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在中小企业绩效考核里,360度考核是否真的一无是处?

  大家好,我是一名毕业没多久的人力资源管理学生,在课堂上,我们学习了众多的绩效考核方法,其中就包括360度考核。然而毕业后从事了绩效工作,却发现无论是实际职场还是在各大专业文章里,360度都是最被人摒弃的一种方式,特别是中小企业,好像更多都是批评的声音。
  请问各位牛人,360度考核真的一无是处么?如果想要在中小企业运用,HR能否做些调整或改变呢?
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360度评估,让结果温暖半度
作者:张晋 浙江杭州  纽交所上市企业HRD,分享学习
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与某星同名同姓,纯属巧合,术业各有专攻,英雄所见不同。“晋”心构思,“晋”力码字,“晋”心“晋”力打造走心内容,时刻关注,打开HR的另眼视角。


看到今天关于360度评估的案例,让我想到3月20日写的文章《别把好工具用残了》(https://www.hrloo.com/lrz/14294980.html),其实是一个道理,好的工具有其适用的场合范围,需要充分了解这个工具的使用细节,最起码使用说明书要读一读吧,自己用不好反而把工具都全盘否定,貌似也不是很客观中立。360度评估工具其实是挺全面的一个评估思路,因为全面,所以相对客观,不同角度去审视,对于评估的结果是可以真正帮助当事人的,题目选择温暖半度也是这个意思。



360度评估的使用之殇,个人觉得主要是2点:

1、没有很好了解评估工具本身;

2、没有按照正式业务场景去修正和改良;


如下就重点说说这2个方面。

360度评估是绩效评估的一样,和其他评估工具一样,最早也来自西方,所以我们就从西方企业入手,追根溯源来看看。

绩效评价的方法主要4大类:

●特征法(Trait Systems);

●比较法(Comparison Systems);

●行为法(Behavioral Systems):

●目标定位法(Management by Objectives, MBO);


特征法主要是对每个员工的特征进行评估,例如:合作、创新、领导责任等;这个方法主观性太强,聚焦工作业绩较少,一般员工会比较排斥。回想下自己企业的绩效,但凡有主观打分的,其实背后就是特征法的逻辑;


比较法更好理解了,目前一些大型企业都有所谓的强制排名,不管是2 7 1也好,还是1 8 1也好,都是进行强制分类(forced distribution)。这个方式的弊端在于会破坏管理者和员工的关系,员工评级可能不是因为绩效表现,而是因为强制模型比例控制。


行为法是对员工工作行为进行评分,最主要的一个行为法就是关键事件法(Critical Incident Technique, CIT),要求部门负责人先识别有关工作成败的关键事实——工作行为和行为结果,CIT的成功在于员工和主管对成功或失败的工作行为进行广泛的记录。但最大的缺点就是做记录会成为主管一个沉重的负担。


目标定位法,就是我们平时俗称的MBO,也是目前最有效的绩效评价方式了,主管和员工需要一同决定员工的工作目标。目标管理的缺点就是需要花费大量时间,雇员和雇主之间必须持续进行信息交流。此外,目标管理的重心在于具体的目标,容易造成“不惜代价”的心理。

上述都是绩效评价的方法,绩效评价就是公司告诉员工工作要求和是否达到这些要求的方式。因为这些评价方法有自己的缺点,所以美国企业实践的过程中会出现违背相关法律的情况,即公司没能证明其绩效评价工具是“正确的”,和同工同酬法、民事权利法相冲突。


因为上述原因,法庭和薪酬专业人员提出了改善非歧视性绩效评估的方法。说到这里,我们的主角360度评估方法就粉墨登场了。改善方法里有个建议:绩效评价的信息来源建议多渠道,而不是来自单一来源。这种有多种适当信息来源的绩效评价制度就是360度绩效评价( 360-Degree Performance Appraisals)。

定义里有个关键词语:适当信息来源。何为“适当”呢?工具使用给出了三个标准:

1、评价人应该了解员工的工作目标;

2、评价人应该有机会频繁地观察员工的工作;

3、评价人应该能够判断员工的绩效是否令人满意;


企业在使用360度评估的时候,是否按照这3个标准对于访谈人员选择进行要求,这是决定工具结果的关键一步。

360度评估工具的使用之殇,也和我们的文化是相关的。在全球范围内,各类绩效评估工具都需要和国家文化相匹配,例如:MBO和360度评估在美国企业用的比较多,比较符合目标导向和个人绩效的文化;但MBO如果面对法国文化,效果就很差了。法国人的意识里觉得给自己制定一个目标,然后让别人来考核自己,最后影响自己收入,这个逻辑本身就是非常可笑和难以接受的。

