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如何做好员工访谈?

我也要提问
  员工访谈其实是HR的重要工作之一,但是很多HR总会忽略员工访谈这一工作。定期的员工访谈其实是可以帮助我们做好员工的关系巩固,及时了解员工职业生涯的新规划,作出工作的调整,也是预防企业管理政策性失误的重要的途径和工具。
  请问各位牛人,员工访谈有哪些分类呢?如何做好员工访谈?各位牛人可以系统的聊一聊,也可以选择某一个侧重点具体分析~
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中小企业中被遗忘的员工关系
作者:Miss一点儿李倩 北京朝阳区  多元化上市集团HRD,高级人力资源师,10年+人力工作...
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       学习HR的六大模块,员工关系往往被放在最后的章节,强调员工关怀、员工互助计划等,听起来挺高大上,可在企业中,特别是中小企业中真正能落地微乎其微。原来在企业做人力资源工作的,招聘入职就叫人事,招招聘、做做工资、上社保、签合同办手续,后来HR三支柱兴起,各类企业竞相效仿,HRBP热度不减,可有多少HRBP被招入公司,依旧重复着老HR那一套工作,甚至有些仅做招聘工作,也摇身一变成了业务部门的合作伙伴。而与员工关系最密切的SSC,不少企业管理者知之甚少,所以压根儿没有这个设置。没有岗位,也就不再关心职责。可是,员工在企业工作,总得了解一下员工感受吧,此时行政从业者又被赋予新的工作任务---找员工聊天,了解员工动态。看到这里,不少小伙伴们会大呼“这就是我的经历啊”,不得不讲,糊涂地老板乱指挥,不在其位难就其责啊。


       那么,员工关系到底应不应该做,谁来做,应该怎么做呢?


      先来回答第一个问题,员工关系应不应该做?员工关系应该做且一定要做。现在员工到企业来工作,看中的并非单单只是收入,办公环境、团队氛围、领导风格等等都会对员工职位选择有极大的关系。看看朋友圈,别人家不仅有下午茶,还有无限零食、饮料畅饮;这算得了什么,别人家还有丰盛的生日大PARTY;这就牛了吗?别人家还有“世界杯期间可推迟一小时上班”的世界杯福利,可见,现在企业没有做不到,只有想不到。


       以上所列举的“别人家公司的举动”,都是HR小伙伴或老板想出来的吗?有可能,但你想到的别人还能埋单,这样的节奏才是666嘛。去年,老板一直对于HR工作不太满意,原因比较简单,员工活动没有新意,人家发粽子我们也发粽子,员工无感,老板不满。新来的行政经理建议,借着圣诞节来一场年轻人的比拼---王者荣耀之战。在活动筹划阶段,HR小分队就在员工间摸底,随处可见在休息时大家组队拼杀,或在茶水间打开话匣聊战术聊配合,似乎那短短的一个月时间飞快,除了老板略带铁青的面孔外,员工对于活动的评价直线上升。即便大家在活动结束后两个月,提起来还意犹未尽。

 

      对于员工关系重要组成部分的员工活动,不仅只有团建拓展,其实不少小活动却能带起大热情,重点在于有没有真正了解员工需求,或是能否将非正常的游戏类活动转化为员工活动并说服老板。

 

第二个问题,谁来做?

      就本人观点,员工关系事关HR全部门及各部门管理者,而且各部门管理者的责任远高于HR部门。梳理一下大部分企业部门管理者的情况,如下:

HR部门你们管不管,XXX员工已经连续请了半个月假了,这样的员工我不要,你们处理吧”。

HR部门,XXX员工对于我的工作安排从来不听从,如果他这样的话,这人我管不了,你们想办法解决吧,总之我不想再见到他”。

HR部门的谁谁谁,给我招来这么个事儿妈,怎么我还得求着他干活,一不高兴就甩脸子,这人还是提前辞退吧”

      以上这些还算直接,还有更可恶的,老板:“HR部门的负责人,来我办公室一下。XXX(员工姓名)工作是不是有问题啊,最近我总接到投诉,你们处理应该介入处理一下吧。”看得出来吧,这是已经有人把状告到了老板那。

 

      对于员工关系的处理,或许HR应该在平时多介入多关注,之前我在文章《这样的员工关系,你care过吗?》里有讲过作为HR应该在什么样的时间做哪些员工关系的跟进,但对于各部门管理者而言,HR了解的员工信息一定要同步给管理者,切不可待部门管理者已把牢骚发给老板后,再去解释我们默默做了哪些工作,没有功劳也得有些苦劳。讲真,职场上会哭的孩子还是优先有奶喝的。


      能协调部门管理者与HR一同做员工访谈,那自然是极好的。可如果在做员工访谈时,部门管理者推脱没时间怎么办?

