往期案例 > 绩效管理

聊一聊那些经典的绩效工具

我也要提问
  没有绩效管理,企业就谈不上管理。因为一切管理活动都是为了产出更好的绩效。不过,绩效管理一定要选对适合自己、有效落地的方法和模式。当前,企业绩效最常用的工具主要有BSC、KPI、360考核等,也有一些例如OKR、KSF、MBO、PBC等其他考核工具,那么,你对哪些绩效工具研究较多呢?为什么适合你们企业使用呢?
  请问各位牛人,目前常见的绩效工具中,你对哪些绩效工具研究较多呢?如何实际使用呢?
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360考核的痛与痒~
作者:李麟 广东广州  12年制造行业HRM、HRD,擅长培训体系、人才发展
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360评价是通过对被评价人上级、下级、平级协调部门甚至外部客户进行的全方面评价,所以叫360评价。其评价过程主要是针对被评价人在工作中的职业素养、专业能力、协作配合、通用技能水平予以评价。 360评价在日常的月度考核应用并不广泛,但是在员工的晋升、调岗、年度考核、干部管理中却有广泛的使用。

主要由于其评价内容偏向于对被评价人日常工作中行为表现的提炼评价,这需要评价人花较多时间相处、观察才能给予较完整的评价。 正式由于360评价在其评价对象、评价内容的特殊性,所以其在评价中也有其特殊的长短优劣:

 

【优势】

1、360评价能够采取多方评价,并且不同的角色的评价人、不同身份的评价人,能够更全面更立体的评价被评价人。

2、360评价指标多为通用性指标或易于理解的指标,操作性容易,推动技术难度不大。


【不足】 

1、  标尺不一,每个人对优劣评价标准不同,甚至会差别比较大,特别是针对素养、素质方面较难以定性、定量的情况会比较难以去用同样的标尺衡量指标。

2、  主观性强。由于评价的内容、尺度等无法想KPI指标一样具体量化,所以评价会有主管感受因素掺杂,甚至还会因为因业务问题导致存在矛盾的两个业务往来人员借360评价的机会刻意负面评价。

3、  每个评价人都是通过和被评价人协作、相处中对特殊事件触发对其某个领域或某项素质能力的评价,而评价中容易因为偶然因素、或某些特殊事件导致评价偏离。



针对其优秀与不足,在实施360度评价时有几点心得感受分享:

1、  应用领域的思考:

由于360主观性属性的先天缺陷,那么在使用360评价工具时,我们可以考虑将360评估结果应当重在做参考或非关乎核心影响领域(晋升、业绩评价等),减少该种评价先天性缺陷,重在评价后作为能力素质的参考、重在对其培训领域的需求分析。

例如其评价结果可以作为KPI指标评价的补充评价,不单做对结果采纳的评定。

再例如在做培训需求分析时,采用360度评价的方式,同样可以挖掘培训需求。


2、  指标引入能力素质模型思路,将评价维度进行等级量化评估方法,或量表化,能在一定程度上强化360评估量化性。

举个栗子:360度评价时我们常常评估被评价人工作协作配合情况,那么每个人对配合的感受不同,标尺不一,我们可以参考能力素质模型的素质分级描述定性方法,最低层级的“配合”是拒绝或需要耗费大量时间及资源协调沟通才予以配合的,最高层级的“配合”积极对提出的工作配合内容予以配合并给予反馈、积极响应等。

通过分级描述定性界定,减少主观判断带来的偏差。


3、  述职化/案例化360,对评估角色的涉及维度优秀或较差两个极端的评价结果要求评价人进行相关案例举证,举证内容一方面让HR来鉴别其评价结果客观性、偏差度等,另一方面也让评价人本身在举证案例时能够客观的复盘对评价的认识客观性,能够做出更客观、更理性的判断。


4、360评估的培训与引导,即避免出现恶意评估,更重要是避免出现无效票。很多人不愿做“坏人”角色,对于评价人存在问题不愿意暴露,那么我们在评价时候就只能看到报喜不报忧的状况,这个时候我们需要引导、培训、从机制上改善评价人对客观状态、存在问题的披露。

360评价工具是一个很好的工具,但是在使用中涉及人为因素就变得复杂、多变,管理也是如此,管事容易管人难,把管理做细致了,如果没有考虑周全要么考核的过程变得隔靴搔痒、要么变成互相攻击的一种痛,企业的管理最终演化成为一种内耗。


PS:绩效绩效,做好了老板就笑!可是,如何才能做好企业的绩效考核呢?《HR从小白晋升为专家的90门必修课》中详细的介绍了绩效考核的制定方法,欢迎大家来学习!

