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如何做好中小型企业的晋升制度?

我也要提问
  我是一家中小型企业的HR,公司成立3年,是互联网+企业。目前企业只有基础的人事流程和绩效考核,很多事情都是个性化处理,特别是升职加薪,都是员工与领导私下沟通,各部门晋升由部门领导随机应变,也没有明确的标准。今年,公司准备快速扩张,正是需要人才的时刻,因此总经理希望能给予员工晋升的希望,让我们HR做好公司的晋升制度。
  请问各位牛人,如何做好中小型企业的晋升制度?
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画不好的饼,撩不到的妹
作者:红尘醉弥勒徐胜华 上海徐汇区  人力资源管理师,曾任大中型民营企业人力资源经理
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最近马老师分享热情高涨,得瑟炫酷拽的对江苏吴彦祖说,我的打卡文章频频用历史知识来举例,你有本事也学我的风格呀!江苏吴彦祖说,你都看《知音》《莫愁》《故事会》《金瓶梅》,这些书我看不懂……马老师说你们天天在群里瞎扯,他看不到撩妹的希望,让给他做个心理辅导!

案例中有句话值得玩味,很多事情都是个性化处理,就是不按套路出牌,很任性呗,比如说你行你就行,不行也行,说不行就不行,行也不行!这样的公司,这个饼不好画呀,说真的,很多中小型企业,人数又不多,员工放个屁都能让办公室有地震三级的效果,领导扫一眼能看到员工脸上的粉底有多厚,还用得着整所谓的制度?一棍子扔下去干倒一堆合伙人,剩下的几个是经理,谁来干活?


对于晋升这样的事来说,正常情况下就是两条线,一条是文职类从专员干到合伙人,另一条是技术类从助理干到首席科学家(就问这个称呼牛不牛B),来来,现在不瞎BB,就是四条标准来做晋升制度:


一、  业绩为王


要做大哥就要有拿得出手的东西来撑场子,NBA进名人堂的那些大佬们,哪个不是有耀眼的业绩?人家姚明主席虽然没有总冠军戒指,但是人家职业生涯场均得分数据也是堪称牛B中锋之一,而且其场均数据与了邓肯、加内特相差不大,比奥尼尔差一些(这个数据来自神奇的百度)!所以不管什么时候,业绩为王才是硬道理!公司的晋升就是两条线嘛,技术与文职,你行你上,没有业绩别来BB事!一个技术小哥哥翘翘兰花指就能整个牛逼的小程序出来,一个做招聘的小姐姐,抱着电话扯几句就能招一大堆人,当然有资格跟领导叫板了!当年解放军评选元帅也大将,军功也是第一参考要素呢!


二、  技能优先


晋升除了享受薪资待遇外,主要还要看当事人驾驭职务的能力!技术类还好,反正技术类小哥哥都是吃技术饭的,没有什么团队不好管的问题,最多就是一起看几次直播了!而且技术类的技术能力也好评估,技术等级说话,或是各种工程师证书说话,要么就是简单粗暴设计几个程序或是解决几个技术难题来证明自己!


文职类的就有点小难度,文职类的职务需要考虑两条,不会这两条还当什么领导:


1、  不要脸的程度


领导不好当,当领导还想要脸,这个就是说笑话呢!这一点呢用什么标准去衡量呢?看看老板是什么德性,看看业务是什么嘴脸,看看HR是什么态度就知道了!睁着眼睛说瞎说话,当面一套背后一套,人前亲兄弟,人后捅黑枪!当然,我们在晋升制度里可不能这样写,要不然就是傻X,要写:心理素质过硬或是抗压能力强。像我这样妹纸一撩就脸红,领导一表扬就谦虚,同事一扯皮就沉默的人不知道是怎么晋升的呢?或许就是看在江苏吴彦祖颜值的份上吧……


2、 领导力艺术


领导力这个词太抽象,今天说几句人话概括一下:


A、 平衡术


这个好理解呀,当领导的面对的不是一个点,而是一条线,手中一根针,能穿千条线!就是把这个人放在某个位置上,这个人能不能平衡好上司、同级、下属三者之间的关系,也就是说这个人是不是八面玲珑,拎得清各种关系,解决问题分得清主与次!就像一个妹纸长得水灵,邻居小哥哥一个人帅家穷,一个人丑家富,同时来提亲,小姐姐说,我想陪富家小哥哥吃饭,和穷家小哥哥看日出!看看人家小姐姐多会说话,谁也不得罪……呃,我就喜欢和这样的小姐姐做邻居!


B、 多谋善断


当领导的要么懂战略,要么善决断,要不然怎么跟着老大一起玩呢?好歹也是一方诸侯,对上能替老大分忧,对下能给小弟谋福利,对中要知道与谁走得近一点,不该扯的人不要拉拉扯扯,该套近乎的要知道吃喝玩乐大保剑!说白了就是思考问题有方法,解决问题有套路!永远在老大需要的时候及时现身!送你一朵小红花!再退一步讲,要知道什么是方向,该走什么路!该狠的时候不要有妇人之仁,该善的时候不逞强盗之威!


C、  担当精神


当领导的脸可以不要,心一定要有!你要带小弟呢,凭什么让小弟们跟着你混?跟着你是不是有肉吃?有妹纸撩?就算不能胜则举杯同庆,败则拼死相救,但求无愧于我心!该给小弟争取的利益能不能拉得下脸去抢,该为小弟遮风挡雨时能不能义无反顾站出来吼一声,该清理门户的时候能不能不包庇下属,不管怎么说不能学明朝作死小老板崇祯那样说话:朕非亡国之君,臣皆亡国之臣!


好吧,上面的还是有点抽象,不过对作者来说,向来只喜欢提供 思路,不讲具体步骤!具体精神希望各位看官自己体会,用心读懂作者傲娇水灵灵大眼睛的眼神……


三、  关系为上


说实话,晋升不讲关系这句话你信?公司就是小社会,凭什么那个脾气不好又歪瓜劣枣的人坐在经理的位置上?或许他是老板的小舅子小姨子呢,或许是公司大客户的三姨家的二表妹的男闺蜜呢,或许是当地政府重要部门领导的亲属呢,对于他们来说,手里掌握着重要资源,一句话能让公司起死回生,一个电话能让公司业务少喝几吨红酒少耍几百次大保剑。你说这些大爷姑奶奶的,让他们做个小文员?我就喜欢前国乒少帅刘月半上位的过程。。。。看看人家蔡局怎么运作弟子上位的,为刘月半量身定做设定的岗位晋升条件!除他没有人满足!这个关系用得墙都不需要扶了!


我觉得咱们HR都是你精嘛,有些事不需要让人说出来,给人家一个合适的理由与标准让该升的人升到该坐的位置,这样的事不难吧?


四、  人品第一


东方朔说过,能当丞相的不必最精明也不能最平庸,但必须最可靠!为什么很多公司有些位置老大不怎么滴,偏偏就坐那个位置了呢?而且还没有关系!呵呵!知道了不!可靠!有些人有本事但是心思不怎么滴,还有些人是喂不熟的白眼狼,还有些人弄不好哪一天就抢了老板的饭碗了,还有一些人翅膀大了就会飞,你说这些人,老板敢用么?与其这样,不如把那些放心的人放在放心的位置上!有哪个老板敢用挤个车都能让别人有了的人呢?


不是每个老板都是雄韬伟略的,也不是每个老板都想雄霸天下的,更多的只是想着自己的小目标,带着一帮兄弟们一起发点小财,过上好日子,如果可能就是在自己闭眼前公司别倒了,大家一起开开心心混到退休,哪怕躺在棺材里喊着三缺一啦,就有人答老大,等我!而不是像斗地主喊个3,清一色的说要不起,让你一把底烂手里!