第一,提前沟通员工访谈时间计划,发邮件确认,未收到回复则邮件追问;

第二,将员工访谈提纲提前发予部门管理者,共同商讨员工访谈的内容;

第三,了解部门管理者有哪些不便之外,特别对于有明显推脱嫌隙的访谈者,此时作为HR部门的负责人建议应找合适的时机与部门管理者沟通疏导,切不可待关系紧张后再亡羊补牢。


      而其他HR小伙伴,对于员工关系也不能袖手旁观。有机会还是要多与员工沟通,招聘的小伙伴做新员工部分,薪酬小伙伴答疑时也可与员工了解些工作情况或情绪波动,培训更不在话下,员工最需要什么不沟通怎么能够知道,而绩效面谈可合二为一,只是在时间、场地选择上要特别注意。

 

第三个问题:员工访谈怎么做?

      员工性格各不相同,有健谈的、寡言的、乐观的、忧郁的,针对不同性格的员工采用不同的方法,但万变不离其宗的便是“真诚、用心感受对方所感”。举例说明:

员工小A最近工作状态不好,工作总出错,已被领导训了两次,但越训错越多,领导很生气后果很严重。中午约小A一同吃饭,刚坐下小的眼泪就下来了。原来家里强烈要求小A回老家进政府工作,并已经安排好了相亲活动,预计一年内结婚生子。小A不听,妈妈就以死相逼,并已派家人来京准备 “押送”她回去。这问题不少北漂都会遇到。看着架势,强硬可能会带来更大的冲突,所以我建议小A给妈妈打电话,我试图从小A工作情况入手安慰一下,在电话里我给A妈妈如实描述了女儿的努力,并告知其拼搏到今天的不易,如果回老家可能会安稳,但有可能会让小A一辈子都不甘心。如果不信,可以亲自来京,看一下小的工作和生活,或许会让家人更加放心。经过几次沟通,小A妈妈确实有所动摇,此时我便劝小A回去心平气和地与家人沟通。半个月后,乐观的小A重新回来公司,一切如旧。


      另一名员工小B,刚入职当月由于工资算法的问题产生离职念头,部门负责人找到我,了解原委后便约小B第二天当面沟通。原来,由于工资核算问题,小B自己核算的金额与所发放的金额相差1000多元,经过耐心沟通,我了解到工资核算的计算方法并非小B一人,而只有他一人提出。我先是感谢小B的直爽,并承诺会与老板协调将核算差额部分补发给大家。毕竟公司制定的计算方法是从成本考量,但节约成本并非企业运营之道,最终我成功说服老板,调整了核算方法,并将当月核算出错的员工差额补发给了员工。



总结一下下:

      员工访谈,HR部门的员工要关注,部门负责人要关注,甚至企业管理者也要关注,但大家关注的方向要保持一致,初衷也要一致,即真心真诚地解答、帮助员工,赢得员工的信任是企业最大的财富


PS:知己知彼,百谈不殆!做好员工访谈,事先的了解要做好,而这时,你需要一款即时便捷查询的员工管理系统,2号人事部,除了客户端,还有手机APP,微信小程序~移动时代,点这里助你随时随地与员工打成一片!

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周周72变

周周72变 2018-06-26 10:09:50

现在的员工关系太重要了 回复

葛秀娟

葛秀娟 2018-06-19 16:37:35

作为人事,真的要够敏锐,时刻捕捉员工的细微动向,并给予及时的反馈和处理~ 员工关系渗透在日常工作的方方面面,而且这确实不单单是HR的事情,部门领导包括企业老板都是良好员工关系的维护和推动者。 回复

葛秀娟

葛秀娟 2018-06-19 16:37:11

作为人事,真的要够敏锐,时刻捕捉员工的细微动向,并给予及时的反馈和处理~ 员工关系渗透在日常工作的方方面面,而且这确实不单单是HR的事情,部门领导包括企业老板都是良好员工关系的维护和推动者。 回复