同样,360度评估和我们内敛的文化也是相关的,我们不太愿意背后去评价别人,尤其是负面的评价。这个文化特点是使用360度评估的大忌。我们文化里还有一个特点,就是意见表达比较中庸,也叫做中心趋势,不太愿意打高分,也不太愿意打低分,基本中等评价比较多。这些都是文化要素带来的问题。


我们在理解一个好工具的设计初衷后,可以对工具精华进行提炼和重新定义。国内一家知名企业对于360度评估的解读如下,个人觉得非常接地气,后续执行起来效果也不错

1、对上级访谈:了解当事人的能力;

2、对平级访谈:了解当事人的胸怀;

3、对下级访谈:了解当事人的人品


这三句话很好地诠释了360度评估的目的:

上级能对其工作能力给与直接的评价;

平级在合作的过程中,最能感知其合作、包容甚至暂时退让的特质,是其胸怀的展示;

下级最能感知到当事人的人品,如何待人、如何展示其本质价值观

这样一样,当事人的特质就完全立体生动起来。


回归到评估的本质,给与360度评估客观的评价。


最后,我参与了三茅微咨询项目,并解答了一位同学的关于如何成为职业生涯规划师的问题,如果你也有类似的疑惑,欢迎点击这里查看我的答疑视频,在页面扫码还有礼包领取哦~



查看原文>

石豪锋

石豪锋 2018-06-27 09:54:54

谢谢分享 回复

張鉉一

張鉉一 2018-06-26 23:24:54

谢谢分享 回复

一鼻子灰

一鼻子灰 2018-06-26 14:25:15

了解360考评体系的产生背景和适用的情况,应该会得出发出人的比较中意的结果。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了 回复

毕翠英

毕翠英 2018-06-26 13:28:17

1、对上级访谈:了解当事人的能力;
2、对平级访谈:了解当事人的胸怀;
3、对下级访谈:了解当事人的人品; 回复

赵晓西

赵晓西 2018-06-26 11:19:01

学习了 回复

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人才发展需要360度评估
作者:涂熙 广东广州  十年人力资源大咖,人力资源畅销书作家
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案例中提到360度考核真的一无是处么?如果想要在中小企业运用,HR能否做些调整或改变呢?想知道需要怎么运用,就得先了解清楚360度考核是什么?有什么样的适用范围。
360度考核其实是一种全方位的反馈评价。因为大家都知道,传统的绩效评价,主要由被评价者的上级对其进行评价,而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人,包括被评价者的上级、同事、下属和客户等,分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后,由专业人员根据有关人员对被评价者的评价,对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈,以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。一般来说,对于360度考核用于管理层级以上的人员,而且最好是在公司发展和人员都相对平稳的阶段进行。评价时机是选择在年度或者人员提升发展的阶段。虽然大部分人都建议中小企业没必要进行360度评估,但我觉得倒是在时机成熟的状态下将这个评价工具尝试...

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360度考核之风月宝鉴
作者:大白兔77赵颖 湖北武汉  三茅专栏作家,近10年外企管理经验,其中3年世界500...
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忙到洗完脸来不及照镜子,朋友借我一面小镜,这脸,哪里曾洗干净!于是,感慨:人,是需要照镜子的。
做领导力培训的时候,出过一个题:请你写出自己的三个优势,请你询问你的领导,他觉得你的三个优势,也请你询问你的同事,问同样的问题,最后,请你询问你最好的朋友,同样,请他说出你的三个优势。
题目很简单,学员反馈很热烈:我以为我是这样的,结果领导说我是那样的;我以为我没什么优势,原来朋友眼里我棒棒哒;原来我在同事眼中是这样滴……
这个题目,就是360度的变形了,谁说360度一无是处?稍微变形就能用。
360度考核的好处是照镜子,通俗的说,通过多维度反馈,帮助员工找到自己要改进的地方,某名人说过:以铜为镜,可以正衣冠,以古为镜,可以见兴衰,以人为镜……
360度考核则在某些公司最好不用,比如,信任度不高的公司,说话...

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​360度考核这样使用才合理
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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  所以,我认为360度考核,好、很好、非常好,不过,不能与大众化使用360度考核那样使用,如果结合实际需要,增加一些创新,就会更有考核的生命力,下面简单分享一下:
  简单理解360度考核,就是从不同角度、立场,结合各自所掌握的事实、依据、材料及自身认识等,用相同的标准,评价某人工作业绩的过程。
  党组织各民主党派常年对某事件的多次讨论、参政议政;领导在会上要做出某决定前向张三李四王五征询意见;人资处理或辞退某员工时对当事人、直接上级、相关人员、工会、职工代表、公司领导等了解情况;法院判决前向原告、被告、证人、双方代理、走访事发现场群众、调取相关物证视频资料等;美国退出伊核协议前一定会评估欧盟、俄罗斯、中国、以色列、伊朗等的态度、反应及因此可能带来的种种后果和采取的应对措施;即使巴西想在第三场胜出塞尔维亚,也要采用SWOT法,认真全面360度的分析彼此在战术、排兵布阵、变阵、体...

