工作两年，主要的工作内容是工资计算、发放、社保公积金办理等。

      自己知道学习的重要性，工作之余，积极参加三茅网的打卡，从薪酬月的打卡学习中获得很多理论知识和实践技巧，但公司的现状并不允许把这些知识进行有效的应用。

      于是心生困惑：到底是该跳槽找到更多的机会还是在现有的公司继续深潜，找机会展示自己？

      案例诉求：只会计算工资的薪酬专员如何进阶CB（薪酬福利）经理？

      开篇语：“留下还是走人”？这没有正确的答案！

      读了案例主人的描述，我其实挺有感触的。

      我想起来18年前的我。那时，我刚入职一家100来人的小公司，职位是人事专员，人事部门就我和经理两个人。

      所以相比较，我要比案例的主人幸运一些，我除了能做核算工资的工作之外，还能做一些招聘的工作、培训的工作、劳动关系管理的工作。实际上，也大多都是一些事务性的基础工作。

      作为一个刚入职场的年轻人，那时的我也有着和案例主人类似的困惑。

      我是一个热爱学习的人，我信奉的信条是：学习是缩小和别人差距最好的方法和途径。

      在学习方面，除了到书店买一些专业的书之外，我也流连于各家专业的人力资源网站，通过各个模块的论坛和专题文章学习人力资源的知识。

      随着学习的增多，我对人力资源的见识也越来越多，对自己公司很多工作也都有一些自己的想法，也想着在公司去实践一些自己的想法，展示一下自己的能力。

      但实际的情况就像案例的主人所讲的那样：公司的现状并不允许把自己学到的知识进行应用。

      于是，我的内心也生出和案例主人一样的困惑：到底该跳槽还是该留下继续等待机会？

      那时的我也根本想不清楚这些问题。

      为什么？

      因为这个问题根本就没有“正确”的答案。

      留下来好吗？留下来，就只能在现有的状况下继续做一些毫无挑战性的事务性工作，成长慢，机会少，钱也不多，显然留下来是一个挺煎熬的事。

      跳槽好吗？跳槽也许可以得到更多挑战性的工作，让自己的工作丰富起来，可以学习到更多的东西，钱也会多一些。

      但是，作为一个刚刚踏入职场两三年的年轻人，凭借现在自己所掌握的本领，自己可以抓住那样的机会吗？或者，更退一步说，人家大公司会认可接受这样的我吗？显然这也是一个大大的未知数。

      实际上，这是一个“哈姆雷特式”的问题，没有正确的答案。

      今天，我写这篇文章时，从现在往回看，我觉得这个问题可以有一个相对合理的答案：打拼职场，转换工作是必然的，但要以扎实的准备为前提，这个准备就是学习。

      在当今的社会，人才流动非常频繁，可供人们选择的职场机会非常多，每一个人都有机会从一家企业跳槽到另一家企业。

      实际上也的确有非常非常多的人在这样做。我们会发现，有些人越走越好，有些人徘徊不前，甚至每况愈下。

      那么，这之间的差别在哪里？

      差别就是学习。

      有的人有意识地学习，有的人无意识地学习，有的人有计划地学习，有的人随意性地学习，有的人坚持学习，有的人半途而废。

      因此，关于本案例，我的观点是：人生是个圆，学习是半径，锚定圆心，延长半径，职场之路会越走越宽，从专员到经理是可以做到的。

      下面，我从三个方面对这一话题做一下延展。

       第一，如何理解“人生是个人圆，学习是半径”？

      第二，从只会算工资到CB（薪酬福利）经理，我们要学习什么？

      第三，企业里没有实践机会，我们该怎么学习？

      1.如何理解“人生是个圆，学习是半径”？

      随着我们职场经验逐渐增多，在总结自己的成长之路时，我们会发现，一个人的职业生涯与画圆很类似，这个画圆的过程就是我们人生的历程，我们的人生就是一个圆。

      我们知道，画一个标准的圆必须同时具备两个条件，一个是圆心，另一个是半径，只有这两个条件同时具备，画圆才成为可能。

      职业生涯设计之初首先要确定一个圆心，这个圆心就是我们的职业目标。目标是引领一个人取得成功的最重要条件。试想，一个人连自己想要什么都不知道，那他怎么去奋斗？所以首先要清楚自己究竟要做什么，今年的目标是什么，未来五年或者十年的目标是什么？

     “圆心”就是我们未来职业生涯之路的支点。阿基米德说：“给我一个支点，我将撬起整个地球。”当然，作为普通职场人士的我们不会奢望能撬起地球，但却十分渴望能撬起自己的职业生涯，能全面掌握自我，实现自我价值。