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忒瑞西阿斯48990

忒瑞西阿斯48990 2018-05-29 17:26:11

谢谢分享 回复

Karl49985

Karl49985 2018-05-29 17:25:47

360一个园!但评价的东西在企业走上了真正的高大上能自行管理发展的时候,我觉得使用较好! 回复

張鉉一

張鉉一 2018-05-29 16:08:37

谢谢分享 回复

一鼻子灰

一鼻子灰 2018-05-29 15:45:56

360考评很容易沦落到老好人考评,基本上说不好的情况极少,加上胜任力模型的确很改善不少。谢谢大咖分享,学习了。 回复

花千骨91880

花千骨91880 2018-05-29 11:31:18

学习了,谢谢老师。 回复

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这个工具曾被称为最优秀的绩效管理工具!
作者:任康磊 北京东城区  大型上市公司HRD MBA 十余年经验 人力资源实战专...
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文|任康磊
我曾经听一位老总说过一种说法,说KSF是绩效的未来,因为KSF能够满足一个人对绩效管理全部的想象。
先声明哈,我可不这么想。每种绩效管理工具都有他的优点、缺点和适应情况,没有哪一种绝对比另一种先进,只有适合和不适合。不过,KSF作为一种能够把薪酬和绩效高度融合的管理工具,确实还是有他独特之处的。
什么是KSF?
关键成功要素(KSF,KeySuccessFactors),可以被叫做薪酬全绩效模式,是一种对职工价值管理的工具。KSF能够把薪酬和绩效全面融合在一起,充分发挥出员工的内在潜能。让员工工作时更积极,更具创造性,实现思维统一、利益趋同。
KSF有什么好处?
这种方法是把职工的薪酬和公司想要的绩效进行全面的融合,寻找两者之间关注的平衡点,从而让职工和企业之间形成利益共同体,实现共创和共赢。***|*...

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摘花飞叶,皆可伤人~
作者:邹善童 北京朝阳区  大型央企人力工作者。著《薪酬体系设计实操从新手到高手》...
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    前几天很忙,这几日有空,继续打卡,继续卖课,三茅新推出了《HR从小白晋升为专家的90门必修课》,链接在文末,不过课程涨价100元,快来参加吧!    
   今天要说经典的绩效工具,我便想起了这一句话“真正的高手,摘花飞叶,皆可伤人。”
   长久以来,我们过多地关注用什么绩效工具,而不是怎样使用工具。这是一个误区。
    
   现在逢绩效必谈平衡计分卡。其实平衡计分卡并不是一个绩效管理工具,而是一个战略分解工具。平衡计分卡这个项目是由美国财务协会发起,委托哈佛...

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绩效之——浅谈KPI在中小企业的应用
作者:阿东1976刘世东 四川资阳  人力资源管理专家,注册安全工程师,现为车辆制造、机械制...
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绩效管理之——浅谈KPI考核在中小企业的应用
一直以来我对绩效都有个观点,那就是绩效考核一定要与企业的发展相适应。绩效管理只是企业的管理手段中的一种。他不是万能药,解决不了所有问题。
而一般的中小企业在管理上其实还真的谈不上达到多么的精细化,往往只需要抓住那关键的几点,就能将企业较为和谐、有序的进行管理,同时对员工进行按功行赏。所以用好关键绩效指标(KPI)的考核,就基本能达到促进企业有序有效进化的目的。
对绩效管理有认识,才能确定绩效工具的使用。
绩效管理对于任何企业来说都是一个大的举动,是一个影响深远的管理项目。而如果不能从上到下的统一绩效思维,老板觉得用KPI好,副总觉得用BSC好,而人资觉得用OKR好。思想的不统一,会导致在工作上的精神投入不统一,那么对工作的精度要求也会有很大的差异。所以,我们必须要做好绩效管理的基础理...

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心中有沟壑工具为棋子
作者:Marc周 安徽芜湖  跨国新能源集团区域人力总监,国家一级人力资源师, 三茅...
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胸中有沟壑工具为棋子
 
今日谈话题目:没有绩效管理,企业就谈不上管理。因为一切管理活动都是为了产出更好的绩效。不过,绩效管理一定要选对适合自己、有效落地的方法和模式。当前,企业绩效最常用的工具主要有BSC、KPI、360考核等,也有一些例如OKR、KSF、MBO、PBC等其他考核工具。题目就是让我们谈谈那种工具适合自己公司,为什么?
谈到这里,我们首先要知道目前的大环境是怎样的?
1、高新技术企业已成为拉动经济增长的重要源泉,随着科学技术的迅速发展,高新技术企业由于附加值高,对自然资源的需求和依附小,对国民经济的贡献大,因而取代传统企业成为经济增长和社会发展的主角。
2、人力资源管理成为高新技术企业管理的关键。
3、高新科技企业绩效考核有其特殊性。
那么绩效考核是对各级部门和员工工作行为、...

