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如何做好员工访谈?

  员工访谈其实是HR的重要工作之一,但是很多HR总会忽略员工访谈这一工作。定期的员工访谈其实是可以帮助我们做好员工的关系巩固,及时了解员工职业生涯的新规划,作出工作的调整,也是预防企业管理政策性失误的重要的途径和工具。
  请问各位牛人,员工访谈有哪些分类呢?如何做好员工访谈?各位牛人可以系统的聊一聊,也可以选择某一个侧重点具体分析~
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嗨,心灵工程师!
作者:我是叶子三 北京房山区  十余年HR经历,现任酒水行业某公司HRM,擅长招聘、劳...
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风雨潇潇,暮暮朝朝。老板肥总最近已经两次向我咆哮:“Mrs Cheng,你为什么总替员工考虑,为什么不能替公司多争取点利益?你这样是软弱的表现,会把他们惯坏!还有,员工动不动就向你去反应问题,以后只许你找他们,不许他们找你!”

“Yes,Mr Fei!”我赶紧立正、低头、语气坚决地回应!小时候就看过西点军校的课程:上级说的对的那当然是对的,说的是错的那也必须是对的。不过,有句俗语“上有政策,下有对策”,缓兵之计懂得撒?老板,在员工的眼里大多都是“唯利是图的英雄”,一面批判他们的抠门,一面又对他们有钱任性表示羡慕嫉妒和积极的崇拜

HR的角色,自来尴尬:需要将老板的钱分给劳动者,劳动者永远觉得拿的少做的多,而老板又总是嫌劳动者拿的多干的少。HR需要平衡这两者之间的关系,何其容易?


曾经1。我刚入职MG公司不到一个月,老板某天突然给我发信息:今天下午炒掉那个没过试用期的胖美眉,她行动太慢,思维更慢!我接到圣旨后立马安排离职面谈。听我委婉地说出意向后,那胖美眉睁大了委屈的双眼,她脸颊通红,努力倾身凑近我:我都快入职俩月了没有人跟我说过我做事有问题啊?你们有问题倒是提前跟我说,我改啊!你们这算是怎么回事?幸亏还在试用期,否则依照此姑娘这性格,我觉得我当时的威力肯定搞不定。

曾经2。在WK公司时,有个文案。此人是我招聘进来的,看着很老实,做事也很踏实。我也对她满满厚望,计划提请老板让她独当一面。第一次怀疑她品质有问题,是她把老板的原话加工改造了一下传给了当事人,后来直接导致了该优秀当事人的离职。第二次,是她和同事在微信里聊公司的八卦,扭曲事实,被这个同事截屏给了我,我当时很震惊,人心隔肚皮,披着羊皮的狼到处都有。最后只能痛下决心:俩人都不能留!

曾经3。还是在MG公司。有天晚上大约8点了,我正带孩子玩耍。销售部一姑娘给急吼吼地打电话给我,边说话边哽咽:Cheng姐姐,我们经理说白天出的那个售后事故都是我的责任,可是我都是按照他的指挥一步步操作的啊!他还在微信里跟我急,说我啥都不懂!我太难受了,受不了.....我苦劝40分钟,口干舌燥,终于让她情绪平复下来,安静地挂了电话。扭头一看,三岁的儿子把我的口红涂了满脸,肥皂水洒了一地......嗯嗯,孩子是亲生的,我也是跟所有员工承诺的:心里有感觉不愉快的事情,都可以过来找我聊聊的,怪谁?


事不过三,举例至此,只是想说明:HR,企业的心灵工程师,上至老板下至基层工人,不管品质优秀的还是道德有缺陷的,不管是处于试用期还是入职已十年......只要还是公司的员工,就和HR有关系,她们的所想就值得你去关注和了解,不说能做到员工一个眼神你就得知道她最近的心理动态,最起码对她们的诉求和问题点你能游刃有余地化解和引导,为企业和员工心灵之间架起一座结实的桥梁,桥梁不倒,则良好的关系永存!