      关于目标，我的定义是：那些让我们可以“以此为乐，以此为生并能惠及他人的事情”。

      首先是我们对这个事情要有一定的兴趣并且保持持续的专注，其次，这个事情要能帮助我们赚到养活自己、让自己生活得更好的钱，最最重要的是我们做的事情要能“惠及他人”，通过我们的工作对社会做出自己的贡献。

     “圆心”确定之后，为了能够在职业生涯的道路上持续获得成功，我们必须不断延长画圆所必备的第二个条件——“半径”，在职业生涯这个“圆”里，半径就是我们所具备的综合能力。

      综合能力是个比较抽象的概念，具体地讲它包括三部分，即一个人所拥有的知识、经验和技能的多少。

      一定意义上讲，一个人具不具备竞争力，其根本的区别就在这三个方面。这既是我们从事职业的基础，也是区分职业差别的重要标准。

      任何职业都离不开专业的知识，专门的技能和独特的经验。

      在这个职业化的社会里，一个人是否受到认可，是否得到重用，获得发展，与他的专业知识、专业技能和经验的保有程度密切相关。

      这里，我们所指的专业知识，不仅是指帮助你获得学位的专业知识，更是指你所从事的那份工作所需要的专业知识。

      也许你不是从那个专业毕业的，但通过自学，你掌握了那份工作所要求的专业知识，形成了完整的知识体系，你就是专业的，你就具备了专业的知识、技能和经验，从而具备了竞争力和战斗力。

      延长半径的最好办法就是学习。

      2.从只会算工资到CB（薪酬福利）经理，我们要学习什么？

      对于任何专业知识的学习都有一个由浅入深的过程，最开始是单一模块的概念、方法、工具，慢慢地，我们开始注意到，任何单一模块的知识都不是孤立存在的，而是相互依存，互为补充的。

      于是，随着学习的深入，我们会有意识地学习单一模块的相关的其他知识，例如和薪酬相关的绩效知识、组织管理知识、战略知识等。

      随着职场生涯的发展，我们会发现，要想从一个专员升任到经理的岗位，我们还要学习管理的知识、心理学的知识、领导力的知识，等等，有非常多的知识需要补充完善。

      鉴于此，关于从会算工资到CB经理，该如何学习，建议关注以下三个方面。

     （1）以系统学习为目标，以单一模块学习为切入点

      任何单一模块知识的学习都是为企业的经营管理服务的，因此，没有一个模块的知识是孤立存在的，它必定是构建在一个“系统”当中。

      因此，从只会算工资到CB（薪酬福利经理），第一个要关注的学习内容既是“以系统学习为目标，以单一模块学习为切入点”。

     记住，千万不要把自己局限在我就是要做新酬福利经理，就学习薪酬知识就行了。

      知识是互联互通的，要达到互联互通，首先要做到对某一模块精深，即掌握该模块的基本知识方法和技能，掌握该模块和经营关联的内在逻辑，能系统审视企业在该模块存在的问题。

选择一个模块的方法，我觉得要结合兴趣，比如我的兴趣是绩效，我选择绩效作为切入点。

      作为案例主人，目前所做的工作是薪酬，看起来好像对薪酬模块也不排斥，还想着晋升到经理层，那么毫无疑问，薪酬模块的学习就是案例主人职场进阶之路的切入点和立足点。

      案例的主人就把薪酬模块的学习作为切入点，扎扎实实地把这部分的知识学透彻，学深入，学活泛。

     （2）结合工作的学习最有效

      知识的本身不是力量，知识的应用才是力量。因此，把自己的学习和工作结合起来，才最有效。

      正好案例的主人目前在做的工作就是薪酬模块，那么学习薪酬模块的知识，和工作结合很方便。

      当然，囿于企业的现状，很多创新的想法可能得不到实践机会，这没有关系。企业不给实践机会，但企业并没有限制我们的独立思考，也束缚不了我们的创新意愿。

      我们可以把学到的理论知识和企业的现状进行对应，从中思考企业薪酬管理存在的问题，针对性地找出解决办法。

      同时，把这些问题和解决办法写下来，记到自己的本子上，最后转化成为自己能“脱稿”的东西，形成自己的分析能力。

      这个过程就像我们吃饭一样，我们从小到大，所有吃过的饭都长成了我们身体的一部分，那么我们把知识的学习也要长到我们的身体里。

      为了做到这一点，一有时间就有有意识地学习，一有时间就有意识地对企业的问题进行思考分析，一有时间就把这些思考和发现写下来，印在脑子里，让自己在用到的时候能随时调用。

