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【干货分享】微咨询导师分享招聘绩效等实战技巧!

  学习是自己的事情,但是经验和技巧,却可以分享和借鉴。我们很多时候总是习惯了独自奋斗,习惯埋头钻研,但这只是因为,曾经的我们找不到人指点。不过,现在不一样了,三茅携手百人计划部分优秀导师共同推出微咨询项目,独自摸索前行不如大咖引路,微咨询让你少走弯路。今天打卡,我们就邀请来了几位微咨询导师,让我们从今天的干货分享中管窥导师风采吧~
  三茅微咨询,让你少走弯路!9位导师带来干货分享,如果你也需要咨询,欢迎在评论区留下你的问题详情~
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初创企业招聘中需要注意哪些事项
作者:罗朝松 北京朝阳区  资深顾问,十余年人力资源咨询与企业人力资源管理经验,爱...
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  不时看到一些讲述初创企业招聘如何如何难的文章,细数了初创企业在人才招聘过程中遇到的种种困难。恰巧最近加入了一个初创团队,经历了从0到1的组建过程。在人员招聘过程中,确实体会到了初创企业招聘难的问题,也踩了一些大大小小的坑,现将这段时间的心得体会稍作整理与大家分享。

  一、初创企业在招聘中的优劣势分析

  (一)初创企业的劣势

  1.业务前景不明朗:初创型企业还处于追求生存阶段,有些企业的业务模式可能都不是很清楚,企业未来发展前景如何还不明朗。对于求职者而言,进入初创型企业可能会存在一定的风险,有可能入职没几个月就解散了。因此,不少求职者不太愿意考虑进入初创企业。

  2.管理相对无序化:初创企业的各项流程、制度比较缺乏,管理相对比较随意,受领导人、管理者的个人特点影响比较大,有可能在公平性、效率方面不尽如人意。这一点对于从规范企业出来的求职者,尤其不太能接受。

  3.薪酬外部竞争力不足:初创型企业盈利状况不理想,薪酬支付能力较弱,在薪酬福利方面相对于成熟企业而言竞争力不足。

  (二)初创企业的优势

  当然,相对于成熟企业而言,初创企业也有一定的优势,主要有以下几点:

  1.灵活性强:初创企业没有过多的条条框框约束,只要有利于业务拓展的活动,基本上都能得到企业的支持,灵活性相对较强。

  2.空间大:初创企业相当于一张白纸,未来如何需要大家一起去创造,企业人员对于该如何做有很大的权限,这对于那些想要工作自主权利的人员而言是很有吸引力的。

  3.人际关系比较简单:初创企业的人员都是新招聘的,没有形成内部的小团体,彼此之间也没有利益关系,同事之间关系比较简单,相处比较融洽。


  二、初创企业如何招聘到想要的人员

  明确了企业的优劣势之后,要针对企业的特点采取针对性的措施。

  (一)候选人画像很关键

  作为招聘人员,需要结合企业自身的特点,对于自己想要招聘的人员做人物画像,简单来说,就是你想要找什么样的人,这样你才知道应该在哪里找,而且能够帮助你快速的从众多人群中找到对的人。以我所在的企业为例,希望潜在的候选人应当有几个方面的特征:有较强的成就动机、注重个人技术提升、淳朴、踏实、好相处、有工作热情……

  根据这些特征,在筛选简历的时候,会倾向于几种类型:

  技术经理倾向于在非知名中型企业里面做过5年以上的技术开发,有过本行业技术发开工作经历,如果有一定的管理经验更好,但这一点不强求。按照这一标准,我们第一位技术经理是来自于当地一家中型企业,做了5年多的技术开发,也担任过一段时间后台组长,而且之前有过本行业开发经验。从后续的工作开展来看,当时这样的选择还是比较正确的。

  技术人员倾向于选择刚从外地过来,或者同行业企业被动离职的人员(企业倒闭),这部分人员对于薪酬的预期相对比较合理,而且对于工作机会更珍惜、更积极。

  而在面试过程中,对过于计较薪资、自大、没有工作激情(比如原来的工作太累,想清闲一点)、个性比较突出、不太守信、事比较多的一律淘汰。

  (二)推荐是个不错的方式

  虽然求职人员很多,但是要找到技术水平、个性特征都符合企业要求的人员还是难度不小。如果是相同岗位人员推荐,他们对推荐人员的技术水平是了解的,也知道其技术擅长方向与企业的需求是否匹配,成功率相对较高。从实际例子来看,有两个我们录用了但是对方没来的人员各自推荐了一位候选人过来面试,被推荐过来的人员技术水平还确实符合我们的招聘要求。

  (三)人员选择要务实

  初创企业在选择候选人时,应结合企业当前的实际需求,既不要盲目追求高精尖,导致“能力过剩”,也不要勉强凑合。

  一些初创企业老板(尤其是从大企业出来创业的人员)偏向于招聘行业内非常优秀的人才,比如来自于行业内领先企业、或者有很好的教育背景。但实际上,对于大部分不需要开展高薪技术开发或运用的企业而言,并不需要顶尖的人才。一方面,顶尖人才的薪酬预期会比较高,企业需要背负较高的成本;另一方面,企业在相当长一段时间内,其实并不需要顶尖人员,他们在企业里面也不能很好的发挥,最后也会选择离开。