中大企业的员工访谈,比较正规、涉及面很广,因为没有资格就职过,所以也没有发言的权利。在此只谈谈小企业的员工访谈(说的高尚点和不专业点就是心灵沟通),正常的程序只要不是HR小白都知道:装模作样地拿个绩效访谈表,找个会议室,找把椅子,根据事先列好的提纲,对访谈对象先表扬,后指出改进意见,最后将访谈结果反馈给部门经理和老板,完毕。太拘泥于形式和程序的访谈,往往收效甚微,就如大部分企业的绩效管理,有还不如没有。就笔者的切实经验,总结如下几点。

先说地点。

越是正式的场合,会越拘谨,越不容易吐露心声。会议室和咖啡馆,哪个更容易恋爱达成?我们HR,总是被骂做:人事部不做人事!其实不怪员工,只怪我们不接地气,我们的制度是百度Down的,员工活动是大脑发热时臆想的,绩效是照搬的.....我们需要找时间走出办公室,到员工群体里去,凭借我们的职业犀利性,走上一圈,即使不说话,也能大致知道谁在努力工作,谁在消耗时间,谁是充满信心,谁是牢骚满腹。如果再随意地搭讪一下:“哇,你今天裙子真漂亮啊!”,那么话题就更容易展开,你可以用3分钟的看似随意的其实有技巧性的聊天搞定在会议室的半个小时访谈。小企业人员不多,HR差不多和每个人都熟悉,这相较于大企业也为心灵沟通工作提供了更多便利。洗手间、休息室、餐厅、聚会时......就如销售理念的无时不在,访谈也可以无处不在。

再说时间。

地点有了随遇而安,那么时间随着地点在移动,所以此处的时间,其实质意义是“时机”,也就是虽然具备了地利,那么也要有天时。我们不要在员工情绪低落时喋喋不休,不要在员工忙碌时见缝插针;要在冲突发生时,及时沟通,不要闲等到第二天......不一定非是上班时间,晚上也可以用微信聊聊,有的话当面无法说出口,打字的形式更容易表达最真实的情感。这里要用到“情商”,要学会适时选择时机,才会使访谈的效果“事半功倍”!

最后说技巧。

官方的沟通技巧有多聆听、心平气和、察言观色、同理心等,这里重点延伸阐述下“同理心”。看过杨幂主演的《谈判官》,不说其错综复杂的狗血情节,只说她演的谈判官角色的叱咤风云,便足以迷倒一大片职场男女。剧中有一句经典台词:最难的谈判,不是针锋相对,而是走进他的心。我们在此也可以套用,我们的访谈绝不是茶余饭后的闲扯,而是针对问题解决或者改善问题,让事情向更好的一面发展。沟通时,HR始终代表公司,要想真正让员工接受你的观点,那我们要扯下HR的外衣,和员工以朋友相待,对方才能坦露最真实的心声,你也才能抓住对方的心理,获取“谈判”的主动权,使沟通的天平慢慢向你倾斜。最天然也是最重要的沟通技巧,就是没有“技巧”,让彼此的心靠近,仅此而已。


HR此行当,虽劳苦,但幸运,因为不是每个岗位都能在前世修来如此多的擦肩而过,不是每个岗位都有机会走进所有人的内心去一探究竟,见过的技术工程师不计其数,心灵工程师,是HR的初创,我们且干且改善。


PS:知己知彼,百谈不殆!做好员工访谈,事先的了解要做好,而这时,你需要一款即时便捷查询的员工管理系统,2号人事部,除了客户端,还有手机APP,微信小程序~移动时代,点这里助你随时随地与员工打成一片!

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拉奥孔80466

拉奥孔80466 2018-06-22 11:21:39

我做完访谈后,了解到他们的性格跟爱好,算不算成功呢 回复

阿东1976刘世东

阿东1976刘世东 2018-06-19 14:55:09

#赞赏# 谈,不如心交!所以访谈不如做谈心!谢谢叶子老师! 回复

我是叶子三

我是叶子三 2018-06-21 09:32:33

@阿东1976刘世东:谢谢您的关注 回复

曹锋

曹锋 2018-06-19 14:47:07

#赞赏# 故事很精彩,不过我本人很少在工作之余做访谈工作。 回复

我是叶子三

我是叶子三 2018-06-21 09:32:22

@曹锋:因为您在工作时间已经把问题处理的很好啦 回复

一鼻子灰

一鼻子灰 2018-06-19 11:32:02

的确,HR不易,需要做的很多不是岗位说明书上的内容,需要额外学习知识和更多的额外的辛苦,乐在其中吧,员工访谈就是其中之一。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了。 回复