      就像一个企业在生产产品的时候，先是一个一个地做模块，最后再组装一样，我们的学习也是这样，不停地把学到的知识进行实践性转化，形成自己对这个问题独特的认知，建立一个个的“知识模块”，总有一天能用的上，而且是“大用场”。

     （3）围绕切入点把万事万物关键起来

      在着手自己兴趣的模块时，不要局限于模块本身，把它和其他模块关联起来，和企业经营关联起来，和个人成长关键起来，和心理学、哲学、领导力、企业文化都关联来起来，当我们做到了这一点，就是系统学习了。

      当我们会把自己的知识和各种知识联系起来，我们对问题的理解和判断就更加有见地，对任何事情都会形成自己独立的观点，有独立观点的人，就可以当经理了。

      这个关联过程实际上就是知识学习的延伸过程，当我们发现我们的知识不足解决当前问题的时候，我们就会循着知识的路径找到其他相关的知识。

      需要提醒的是，当我们有这样的念头的时候，不要犹豫，有些知识可能是以前自己排斥的，甚或是不屑的，害怕的，无论是什么，都要去找到它们。

      当我们这样去做了，我们才是迈出了改变自我的第一步，才开始打破禁锢自己的“坚壳”，去体会所谓的“感觉到痛才是成长”的内涵。

      3.企业里没有实践机会，我们该怎样学习？

      关于这个问题，前面实际上也讲到了，这里再大概说一下，主要有以下三个方面。

     （1）有意识地培养自己的脱稿能力

      所谓脱稿能力，是指我们对一个方面的知识，在不看任何资料、不借助任何工具的情况，能说出这个方面知识的概念、关键点、步骤方法和工具，能对相关方面的问题进行深刻分析。

      学习最怕的是一知半解，在听别人讲的时候，自己一听就懂，但轮到自己说的时候，又开始犹豫不决、前言不搭后语，那这样的学习是没有效果的。

      因此，我们要想把一个方面的知识学透，就要逼着自己背记一些东西，反复记忆，把知识的精华内化于心，用的时候随时可以调用。

      除了背记，还可以抄写，把知识的要点抄写到自己的小本子上，方便自己随时复习，所谓温故而知新，反复学，反复记，总有一天可以让我们脱离“拐杖”，成为一个方面的专业人士，可以做到对知识的“脱稿”。

     （2）多从解决问题的角度学习

      任何知识的学习最终都要用到解决问题上，那么，我们要想把一门知识学扎实，我们就要学会用这门知识解决问题。

      因此，我们要在工作中多观察，从中发现企业在薪酬管理方面存在的问题，自己要对问题进行梳理和界定，找准问题的症结，列出问题的表现，进而应用自己所学的知识，提出自己对问题的解决方案。

      这个方面的学习，除了分析企业存在的问题，也可以在三茅网的案例和问答中找，每当遇到这方面的问题，自己首先对其进行独立思考，列出问题的要点，提出解决思路。

      随着这样做的次数增多，我们会对问题的判断越来越精确，学习的感觉也越来越好，自信心也会大大增加，这会对案例的主人成为CB经理提供很大的心理支持。

     （3）分享是更高层次的学习

      实际上，我一直都倡导多采用分享学习的方式。我认为：分享是更高层次的学习。

      当我们学习了基础知识，也对实际中存在的问题进行了深度思考，那接下来的工作就是大量地输出我们的“知识产品”。

      可不要小看这样的输出，当我们真的做到了对一个问题有见解，并形成解决方案，那我们就是在做我们的“知识产品”。

      随着我们分享的增多，我们的“知识产品”的积累越来越多，我们学习的深度也就越来越深，“人生之圆”的半径也就会越来越长。

      因此，十分建议，多总结，多写作，把自己学到的知识形成独立的文章，哪怕只是给自己看，也是非常必要的，何况我们处在这个全民分享的时代，有那么多的分享机会呢？

      结束语：人生是个圆，学习是半径。每一个打拼职场的人都要在工作中建立自己的“第二战场”，即终其一生的学习。

      相信，只要不断地有意识地完善自己的学习方法，案例的主人一定可以跳出现有工作现状的束缚，在职业规划和学习之道上不断形成自己的认识，一路向前，从只会算工资走到“CB经理”的岗位。

      祝福案例的主人！

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    职场发展，第一步要发现自己的优势确定晋阶目标，第二步则要为达成目标做好IDP（个人发展规划）。在已经确定好CB经理目标的情况下，我们就要着力如何实施发展规划达成目标。