  当然,也要视工作具体情况而定,有些岗位是属于“数量型”的,人员配置注重数量。但有些工作是“素质型”的,人员配置注重素质。对于素质型工作,有可能一个优秀的人员能顶好几个普通的人员。以软件开发为例,同样的工作,初级技术人员可能需要4个人完成,而高级技术人员可能一个人就够了。这个时候,宁愿高薪招聘一个高级的技术人员,总体薪酬可能差不多或者更低,但其效率更高。

  同样的,也不能因为着急用人就勉强将就。初创企业人员配置比较精简,通常一个萝卜一个坑,如果招聘的人员达不到企业的要求,工作中出错的概率就比较高,而此时又很难及时获得支持和帮助,会对整个团队的工作进度产生影响。当初在组建团队的时候,就因为开发任务比较紧,招了一位技术水平与要求稍差的人员,结果后期在工作中问题不断,对项目进度产生了不小的影响。

  (四)录用靠谱的人员

  如前所说,初创企业人员比较精简,一旦某一位员工中途离职,他的工作短期内无人接手,而重新招聘需要时间不说,新人对于整个项目熟悉也需要一段时间,必然会对整个项目进度产生很大的影响。因此,在确定录用人选时,应确保对方是有责任心、靠谱的,至少能够完整的完成某一阶段工作。

  我们在系统开发过程中就遇到过类似的事情,一位员工入职不久就因为以前公司的上司的召唤而离职,新招进来接替人员要从头开始熟悉代码,加上对业务的理解……所以,后来再招人的时候,对于这一点比较注重。

  那么,如果判断求职者是否靠谱呢,举一个实际的例子,如果运用比较土的方法来判断对方是否靠谱。

  前不久,确定了一位产品经理,面试通过并发了offer,但后来公司还是将其拒了,候选人在整个过程中的几个行为让我感觉不大靠谱:

  1.对方主动提出面试时间在周四上午,我确定了具体面试时间、发了面试邀请,第二天又问我能不能往前安排面试时间;

  2.在整个沟通过程中(网上沟通、面谈)不断强调自己是个很靠谱的人,比如:我答应了就一定会到、我要找个靠谱的平台……

  3.原来约定的周四上午,头一天又说家里临时有事,要调整到晚上7点;

  4.面试通过、发了offer、加了微信,但微信留言一直不回,后来又加另外一个微信,猜测可能之前加的微信不常用(对方说都在用),但既然不常用,加微信时应该说明;

  5.约定的周五入职,周三上午询问能否正常到岗,回答是正常,还沟通了电脑配置要求等;周四上午再次确认是否能到岗,回答仍然是可以,但下午告诉我要再考虑考虑,要和分管的领导沟通;

  对方在和分管副总一番沟通后,告诉分管副总下周可以来入职(周五沟通,要下周二过来入职),我将上述过程告知分管副总,他最终决定这个人还是不要了。

  其实,每个人的言行举止都是其内在价值观的外化,稍加整理分析,还是能够大致判断出来的。比如,沟通时的用语,甚至是标点符号(网络沟通)、面试时间、迟到时的处理、进入面谈室的座位选择、坐姿、衣着、应聘登记表填写情况等都在透露个人的信息,只不过需要我们耐心的捕捉。


  以上是这段时间的一点小小心得,欢迎大家说说你们在招聘中遇到的各种奇闻轶事,以及经验心得!

  如果觉得我的分享对你有一点点帮助,欢迎订阅,大家一起交流一起成长!

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一鼻子灰

一鼻子灰 2018-08-06 15:49:04

每天进步一点儿,谢谢分享,学习了 回复

lanbing990

lanbing990 2018-07-22 14:52:25

学习了 回复

司马相如66411

司马相如66411 2018-07-22 14:19:24

回复

燃萁之敏

燃萁之敏 2018-07-22 11:34:47

甄别能力,快、准... 回复

Vivian1987

Vivian1987 2018-07-21 21:48:16

很不错,现在也是一家初创型公司,老板有时对所招聘岗位职责定位都不是很清楚,因为业务会变,何况我们hr哈哈! 回复

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  看到这样的咨询问题,我只想回复3个字:去整容。然后嫁给王思C,你就不用工作了。或者直接找个人嫁了回家生娃,也是挺好的。毕竟,任何工作都可能是枯燥无味的啊。
  因为你需要在最短的时间里从众多简历当中找到最合适岗位分析结果的人,我经常看到有些招聘专员打开一个招聘网站,筛选简历要花半天,如果你的招聘量大,这样的效率如何能提升你的招聘效率?
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  理由同上,通常在打陌生邀约电话的时候,先要准备好至少以下的材料:公司的简介、岗位的简单介绍、团队的简单介绍、团队负责人的简单介绍、公司未来的发展预计、甚至连公司附近的公交站、地铁站、美食城等都要准备好,以备不时之需。毕竟你永远不知道下一个沟通对象会问出什么问题,因此你需要把材料全部准备在手边,而不是告诉他:“稍后告诉你”那基本上就没有然后了。但是有了这些...