我是叶子三

我是叶子三 2018-06-19 14:54:45

@一鼻子灰:每天进步一点! 回复

Snowy222

Snowy222 2018-06-19 10:49:46

学习了,感谢分享。 回复

后面还有6条评论,查看更多>>
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观众朋友们,欢迎收看本期《员工访谈》节目
作者:柳姑娘黄海柳 重庆渝北区  具10年以上中小型企业人力资源管理及行政管理工作经验。...
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中国是最讲究关系的国家,维护好人际关系将有助于你在职场上、商场上、官场上游刃有余,如鱼得水。可见,处理好有关系这个复杂的群体,能增添几条“捷径”。
而访谈是打开人际关系的第一道门,也是管理咨询获取信息的一个常用方法。在企业人力资源管理工作中,建立定期、完善的员工访谈管理机制是帮助HR做好员工关系、员工职业生涯管理以及预防企业管理政策性失误的重要的途径和工具。
访谈的类别,可大致归纳为试用期访谈(含实习人员)、转正访谈、工作异常访谈、绩效申诉访谈、绩效申诉访谈、绩效申诉访谈(含任命、免职、转岗等)、解除劳动关系(含辞职、劝退、开除等)、合同续签访谈、例行访谈。
  从大范围来区分,可分为例行访谈及必要访谈。例行访谈如员工家庭背景、工作满意度调查、对公司建议等;必要访谈如员工集体闹情绪,出工不出...

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沟通之——如何将访谈做成谈心进行互动
作者:阿东1976刘世东 四川资阳  人力资源管理专家,注册安全工程师,现为车辆制造、机械制...
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沟通之——如何将访谈做成谈心进行互动
——降低官方印象才是沟通出真实的好办法
话外说安全距离:
在这里我想说的是谈心,而不是访谈,也不是谈话。前几天我在一篇文章里有说过,现在的社会公众在彼此之间总是设置了一层领域结界,具有自我的保护作用。而轻易不会打开结界放人进入,更不要说放开自己的思维一起探讨。
其实在企业里面,无论是访谈、谈话还是谈心,基本都是企业与员工之间的一种带有一定目的性的、较深层次的一种沟通方式而已。只不过想达到的目的是通过参与者双方之间的交谈来实现沟通的目的。
而面对面沟通,作为员工关系管理的一个方式,是很容易被忽视,边缘化的管理方式。特别是现在即时通讯工具特别潮的情况下,很多人更觉得面对面沟通,难以面对,难以启齿。似乎人是越来越活回去了,更怕羞了?有的话总是要隔着距离来说,都不愿面对面的...

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一般这么开始:请告诉我你的梦想是什么
作者:耕伯farmer仲丹 江苏南京  人力资源实战专家,精通六大模块,擅长战略、组织设计、绩...
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主任说的好,主任说的妙,访谈好处一大把,人人都把主任夸。但访谈到底是个神马技能,我们总得先搞搞清楚吧。怎么来理解,先找个厉害的标杆。试问学习挖掘机哪家强,必须去山东找蓝翔。试问访谈那家强,必是刑警队的张警长。张警长那排查嫌疑,心理较量,蛛丝马迹都逃不过他的法眼,破案率那个高,绝对是访谈界的标杆了。可是马上有小伙伴说了,你骗人,那是审讯,不是访谈。好吧,我错了,知识为博大家眼球,那确实不算访谈,请放下你的手先,不要着急打脸,我改还不行吗。
现在开始好好说话,简单理解访谈?
访谈是一种用于员工调研、沟通对话共同解决问题的基本方法。一般的场景为一张桌子,两张椅子,面对面做着访谈人和访谈对象,访谈人需要同时做好记录,因此需要笔和纸。但更加严谨的访谈,通常是至少三个人参加,甚至是多人访谈,访谈对象不止一个人。为什么至少三人参加,在一个访谈人基础上增...