    IDP个人发展规划，通常要包括个人发展与企业发展两大部分，个人发展代表能力的积累，而企业发展代表平台的机会。当两者之间正好交集时，我们就可以在企业中实现职业发展，但如果个人发展已经超越了企业，则可以外求更好的平台去实现职业发展。因此归根结底，我们首要是在个人发展部分实现能力提升，这样才能做到“是金子总会发光的”。

    个人职业发展规划我认为可以从三大基础系统实施思考：

    1、思想定位系统：明确当前阶段定位，扩展思维界限；

    2、专业技术系统：围绕薪酬专业领域，积累专业能力；

    3、职场技能系统：从自我管理向外推导，提升多方影响力。

    第一、明确定位、扩展思维

从薪酬专员到薪酬经理，每一层级的职责定位不同，因此他的工作重点也会有差异，想在其中脱颖而出，必然是先沉下心来做好当前职责的要求，同时又能超越职责范围有提前的思维准备。正如有人说，有些人身处三四线城市，但脑居一线思维，因此他们能始终走在前列；还有一些人，身处一线城市，但固守四线思维，被社会淘汰也就自然而然。

按照三个层级来看，我将三个层级的定位、工作重心、服务对象、思维要求的不同用表格形式予以区分：

    专员层级：对我们的要求就是能认真执行好每一项薪酬专业工作要求，及时、准确提供服务产品，能够从员工角度优化我们的流程，并能为下一阶段发展提前开始钻研操作背后的为什么。

   主管层级：我们要从执行走向完善，我们要分析已经实施的专业操作中还有哪些可以完善的项目，要根据业务团队的需求做一些优化的调整，因此我们要开始更广泛接触员工与业务，为他们的需求提供专业化的解决方案。

    经理层级：我们作为这项职能的核心引领人员，我们要跳出薪酬专业的视角，从支撑公司业务目标达成、激励员工活力等全局性目标，提供更加有力的解决方案，而且要特别加强与上层、横向的沟通，让方案能够贴近人心、深化落地。

在不同的层级，我们可能会被限制接触到的工作内容，但是思维却是可以通过学习与实践不断扩展、提升的，而且思维准备也越充分，后期发展劲力更强。

    第二、专业领域、纵深发展

既然是薪酬领域的层级发展，自然和单纯管理层级发展不同，专业能力的积累是其必备条件。有关薪酬的专业知识如果罗列起来，那真是纷繁复杂，我就不一一列举，而是做以下几个提示：

1、专业名词弄通弄透：

举个例子：作为薪酬专业人员，我们可能会参与薪酬调研，或者至少会要阅读薪酬报告，那么对于薪酬报告中的全面薪酬概念我们是否清晰，每一个子名词下的每一个词语内涵及引伸是否明确？每个词语背后还有哪些法规制度问题等等。

2、“数”的运用要从计算到分析，再到平衡：

作为薪酬人员，工作中的最大特色就是每时每刻和各种各样的数据朝夕相处，而数的背后其实反映的是员工的利益、公司的资源分配。

初期阶段，我们对于数更多的要求是懂得准确到最优的计算方法；

中期阶段，我们要对数做分析，从数据中提炼分析出，公司的薪酬竞争性、员工的薪酬激励性、不同业务单元的人工成本占比、人工效能数据等等；

后期阶段，我们要读懂不同数据占比背后体现的公司长远利益与当期利益的平衡，员工能力认定与业绩认定的平衡，不同部门间利益的平衡等等，并且通过精密测算，用专业的方法体系实现平衡目标。

3、适当延展人力资源其他模块内容，增强整合能力：

薪酬只是人力资源中一个重要模块，要解决人的问题，单单靠薪酬是不够的，因此越是往高层发展，越是需要锻炼系统思维能力。从人力资源专业模块角度来看，绩效是与薪酬结合最紧密，因此在向外延伸时可以先学习绩效模块，然后再去增加劳动关系的法律知识，人力资源的战略规划等等。

    第三、从自我管理到管理他人

在职场初期阶段我们首先强调的是管理好自我，因为当时我们的角色定位更多是执行者，我们的影响面也主要在所分配的专业操作范围。但是向上层发展，无论是否需要带人带团队，我们的影响圈都会逐步扩大，我们的服务对象层次也在逐步变高，我们的工作结果的可执行度也更加复杂，因此必然要求我们在人际沟通、职场影响力等通用能力方面有更多的积淀与成长。这其中涉及的能力、方法也很多，推荐阅读几本书《高效能人士的七个习惯》、《关键对话》、《关键冲突》、《影响力》。