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她们都经典,咋用是关键
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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  话题中提到绩效考核BSC、KPI、360度、OKR、KSF、MBO、PBC等工具,我认为,她们都是管理大师多年心血研究的成果,经过无数单位实践和管理检验,并不断丰富和完善,谁能说谁敢说她们不经典呢。
  我认为,经典不只存在于书本或理论中,不是用几个缩写的字母来表达,也不是挂在墙上显示其威力,更不是在人们的鼓吹中延续其名声,而应由后来人,在不断变化的时代和环境中去充分用好用活。
  说她们是经典,还不如说“咋用”更关键。
  比如:一般人看到竹叶,就认为轻轻的一张叶,只能被风吹落,最多可以当中药引子或包粽子用等,而武林高手则可以用它做伤人的利器;同样,普通人使用扑克牌,最多可以飞出去几米远,在手上也玩不出什么花样,而魔术师可以变幻着玩出许多让我们眼花缭乱、目瞪口呆的花样来,武术高手还可以用来伤人、切西瓜等。
  我们不但能够创造提高效率的各种工具,而且还能够...

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​OKR在实际操作中如何顺利实施(上)
作者:战狼先生陈昌锦 广东深圳  主板上市HRD,15年实战专家,手把手教你如何解决问题
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一、关于OKR的概念变化:
1、本人在十多年就业过程中,运用过KPI、BSC、360和OKR四种工具,都算是主流工具了,而其他DSF、PBC等非主流的工具中,接触比较少,这里我就根据目前我实际所推行的OKR中的事项,跟各位做个交流,本篇为上篇,主要讲OKR实施的时候,注意的要点。下篇主要讲实操。
2、OKR需要变化:很多企业都在推行OKR,或者不仅是推行ORK,在推行所有的绩效管理的时候,结果都是挂了,挂了的原因是什么?我在跟同行交流和研究之后,发现一个很重要的问题,要么就是拿来主义,要么就是知道个概念,凭空想象,闭门造车。比如OKR的推行中,一直强调,不能和业绩挂钩,不能和业绩挂钩,不能……我可以明确告诉你,不跟业绩挂钩的OKR考核,一定不会成功。很简单的事情,老板推行考核的目的是为了什么?就是为了对工作有个衡量,你不能业绩挂钩,老板第一时间先将OKR砍掉。所以,OKR需要进行变化,要...

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确定的世界用KPI,不确定的世界用OKR
作者:金大松 广东深圳  美国PDP人才测评总部专业分析师IPTA国际职业培训师...
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一、KPI与OKR之异同
KPI(KeyPerformance Indicator)):关键绩效指标管理法。
OKR(ObjectivesandKeyResults):目标与关键成果法。
KPI长得什么样,我们已比较熟悉了,我们来看看OKR长得有何特点:
这是不是像把KPI进行了内涵或过程性的解构!它解决了通常KPI内容过于单一的问题,这算是OKR的优点之一。通常OKR仅需要一个抽象的目标就可以行动,只要关键成果是可衡量的就行,“O”确定后不轻易改变,但“KR”可根据工作进程适时调整,它的灵活性和解决不确定的目标也是OKR的另一项优势。
KPI\KPA\BSC\MBO\OKR等,本质上都是目标管理的工具,只是KPI和OKR在关注绩效提升方面更具体。它们都是寻找关键成功驱动因素,对这些因素进行确立、追踪、调控、落实,以抓住推动目标实现的重点。
不同的是:对关...

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2018全球5大绩效管理新趋势
作者:姚琼课堂姚洁红 上海黄浦区  微软大中华区培训经理及非技术类讲师,英特尔渠道销售项目...
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2018年绩效管理将继续发展,那些能不断适应绩效管理变革的组织将是最具可持续发展能力的组织。例如微软通过4年的绩效管理变革,目前公司市值超7000亿美金,重回巅峰。谷歌通过实施OKR目标和反馈,并将其整合进入绩效管理框架,企业绩效管理更加敏捷。
让我们看一看全球绩效管理五个发展趋势,并如何做好准备。
1、帮助员工在组织内成长
帮助员工发展新的角色有两个好处。一方面,促进员工保留;另一方面,它为组织提供了一个有价值的内部人才库。
为了帮助员工准备承担新的角色和职责,管理者必须将发展机会的讨论纳入与员工的定期交流中。你可以通过与你的直接下属进行“一对一的面谈”(被评选为最佳的管理实践,微软/谷歌采用)来建立一个持续的绩效管理框架。除了讨论季度目标的进展之外,你还可以利用这段时间来回顾员工的长期职业目标,并确保你提供适当的资源(培训和...

