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遇到合适的候选人薪酬却谈不拢,HR如何做好薪酬谈判?

我也要提问
  候选人面试过程表现很好,进入薪酬谈判时,掌握主动权,但要价超出公司的薪酬范围。HR不想错过优秀的候选人,但又不想打破公司的薪酬体系,造成企业内部的失衡。最后,如果候选人和公司双方都没有妥协的可能,买卖最后就谈崩了。换句话说,几乎80%的HR都遇到了一个超级艰难的问题:候选人要的薪资公司给不了,公司给得了的候选人不接受。面对这样的行业性难题,HR到底该怎么办?
  请问各位牛人,如何做好薪酬谈判?
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如何谈薪方可在沟通中百战不殆之重重秘籍
作者:徐宁神采奕奕 陕西西安  西安交通大学MBA,一级人力资源管理师,高级经济师,三...
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收起小三角形

一切与金钱有关的谈判都是不容易的,一般如工作中的销售合同谈判,寻常如生活中购物的讨价还价,至关重要如政府与政府之间的贸易与政治谈判,归根结底和利益相关的谈判从来不易。谈判不成功常见的状态,就像楼主说的,要么是谈崩,要么是谈成。当然这是最常见的两种状态,仅此划分十分不科学。通过招聘JD、渠道选择与宣传、简历筛选、约面、面试和笔试等环节,经过千万次擦肩而过才与我们心意的候选人相见,这个难度大家可以脑补相亲成功的概率,那是相当不容易的。但最怕的就是好不容易大家相见恨晚、相谈甚欢、两情相悦时,却因为财力问题没有达成,这个遗憾和难受的感觉是犹如刀割。要想破题,必须从以下几个方面进行谈。


一、失败原因分析

1:谈薪没新意,只停留在数字层面

如果我们像楼主这样,只会在薪酬的绝对数上来回沟通,沟通多少回都谈不成,而且沟通次数越多越惹人厌烦。为什么呢?一次两次是诚意,三次四次就是水平问题。俗话说:话说三遍臭如SHI。臭的原因就是没有技术含量,来回车轱辘话呗。

2、谈薪没有深度,自然无法推进

浮于问题的表面自然沉不下去,自然无法在谈薪中赢得先机和双方满意。根本不知道对方到底要什么?我们到底还能给什么?

要想提升谈薪成功概率,其实根子在我们要能在专业上精进,对薪酬、对岗位价值、对晋升前景、对公司愿景、对客户心理都要有一个深度认知。


二、成功谈薪的核心--我们HR的专业深度和广度

HR专业人士在一起交流,如果只是交流些雕虫小技,估计没甚意思,毕竟我们还是要依靠专业行走江湖和社会的。

1、必须清楚薪酬都包含那些关键内容

我们一般都会认为,薪酬包含基本工资、绩效工资、技能工资、奖金,福利包括社保、带薪年假,最多再有个餐补。这样子,确实没什么可谈的,确实也只能谈数字。我们都知道,数字是刚性的,但是数字背后可是大有乾坤。别的不说,这些内容肯定是不够的。我们一起来温故知新。

薪酬都包含那些基本内容

要想把薪酬搞清楚,建议HR朋友们首先要建立起一个系统概念,不要以为薪酬就是几个要素。

2、抽丝剥茧看经济性薪酬能谈些什么

既然要谈经济,我们一起看看抽丝剥茧下,经济性薪酬能包括那些可谈之处。尽管直接经济薪酬与间接经济薪酬,我们不一定能够分得那么清晰,但是这些要素至少会为我们提供十几种可谈的方面。每个阐释一遍,总比我们和心意候选人盯着个数字要强去很多。

举一个最简单的例子,现在经济持续疲弱,特别是国有企业经过多年发展,现在薪酬上的优势与一般民企都不定能比过,但是我们怎么谈薪。其实一个非常好用的点就是,它会有福利房分配机会。这是多大的好处呢?你的薪酬是低,可企业未来如果会有一个市场价几分之一购房的机会,它会一次性补偿你曾经在薪酬上的缺失,最重要的是你现在其它企业拿的多出的30%的高薪节约下来,也完成了这个差价。

