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只会计算工资,如何进阶薪酬福利经理?

  大家好,我是一名薪酬专员,工作了两年也只会做一些最基础的人事工作,比如每月的工资计算发放,社保公积金办理等。上个月三茅打卡薪酬月,从每天的文章中学到了很多关于薪酬知识的理论和技巧,但是目前公司并没有可以实践的机会。那么如果想要提升进阶为CB经理,我是该像当年书中的杜拉拉一样主动跳槽寻找机会呢?还是该通过其他方法在现有公司安心沉淀,再寻求内部机会展示自己呢?
  请问各位牛人,只会计算工资,如何进阶CB经理?
写总结,做牛人
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从三大系统出发,实现职场跨越
作者:巧思成文周敬文 江苏南京  金融贸易领域人力资源总监,15年工作经验,擅长人力资源...
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    职场发展,第一步要发现自己的优势确定晋阶目标,第二步则要为达成目标做好IDP(个人发展规划)。在已经确定好CB经理目标的情况下,我们就要着力如何实施发展规划达成目标。

    IDP个人发展规划,通常要包括个人发展与企业发展两大部分,个人发展代表能力的积累,而企业发展代表平台的机会。当两者之间正好交集时,我们就可以在企业中实现职业发展,但如果个人发展已经超越了企业,则可以外求更好的平台去实现职业发展。因此归根结底,我们首要是在个人发展部分实现能力提升,这样才能做到“是金子总会发光的”。


    个人职业发展规划我认为可以从三大基础系统实施思考:

    1、思想定位系统:明确当前阶段定位,扩展思维界限;

    2、专业技术系统:围绕薪酬专业领域,积累专业能力;

    3、职场技能系统:从自我管理向外推导,提升多方影响力。



    第一、明确定位、扩展思维

从薪酬专员到薪酬经理,每一层级的职责定位不同,因此他的工作重点也会有差异,想在其中脱颖而出,必然是先沉下心来做好当前职责的要求,同时又能超越职责范围有提前的思维准备。正如有人说,有些人身处三四线城市,但脑居一线思维,因此他们能始终走在前列;还有一些人,身处一线城市,但固守四线思维,被社会淘汰也就自然而然。

按照三个层级来看,我将三个层级的定位、工作重心、服务对象、思维要求的不同用表格形式予以区分:

职位

专员

主管

经理

定位

人事服务

专业建议

引领发展

工作重心

薪酬业务

薪酬项目完善;

业务团队支持

公司目标支撑;

管理团队支持

服务对象

员工

员工及部分管理人员

管理人员

思维要求

服务理念,

专业钻研

专业反思,

链接需求

跳出专业,

大局为王

    专员层级:对我们的要求就是能认真执行好每一项薪酬专业工作要求,及时、准确提供服务产品,能够从员工角度优化我们的流程,并能为下一阶段发展提前开始钻研操作背后的为什么。

   主管层级:我们要从执行走向完善,我们要分析已经实施的专业操作中还有哪些可以完善的项目,要根据业务团队的需求做一些优化的调整,因此我们要开始更广泛接触员工与业务,为他们的需求提供专业化的解决方案。

    经理层级:我们作为这项职能的核心引领人员,我们要跳出薪酬专业的视角,从支撑公司业务目标达成、激励员工活力等全局性目标,提供更加有力的解决方案,而且要特别加强与上层、横向的沟通,让方案能够贴近人心、深化落地。

在不同的层级,我们可能会被限制接触到的工作内容,但是思维却是可以通过学习与实践不断扩展、提升的,而且思维准备也越充分,后期发展劲力更强。


    第二、专业领域、纵深发展

既然是薪酬领域的层级发展,自然和单纯管理层级发展不同,专业能力的积累是其必备条件。有关薪酬的专业知识如果罗列起来,那真是纷繁复杂,我就不一一列举,而是做以下几个提示:

1、专业名词弄通弄透:

举个例子:作为薪酬专业人员,我们可能会参与薪酬调研,或者至少会要阅读薪酬报告,那么对于薪酬报告中的全面薪酬概念我们是否清晰,每一个子名词下的每一个词语内涵及引伸是否明确?每个词语背后还有哪些法规制度问题等等。

2、“数”的运用要从计算到分析,再到平衡:

作为薪酬人员,工作中的最大特色就是每时每刻和各种各样的数据朝夕相处,而数的背后其实反映的是员工的利益、公司的资源分配。

初期阶段,我们对于数更多的要求是懂得准确到最优的计算方法;

中期阶段,我们要对数做分析,从数据中提炼分析出,公司的薪酬竞争性、员工的薪酬激励性、不同业务单元的人工成本占比、人工效能数据等等;

后期阶段,我们要读懂不同数据占比背后体现的公司长远利益与当期利益的平衡,员工能力认定与业绩认定的平衡,不同部门间利益的平衡等等,并且通过精密测算,用专业的方法体系实现平衡目标。

3、适当延展人力资源其他模块内容,增强整合能力:

薪酬只是人力资源中一个重要模块,要解决人的问题,单单靠薪酬是不够的,因此越是往高层发展,越是需要锻炼系统思维能力。从人力资源专业模块角度来看,绩效是与薪酬结合最紧密,因此在向外延伸时可以先学习绩效模块,然后再去增加劳动关系的法律知识,人力资源的战略规划等等。


    第三、从自我管理到管理他人

在职场初期阶段我们首先强调的是管理好自我,因为当时我们的角色定位更多是执行者,我们的影响面也主要在所分配的专业操作范围。但是向上层发展,无论是否需要带人带团队,我们的影响圈都会逐步扩大,我们的服务对象层次也在逐步变高,我们的工作结果的可执行度也更加复杂,因此必然要求我们在人际沟通、职场影响力等通用能力方面有更多的积淀与成长。这其中涉及的能力、方法也很多,推荐阅读几本书《高效能人士的七个习惯》、《关键对话》、《关键冲突》、《影响力》。

《高效能人士的七个习惯》详尽地讲明了从自我管理到与他人协作共赢应遵循的七个原则,值得反复阅读并实践;

《关键对话》、《关键冲突》是两本相关的沟通书籍,指明了在沟通有冲突时我们应该遵循的原则与方法,操作性很强,值得借鉴;

《影响力》是一本让我们能深入思考人性的书籍,通过心理学的方法技巧向我们展示,我们是如何被人影响的,同理我们又可以如何更好地让自己能影响他人。


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秀秀071025

秀秀071025 2018-10-28 22:09:06

感觉这个更贴近我的实际工作,作为两年薪酬核算经验的专员,要在分析方面着手了解学习了 回复

巧思成文周敬文

巧思成文周敬文 2018-10-31 13:53:33

@秀秀071025:能够切合你的需要,我很开心 回复

我是阳光海

我是阳光海 2018-08-08 23:33:35

谢谢您。 回复

徐宁神采奕奕

徐宁神采奕奕 2018-08-08 17:48:32

#赞赏# 美女大咖,写得专业又系统。赞 回复

巧思成文周敬文

巧思成文周敬文 2018-08-09 15:51:31

@徐宁神采奕奕:谢谢支持 回复

一鼻子灰

一鼻子灰 2018-08-08 17:35:00

按照所处不同层面进行不同的学习,提高自己才是王道。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了 回复

carlxie

carlxie 2018-08-08 16:59:32

术业有专精。从薪酬专员到CB经理的跨越,首先要有思维上突破,知晓前方的道路。如:结合实际,能够推动薪酬方案、流程在各部门的有效实施;因应战略,综合分析公司所在地区人力成本的增值点以及控制点;因应国家、地区变化,主动修改薪酬福利政策,一言以蔽之:满足公司战略需要。其次专业上的夯实基础,在数的方面,最优的算法,多方位分析(薪酬竞争性、激励性以及人工成本占比、投入产出比等等)。最后,延展与薪酬关联较紧密的绩效模块,锻炼自己的系统思维能力。 回复