《高效能人士的七个习惯》详尽地讲明了从自我管理到与他人协作共赢应遵循的七个原则，值得反复阅读并实践；

《关键对话》、《关键冲突》是两本相关的沟通书籍，指明了在沟通有冲突时我们应该遵循的原则与方法，操作性很强，值得借鉴；

《影响力》是一本让我们能深入思考人性的书籍，通过心理学的方法技巧向我们展示，我们是如何被人影响的，同理我们又可以如何更好地让自己能影响他人。

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今天打卡的问题，其实已经不是一个HR提出了。从基础HR晋升，大部分情况下是从三个点开始起步：1、招聘基础工作起步（基础招聘，电话邀约等）；2、人事起步（考勤、社保缴纳等）；3、薪酬起步（薪酬核算、数据制作等。）。这基础起点很多HR都会存在这样一个疑问：这些基础事务成长的路径是如何的？怎样才能快速的晋升呢？

在回答这个问题的时候，我们首先要先说一件非常打击HR的事情：薪资的计算其实不是HR的工作，员工的薪酬是由财务进行核算的。在大部分情况下，HR的传统认知中，是薪酬管理模块就应该负责薪酬计算，但这是错误的。因为在《会计从业资格管理办法》的第一章第三条第五款有详细表述：从事下列会计工作人员应当取得会计从业资格，包括了职工薪酬、成本费用、财务成果的核算。其实从入门的财务开始，如何计算员工的薪资在财务相关规章制度里里有着准确表述。从财务与税收的角度，一直默认薪酬是由财务财务计算和发放的。在薪酬计算的这一流程里，HR所需要做的，仅仅是把员工的在册信息、考勤情况、奖惩情况提供给财务，由财务来核算员工的薪资，而不是HR完成整个薪酬的计算。这才是企业里HR与财务的正确分工。

看到这里，有没有发现一个问题，工资算的再溜，也不过是财务的事情，和人力资源的薪酬管理没有半点关系？

如果仔细翻阅一下人力资源相关的教科书或者专业书籍，大家就会发现一个问题。书中根本不会提及薪资的计算方法等相关知识，为什么？因为默认薪资的计算是财务的工作而不是人力资源的。

真正的人力资源的薪酬管理并不是指计算薪酬的管理，而是指薪酬体系的设计、搭建，薪酬预算的编制等相关的管理工作。而这些工作和薪酬的核算没有太多的关系。

下面言归正传，既然已经搞清了薪酬管理究竟是什么，那么我们也就不难发现，薪酬福利经理的晋升应该做好哪些准备：

1. 掌握足够的财务预算与管理会计知识。

薪酬福利经理需要掌握财务知识，但应该掌握管理会计与预算编制的知识.

薪酬福利经理的使命与责任包含两点：

1、在公司人员供给保障的情况下，尽可能的降低公司的用人费用；

2、不断的提升公司的人力回报率。

要想做好这两点，薪酬福利经理就必须拥有公司人力费用资源分配的高度。从业务的角度出发，调配并且合理的分配薪酬福利资源，提高员工的工作效率和积极性。如果说绩效经理是人力资源的评估专家，薪资福利经理一定是人力资源的投资专家。当我们想要换工作或晋升的时候，要考虑自身的知识储备量够不够，有没有相关的经验。如果知识储备量不够，有相关经验也是可以弥补的。既没有足够的知识储备，有没有相关经验的时候，我们所要考虑能够在现在的公司里获得经验和知识储备。

2. 除了知识的储备，薪酬福利经理也应当具备相应的经验，如预算编制经验、薪酬制度设计经验等。

对于一个HR而言，尤其是做基础薪资计算的HR而言，这类经验的增加相对较为困难。其实增加相关经验并不一定非得在目前的公司里等待相关机会的到来。

如果仔细留心周边，增加相关经验的途径有很多种：例如，如果你的运气好，正好碰到公司有这方面的项目需求时，那么就要主动争取参加到项目中，哪怕在项目中做一个助手，但是只要参与进去，基本上多少都会学到相关经验，而且在项目中遇到问题直接提问，项目成员都会乐于回答，这种方式是一种非常快速的成长方式。

如果发现目前的公司真的没有相关的机会，并且在未来也是如此，那么考虑到自己的职业生涯发展，可以考虑换份相关的工作，确保自己能够有相关经验的积累。这里是指从事薪酬设计等相关工作。

综上所述，其实一个仅仅进行薪资计算的HR如果仅凭现有的知识与经验积累向上晋升是相对比较困难的。如果想晋升，那么还是需要自身努力。无论是重新换一份工作获取更好的机会，还是在现有情况下不断充实自己，都不是最重要的。知道自己的努力方向，开始努力才是最为关键的所在。

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