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绩效领导力:教练式辅导的GROW模型
作者:绩效魔方赵日磊 山东济南  15年以上绩效研究实践,10年管理咨询经验,3本绩效专...
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文/赵日磊
   开篇语:绩效管理成功的关键在于绩效文化和领导力
   在绩效管理的实施上,非常多的企业还存在很多问题,高质量的绩效管理方案运行之后却无法得到高价值回报的“无力感”时常困扰着企业老板和人力资源部。
   他们经常困惑一个事情:“为什么前期工作那么充分,花了那么多的时间探讨战略目标、探讨目标分解、探讨行动计划,每个人的考核指标都定得很清晰了,也都讨论了很多轮,最终考核结果仍然不能如实反映在企业的经营结果上?为什么绩效管理实施了那么久,经理的行为还是我行我素,员工还是不能自动自发,绩效考核结果还是迟迟出不来?到底要怎么做才能真正让企业走向战略绩效管理之路呢?”
***|...

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写总结 写篇好总结,做打卡牛人

236楼 博文约礼Jason张

打卡学习

2018-06-18 14:40:04 回复 赞(0)

235楼 上善若水W

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2018-06-10 06:34:58 回复 赞(1)

234楼 林诗音11296

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2018-05-31 17:36:40 回复 赞(0)

233楼 画龙点睛的榴莲18051921

谢谢分享

2018-05-30 08:20:13 回复 赞(0)

232楼 人见人爱的音符18052923

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2018-05-29 23:17:17 回复 赞(0)

231楼 ttyule

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2018-05-29 22:47:01 回复 赞(0)

230楼 煤黑子

打卡学习

2018-05-29 22:37:59 回复 赞(0)

229楼 煤黑子

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2018-05-29 22:37:36 回复 赞(0)

228楼 santemsi

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227楼 知贤

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2018-05-29 22:18:42 回复 赞(0)

226楼 李白10713

很多发展中公司的管理层,是从技术岗提拔的,并不会管理。学了老师的文章,理解的是:1、需要提升管理者的领导力,2、多听多问,关注员工的意识,3、把员工的思维调动起来,增强参与感和责任感,4、制定出绩效的目标,5、以绩效向导的企业文化的塑造,6、从而提升了企业的战略目标,达到更优质的人员配置。
请老师帮忙评价,谢谢老师。

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225楼 李白10713

很多发展中公司的管理层,是从技术岗提拔的,并不会管理。学了老师的文章,理解的是:1、需要提升管理者的领导力,2、多听多问,关注员工的意识,3、把员工的思维调动起来,增强参与感和责任感,4、制定出绩效的目标,5、以绩效向导的企业文化的塑造,6、从而提升了企业的战略目标,达到更优质的人员配置。
请老师帮忙评价,谢谢老师。

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224楼 李白10713

很多发展中公司的管理层,是从技术岗提拔的,并不会管理。学了老师的文章,理解的是:1、需要提升管理者的领导力,2、多听多问,关注员工的意识,3、把员工的思维调动起来,增强参与感和责任感,4、制定出绩效的目标,5、以绩效向导的企业文化的塑造,6、从而提升了企业的战略目标,达到更优质的人员配置。
请老师帮忙评价,谢谢老师。

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223楼 李白10713

很多发展中公司的管理层,是从技术岗提拔的,并不会管理。学了老师的文章,理解的是:1、需要提升管理者的领导力,2、多听多问,关注员工的意识,3、把员工的思维调动起来,增强参与感和责任感,4、制定出绩效的目标,5、以绩效向导的企业文化的塑造,6、从而提升了企业的战略目标,达到更优质的人员配置。
请老师帮忙评价,谢谢老师。

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222楼 李白10713

很多发展中公司的管理层,是从技术岗提拔的,并不会管理。学了老师的文章,理解的是:1、需要提升管理者的领导力,2、多听多问,关注员工的意识,3、把员工的思维调动起来,增强参与感和责任感,4、制定出绩效的目标,5、以绩效向导的企业文化的塑造,6、从而提升了企业的战略目标,达到更优质的人员配置。
请老师帮忙评价,谢谢老师。

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220楼 焕宝

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219楼 焕宝

打卡学习

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218楼 Rafeir

打卡

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217楼 LIUSHUYUN8

学习

2018-05-29 20:00:25 回复 赞(0)

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