晋升这样的破事想好了再说,看企业的条件再考虑了,有意义的晋升好过为了晋升而晋升的套路!那种合伙人多如狗,总监满地走,还有一帮经理在颤抖就没意思了!你本意送人一顶遮阳帽,结果别人以为自己长高了,这特么才是好心喂了狗!


所谓乱世英雄起四方,有枪便是草头王,企业发展了,队伍不好带啦,确实需要给名给份才能有人抱大腿,给不给是格局,怎么给是艺术,马老师说撩了还想撩是人性,撩了不想撩是人丑……



要想看透职场,看全本的《职场不简单-人力资源总监手把手教你升职晋阶》,要想混得好,只看附篇1就好,要想成长快,只看附篇2就可以了!哪里卖?当当,京东、天猫、亚马逊,文轩网,哪便宜哪买吧,签名版找江苏吴彦祖!


527日,南京集美HR俱乐部组织《职场不简单》暨HR自我成长秘密分享读书会,有约的?这次咱真不讲段子,想约的加吴彦祖呗!订阅我,不见也要散的!


PS:谁说晋升制度只是大公司的专属?小企业也能将员工晋升做的有声有色!《HR从小白晋升为专家的90门必修课》,囊括了HR日常工作的方方面面,让你2018年加薪快人一步~

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12瑞雪26

12瑞雪26 2018-05-30 16:53:48

各种历史常识运用自如,侃大山侃的老带劲了,羡慕这种文风! 回复

阿东1976刘世东

阿东1976刘世东 2018-05-24 19:56:12

#赞赏# 职场实际的贴心小哥!谢谢徐老师分享! 回复

移动的冰淇淋

移动的冰淇淋 2018-05-24 13:50:14

我自己发现作为新人,好多理论知识不好用,原来是没有结合实际,学习了! 回复

張鉉一

張鉉一 2018-05-23 23:08:20

谢谢分享 回复

孔祥璐

孔祥璐 2018-05-23 20:56:51

#赞赏# 就喜欢和尚一本正经的教聊妹技巧,还有大帝的精彩的案例。哈哈哈 回复

后面还有36条评论,查看更多>>
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初创企业这样做晋升通道更有效
作者:孙靖Michelle 河南郑州  人力资源管理理论实践者,近十年人力资源管理和办公室工作...
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我曾经跟一个加盟早教机构的负责人聊过关于他们机构培训老师流失率高的问题,从他的描述中,我总结了一下,没有扩大的规划、没有社保、没有考核、当然晋升也就无从谈起。他不解的是,很多在他眼中很看重的老师后来都选择考取教师资格证,返回老家的学校教书。我给了他三条建议:
1.选合适的人做合适的事儿,门当户对才长久;
2.夫妻店最稳定的员工就是老板/老板娘,人留不住,培训方法要留住;
3.能够跟着你干的,不要亏待人家,老板精明,员工也不傻。
其实当时我最想跟这位大哥说的话并没有说出来,没有梧桐树确实引不来金凤凰,但是家门口大槐树上有几只喳喳叫的家雀也是闲淡生活里的一处风景,毕竟您也没有什么宏图大志,只是赚一份比别人更高的工资而已。
所以针对这类的小公司,所谓的晋升制度可能真的没什么用,做一点公司赚钱,员工得利的事情是要紧,比如精简员工人数、按时发...

