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在中小企业绩效考核里,360度考核是否真的一无是处?

我也要提问
  大家好,我是一名毕业没多久的人力资源管理学生,在课堂上,我们学习了众多的绩效考核方法,其中就包括360度考核。然而毕业后从事了绩效工作,却发现无论是实际职场还是在各大专业文章里,360度都是最被人摒弃的一种方式,特别是中小企业,好像更多都是批评的声音。
  请问各位牛人,360度考核真的一无是处么?如果想要在中小企业运用,HR能否做些调整或改变呢?
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360度反馈而不是考核
作者:绩效魔方赵日磊 山东济南  15年以上绩效研究实践,10年管理咨询经验,3本绩效专...
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收起小三角形

文/赵日磊


      提到360度,很多人的脑海中就会出现考核的场景,一群人围坐在会议桌前填表打分,心情极端复杂,表情极端痛苦,大家都在表演,都希望这种表演快点结束。


      这些人被正在被引导着做360度考核,从各个角度,选择不同的人对某些人进行考核,这就是一些人所理解的360度,他们称这种工作为360度考核,即选择被考核者的上级、下级、同级同事、客户(内部、外部)对他们进行考核。


     这种理论的支持者认为,绩效考核是个保证公平的事情,为了做到这一点,就必须从各个角度,选择不同的人,对被考核者进行全方位的考核,所以有人给这种考核起了个好听的名字叫“全视角考核”。


     于是,很多人认为这是一种完美的考核手段,可以解决考核的公平性问题,应当被企业广泛采用。实际上,很多企业也在使用这种手段对员工进行考核。


     我认为,所谓的360度,它其实只是一种绩效反馈的手段,而不是绩效考核的方式,我把它叫做360度绩效反馈。


     绩效反馈和绩效考核是有区别的,这种区别在于,绩效反馈的目的是帮助员工改善绩效,是过程性的成果,并不直接应用于人事决策,而绩效考核则作为一个阶段的总结,对员工的绩效做出评价,形成结果性的数据,并应用到与员工有关的人事决策中,影响员工的薪资、晋升、培训甚至是职场的命运。


     1.360度为什么不能作为考核的手段?


    (1)违背基本管理原理


     考核既是一种手段,更是一种权力,这种权力只有作为管理者的主管或经理才拥有,而其他员工或客户并不拥有,如果非要赋予他们什么权力的话,也只能是监督或投诉,而这恰恰是绩效反馈的范畴,不是绩效考核的范畴,从这一点看,360度不可以作为考核手段。


    (2)违背绩效考核提倡什么就考核什么的原则


     绩效考核的最终目的是为了帮助员工改善绩效,所以在一开始的时候管理者就会通过面谈沟通的形式把绩效考核的指标以及考核标准、考核时间等内容告诉员工,让员工有目标地工作,把主要精力放在实现当初制定的绩效指标上。


     而许多企业所采用的360度考核,在一开始的时候并没有把考核的指标告诉员工,员工也并不知道自己应该怎么做才是符合企业360度考核要求的,最多也只是一些泛泛的描述,并不具体,无法让员工明确目标。


     那么,这个时候的考核就是管理者的单方面行为,带有非常明显的主观判断的色彩。因此,就无法做到提倡什么就考核什么,也就不能帮助员工改善绩效,于企业的业绩提升也无任何益处。


     如果说有什么意义的话,也只能说大家在一起做了一场看起来很像绩效考核的表演,并一起制造了一堆废纸。


   (3)耗费企业大量时间和精力


     360度考核的拥护者认为,为了保证考核的公平性,企业必须在每次进行绩效考核的时候都从各个层面选择一定数量的员工,来对某个员工进行综合的考核。


     这就是说,每次考核的时候,场面都会很壮观,我就见过30人考核一个人的场面,这些在规定的时间被从工作岗位上拉到一个会议室,听完主持人的简单介绍,然后在规定的时间打分,然后再换一拨人,场面极其浩大和紧张。


     所以,那个时候办公室的电梯最忙,不停地迎来送往。这样的操作,无疑是增加了企业的管理成本,耗费了企业员工、经理的时间和精力,最后的结果却并不如意,这也是我为什么不提倡把360度作为绩效考核手段的最重要的原因。


    (4)没有最佳观察角度


     绩效考核比较注重观察角度的问题,通常我们会选择具有最佳观察角度的人作为考核者,来对被考核者进行绩效管理和绩效考核,而拥有最佳观察角度的人就是员工的直接上级。其他人,下级、同级同事和客户只能从某一个侧面了解一个员工的信息,信息既不充分,也不能保证真实。