3、被忽视的非经济性薪酬可以带来那些变数和可能性

举个例子,就从”工作有挑战性“这个抽象的名词说起。我们现在在招聘想要的人才时,一般都会是社会都在抢的人才,这些人才一般还是具有一些基本特征:较高的学历、较好的学校、正在需求中的专业、较好的个人素质,所以这样的人才对工作的挑战性还是不能低估的。就象我们当年在引进博士时,当时博士进大学都是轻松的,要想把这样的人才引进一个企业,而且在薪酬没有超过学校的情况下,我们对工作的挑战性进行了充分展示,我们引进人才就是要提升专业度,打通整个工程化流程,并且在国家级项目中要实现零的突破。果真,人才留住了,并且帮助企业实现了国家级研发项目的零的突破。有时候,零的突破有多关键,再举一个小例子,在8年前,研发单位居然没有一个专利,因为人人都知道在申请高新技术企业时这个是硬性指标,但是没有人写过,也没有人获得过专利,但自从引进的一位博士开了第一个专利申请成功的先河后,现在一年几十个专利轻轻松松,因为这个就是套路,学会后自然是三生万物。

当然,最终薪酬的总价值还是要提上去,这个是问题的终点,要想留住候选人需要我们持续在整个薪酬系统赋值,价格终究要回归在价值附近才是正理。所以留住人才的王道还是有持续经营业绩持续薪酬系统回报。


三、关键时刻如何处处留心赢得胜利

我们今天都讲管理就是服务,管理就是营销。其实这个论点在我们招聘中体现的最深刻,我们面对不是渠道和人才,我们面对的是市场和客户。所以我们要有服务意识。说到服务意识,我就想到了北欧航空公司CEO的詹·卡尔森(Jan Carlzon)有一本专著《关键时刻》,他提出了三个要点。



他提出的ABC三个要点基本上就决定我们的关键时刻的质量。这ABC三个要点指的就是,A(Appearance)外表、B(Behavior)行为、C(Communication)沟通。这三方面给人的第一印象A所占的比例分别为外表52%、B行为33%、C沟通15%,这三点是影响顾客忠诚度及满意度的重要因素。

知道了三个关键点,那谈薪的关键时刻是什么时候?是一开始,还是谈判胶着时,还是对方要在决策时?很多HR朋友都有自己心中的选择。我的答案 是,这几个时刻都是,任何时刻做不好都会让候选人走掉。但是这几个时刻并不足以说明问题,包括朋友们心里想到的、脱口而出的那些时刻,都是关键时刻。总结起来,留住候选人的每一个时刻都关键时刻。


每一时刻我们怎么在HR实践中完成好这三个点呢?

1、招聘服务质量标准化:提升HR接接待候选人的服务水平、减少服务偏差。干练的着装,规范的接待程序,应对候选人必备礼仪:进门先握手问好,一把椅子、一杯茶、一张表、一支笔。我们自己面前也是一张纸,上面清晰地写明程序、谈话内容提示。

2、有足够能力支持友善关怀:发自内心地关怀候选人需求,认真倾听,听出候选人明面表达上的背后需求是什么,并在解决候选人提问时减少犹豫或不确定、模糊的答复。

3、强化情感认同与沟通:藉由专业化面试过程,做好对企业的现在经营现状的介绍以及愿景的展望,让对方看到你对企业的了解与认同,增强候选人对企业的了解与认同,可在交流沟通过程中,根据需要可将适度扩展个人人际关系作为一个方面进行提前考虑,如果遇到校友完全可以一起谈谈曾经的校园趣事或共同的老师以及新过的物事人非等,也可在对方需要办理学校事务中,在自己能力范围内提供一些帮助以扩大人际认同等。