酸溜溜

酸溜溜 2018-06-19 15:08:13

谢谢分享 回复

阿东1976刘世东

阿东1976刘世东 2018-06-19 12:00:00

#赞赏# 感谢员工关系的分享,员工关系的不显性作用总是在背后凸显!谢谢倩师分享! 回复

Miss一点儿李倩

Miss一点儿李倩 2018-06-24 15:09:45

@阿东1976刘世东:谢谢东哥~ 回复

后面还有9条评论,查看更多>>
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员工访谈失败的三大主因及对策分析
作者:侯熙儒 广东广州  职业讲师,华南理工大学MBA班特聘讲师,曾担任上市公司...
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(一)员工访谈,常常没有结果
员工访谈,是HR、培训人员以及管理者经做要做的一项工作。比如,业务部门说新入职员工绩效表现不佳,HR要进行访谈;公司要进行培训了,培训人员要进行访谈以明白培训需求;到年底了,管理者要和下属进行绩效面谈。
但可惜的是,很多人因为不知道怎么谈,不但谈过之后没有结果,反过来会让被访谈人员说“又在浪费我的时间”。或者被访谈人员对访谈表现出明显的敌意,比如在绩效面谈中对领导说,不用谈了吧,需要我在签字呢?再或者在进行培训需求调研时,被访谈者不时看表,似乎心不在焉。
访谈没有成果,怎么破?我谈谈我这么多年的一些心得体会,供大家参考。
(二)员工访谈没有结果的三大原因
员工访谈没有结果,在我看来有三大主因,一是关系不良,二是问题不清晰,...

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最有效员工访谈模式:员工与组织协商机制
作者:任康磊 北京东城区  大型上市公司HRD MBA 十余年经验 人力资源实战专...
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文|任康磊
员工访谈的目的是了解员工的心声,应当成为组织的长效运行机制中的一环持续运行。如果是员工人数比较少,HR工作太多的企业,只要HR素质够高,自己记得住,员工访谈是可以持续运行的。然而,这种想法是好的……
可实务中,如果员工人数一多,事情一多,HR很容易就忘记或者没有单独的时间开展这项工作。想一想,有多少在你计划里的工作,最后都无疾而终?有多少你觉得很重要、你觉得应该做的事情,最后其实都没做。当然,其实你也想做,这里面肯定有各种各样的理由啦。那么,怎样更长久的解决这个问题呢?
有一种方法,从机制层面建设。机制和制度、流程、规范给人的感觉上差不多,但实际完全不一样。比如一辆动车,制度、流程、规范都是轨道,他能尽可能保证员工都不偏离轨道以外,而机制是发动机,他能推动企业向前发展。
形成员工与组织协商机制之后,有什么好处...

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一般这么开始:请告诉我你的梦想是什么
作者:耕伯farmer仲丹 江苏南京  人力资源实战专家,精通六大模块,擅长战略、组织设计、绩...
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主任说的好,主任说的妙,访谈好处一大把,人人都把主任夸。但访谈到底是个神马技能,我们总得先搞搞清楚吧。怎么来理解,先找个厉害的标杆。试问学习挖掘机哪家强,必须去山东找蓝翔。试问访谈那家强,必是刑警队的张警长。张警长那排查嫌疑,心理较量,蛛丝马迹都逃不过他的法眼,破案率那个高,绝对是访谈界的标杆了。可是马上有小伙伴说了,你骗人,那是审讯,不是访谈。好吧,我错了,知识为博大家眼球,那确实不算访谈,请放下你的手先,不要着急打脸,我改还不行吗。
现在开始好好说话,简单理解访谈?
访谈是一种用于员工调研、沟通对话共同解决问题的基本方法。一般的场景为一张桌子,两张椅子,面对面做着访谈人和访谈对象,访谈人需要同时做好记录,因此需要笔和纸。但更加严谨的访谈,通常是至少三个人参加,甚至是多人访谈,访谈对象不止一个人。为什么至少三人参加,在一个访谈人基础上增...