巧思成文周敬文

巧思成文周敬文 2018-08-09 15:51:19

@carlxie:总结得很到位啊 回复

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解读HR管理中的CB经理
作者:徐渤bobo 江苏南京  在摸索中前进的人力资源工作者。行业经验15年,历经著名...
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  系主任告诉我,有不少小伙伴还不太明白现在外面经常写的招聘CB经理,CB经理是什么。外资企业工作的小伙伴应该相对熟悉一些。所谓CB,从字面上说就是compensationBenefit的缩写,一般是指“薪资福利管理”。那么如今的腾讯这样的互联网企业、外资银行等都会直接这样表达,招聘cb经理、CB高级经理,而腾讯则一直是在招聘CB绩效高级经理,那就是把绩效也代入了。其实没有什么太难理解的,CB经理也就是薪酬福利经理或薪酬与绩效经理。CB主管就是福利主管了。
  我记得在我招聘我的第一位薪酬福利专员时,面试近10名有2-3年经验的HR,有7位和我说”对薪酬福利擅长“,于是我就问,你擅长的是什么呢?做工资表?还是调整薪酬结构?亦或搭建薪酬绩效体系?这7位中有5位老实的告诉我,擅长做工资表。没错了,和案例中的小伙伴是一样的,每月的工资计算发放,社保公积金办理是没有问题的。可是这样就能够成为外资银行或者是一些创新型互...

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只会基础,想当经理,梦吧
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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  逆袭听起来太美,结果很诱人,但这样的人能占1%吗?杜拉拉那样的机遇、灵动和顽强,张拉拉、李拉拉们,自以为是“拉拉”了,但你姓“杜”吗?
  根据常人职业发展规律来看,没有金刚钻,肯定是揽不了瓷器活的,没有一步一个脚印的稳打稳打,谈何升职加薪,总之,官/富二代、家有背景、关键时刻救过大官/富商及家人的不在今天的讨论之列,因为它们任何时候都可以逆袭的,常人比不了,当然,本身就是常人的,就不要乱想投机取巧成为那1%的了,因为靠天靠地靠别人,都靠不住,只能靠自己。
  回到本案楼主的问题,真诚告诫如下:
1、两年有点白混
  楼主说“薪酬专员,工作两年,只会基础,如算工资,跑社保等”,我要说,两年也,是不是有点白混了,理由如下:
1)顶多半年。
  楼主讲的这些基础工作,用心做的,二三个月就可以熟悉,顶多半年就是这方面的技术操...

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晋升需要积淀,成长需要思考
作者:AorQ靖 江苏南京  制造业、金融、互联网行业多年工作经验,现就任于一家独角...
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   做HR多年,做了无数的员工面谈,各种各样的职业规划也讲的自己都倦了,很多时候有些员工直到被公司淘汰了都不知道为什么,甚至还自我感觉良好。职业发展的过程中,总是面临各种各样的选择,主动学习,不断积累,这样才能抓住眼前的机会甚至主动寻找机会。
    材料中讲到薪酬专员,工作两年也只会做一些最基础的人事工作,通过打卡学习了一些技巧和理论,想晋升为CB经理。其实这就是最基本的职业规划问题。
一、明确目标
   没有目标没有方向是最可怕的事情,不知道前面的路,始终兜兜转转,看起来走了很远,其实有可能最后只是在画圆。根据案例材料,想成为CB经理,如果这个是你的阶段性目标,那么就要明确目标,为实现这个目标而奋斗。
  *...

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薪资核算员工的晋升之路,应该这样出发。
作者:夏国玮 江苏南京  南京大学工商管理硕士,东南大学项目管理硕士,曾任多家国...
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很多都会员工的薪酬是由财务核算的负责薪酬计算,这是错误的。在会计从业资格管理办法的第一章第三条第五款有详细表述从事下列会计工作人员应当取得会计从业资格,包括了职工薪酬、成本费用、财务成果的核算。从的财务开始,如何计算在财务里有准确表述。一直默认薪酬是由财务财务计算和发放的。HR把员工的在册信息、考勤情况、奖惩情况提供给财务,由财务来核算员工的薪资,而不是HR完成整个薪酬的计算。才是企业里看到这里,有没有发现一个问题,工资算的再溜,也不过是财务的事情,和人力资源的薪酬管理没有半点关系?
真正的人力资源的薪酬管理并不是指计算薪酬的管理,而是指薪酬体系的设计、搭建,薪酬预算的编制等相关的管理工作。而这些工作和薪酬的核算没有太多的关系。
1. 薪酬福利经理需要掌握财务知识,但应该掌握管理会计的知识.
薪酬福利经理的使命与责任包含两点:***|...