4.高质量的专业呈现:对于候选人感兴趣的方面总是能够第一时间提供准确、详尽的介绍。扩大我们对企业、对岗位、对经营、对发展的了解是关键。



四、全脑行动做好谈薪工作

谈薪这种关键对话过程中, 我们只是讲数据、讲道理、讲逻辑是重要的,但是常常效果一般。这就要求我们要学会双核沟通全脑行动,一个脑负责沟通内容,一个脑负责沟通气氛的营造。

决策分为两种,一种是理性决策一种是感性决策,但我们回想一下,我们基本上都是理性分析感性决策。所以注重沟通中气氛营造和情感沟通是至关重要的,而且在这个过程要给右脑机会,那就得找到候选人情感上的共鸣点或痛点。


五、创新做谈薪

谈薪是专业工作,既然是专业其实就离不开创新。我们以此基础上,还可以做出创新。

1、创造第三选择

撇开已经不能开出新花朵的过往,看能不能在目前胶着谈判中能不能营造出一个双方都能接受的新方案。

2、向上沟通寻求上级支持

这个是沟通的难点,这个做好,向上展示我们专业度的地方也就有了,但正是因为向上沟通基本上属于尖锋时刻,我们与候选人沟通,差了就是与中意候选人失之交臂,最差就是招聘任务完成质量一般。但是向上沟通,如果搞不好,估计在上级特别是老板的脑海中就给我们贴上了能力一般的标签。这个也是我们一般会逃避向上沟通的原因。我们在解决问题时,宁可向外用力,也会将向上沟通自动回避掉。但是俗话不是说,风险越大利益越大么,HR还是要勇敢尝试。但勇敢尝试还是有许多工作可以做准备。至少我们得了解老板的心意,老板只会为有价值的事或人付钱,天下老板一个样。所以要想向上沟通成功,必须谈出价值,轻则老板亲自出面与候选人沟通,老板亲自出马与候选人沟通,那效果绝非我们HR能比的,如果谈得愉快,老板认可,也许超出你想象的结果都会谈出来,这种事情比比皆是。所以,要想谈出价值,我们是有迹可循的。我们都知道,人力资源付薪的四个要点。我们转换思路看如何用在向上沟通中。

1)岗位价值。句式可以是:如果候选人引进,候选人的什么能力什么过往成果可以推动我们在什么方面取得转折性突破。必须了解岗位的价值与核心技能诉求。

2)能力价值。句式可以是:候选人的什么能力是我们人才队伍不具备的,但这项能力能够帮助我们取得什么成果,而这项成果有利于我们在什么事情中取得决定性指标达标,帮助我们轻松实现什么目标。

3)绩效价值。句式可以是:我们目前什么成果处在一个什么样的一个水平,这位候选人专业的过往什么成果,会推动我们在目前的经营上做出变化,这个会帮助我们赢得什么样的市场或拿下什么样的客户,对于年度经营指标的完成会有不可或缺的作用。

4)市场价值。这个就不用套路了。但是需要的是我们HR必须紧盯市场对人才的变化需求,要能了解到市场紧缺人才的市场价格在什么区间,拿得出依据就好。


总之,基于谈薪的专业性与紧迫性,果真洋洋洒洒近万言,感谢图示感谢PPT,要不HR朋友们观文可就太长了,不敢想象这些图都变成文字得是多么长的一篇文。我始终怀抱增加思考的维度与深度来提供解决思路或解决方案,我诚挚希望对HR朋友们开卷有益,从这篇文章出发,大家产生更加丰富的解决思路和解决方案,所以热诚欢迎朋友们订阅或留言互动分享。