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伪球迷从世界杯角度来看待的360度考核
作者:乾元zZZ 浙江温州  多年hr从业经验,涉及金融、房地产、互联网行业,现任集...
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最近的世界杯非常精彩,结果永远惊喜不短,影响到晚上的朋友圈。并且在看球的时候看到了一个很有意思的宣传,叫做多角度观看世界杯,进入这个功能发现,本次世界杯一共有多个解说大咖可以选择的视频屏道可以收看。另外还可以选择只看场上双方主力、场下双方的替补席、上帝技战术视角来看本届的世界杯。所以让我们这种吃瓜群众切实的体会到了现场观球的乐趣。
为什么电视转播就没有乐趣呢?因为电视转播只盯着球在跑。球飞向哪里视频就转到哪里,而我们都知道一场比赛九十分钟不可能所有球员都能时刻拿球,那么不拿球,没有镜头的时候再干嘛呢?这就可以通过360度的观球获取。例如双方门将都怎么移动呢?会在进攻的时候站在什么位置,这些都可以通过这样的看球方式呈现出来。
但是不管你怎么看球,最终的结果应该是不变的,该赢球的赢球,该输球的输球,这叫做360度观球。就是通过一种强大协同的体系或者...

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360度考评没有用?NO!
作者:任康磊 北京东城区  大型上市公司HRD MBA 十余年经验 人力资源实战专...
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文|任康磊
我在之前文章里面说过,绩效管理的工具很多(MBO/KPI/OKR/BSC/KSF等),包括360度考评在内,他们各有适用性,没有绝对的好坏优劣,只是有不同的适用情况。你非要让张飞拿起绣花针玩刺绣,让大乔小乔拿起关二爷的大刀上阵杀敌,你说会是什么结果?
比如最近被神话得上了天的OKR,其实相对来说更适合初创型公司以及岗位工作的创造性比较大、自主性比较高,相对比较灵活的岗位(比如产品开发)。一个生产工艺非常稳定的传统制造业,生产工艺和定额已经相对比较成熟和严谨了,人家生产岗位上用KPI用的挺好的。这时候某专家跳出来说OKR才是王道,你们那套KPI都过时了,非要推行OKR,最终的结果一定是失败!
为什么很多人会觉得360度没有用,或者已经过时了?因为他们觉得360评估是主观的评价,而不是客观的评价。许多管理者在进行绩效管理的时候,都希望把所有的...

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360度反馈而不是考核
作者:绩效魔方赵日磊 山东济南  18年以上绩效研究实践,12年管理咨询经验,3本绩效专...
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文/赵日磊
   提到360度,很多人的脑海中就会出现考核的场景,一群人围坐在会议桌前填表打分,心情极端复杂,表情极端痛苦,大家都在表演,都希望这种表演快点结束。
   这些人被正在被引导着做360度考核,从各个角度,选择不同的人对某些人进行考核,这就是一些人所理解的360度,他们称这种工作为360度考核,即选择被考核者的上级、下级、同级同事、客户(内部、外部)对他们进行考核。
   这种理论的支持者认为,绩效考核是个保证公平的事情,为了做到这一点,就必须从各个角度,选择不同的人,对被考核者进行全方位的考核,所以有人给这种考核起了个好听的名字叫“全视角考核”。
 ***...

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271楼 上善若水W

学习

2018-07-08 06:27:22 回复 赞(0)

270楼 石豪锋

谢谢分享

2018-06-27 09:59:23 回复 赞(0)

269楼 狂奔的郁金香

打卡

2018-06-26 22:49:44 回复 赞(2)

268楼 小坏蛋jacky

学习

2018-06-26 22:21:15 回复 赞(0)

267楼 达文

打卡

2018-06-26 22:13:05 回复 赞(0)

266楼 达文

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2018-06-26 21:29:32 回复 赞(0)

263楼 阿斯克勒皮俄斯76895

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262楼 wjl0007

打卡学习

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261楼 兔八哥20165

也要看公司的管理

2018-06-26 20:50:34 回复 赞(0)

260楼 wxgf_00

打卡学习了

2018-06-26 20:20:08 回复 赞(0)

259楼 海尔兄弟48113

打卡

2018-06-26 19:48:18 回复 赞(0)

258楼 呆萌的苹果18061409

考核要有目的性,才不会浪费财力物力!

2018-06-26 19:41:01 回复 赞(0)

257楼 茜茜思思

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2018-06-26 18:21:08 回复 赞(0)

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2018-06-26 17:40:05 回复 赞(0)

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252楼 非儿曼627

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2018-06-26 17:35:08 回复 赞(0)

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