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做不了地主可以先做地主家的傻儿子
作者:candy瑞 江苏南京  人力资源管理专业毕业,人力资源管理师二级,高级法务师,...
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一、不想当领头羊的出头鸟不是好士兵
梦想;是对未来的一种期望,指现在想未来的事或者可以达到但必须通过努力才可以达到的情况,梦想就是让你感到坚持就是幸福的东西。
每个人都应该要有梦想,不论是在生活中还是在工作中,有了梦想就有了行动的激情,梦想驱动行动。人如果没有梦想就就如同失去了信仰,变得没有目标,缺乏激情,随遇而安、随波逐流、无忧无虑(我就能想到这么多的形容词了,哈哈~~)
拿破仑不是说过么“不想当将军的士兵不是好士兵”,所以案例中的你是最胖的!哦no,你是最棒的!给你手动点个赞,biu~~biu~~赞赞赞,梦因想而丰富,想因梦而灿烂。人生若没有梦想,年轻亦是苍老。有梦想才会有希望,所以梦想还是要有的,万一实现了呢。
二、刚明白游戏规则就想当地主儿了
网络上曾经流传着这样的一句话:“每天叫醒我的不是闹钟,而是扎根于...

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站在未来看现在,职场进化有秘籍
作者:丛晓萌 北京海淀区  金融行业HRD,地产行业HR经验11年,金融行业HRD...
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一、站在未来看现在:
   师傅问徒弟:“如果你要烧壶开水,生火到一半发现柴火禾不够了,你该怎么办呢?”
   有的说:“那去借好了。”
   很有趣是吧?可能我们很多人都没有想到师父会是这个答案吧?为什么徒弟的答案跟师傅的答案有那么大的不同呢?
   这其实取决于我们每个人的决策系统是不同的——我们的决定决定了我们。这个决定的过程就是我们每个人的决策系统,但这个决策系统的关键在于你的焦点在哪里?
   从这段对话我们可以看到,徒弟们关注的焦点是柴火不够了,他们的想要解决柴火不够的问题,于是徒弟们自然就围绕着如何找到更多的柴禾去思考解决方案...

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进阶CB经理所应具备的五大能力
作者:王泽强 海南海口  多年人力资源管理经验,擅长薪酬管理、劳动关系管理。
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  现阶段你处于薪酬专员的岗位,要想进阶CB经理,是跳两级了,上面还有薪酬主管。如果能力OK,那不是痴人说梦话,但如果能力欠缺,还需要多多历练才行。工作两年只会基础性的人事工作,离CB经理还有很大的距离。虽然你学习了有关薪酬方面的理论知识,那也只是纸上谈兵,缺乏实操经验,而且公司也没有这方面的实践机会。在这种情况下,想要进阶CB经理,确实很难。因为你现在的企业没有实践机会,如果你想进阶CB经理,没有施展的舞台,因此最好的选择是,先在现有公司进行安心沉淀,培养自己胜任CB经理的能力,具备CB经理能力后看企业内部是否有展示的机会,如果还是没有再选择主动跳槽,选择可以展示的平台去展示自己的实力,从应聘薪酬主管开始,然后再通过努力晋升到CB经理的岗位,但这期间需要培养自己具备CB经理的能力。
  1、培养自身薪酬架构体系设计能力。***|**...

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要进阶当沉淀,没有金刚钻,不揽瓷器活
作者:阿东1976刘世东 四川资阳  人力资源管理专家,注册安全工程师,现为车辆制造、机械制...
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要进阶当沉淀,没有金刚钻,不揽瓷器活
都说不想当将军的士兵不是好士兵。而一个不想当经理的专员,自然也称不上优秀专员。猴子捞月,虽未成功也只是不懂倒影的祸,但至少他们能组队去实施捞月行动。
想当经理,就要有能当的资本。要知道火候不够,泥巴也变不了砖瓦,更不要说瓷器。
要从一个专员进阶经理,自然得有一个过程。
首先要清楚,从低阶到高阶的进阶条件。
作为一个基础岗位工作的人员,有想法很好。但没有支撑梦想的行动,没有支撑的能力,没有上天给你的机会,什么都是枉然。
首先,你得知道薪酬福利专员,与薪酬福利经理的差别在哪里。只有明白差距,知道方向你的后续行动才是有目标的,有方向,不至于走偏。
CB经理的能力。再好的想法,都必须要有支撑行动的...