会激励人的HR都是HR中的领先者。祝大家炎炎夏日工作愉快。


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一鼻子灰

一鼻子灰 2018-08-06 11:17:53

好文,收藏了。四大要点很亮很亮。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了 回复

大帝马青云

大帝马青云 2018-08-02 21:34:04

#赞赏# 图文并茂,就像作者才貌双全,哈哈 回复

孔祥璐

孔祥璐 2018-08-02 21:22:37

#赞赏# 还是宁姐方法多,标准的教科书!赞 回复

寒蝉鸣泣之时

寒蝉鸣泣之时 2018-08-02 20:09:35

讲的很全面 回复

阿童木33044

阿童木33044 2018-08-02 18:11:49

老师的谈薪很全面,值得借鉴。 回复

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薪酬谈判——一场胳膊和大腿的较量
作者:晨曦Vicky 北京朝阳区  互联网行业HRM 二级人力资源管理师,擅长人力资源基础...
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候选人要的薪资公司给不了,公司给得了的候选人不接受。怎么办?分以下几种情况:
第一种情况:候选人乱要价,实际没有与期望薪水匹配的能力,只是来投石问路来了,那就好走不送。
第二种情况:确实是个人才,但是确实很贵呀。怎么办?曾经要招高级java,有个27岁的小伙符合要求,经验丰富,能力也已经达到了架构师的水准,薪资期望3.5万。面试完之后:技术经理就回复我4个字:后生可畏。这时候:放手也是真爱呀,不放人家去追求梦想还能怎么样?差的太多,谈判的天平就不能平衡,所以不费那个力气谈。只能目送着候选人而去,回头还要想着把大神的简历收藏到公司的人才夹里,已备未来之需。所以如果差距实在太大我认为实在没有谈判的必要。
第三种情况:因为500块钱与候选人失之交臂,这个情况所有的努力都白费了,还要重新开始招聘。是不是很可惜?我认为这恰恰说明了这个人不是最合适的人,因为500块钱就足以看出候...

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做好薪酬谈判的七大技巧
作者:王泽强 海南海口  多年人力资源管理经验,擅长薪酬管理、劳动关系管理。
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  从企业的角度来说,每一个岗位都有对应的薪酬标准,在面试环节,如果求职者所要求的工资高于企业所能给出的薪酬标准,企业不可能按其期望薪酬进行录用,这样的话,企业招聘的成本就会上升,更可怕的是,企业内部薪酬制度会遭到破坏,导致内部薪酬出现不公平的现象。但因为求职者的薪酬要求,企业达不到,也会导致企业错过优秀的求职者。面对这样的行业性难题,HR如何应对,是考验HR专业性水准的难题。在这种情况下,HR如果掌握一定薪酬谈判技巧就显得尤为重要。而如何做好薪酬谈判,技巧是关键,以下七大薪酬谈判技巧需要HR掌握:
  1、摸清同行业、同岗位的薪酬范围。
  在做薪酬谈判之前,HR需要弄清楚所招聘岗位的薪酬范围,前期的薪酬市场调查至关重要。同行业、同岗位的薪酬范围会受所处地域、所处行业、所处企业的影响,不同...

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找对优秀人才,谈薪四步上篮
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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  优秀人才要价高,理所当然,人家又不是随便轻松优秀的,外人只看到别人今天的优秀,没看到人家昨天前天暗地里流泪流汗的日积月累,詹皇一人挑一队,是“人”都能达到吗,能不拿超薪吗?
  优秀人员应聘时想拿高薪,HR一般无权定舵,企业领导一般都会拒绝,这个三难问题,如何才能让夹心饼干的HR好受一些,我认为,需要捋清一些思路:
1、什么才是优秀人才
  对企业来讲,什么才是自己需要的优秀人才,必须首先搞清楚,我认为以下三个方面需要量化:
  一是少。
  即这样的人才一定不可能多,我认为最多不应超过公司人数的1%,如果多了,就不应该是优秀的了,而且经常来打破公司薪酬制度的规定,肯定不适合规范管理。优秀人才哪有那么多,男生口里的“美女”可能比所有的女性还多,殊不知,此“美女”背后有想法,而“优秀人才”背后只有人民币。
  二是大。**...