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谈的功夫是做HR的必修课
作者:涂熙 广东广州  十年人力资源大咖,人力资源畅销书作家
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    员工访谈其实是HR的重要工作之一,谈的功夫也是我们每一个HR的必修课。在《转行做HR的必修课》这本书中,也将谈这个动作作为HR必须掌握的基本功之一。为什么会把这个访谈放在这么高的位置呢?大家可以想想,HR需要了解各层级人员的想法,需要收集他们的意见和建议,除了常规的问卷、敬业度满意度调查之外,是否需要坐下来慢慢聊一聊,才可以进一步深入了解大家的真实想法呢?通过访谈还可以做好员工关系的巩固和维护,及时了解员工的动态和职业生涯的规划,这样可以更加有针对性的做出调整和改善。如果访谈的功夫比较深,谈话一分钟,效果不普通咯。
    既然访谈这么重要,HR应该怎么去做呢?有哪些方法呢?
    首先需要在员工发...

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员工访谈 细思恐极
作者:上林 辽宁沈阳  销售业、服务业人力资源15年工作经验。擅长讲故事。
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员工访谈,是不知道怎么谈可怕,还是不知道谈啥可怕?
   员工访谈其实不是HR的重要工作之一,至少是在现阶段大多数的企业里是这样的。原因有几个,首先来讲,面对面的沟通本就不是中国人的习惯,国人更习惯于通过管理和命令来解决问题,而不是通过沟通。其次,HR在企业中的尴尬位置也决定了访谈不好开展,你代表谁,你能有什么权限,这些都很难讲。员工认为你代表老板,老板认为你代表员工,其实你只能代表你自己。至于说权限,没出事的时候你啥权限都没有,出了问题,似乎只有背锅的权限。第三,HR本身来看,也很纠结,长期的事务性工作和作为老板的传话筒,早已经丧失了独立思考的能力和主动沟通的动力,当突然有一天说员工访谈也是HR的重要工作的时候,一时找不到北是妥妥的。
   今天的话题,其实我更想谈的是要不...

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中小企业如何做好定期的员工访谈?
作者:Eileen江小玲 重庆渝中区  从业8年,历经房地产行业、餐饮服务业、物联网大数据行业...
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如题主总结的,定期的员工访谈可以帮助我们做好员工的关系巩固,及时了解员工职业生涯的新规划,作出工作的调整,也是预防企业管理政策性失误的重要的途径和工具。今天我们来聊一聊如何做好员工的定期访谈。
在HR的日常工作中,大家比较熟悉的员工访谈大致有入离职时的员工访谈,试用期的定期访谈,绩效访谈,晋级晋升访谈,年中或年终访谈,我们公司还有一些定期针对不同员工的访谈。
入离职访谈
入职的时候,更多的是一些公司的环境、人员的大致讲解,公司的企业文化、业务内容、发展规划,以及特殊岗位的注意事项,平台使用规范等在新员工培训里细讲,所以入职的访谈更多的是关怀性的简单的介绍,尽量减少员工在陌生环境的紧张情绪和无助感。
离职,无论是辞职还是辞退的情况,也都需要面谈。
一是辞职的情况,了解清楚员工的离职原因,众所周知...

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有效提问,提高员工访谈质量
作者:孙靖Michelle 河南郑州  人力资源管理理论实践者,近十年人力资源管理和办公室工作...
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员工访谈是员工关系管理的总要组成部分,涉及到人力资源部门推行企业制度、掌握员工动态、选拔优质人才、处理劳资关系等各个方面的工作展开。而组织有效的员工访谈,也是帮助人力资源工作者从基础人事工作走向管理工作的有效锻炼途径。今天我们就来分享一些有效组织员工访谈的思路。
一、明确目的梳理关键提纲
一场有效的员工访谈从明确访谈目的开始,明确访谈目的可以帮我们进一步分析出我们需要获取的关键信息,依据关键信息编写出问题提纲。员工访谈根据目的的不同可以分为以下四类:
1、政策宣贯类:是在新的制度推行初期向员工解释制度的意义和具体的落实要求,了解员工对制度的反应情况。
2、情报收集类:了解企业经营现状,持续改善。比如收集经营管理和运营流程中的好经验,好建议;管理层、核心员工对企业经营目标和发展愿景的理解;核心员工、问题员工、新员工的思...