     通常,员工的直接上级有权规划员工的岗位说明书,有权安排员工的工作,听取员工的汇报,检查员工工作的进展情况,而员工与直接上级之间的沟通是最简单、最省力、最通畅的沟通。


     综合这些因素,我们可以看出,其实,最佳的考核者不是别人,是员工的直接上级领导。其他人如果要对一个员工的绩效发生影响的话,也只能从某一个单一的方面,比如从团队精神、服务精神、流程合作等方面对员工进行绩效反馈,而无权考核。


   (5)造成同事之间互相拆台、互相排挤。


     一旦把考核的权力给予一个对被考核者没有管理权限的员工,那么这种权力会被滥用,同事之间为了区别成绩,可能在考核打分的时候互相拆台,互相排挤。


     记得某著名外企的人力资源总监在一次绩效考核研讨班上提到了自己的一次360度考核的经历。他说,在进行360度考核的时候,他与同事互相打分,实际上两个的实力和业绩相当,处于同一水平。


     而考核的结果是同事给他打的分很高,自己则给同事打分很低。最后,晋升的机会给了自己,而同事于不久离职。为此,他深深感到内疚。


     因此,这位人力资源总监强烈反对把360度作为一种影响人事决策的考核手段,如果非要用,也要限制一个很小的范围内,比如对某位准备晋升的员工进行全面的考察的时候。


     2.360度反馈的作用


     从上面的分析,我们可以看出,其实我们通常所接触和了解的360度绩效考核只是一种绩效反馈的手段,我们把它叫做360度反馈。那么,作为绩效反馈手段的360度反馈在员工的绩效管理起哪些作用呢?我初步总结了以下几点。


    (1)为绩效考核提供事实依据


     通常,一个考核指标的完成需要几个部门的合作,也就是说员工在完成指标的过程中,需要和几个岗位进行流程合作,考核者的信息来源需要从几个部门获取,那么这个时候,考核者就可以根据指标的内容设计相关工具,请相关部门填写,以获得全面和原始的数据和信息,为员工的绩效考核提供事实依据。


   (2)为员工绩效的改善提供事实依据


     绩效考核的根本目的在于改善员工的绩效,而要改善员工的绩效,就要多方面收集有员工有关的绩效表现的记录,360度反馈是个很好的手段和方法,通过适当的设计,多方面采集信息,从中分析员工绩效表现优秀或绩效表现较差的原因,为改善员工的绩效提供事实依据。


   (3)增强流程间的合作


     通过360度绩效反馈,在部门与部门之间、流程与流程之间、员工与员工之间建立起一种监督约束机制,使得员工之间的服务意识、团队精神、执行力、时间观念等都得到加强,进而增强流程间的合作,整体上提升企业的运作效率。


     3.360度反馈的应用范围


     正如前面所述,360度反馈主要的作用在于能为员工提供绩效改善的信息,并且,360度反馈与员工的业绩联系不紧密,主观判断的色彩很浓。


     因此,其结果不能直接用于薪酬调整、晋升的依据,而是可以应用于帮助员工正确认识自己的能力、态度等方面存在的问题,并及时做出调整。


     所以,采用360度反馈的时候,企业应着重从对影响员工业绩的能力、态度等方面进行设计,包括:敬业精神、服务意识、团队合作、工作积极性、创新能力、执行能力等方面入手。


     而且,由于360度反馈会耗费企业大量的时间和精力,因此不适合经常性的操作,一般一年搞一次就可以,在年底的时候,对员工过去一年中所表现出来的综合素质进行反馈,帮助员工正确认识自己的不足,并在下一年进行有针对性的改善。


     结束语:360度反馈并不适合用于影响员工薪酬晋升的考核,而是可以作为一种反馈手段,对员工进行综合的素质评价,帮助员工改善绩效。


最后,我参与了三茅微咨询项目,并解答了一位同学关于企业薪酬绩效从无到有建立的问题,如果你也有类似的需求,欢迎点击这里查看我的答疑视频,在页面扫码还有礼包领取哦~

查看原文>

暖阳雪

暖阳雪 2018-06-28 14:43:55

非常认同赵老师的观点,公司目前就在进行此项考核,每季度一次,员工情绪很大,考核结果缺乏公平性,还好目前考核结果未与日常薪酬挂钩,正在考虑跟领导沟通,谢谢您的分享,学习了! 回复