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薪酬谈判两步走,不打无准备之仗
作者:Moning丶董超 湖北武汉  大武汉HRM,曾混迹国外,归国后任一家大型汽车集团下属...
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现在企业薪资倒挂现象严重,跳槽成了涨薪的主要手段。面谈薪资时,是求职者唯一一次与公司有资格讨价还价的机会,一旦进了公司,工资涨幅多少,就看公司的意思了。因此,求职者既然选择跳槽,对薪资的期望值就会有意识的提高。但站在公司角度来说,企业都有自己的一套薪酬体系,不可能因为求职者期望值较高,就无限制的满足。因此,薪酬谈判成为了一道重要的关卡。那么,究竟该如何谈薪呢?
前期准备
薪酬谈判,不能打无准备之仗。就像面试一样,都不熟悉基本情况,一开口就会败下阵来。企业有企业的薪酬福利制度,求职者有求职者的考虑因素,两者之间多少会存在偏差。在这种情况下,拥有一个良好的环境与谈判态度,才能促进谈判结果向着好的方向发展。因此,在正式沟通之前,我认为以下四点是需要注意的。
确定岗位薪酬范围
任何一个岗位,在设立之初,企业根据该岗位在企业内部的岗位价值...

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​婚娶应大气,彩礼须备齐
作者:柳姑娘黄海柳 重庆渝北区  具10年以上中小型企业人力资源管理及行政管理工作经验。...
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男子央求:亲爱的,我对你的情比金坚;我对你的爱海枯方石烂。请你嫁给你,彩礼多与少,请不要介意。
妹儿差点被甜言蜜语所动,但现实不能够让她答应:就算我不要彩礼,我双亲也不应允呐,我家庭条件也不宽裕,我那些弟弟妹妹还上学啊。不是我不爱你,而是我爱不起。
男子几近瘪嘴,就像5岁男童左右手擦拭鼻涕,不停抽泣,无能为力。
他多想将女子领进门,为美好生活奋斗一生。然,惜双方家庭情况均为钱所困,为情所难。
好啦,红娘,你作为男方牵线人,你说衣女方不收彩礼或仅收些许彩礼,促成天作之合吧。
红娘憋憋嘴,没钱还娶啥媳妇?人家的女儿是白养来送给你家的?
唠叨过后,红娘问男方父母,你们能出多少彩礼?答曰:最多10万;
红娘问女方父母,你们是卖女儿还是为女儿幸福着想?答曰:要20万彩礼,更要幸福。***|**...

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告诉你一个秘密:值钱比赚钱重要!
作者:陆喜梅 广东广州  20年专业历练,最早的SHRM国际会员。美国管理技术大...
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无论在工作还是生活中,我们都需要逆向思维,许多难题用逆向维思考一下就会马上柳暗花明。
雇主与雇员之间的薪资博弈,历来是一对无解的矛盾。有人即便开出高价条件,也可能遇到愿意给的雇主;有人要价中规中矩,也可能会被嫌弃。HR把的是选人第一关,和“谁”找上“谁”谈恋爱一样,HR看中了“白富美”,但“白富美”的要价HR受不了,这恋爱还能不能好好谈下去?!
如果你真想往下谈的话,给你支两招——
-01-
有真本事吗?那就破格推荐,越级面试吧
“白富美”的身价HR包不起,那就换个“霸道总裁”嘛,TA的权限比你高,不过,你能不能识别出来,这位“白富美”的候选人,是不是“霸道总裁”求贤若渴、愿意虚位以待的类型?
在很多情况下,候选人都会把自己看得比别人要好,换你去应聘,也会...

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好的人和事物,永远值得等待
作者:寒子翟淑省 河北廊坊  零售业HR, 有原则,做自己,不慕春光,不染凄凉。
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好的人和事物,永远值得等待。致敬大白兔七七老师,因为借用她的这句话,我连着两次捞回来心仪的人选,不仅仅靠钱。
一、讲个故事
三年前,我选一个陈列经理,这些在北上广一线大都市平常的岗位,在京郊小城却显得格外珍贵,备选的陈列经理学艺术出身,加之之前在帝都的奢侈品店工作,期望薪资单单是从简历上便能让我们望而却步。
但她的工作经历和我们的岗位实在匹配,我们急需一个走在时尚前沿的人来改变现有的状况,于是我研究了她的简历。
在简历的开篇,她以忧郁的文字简述了离开北京的原因,满载一腔幽怨,工作带来的满足并不能减轻固有的孤独感,她希望回到自己熟悉的小城,舔舐伤口,感受温暖(我尝试这找了下她的简历,但实在是过了太久,而且我也离开了原来的单位,但是之前我曾在某些群里说过,我遇到了一个被艺术耽误了的作家)。
我...