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中小企业中被遗忘的员工关系
作者:Miss一点儿李倩 北京朝阳区  多元化上市集团HRD,高级人力资源师,10年+人力工作...
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    学习HR的六大模块,员工关系往往被放在最后的章节,强调员工关怀、员工互助计划等,听起来挺高大上,可在企业中,特别是中小企业中真正能落地微乎其微。原来在企业做人力资源工作的,招聘入职就叫人事,招招聘、做做工资、上社保、签合同办手续,后来HR三支柱兴起,各类企业竞相效仿,HRBP热度不减,可有多少HRBP被招入公司,依旧重复着老HR那一套工作,甚至有些仅做招聘工作,也摇身一变成了业务部门的合作伙伴。而与员工关系最密切的SSC,不少企业管理者知之甚少,所以压根儿没有这个设置。没有岗位,也就不再关心职责。可是,员工在企业工作,总得了解一下员工感受吧,此时行政从业者又被赋予新的工作任务---找员工聊天,了解员工动态。看到这里,不少小伙伴们会大呼“这就是我的经历啊”,不得不讲,糊涂地老板乱指挥,不在其位难就其责啊。
***...

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不拘一格海聊
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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  不管是HR或管理人员就某事专程约员工谈话,还是定期的员工座谈会,还是问卷调查,还是公司内有意或无意的碰面聊几句,还是利用各种会议抽问大家的想法,即使聘请第三方咨询机构,都难以达到预期的效果,因为如此正式或公司范围内的行为,说不定隔墙有耳,说不定有人在录音录相,说不定谈话内容要被用到其他用处,说不定领导是话中话或者要套我的话,说不定在给我挖坑。
  八小时内的多数访谈,由于被访者没有任何思想或行动上的准备,加之以上种种顾虑,不予配合或不正面回答的比比皆是,即使回答,多数也是表面应付,不太可能深刻或表达内心真实想法。
  我倒认为,采用“不拘一格海聊”的方式,更能达到HR想要的结果,具体细节可以包括:
1、形式多样
  访谈,其目的就是想获得员工的真话,如果得到的是假话,岂不是白访白谈?
  所以,上班时间内一板一眼的正式谈话、会议、...

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员工访谈失败的三大主因及对策分析
作者:侯熙儒 广东广州  职业讲师,华南理工大学MBA班特聘讲师,曾担任上市公司...
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(一)员工访谈,常常没有结果
员工访谈,是HR、培训人员以及管理者经做要做的一项工作。比如,业务部门说新入职员工绩效表现不佳,HR要进行访谈;公司要进行培训了,培训人员要进行访谈以明白培训需求;到年底了,管理者要和下属进行绩效面谈。
但可惜的是,很多人因为不知道怎么谈,不但谈过之后没有结果,反过来会让被访谈人员说“又在浪费我的时间”。或者被访谈人员对访谈表现出明显的敌意,比如在绩效面谈中对领导说,不用谈了吧,需要我在签字呢?再或者在进行培训需求调研时,被访谈者不时看表,似乎心不在焉。
访谈没有成果,怎么破?我谈谈我这么多年的一些心得体会,供大家参考。
(二)员工访谈没有结果的三大原因
员工访谈没有结果,在我看来有三大主因,一是关系不良,二是问题不清晰,...

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最有效员工访谈模式:员工与组织协商机制
作者:任康磊 北京东城区  大型上市公司HRD MBA 十余年经验 人力资源实战专...
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文|任康磊
员工访谈的目的是了解员工的心声,应当成为组织的长效运行机制中的一环持续运行。如果是员工人数比较少,HR工作太多的企业,只要HR素质够高,自己记得住,员工访谈是可以持续运行的。然而,这种想法是好的……
可实务中,如果员工人数一多,事情一多,HR很容易就忘记或者没有单独的时间开展这项工作。想一想,有多少在你计划里的工作,最后都无疾而终?有多少你觉得很重要、你觉得应该做的事情,最后其实都没做。当然,其实你也想做,这里面肯定有各种各样的理由啦。那么,怎样更长久的解决这个问题呢?
有一种方法,从机制层面建设。机制和制度、流程、规范给人的感觉上差不多,但实际完全不一样。比如一辆动车,制度、流程、规范都是轨道,他能尽可能保证员工都不偏离轨道以外,而机制是发动机,他能推动企业向前发展。
形成员工与组织协商机制之后,有什么好处...