绩效魔方赵日磊

绩效魔方赵日磊 2018-06-28 15:09:54

@暖阳雪:谢谢共鸣和分享心得,您的分享让我们对这个问题有了更深的理解,感谢,多多交流,一起学习~ 回复

張鉉一

張鉉一 2018-06-26 23:25:21

谢谢分享 回复

绩效魔方赵日磊

绩效魔方赵日磊 2018-06-27 13:00:22

@張鉉一:谢谢老朋友支持,很高兴,一起学习~ 回复

hklte_hr

hklte_hr 2018-06-26 23:16:54

谢谢分享! 回复

绩效魔方赵日磊

绩效魔方赵日磊 2018-06-27 13:00:05

@hklte_hr:谢谢老朋友支持,很高兴,一起学习~ 回复

2号人事部石头

2号人事部石头 2018-06-26 20:00:18

学习了,谢谢老师 回复

绩效魔方赵日磊

绩效魔方赵日磊 2018-06-27 12:57:28

@2号人事部石头:谢谢支持,很高兴,一起学习~ 回复

紫色荆棘

紫色荆棘 2018-06-26 19:46:49

感谢分享的这么详细和透彻,学习了 回复

绩效魔方赵日磊

绩效魔方赵日磊 2018-06-27 12:57:15

@紫色荆棘:谢谢支持,很高兴,一起学习~ 回复

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​360度考核这样使用才合理
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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  所以,我认为360度考核,好、很好、非常好,不过,不能与大众化使用360度考核那样使用,如果结合实际需要,增加一些创新,就会更有考核的生命力,下面简单分享一下:
  简单理解360度考核,就是从不同角度、立场,结合各自所掌握的事实、依据、材料及自身认识等,用相同的标准,评价某人工作业绩的过程。
  党组织各民主党派常年对某事件的多次讨论、参政议政;领导在会上要做出某决定前向张三李四王五征询意见;人资处理或辞退某员工时对当事人、直接上级、相关人员、工会、职工代表、公司领导等了解情况;法院判决前向原告、被告、证人、双方代理、走访事发现场群众、调取相关物证视频资料等;美国退出伊核协议前一定会评估欧盟、俄罗斯、中国、以色列、伊朗等的态度、反应及因此可能带来的种种后果和采取的应对措施;即使巴西想在第三场胜出塞尔维亚,也要采用SWOT法,认真全面360度的分析彼此在战术、排兵布阵、变阵、体...

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人才发展需要360度评估
作者:涂熙 广东广州  十年人力资源大咖,人力资源畅销书作家
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案例中提到360度考核真的一无是处么?如果想要在中小企业运用,HR能否做些调整或改变呢?想知道需要怎么运用,就得先了解清楚360度考核是什么?有什么样的适用范围。
360度考核其实是一种全方位的反馈评价。因为大家都知道,传统的绩效评价,主要由被评价者的上级对其进行评价,而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人,包括被评价者的上级、同事、下属和客户等,分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后,由专业人员根据有关人员对被评价者的评价,对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈,以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。一般来说,对于360度考核用于管理层级以上的人员,而且最好是在公司发展和人员都相对平稳的阶段进行。评价时机是选择在年度或者人员提升发展的阶段。虽然大部分人都建议中小企业没必要进行360度评估,但我觉得倒是在时机成熟的状态下将这个评价工具尝试...

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360度考评没有用?NO!
作者:任康磊 北京东城区  大型上市公司HRD MBA 十余年经验 人力资源实战专...
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文|任康磊
我在之前文章里面说过,绩效管理的工具很多(MBO/KPI/OKR/BSC/KSF等),包括360度考评在内,他们各有适用性,没有绝对的好坏优劣,只是有不同的适用情况。你非要让张飞拿起绣花针玩刺绣,让大乔小乔拿起关二爷的大刀上阵杀敌,你说会是什么结果?
比如最近被神话得上了天的OKR,其实相对来说更适合初创型公司以及岗位工作的创造性比较大、自主性比较高,相对比较灵活的岗位(比如产品开发)。一个生产工艺非常稳定的传统制造业,生产工艺和定额已经相对比较成熟和严谨了,人家生产岗位上用KPI用的挺好的。这时候某专家跳出来说OKR才是王道,你们那套KPI都过时了,非要推行OKR,最终的结果一定是失败!
为什么很多人会觉得360度没有用,或者已经过时了?因为他们觉得360评估是主观的评价,而不是客观的评价。许多管理者在进行绩效管理的时候,都希望把所有的...

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伪球迷从世界杯角度来看待的360度考核
作者:乾元zZZ 浙江温州  多年hr从业经验,涉及金融、房地产、互联网行业,现任集...
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最近的世界杯非常精彩,结果永远惊喜不短,影响到晚上的朋友圈。并且在看球的时候看到了一个很有意思的宣传,叫做多角度观看世界杯,进入这个功能发现,本次世界杯一共有多个解说大咖可以选择的视频屏道可以收看。另外还可以选择只看场上双方主力、场下双方的替补席、上帝技战术视角来看本届的世界杯。所以让我们这种吃瓜群众切实的体会到了现场观球的乐趣。
为什么电视转播就没有乐趣呢?因为电视转播只盯着球在跑。球飞向哪里视频就转到哪里,而我们都知道一场比赛九十分钟不可能所有球员都能时刻拿球,那么不拿球,没有镜头的时候再干嘛呢?这就可以通过360度的观球获取。例如双方门将都怎么移动呢?会在进攻的时候站在什么位置,这些都可以通过这样的看球方式呈现出来。
但是不管你怎么看球,最终的结果应该是不变的,该赢球的赢球,该输球的输球,这叫做360度观球。就是通过一种强大协同的体系或者...