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观众朋友们,欢迎收看本期《员工访谈》节目
作者:柳姑娘黄海柳 重庆渝北区  具10年以上中小型企业人力资源管理及行政管理工作经验。...
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中国是最讲究关系的国家,维护好人际关系将有助于你在职场上、商场上、官场上游刃有余,如鱼得水。可见,处理好有关系这个复杂的群体,能增添几条“捷径”。
而访谈是打开人际关系的第一道门,也是管理咨询获取信息的一个常用方法。在企业人力资源管理工作中,建立定期、完善的员工访谈管理机制是帮助HR做好员工关系、员工职业生涯管理以及预防企业管理政策性失误的重要的途径和工具。
访谈的类别,可大致归纳为试用期访谈(含实习人员)、转正访谈、工作异常访谈、绩效申诉访谈、绩效申诉访谈、绩效申诉访谈(含任命、免职、转岗等)、解除劳动关系(含辞职、劝退、开除等)、合同续签访谈、例行访谈。
  从大范围来区分,可分为例行访谈及必要访谈。例行访谈如员工家庭背景、工作满意度调查、对公司建议等;必要访谈如员工集体闹情绪,出工不出...

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不拘一格海聊
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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  不管是HR或管理人员就某事专程约员工谈话,还是定期的员工座谈会,还是问卷调查,还是公司内有意或无意的碰面聊几句,还是利用各种会议抽问大家的想法,即使聘请第三方咨询机构,都难以达到预期的效果,因为如此正式或公司范围内的行为,说不定隔墙有耳,说不定有人在录音录相,说不定谈话内容要被用到其他用处,说不定领导是话中话或者要套我的话,说不定在给我挖坑。
  八小时内的多数访谈,由于被访者没有任何思想或行动上的准备,加之以上种种顾虑,不予配合或不正面回答的比比皆是,即使回答,多数也是表面应付,不太可能深刻或表达内心真实想法。
  我倒认为,采用“不拘一格海聊”的方式,更能达到HR想要的结果,具体细节可以包括:
1、形式多样
  访谈,其目的就是想获得员工的真话,如果得到的是假话,岂不是白访白谈?
  所以,上班时间内一板一眼的正式谈话、会议、...

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有效提问,提高员工访谈质量
作者:孙靖Michelle 河南郑州  人力资源管理理论实践者,近十年人力资源管理和办公室工作...
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员工访谈是员工关系管理的总要组成部分,涉及到人力资源部门推行企业制度、掌握员工动态、选拔优质人才、处理劳资关系等各个方面的工作展开。而组织有效的员工访谈,也是帮助人力资源工作者从基础人事工作走向管理工作的有效锻炼途径。今天我们就来分享一些有效组织员工访谈的思路。
一、明确目的梳理关键提纲
一场有效的员工访谈从明确访谈目的开始,明确访谈目的可以帮我们进一步分析出我们需要获取的关键信息,依据关键信息编写出问题提纲。员工访谈根据目的的不同可以分为以下四类:
1、政策宣贯类:是在新的制度推行初期向员工解释制度的意义和具体的落实要求,了解员工对制度的反应情况。
2、情报收集类:了解企业经营现状,持续改善。比如收集经营管理和运营流程中的好经验,好建议;管理层、核心员工对企业经营目标和发展愿景的理解;核心员工、问题员工、新员工的思...

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谈的功夫是做HR的必修课
作者:涂熙 广东广州  十年人力资源大咖,人力资源畅销书作家
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    员工访谈其实是HR的重要工作之一,谈的功夫也是我们每一个HR的必修课。在《转行做HR的必修课》这本书中,也将谈这个动作作为HR必须掌握的基本功之一。为什么会把这个访谈放在这么高的位置呢?大家可以想想,HR需要了解各层级人员的想法,需要收集他们的意见和建议,除了常规的问卷、敬业度满意度调查之外,是否需要坐下来慢慢聊一聊,才可以进一步深入了解大家的真实想法呢?通过访谈还可以做好员工关系的巩固和维护,及时了解员工的动态和职业生涯的规划,这样可以更加有针对性的做出调整和改善。如果访谈的功夫比较深,谈话一分钟,效果不普通咯。
    既然访谈这么重要,HR应该怎么去做呢?有哪些方法呢?
    首先需要在员工发...