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起步错了,怎么谈都是输!
作者:孔祥璐 黑龙江哈尔滨  十多年的人资工作经验,二十多年的从业经验,高级人力资源...
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  北京进入了烧烤+蒸笼模式,兔子哥也开启了烦燥模式,废话不说,干货怼上!
  招聘过程中,薪酬谈判是重要的一步,但不是第一步,如果你的第一步错了,那么谈判就失去了先机。
  一、面试控场
  1、控场
  他表现的好,你就把主动权送人家了?面试过程中,应聘者再优秀,做为面试官,你也不能让出主动权,你也要掌控现场。
  我的朋友跟我说过这样一个案例:他招聘一个财务经理,各方面都非常优秀,完全符合公司要求,当然谈薪时,要求也比公司高出很多,但老板比较惜才,就满足了应聘者的要求,可这个财务经理上岗,才发现他是个甩锅高手。就连跑地税局社保科的事情,都能甩给人资去做。**...

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薪酬谈不拢,办法有木有?
作者:Eileen江小玲 重庆渝中区  从业8年,历经房地产行业、餐饮服务业、物联网大数据行业...
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候选人要的薪资公司给不了,公司给得了的候选人不接受。面对这样的行业性难题,hr可从企业自身审视和因人而异的候选人需求点谈判两个方向思考来解决这个问题。
一、企业方面的自我审视。
1、企业薪酬水平不能低于同行业薪酬水平过多。
首先我会评估一下企业的薪酬水平与行业薪酬水平差距大不大,我相信基本上的企业也不会低于行业薪酬水平太多(每年的薪酬普调要用好),如果差距较大,就应该在公司预算范围内做调整,特别是像我们这种中小企业,在品牌较弱的情况下,薪资水平如果低于同行业太多,想要招聘优质人才就更难了。
那么在做薪酬水平调整的时候,肯定要考虑预算,若是在还没有盈利的企业跟老板提薪酬调整,估计老板不是哭穷就是说没钱,等赚钱再说,相信很多小伙伴也遇到过。HR们总是陷入...

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中小企业HR之八--从“招”到“谈”
作者:Miss一点儿李倩 北京朝阳区  多元化上市集团HRD,高级人力资源师,10年+人力工作...
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说起谈判,大家脑海里会闪过无数叱咤职场的霸气镜头,有的靠人情外围杀价50%、有的靠合伙伙伴间的配合让客户无回旋余地,不得不放弃,任痛接受。但这些画面除了在电视剧中,也出现在我们身边,只是少了些霸气,更多是上下疏通、左右劝解,而这份工作就是HR,让我们默默地抱抱自己吧。
招聘,或许在HR的经历中是最惨的经历,但更惨痛的却是花了N长时间好不容易找来合适的候选人,结果薪酬谈不拢。早知这样,何必费心?
刚刚解决了招聘渠道问题的小A又面带愁云。
“怎么啦,老板肯花钱,都无法换来你春天般的笑容了?”我打趣他道。
“唉!老板肯花钱是好的,可他大多数时候,是超小气的”。小A撇嘴,露出更难看的脸。
“说说吧,让我开心开心”。
“唉!这活儿真是没法干了。上个月XX部门提了一个招聘需求,要招新行业的XX工程师,给出的JD我问了下,至少...