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360度评估,让结果温暖半度
作者:张晋 浙江杭州  纽交所上市企业HRD,分享学习
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与某星同名同姓,纯属巧合,术业各有专攻,英雄所见不同。“晋”心构思,“晋”力码字,“晋”心“晋”力打造走心内容,时刻关注,打开HR的另眼视角。
看到今天关于360度评估的案例,让我想到3月20日写的文章《别把好工具用残了》(https://www.hrloo.com/lrz/14294980.html),其实是一个道理,好的工具有其适用的场合范围,需要充分了解这个工具的使用细节,最起码使用说明书要读一读吧,自己用不好反而把工具都全盘否定,貌似也不是很客观中立。360度评估工具其实是挺全面的一个评估思路,因为全面,所以相对客观,不同角度去审视,对于评估的结果是可以真正帮助当事人的,题目选择温暖半度也是这个意思。
360度评估的使用之殇,个人觉得主要是2点:
1、没有很好了解评估工具本身;
2、没有按照正式业务场景去修正和改良;
...

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360度考核之风月宝鉴
作者:大白兔77赵颖 湖北武汉  三茅专栏作家,近10年外企管理经验,其中3年世界500...
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忙到洗完脸来不及照镜子,朋友借我一面小镜,这脸,哪里曾洗干净!于是,感慨:人,是需要照镜子的。
做领导力培训的时候,出过一个题:请你写出自己的三个优势,请你询问你的领导,他觉得你的三个优势,也请你询问你的同事,问同样的问题,最后,请你询问你最好的朋友,同样,请他说出你的三个优势。
题目很简单,学员反馈很热烈:我以为我是这样的,结果领导说我是那样的;我以为我没什么优势,原来朋友眼里我棒棒哒;原来我在同事眼中是这样滴……
这个题目,就是360度的变形了,谁说360度一无是处?稍微变形就能用。
360度考核的好处是照镜子,通俗的说,通过多维度反馈,帮助员工找到自己要改进的地方,某名人说过:以铜为镜,可以正衣冠,以古为镜,可以见兴衰,以人为镜……
360度考核则在某些公司最好不用,比如,信任度不高的公司,说话...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

271楼 上善若水W

学习

2018-07-08 06:27:22 回复 赞(0)

270楼 石豪锋

谢谢分享

2018-06-27 09:59:23 回复 赞(0)

269楼 狂奔的郁金香

打卡

2018-06-26 22:49:44 回复 赞(2)

268楼 小坏蛋jacky

学习

2018-06-26 22:21:15 回复 赞(0)

267楼 达文

打卡

2018-06-26 22:13:05 回复 赞(0)

266楼 达文

打卡

2018-06-26 22:13:04 回复 赞(0)

265楼 LIUSHUYUN8

打卡学习

2018-06-26 21:52:48 回复 赞(0)

264楼 深圳明纬电子

打卡学习

2018-06-26 21:29:32 回复 赞(0)

263楼 阿斯克勒皮俄斯76895

打卡

2018-06-26 21:23:58 回复 赞(0)

262楼 wjl0007

打卡学习

2018-06-26 20:57:16 回复 赞(0)

261楼 兔八哥20165

也要看公司的管理

2018-06-26 20:50:34 回复 赞(0)

260楼 wxgf_00

打卡学习了

2018-06-26 20:20:08 回复 赞(0)

259楼 海尔兄弟48113

打卡

2018-06-26 19:48:18 回复 赞(0)

258楼 呆萌的苹果18061409

考核要有目的性,才不会浪费财力物力!

2018-06-26 19:41:01 回复 赞(0)

257楼 茜茜思思

学习学习!

2018-06-26 18:21:08 回复 赞(0)

256楼 担当和谐

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2018-06-26 17:52:07 回复 赞(0)

255楼 神采飞扬的木槿17082423

学习

2018-06-26 17:51:20 回复 赞(0)

254楼 挑山工

学习了????

2018-06-26 17:40:05 回复 赞(0)

253楼 佩佩阿宝

学习了

2018-06-26 17:37:06 回复 赞(0)

252楼 非儿曼627

学习

2018-06-26 17:35:08 回复 赞(0)

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