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中小企业如何做好定期的员工访谈?
作者:Eileen江小玲 重庆渝中区  从业8年,历经房地产行业、餐饮服务业、物联网大数据行业...
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如题主总结的,定期的员工访谈可以帮助我们做好员工的关系巩固,及时了解员工职业生涯的新规划,作出工作的调整,也是预防企业管理政策性失误的重要的途径和工具。今天我们来聊一聊如何做好员工的定期访谈。
在HR的日常工作中,大家比较熟悉的员工访谈大致有入离职时的员工访谈,试用期的定期访谈,绩效访谈,晋级晋升访谈,年中或年终访谈,我们公司还有一些定期针对不同员工的访谈。
入离职访谈
入职的时候,更多的是一些公司的环境、人员的大致讲解,公司的企业文化、业务内容、发展规划,以及特殊岗位的注意事项,平台使用规范等在新员工培训里细讲,所以入职的访谈更多的是关怀性的简单的介绍,尽量减少员工在陌生环境的紧张情绪和无助感。
离职,无论是辞职还是辞退的情况,也都需要面谈。
一是辞职的情况,了解清楚员工的离职原因,众所周知...

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嗨,心灵工程师!
作者:我是叶子三 北京房山区  十余年HR经历,现任酒水行业某公司HRM,擅长招聘、劳...
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风雨潇潇,暮暮朝朝。老板肥总最近已经两次向我咆哮:“MrsCheng,你为什么总替员工考虑,为什么不能替公司多争取点利益?你这样是软弱的表现,会把他们惯坏!还有,员工动不动就向你去反应问题,以后只许你找他们,不许他们找你!”
“Yes,MrFei!”我赶紧立正、低头、语气坚决地回应!小时候就看过西点军校的课程:上级说的对的那当然是对的,说的是错的那也必须是对的。不过,有句俗语“上有政策,下有对策”,缓兵之计懂得撒?老板,在员工的眼里大多都是“唯利是图的英雄”,一面批判他们的抠门,一面又对他们有钱任性表示羡慕嫉妒和积极的崇拜!
HR的角色,自来尴尬:需要将老板的钱分给劳动者,劳动者永远觉得拿的少做的多,而老板又总是嫌劳动者拿的多干的少。HR需要平衡这两者之间的关系,何其容易?
曾经1。我刚入职MG公司不到一个月,老板某天突然给我发信息:今天下午炒掉那个没过试用期的...

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沟通之——如何将访谈做成谈心进行互动
作者:阿东1976刘世东 四川资阳  人力资源管理专家,注册安全工程师,现为车辆制造、机械制...
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沟通之——如何将访谈做成谈心进行互动
——降低官方印象才是沟通出真实的好办法
话外说安全距离:
在这里我想说的是谈心,而不是访谈,也不是谈话。前几天我在一篇文章里有说过,现在的社会公众在彼此之间总是设置了一层领域结界,具有自我的保护作用。而轻易不会打开结界放人进入,更不要说放开自己的思维一起探讨。
其实在企业里面,无论是访谈、谈话还是谈心,基本都是企业与员工之间的一种带有一定目的性的、较深层次的一种沟通方式而已。只不过想达到的目的是通过参与者双方之间的交谈来实现沟通的目的。
而面对面沟通,作为员工关系管理的一个方式,是很容易被忽视,边缘化的管理方式。特别是现在即时通讯工具特别潮的情况下,很多人更觉得面对面沟通,难以面对,难以启齿。似乎人是越来越活回去了,更怕羞了?有的话总是要隔着距离来说,都不愿面对面的...

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员工访谈 细思恐极
作者:上林 辽宁沈阳  销售业、服务业人力资源15年工作经验。擅长讲故事。
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员工访谈,是不知道怎么谈可怕,还是不知道谈啥可怕?
   员工访谈其实不是HR的重要工作之一,至少是在现阶段大多数的企业里是这样的。原因有几个,首先来讲,面对面的沟通本就不是中国人的习惯,国人更习惯于通过管理和命令来解决问题,而不是通过沟通。其次,HR在企业中的尴尬位置也决定了访谈不好开展,你代表谁,你能有什么权限,这些都很难讲。员工认为你代表老板,老板认为你代表员工,其实你只能代表你自己。至于说权限,没出事的时候你啥权限都没有,出了问题,似乎只有背锅的权限。第三,HR本身来看,也很纠结,长期的事务性工作和作为老板的传话筒,早已经丧失了独立思考的能力和主动沟通的动力,当突然有一天说员工访谈也是HR的重要工作的时候,一时找不到北是妥妥的。
   今天的话题,其实我更想谈的是要不...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

228楼 爱新知

打卡学习,谢谢分享!