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评论区
写总结

写篇好总结,做打卡牛人

228楼 爱新知

打卡学习,谢谢分享!

2018-07-12 18:06:03 回复 赞(0)

227楼 上善若水W

学习

2018-06-30 06:18:03 回复 赞(0)

226楼 沸水冰

很实用,学习了,谢谢!

2018-06-26 15:45:09 回复 赞(0)

225楼 小李风道56

学习

2018-06-21 23:11:43 回复 赞(0)

224楼 arayhui

学习

2018-06-21 17:26:07 回复 赞(0)

223楼 毅行

晚上学习学习!

2018-06-20 00:00:51 回复 赞(0)

222楼 跳tiao球

学习

2018-06-19 23:32:01 回复 赞(0)

221楼 salangane

1、事先准备。提前准备好访谈的目的,主题,问题及话术,有针对有目的进行访谈。
2、匿名保密。访谈时一定要跟员工说好,做到匿名保密。才能建立信任,员工才愿意坦诚交流。
3、有人记录。做员工访谈时如果是一个人最好录音下来,方便后期整理记录,如果2个人,则一个人聊,一个人记,同时如果录音一定要告知员工,并做到不让第三个人知道。
4、感谢并解决反馈。访谈后的所有问题要形成报告,解决反馈。

2018-06-19 23:30:58 回复 赞(0)

220楼 隐形翅膀

根据与员工谈话目的的不同,可以分为三类:第一类诫勉谈话,主要适用于员工业绩不佳,或者违反公司规章制度的情况。开始这类谈话前要做好准备工作,比如员工具体的过失项,改进方向;也要对于员工可能的过激反应有心理准备及应对。第二类日常沟通。第三类激励与保留的谈话。各种类型的谈话都需要营造良好的沟通氛围并明确沟通目的。

2018-06-19 23:29:13 回复 赞(0)

219楼 LIUSHUYUN8

打卡学习

2018-06-19 23:11:25 回复 赞(0)

218楼 qincai1207

谢谢,员工访谈是对平时工作的回馈。

2018-06-19 22:04:38 回复 赞(0)

217楼 2013Alice花儿

打卡,学习!

2018-06-19 21:59:15 回复 赞(0)

216楼 2013Alice花儿

谢谢老师,分享!谢谢

2018-06-19 21:57:58 回复 赞(0)

215楼 郑成功69744

员工访谈主要是有四种方式:1沟通方式是与员工亲密间了解让员工知道在公司跟家一样温暖,希望引导员工把产品做到无疑问然后去鼓舞员工之间的人心。2会议方式是通过每个月每个星期一来监督员工一周或一个月的回报成果。3福利方式是通过家假日来用奖金或者礼品来奖励员工争取让新老员工得到好处。4抽查方式让中层领导来进行轮流值班来监督新老员工给公司带来的盈利,让中层领导跟新老员工亲密间的交流争取给公司带来好的营业利润。

2018-06-19 21:43:47 回复 赞(0)

214楼 风为裳

打卡学习1,坚持。

2018-06-19 20:59:45 回复 赞(0)

213楼 晨夕目赏

员工访谈录

2018-06-19 20:52:10 回复 赞(0)

212楼 5zjs

有必要与员工进行访谈

2018-06-19 20:40:40 回复 赞(0)

211楼 小英7654321

打卡学习

2018-06-19 20:33:57 回复 赞(0)

210楼 啾小啾

打卡

2018-06-19 20:22:05 回复 赞(0)

209楼 贾耀锋

在问话时,一定要尽量具体,最怕问题的口子太大,怎么答都行,这样就得不到想要的信息。提问是一项非常重要的技术,一定要提高提问的质量。一、预先框定问题;二、先问封闭式的问题,再问开放式的问题;三、在问话时,尽可能使用柔性的语言;四、切忌访谈人自己说得太多,强势,不懂得如何聆听。在访谈的过程中,一定要做到以下几点:一、不断反馈,通过点头等方式,鼓励对方说下去。二、重复对方说过的关键词。三、抓住关键词进行追问,记录数据、行为等客观信息,现场不作判断。

2018-06-19 18:33:58 回复 赞(0)

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