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职场老司机不为人知的打怪升级之路
作者:陆喜梅 广东广州  20年专业历练,最早的SHRM国际会员。美国管理技术大...
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笔者有个朋友,最近正在考虑跳槽。聊起工作的去留,他说他最关心的是新去公司和现在这家公司到底哪个职位给的平台更大、发挥的机会更多。
听闻此言,笔者不禁替他担心,其实,任何人和公司,手里拿着什么牌,都要比你所知道的多。这么个择业思路只怕不妥当。
这些中二大叔,你们这是要去哪里打怪升级啊?
-01-
向有光的方向前进
在我们的职业生涯中,什么时候该跳槽、要跳几回槽,才能到达自己梦寐以求的事业巅峰?在此,我们暂且先放下跳与不跳的问题,环顾四周,检查一下,“光”是从哪个方向照进来的。
笔者搜索了一下某猎头网站,找了几份年薪范围在30-50-100万薪酬经理的职位描述,从中提炼了几条高频率出现的岗位职责,并逐一对应了该要求背后所应具备的经验与技能,结果如下:***|**...

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你离CB经理,有两个障碍,五个步骤
作者:刘仕祥 广东广州  生涯规划师,演讲口才教练,人力资源管理师,著作《在最能...
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看了你的描述,觉得你既自信,但又有点无知。
自信的是,你工作两年,还是一名专员,就直接跳过主管,往经理奔。不是这样的跳跃不可能,而是你的经历还不足以撑起你的梦想。
无知有三点:
第一,掌握知识就能晋升。你在三茅只是学到了很多关于薪酬知识的理论和技巧,但有知识,并不代表你就能够晋升为经理。因为到了经理层级,也许对专业知识就没有那么看重了。
第二,内心浮躁,急于成功。刚工作两年,只是负责每月的工资计算发放,社保公积金办理等,这些是基础的人事工作。这些工作离CB经理差距太远,你还没有为要成为CB经理做好准备。
第三,对自己的职业规划没有正确的认知。如果一个人对自己职业规划都没有正确的认知,那很难成为管理者。对自己的正确认知包含3方面:首先,你要了解自己的职业规划是否正确。你的长远职业规划是成为CB经理,但是对你来说,近期并不现实...

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​人生是一个圆,学习是半径
作者:绩效魔方赵日磊 山东济南  18年以上绩效研究实践,12年管理咨询经验,3本绩效专...
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文/赵日磊
   案例回顾:薪酬专员岗位,工作两年,主要的工作内容是工资计算、发放、社保公积金办理等。
   自己知道学习的重要性,工作之余,积极参加三茅网的打卡,从薪酬月的打卡学习中获得很多理论知识和实践技巧,但公司的现状并不允许把这些知识进行有效的应用。
   于是心生困惑:到底是该跳槽找到更多的机会还是在现有的公司继续深潜,找机会展示自己?
   案例诉求:只会计算工资的薪酬专员如何进阶CB(薪酬福利)经理?
   开篇语:“留下还是走人”?这没有正确的答案!***|**...

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梦想还是要有的,万一实现了呢
作者:红尘醉弥勒徐胜华 上海黄浦区  人力资源管理师,曾任大中型民营企业人力资源经理
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   所谓万丈高楼平地起,除了某些特定的继承者外,多数的管理者都是从基层起来的!如果一个士兵不想当将军,一个老师不想当教授,一个小哥哥不想撩好看的小姐姐,那么他们一定是废了!所以有两年经验的薪酬专员,想当CB经理,不用快播看,也知道这个目标还是靠谱的!梦想还是要有的,万一实现了呢!
   至于只会算工资,如何当CB经理这个事,其实你可以把目标订高一些嘛,求其上得其中,求其中得其下吆!比如当HRD、HRVP、CHO\CEO,然后再整地区十大杰出青年,弄个委员什么的,去人民大会堂吃饭……
   升职这样的事,实际上就取决于两个维度:实力与运气,有些人实力很强,遗憾的是永远只能当配角,有些人实力不怎么滴,往往出人意料的高歌猛进,而那些既有实力又有...