2018-07-12 18:06:03 回复 赞(0)

227楼 上善若水W

学习

2018-06-30 06:18:03 回复 赞(0)

226楼 沸水冰

很实用,学习了,谢谢!

2018-06-26 15:45:09 回复 赞(0)

225楼 小李风道56

学习

2018-06-21 23:11:43 回复 赞(0)

224楼 arayhui

学习

2018-06-21 17:26:07 回复 赞(0)

223楼 毅行

晚上学习学习!

2018-06-20 00:00:51 回复 赞(0)

222楼 跳tiao球

学习

2018-06-19 23:32:01 回复 赞(0)

221楼 salangane

1、事先准备。提前准备好访谈的目的,主题,问题及话术,有针对有目的进行访谈。
2、匿名保密。访谈时一定要跟员工说好,做到匿名保密。才能建立信任,员工才愿意坦诚交流。
3、有人记录。做员工访谈时如果是一个人最好录音下来,方便后期整理记录,如果2个人,则一个人聊,一个人记,同时如果录音一定要告知员工,并做到不让第三个人知道。
4、感谢并解决反馈。访谈后的所有问题要形成报告,解决反馈。

2018-06-19 23:30:58 回复 赞(0)

220楼 隐形翅膀

根据与员工谈话目的的不同,可以分为三类:第一类诫勉谈话,主要适用于员工业绩不佳,或者违反公司规章制度的情况。开始这类谈话前要做好准备工作,比如员工具体的过失项,改进方向;也要对于员工可能的过激反应有心理准备及应对。第二类日常沟通。第三类激励与保留的谈话。各种类型的谈话都需要营造良好的沟通氛围并明确沟通目的。

2018-06-19 23:29:13 回复 赞(0)

219楼 LIUSHUYUN8

打卡学习

2018-06-19 23:11:25 回复 赞(0)

218楼 qincai1207

谢谢,员工访谈是对平时工作的回馈。

2018-06-19 22:04:38 回复 赞(0)

217楼 2013Alice花儿

打卡,学习!

2018-06-19 21:59:15 回复 赞(0)

216楼 2013Alice花儿

谢谢老师,分享!谢谢

2018-06-19 21:57:58 回复 赞(0)

215楼 郑成功69744

员工访谈主要是有四种方式:1沟通方式是与员工亲密间了解让员工知道在公司跟家一样温暖,希望引导员工把产品做到无疑问然后去鼓舞员工之间的人心。2会议方式是通过每个月每个星期一来监督员工一周或一个月的回报成果。3福利方式是通过家假日来用奖金或者礼品来奖励员工争取让新老员工得到好处。4抽查方式让中层领导来进行轮流值班来监督新老员工给公司带来的盈利,让中层领导跟新老员工亲密间的交流争取给公司带来好的营业利润。

2018-06-19 21:43:47 回复 赞(0)

214楼 风为裳

打卡学习1,坚持。

2018-06-19 20:59:45 回复 赞(0)

213楼 晨夕目赏

员工访谈录

2018-06-19 20:52:10 回复 赞(0)

212楼 5zjs

有必要与员工进行访谈

2018-06-19 20:40:40 回复 赞(0)

211楼 小英7654321

打卡学习

2018-06-19 20:33:57 回复 赞(0)

210楼 啾小啾

打卡

2018-06-19 20:22:05 回复 赞(0)

209楼 贾耀锋

在问话时,一定要尽量具体,最怕问题的口子太大,怎么答都行,这样就得不到想要的信息。提问是一项非常重要的技术,一定要提高提问的质量。一、预先框定问题;二、先问封闭式的问题,再问开放式的问题;三、在问话时,尽可能使用柔性的语言;四、切忌访谈人自己说得太多,强势,不懂得如何聆听。在访谈的过程中,一定要做到以下几点:一、不断反馈,通过点头等方式,鼓励对方说下去。二、重复对方说过的关键词。三、抓住关键词进行追问,记录数据、行为等客观信息,现场不作判断。

2018-06-19 18:33:58 回复 赞(0)

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