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薪酬谈判知己知彼,踢好招聘工作的临门一脚
作者:天涯mm李远婷 广东深圳  人力资源实战专家,深圳HRM,9年工作经验,擅长招聘、...
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春眠不觉晓,招聘瘦不了。招聘过程中薪酬谈判往往是是最后决定成败的关键一环,薪酬谈判是招聘是否成功,能否拿到成果的临门一脚。
辛辛苦苦招聘,通过几十上百次的对比、筛选你和用人部门领导终于看上一个人,就需要发出邀约了。而薪酬谈判就是成交前的讨价还价的过程,双方条件接受即可成交,一方不接受一拍两散,候选人找其他的工作机会,公司继续一轮找寻候选人。你可能委屈,也可能不服,但是你被淘汰了。
对招聘人员来说,好不容易有合适的候选人,能谈妥薪资顺利入职,是最好不过的。薪酬谈判中可能就是多做了关键的一步,多说了关键的一句话,结局可能就不一样了。
君不见,谈的一把好薪酬的HR得意洋洋,谈失败的HR灰头土脸。
广义的薪酬是包含物质薪酬和非物质薪酬部分。决定薪酬政策的内部环境包括,公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬结构、人力资源...

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煮熟的“鸭子”,岂能让它“飞”?
作者:丛晓萌 北京海淀区  金融行业HRD,地产行业HR经验11年,金融行业HRD...
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一、最大的HR不是你,对的人做对的事:
   看文的各位HR小哥哥、小姐姐,如果您是做招聘的,肯定对题主的问题心有戚戚焉啊:好不容易碰上了一个优秀候选人,过五关、斩六将,等到最后跟HR本尊谈薪水环节了,优秀的候选人叫了个高价,掌握了谈判的主动权,且要价超出公司的薪酬范围,HR权限有限但又不想错过优秀的候选人、打破公司的薪酬体系,造成企业内部的失衡,最后呢?最后只能是煮熟的鸭子,眼睁睁的扑棱扑棱翅膀给飞了、HR小哥哥小姐姐的工时白费了。场景似曾相识吧?遇到这种堪配心中C位的候选人,是多么滴不容易啊,缘分就让咱们HR亲手给扼杀在最后谈薪阶段,自己心里这个坎肯定是过不去的。
    题主在题目最后说道:“几乎80%的HR都遇到了一个超级艰难的问题:候选人要的薪资公司给不了,公司给得了的候选人不...

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干了这碗毒鸡汤,一路走好!
作者:红尘醉弥勒徐胜华 上海黄浦区  人力资源管理师,曾任大中型民营企业人力资源经理
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“大爷,来玩嘛”马小马站在心仪的建筑门口,听着里面小姐姐酥到骨头软的声音,胸中的上鹿乱撞。
“多少钱一次?”马小马操着一口像妹纸一样的声音颤抖的问道。
“300元一次!包你满意”小姐姐甜甜的答道。
“人家250元一次”马小马吐口水抹在头发上,像痞子一样的说说道。
“小哥哥…哥哥,您这桀骜不训的气质,忧国忧民的长相……只要300元,我们包您满意哦!”小姐姐的嗲嗲的声音再次在马小马的耳边响起。
马小马站在风中打了个响指,再用手捋了捋刚做的发型,大中风两边开,一边染了红色,一边染了黄色,中间一个冲天辫染了白色,心想这下应该帅过徐大帅了吧,250元没白花……
言归正传,话说谈判这样的事会有输家吗?不管是什么条件,只要达成了协议,双方一定是得到了自己想要的东西!区别只不过...

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拆解薪酬谈判的套路
作者:乾元zZZ 浙江温州  多年hr从业经验,涉及金融、房地产、互联网行业,现任集...
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  薪酬谈判本质上也是一种商业谈判,HR在日常工作中除了对于新人进行谈判外,还会涉及员工要求加薪和职位的谈判。但不论是何种谈判本质上还是会基于简单的人性逻辑和谈判的基本原则,故此讲一些潜在的原则供大家分享。
  任何谈判都存在最高预期和最低预期,在期望和最起码之间的部分就是可能成交的区间,而通常只要不是最基础的入门岗位薪酬设定就一定会有浮动的区间。当然面试者的期望薪酬也都不是一口价。所以谈判就需要你来我往的进行沟通交谈,那么先看看企业能有什么筹码。
一、面试者的需求,企业的筹码    面试者的需求决定了价格的高低,的确很多人工作首要是为了报酬,求的是基本的生存成本和面对生活的压力。那么可以谈的薪酬弹性区间就少,更多的还是要看企业是否能让步。但是未来的招聘面试环...