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晋升,从提升自我价值开始
作者:Miss一点儿李倩 北京朝阳区  多元化上市集团HRD,高级人力资源师,10年+人力工作...
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职场的发展,大多数人从入职时就期望着自己美好的未来,从助理到专员、再到经理、将来有可能成为总监,甚至公司的合伙人。每一步走下来,刚开始晋升可能一两年可以实现,由为金字塔结构导致越接近塔尖,难度也就越高。有没有可能除了提升专业外,还能有其他的价值呢?
记得我初入职场时,同部门的CB经理是刚从一家万人规模的企业加入我司,专业能力真是一流,Excel功力更是了得,全公司几千人的信息她在不到一个月的时间里全部整理、录入、归档,并设置录入条件、计算公式,全程几乎无错。再说工资、社保数据的核算更有分厘不差,当时20多个地区的数据统一汇总,以前做工资至少需要一周半的时间,她入职后,从考勤核对到工资发放,一周之内全部完成。
如此高效的员工,应该是企业争抢的对象吧。可对于她本人而言,却恰恰不是。为什么呢?因为...

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评论区
写总结

写篇好总结,做打卡牛人

250楼 徐小花花

半路出家,做人事这行2年了,从招聘到员工关系,偶尔接触薪酬这块,一直想学,但没有机会,第一家公司,薪资有专门的绩效,第二家公司有财务算,想学,不知道怎么入手,是有人带着好还是买本书或者报个学校

2018-09-14 13:52:56 回复 赞(0)

249楼 差不多先生1990

工作4年,繁琐的工作和自己的打工心里,是自己思维僵化,每次看到这样的文章或是跟朋友聊天,心还是会有所触动,想要改变,但是太阳升起的一天,又是沉浸在自己繁琐的工作中,似乎来不及去思考

2018-09-07 00:37:18 回复 赞(0)

248楼 上善若水W

学习

2018-08-19 05:42:59 回复 赞(0)

247楼 ystar

我是遇到一个好领导,去年从薪酬绩效专员晋升为薪酬绩效主管,现在正在往薪酬绩效经理这个方向学习、提升,加油,多学习,总结、提升。相信会离目标越来越近的。

2018-08-16 12:41:45 回复 赞(1)
陌上秋晨

陌上秋晨

@ystar:可以分享你的晋升经验吗,两个阶段的差距,期间努力的方向

2018-11-14 14:06:41回复

246楼 贾耀锋

薪酬福利模块在人力资源六大模块中算是比较难的一个模块了,如何从一个小白晋升为CB经理,其实是有段非常长的路需要走的。大多数人都是从专员——主管——经理这样的路径成长起来的,但个别优秀的人除外。初入职场,必须系统地学习薪酬管理的专业知识,逐步过渡到学习人力资源方向的全部知识,并做好知识沉淀,做到由量变到质变。但光有专业知识显然是不够的,越到金字塔的顶端,就越需要高情商,沟通是门艺术,增强自己的人际交往能力。现阶段,还是要脚踏实际,一步一个脚印,在理论中提高自己,在实战中积累经验,尽快成长起来。

2018-08-10 16:32:46 回复 赞(0)

245楼 樊琦啊啊啊

打卡

2018-08-08 23:37:23 回复 赞(0)

244楼 独家继义

学习了

2018-08-08 23:21:38 回复 赞(0)

243楼 妖艳的山茶花18080718

明确目标后找准方向,了解与目标的差距,现有环境下能否创造条件学习并予以实践,如若平台不够,在掌握了相关理论后考虑跳槽,寻找适合施展所学知识,一步一个脚印,有梦想是好的,但是还是要循序渐进,没捷径可走,唯有付出努力与时间方能收获,但有时候也要看运气,所以有人事工作也要修生养性,提高情商

2018-08-08 23:16:41 回复 赞(0)

242楼 大轩小汐

打卡

2018-08-08 22:55:09 回复 赞(2)

241楼 小梁梁✌️

自身能力的提升就是最好的办法

2018-08-08 22:04:48 回复 赞(1)

240楼 海尔兄弟48113

打卡

2018-08-08 21:33:13 回复 赞(1)

239楼 追寻的自我

打卡学习

2018-08-08 21:18:27 回复 赞(1)

238楼 努力就要行动

打卡

2018-08-08 21:07:12 回复 赞(1)

237楼 努力就要行动

打卡

2018-08-08 21:07:10 回复 赞(1)

236楼 努力就要行动

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235楼 努力就要行动

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2018-08-08 21:06:09 回复 赞(0)

234楼 清秀的芒果17122617

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2018-08-08 20:56:02 回复 赞(0)

233楼 希波墨冬63767

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232楼 希波墨冬63767

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2018-08-08 20:23:58 回复 赞(0)

231楼 Elliot34289

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2018-08-08 19:52:48 回复 赞(1)

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