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今天的题目很有意思,三茅微咨询导师专场分享。我相信很多朋友都听过咨询管理,微咨询却是一个相对新鲜的名词。
那么,我们为什么需要微咨询?微咨询又应该如何操作?
今天,我们分享一下管理咨询界的新话题:微咨询。
人们说,当今的时代是微时代:
微信、微博,让人们快速了解世界各地变化;
微教育,使学校、学生和家长实现网络云端的无缝沟通;
微交易,实现了移动互联网端网络商品与服务的交易;
.......
微时代来了,它带来的便利已经从计算机技术延伸到工作和生活的各个领域。
而被我们熟知的咨询行业,也在感受这新时代的洗礼。近些年,“微咨询”在咨询行业掀起了不小的热潮。
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  经营分析会,是企业年度目标落地的助推器,因此思路很重要,除了使参会人员明确方向、理清思路、找到差距、拿出应对措施、达到预期目的之外,更重要的是如何将企业年度目标、部门年度目标、个人年度目标有机结合,了解每一个过程指标的完成情况,清晰认识到企业、部门、个人目前所处的位置。
  如果抱着开会的心态组织经营分析会,这个会将成为什么样子,谁也无法预料。如果经营会议开完了,参会人员没有应有的触动和明晰的应对措施,那么,这无疑是一个失败的会议。
一、经营分析会的内涵与外延
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    扫码或者点击头像关注我,然后通过主页联系方式私信我,我给你发一份关于你是否要跳槽的测试题。
   进入职场,我们永远面临一个问题:是否跳槽?
面对这个问题,往往会有两个极端:
第一,跳槽太频繁。随着市场经济的发展,职场人的稳定性越来越受到挑战。跳槽对有些人来说,简直就是家常便饭。
第二,永远不跳槽。有一些人,20岁毕业,进入一家公司,然后一直在一家公司做到40岁,期间从不跳槽。
纵观这两种不同跳槽姿势的人的职业发展,我们会发现,他们的职业生涯会存在同一种问题:成长太慢。
先说说跳槽太频繁的人。
在我看来,每工作1-2年就跳槽的人,其实就算跳槽太频繁。**...

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股权激励设计的过程主要包含了“九定”的内容:定对象→定模式→定目标→定额度→定绩效→定进入条件→定退出条件→定协议→定系统。
1.股权激励不是让所有人成为股东,而是让所有人有机会成为股东。
由于激励的资源是有限的,激励对象自然是集中于那些能够给企业带来超额收益的群体。
激励对象对岗不对人,基于岗位是定数,基于个人是变数。
股权是为有能力的人分享未来的机制,不是分钱的工具,这是确立股权激励对象的基本原则。
2.股权设计是公司治理中最为重要的部份,它在任何时候都是重要的。我们现在谈的股权激励,是默认原始股东己形成,现将以股权作为激励资源,去吸引更多的人才或公司需要的资源。
我们按一般的规律试举例如下:
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作者:战狼先生陈昌锦 广东深圳  主板上市HRD兼COE专家,15年实战经验,手把手教你...
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各位朋友看到我这句话的时候,你们不妨先不要急着往下看,先思考五秒钟,如果你用100元买我一个小时,你是否愿意?等你有了答案,您再继续往下看,也许会收获更多。
一、一段对话
最近接到有个人加我微信,希望我能跟他见一面,做个咨询,对他的专业能力和知识方面建个体系。时间是两个小时。我回复说电话沟通,他问我为何不能微信里讲?我说,微信里说一百句,不如电话沟通十分钟。。微信的100句话的效率,不够电话里讲五分钟的效率。她一下子明白了。然后电话给我,我们聊了十分钟左右。期间有一段话其实挺有意思,我摘录如下:
问:“老师你收费吗?那你的收费价格是多少?”
答:“我的收费并不高,两个小时300,因为我不是专业以此为生,而是我要收回成本”
问:“老师你还有成本?那你这收费也太贵了吧?”
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绩效管理真的做了还不如不做吗
作者:任康磊 北京东城区  大型上市公司HRD MBA 十余年经验 人力资源实战专...
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文|任康磊
小王和小张是同一家公司同一个部门的同事,他们做着相同的岗位,每月的工资构成也相同,都是三千元的基本工资加二千元的绩效工资。而绩效工资的发放条件是他们的月度绩效考核达标。
他们每月的绩效考核指标相同,都是按照公司的要求,完成一份三万字的调研报告书。小王和小张每月都能按照要求完成工作,顺利拿到各自的绩效工资。两人开始时相安无事,但时间过了没多久,问题就来了。
小王开始觉得不公平,他认为自己每月完成任务只需要用十几天的时间,剩下的时间做了许多其它不在自己职责和考核范围内的工作,而小张每月总是拖到月底才能完成报告。这说明自己的工作效率是比小张高的,工作能力是比小张小强的,但是为什么自己拿的绩效工资却和小张一样呢?
小张也开始觉得不公平,他认为自己每次被分配到的调研报告主题都是新的,都是公司原本资料库中没有的,自己要费很大力气...

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