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写总结 写篇好总结,做打卡牛人

576楼 一鼻子灰

补卡学习,每天进步一点儿

2018-08-06 11:21:38 回复 赞(0)

575楼 贾耀锋

做为企业来说,每个企业都有自身的薪酬体系,每一个岗位都有对应的薪酬标准,还要考虑内部的平衡,所以,尽量不要打破现有体系。做为HR,掌握谈判技巧就显得尤为重要。大家都知道,薪酬的原则之一就是内部公平性和外部竞争性,在做薪酬谈判之前,首先,HR需要弄清楚所招聘岗位在同行业的薪酬范围;其次,搞清楚候选人的工作经验和薪酬标准;第三,根据候选人特点,制定出至少两套以上的方案来应对;第四,有些求职者在求职的时候,往往会虚报上一份工作的工资待遇,HR可以拿出有说服力且准确的行业工资标准给求职者看,也可以指出求职者有哪些欠缺的地方,最后从公司平台的角度,企业的远景规划,未来发展方向,岗位晋升空间等方面予以积极引导。

2018-08-04 11:54:54 回复 赞(2)

574楼 清秀的芒果17122617

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2018-08-03 14:34:00 回复 赞(0)

573楼 阿斯克勒皮俄斯76895

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2018-08-03 11:38:27 回复 赞(0)

572楼 天蓝2018

谢谢分享

2018-08-03 09:26:23 回复 赞(0)

571楼 cherry菲520

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2018-08-02 23:06:32 回复 赞(0)

570楼 緣啓橼絡

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2018-08-02 23:05:58 回复 赞(0)

569楼 大象卷铅笔

遇到这种情况可以从内外两个方面来进行分析:
一个是公司的内部情况,比如目前该职系的薪酬区间,员工的职业规划通道,公司发展的前景,行业状况,以及福利等各方面。
另外一个方面,就要看应聘者是否有真才实学。有时候一大堆金光闪闪的证件和看似辉煌的经历,并不能代表他的真实才能。
面试过程,其实就是需求谈判,互相妥协的过程。如果双方不能达成较为接近的目标,那也只好忍痛割爱了。

2018-08-02 23:05:57 回复 赞(0)

568楼 緣啓橼絡

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2018-08-02 23:05:39 回复 赞(0)

567楼 緣啓橼絡

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2018-08-02 23:05:28 回复 赞(0)

566楼 阿童木33044

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2018-08-02 22:59:33 回复 赞(0)

565楼 季候

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2018-08-02 22:44:13 回复 赞(0)

564楼 季候

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2018-08-02 22:44:03 回复 赞(0)

563楼 Elliot34289

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2018-08-02 22:27:04 回复 赞(0)

562楼 michelle8wyn

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2018-08-02 21:46:42 回复 赞(0)

561楼 michelle8wyn

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2018-08-02 21:46:42 回复 赞(0)

560楼 聆听的云

1、必须清楚薪酬都包含那些关键内容

我们一般都会认为,薪酬包含基本工资、绩效工资、技能工资、奖金,福利包括社保、带薪年假,最多再有个餐补。这样子,确实没什么可谈的,确实也只能谈数字。我们都知道,数字是刚性的,但是数字背后可是大有乾坤。别的不说,这些内容肯定是不够的。我们一起来温故知新。

2018-08-02 21:42:11 回复 赞(0)

559楼 金玉满堂5049

如果是合适的人才,破格就好。如果带有疑问,不要就好。没有什么纠结的,也许下一个更好。合适的人就有合适的价格。

2018-08-02 21:33:08 回复 赞(0)

558楼 暖的2次方

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2018-08-02 21:32:29 回复 赞(0)

557楼 一滴水的平静

122里

2018-08-02 21:31:59 回复 赞(0)

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