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晋升制度在哪里,实用五条献给你
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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  不少中小企业,员工晋升加薪凭领导心情办事,随意性很大,不但不能服众,给公司规范化管理带来不少坏习惯。结合本案情况,对中小企业的晋升,主要提出以下五点建议:
1、晋升通道多宽多长
  中小企业由于规模不大,公司的职位有限,但不能因此就不让员工有晋升,否则,员工的积极性、稳定性都会受到极大影响。
  如果员工晋升通道都没有或不清晰,就别奢谈晋升制度了。
  那么,中小企业的员工晋升通道在哪里,到底有多宽多长呢?
  我认为,员工晋升,可以有职位或薪资的晋升,或者居一,或者兼之。
  就职位晋升而言,还是建议从研发、业务、职能、基础等四个职系来划分,如果公司小,也可以合并,如果规模略大,还可以细分,这是通道的宽度。
  在考虑宽度时,不要局限于目前公司已有的岗位,还可以适当考虑今后一二年后可能有的职位,这样,...

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中小企业晋升制度的建立和完善
作者:Eileen江小玲 重庆渝中区  从业7年,历经房地产行业、餐饮服务业、物联网大数据行业...
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在中小企业的两年多里,晋升制度也是我们曾踩过的坑。跟大多数中小企业一样,第一年企业员工在50人以下的时候,升职加薪(调薪一般还是会参考一下行业标准)基本上就是老板拍板。接着,根据公司的成长和战略发展,晋升制度随之产生。(多说一句:个人建议,有些重要的制度或者体系,应该提前规划建立,后期根据实际情况调整和完善,像晋级制度无需等到三年才开始做,越到后期建立新的制度员工接受度越低。)
简单说下最初做的晋升制度,当时更多考虑的是可实施性,不想做得太复杂,流程简单清晰;晋升晋级条件要求清楚(比如专业能力提升、工作贡献、绩效,我们的绩效考核里对企业文化、工作态度的分数占比较多);考虑到成本,每半年一次晋升晋级的申请机会。心想着简单的晋升制度涉及了晋升规则、晋升通道、薪酬绩效支撑、流程清晰,然后根据企业的发展慢慢完善是可以的,可实践后就出现问题。
例如“内部晋升制度是...

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有形式有实际—— 员工的发展是有意义的事
作者:涂熙 广东广州  十年人力资源大咖,人力资源畅销书作家
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案例中的HR在一家小微互联网企业工作,公司成立3年。公司要扩张,领导希望能给予员工晋升的希望,想让HR做好公司的晋升制度。
从案例上来看,先分析领导真正想要HR做的是什么,然后再想应该怎么做。公司的规模不大,成立时间不长,但随着公司需要扩张,领导的需求其实体现了希望公司可以长期发展下去,让员工心里觉得有不断发展的机会。按现在员工发展的情况来看,一般毕业两年就是一个坎,不少人希望在这个时候有一个发展。最直接的就是职位有改变薪酬有调整。如果是因为公司规模并不大,觉得没必要做,肯定不合适,因为总会有发展的契机。但如果只是照搬其他公司的制度肯定不会有好的效果。为什么呢?首先其他企业的实际情况肯定和自己公司的不同,规模、流程、运作模式都不一样,所以如果直接用,肯定会水土不服。但如果可以先了解其他企业的普遍做法,深刻理解进行职业发展通道的建设对员工的影响和帮助,那效果...

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小微企业的晋升制度如何做?
作者:周曙峰 上海长宁区  人力资源管理师,10年制造业人力资源实战经验,现任职某...
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文|周曙峰
   从案例中可以看出,题主所在公司的各项制度均不健全。有晋升制度,但是形同虚设,无法执行;有考核制度,只有KPI考核,估计也是流于形式;有加薪机制,但是员工加点工资还要拿到常委会讨论,效率低下。问题出在哪呢?实质上公司需要解决一个“激励”的问题,
   实际上很多问题日积月累没有解决,形成了“堰塞湖”,需要通过各种渠道疏导,而晋升只是其中一种渠道,最后老板钦点是晋升机制出问题了,这个黑锅就被晋升制度背上了。于是题主就欣然领旨,拿晋升制度开刀。晋升制度是要改,但是在其他制度没改的情况下,光改晋升制度也是独木难支,无法解决公司的“痛”。
   题主公司是小企业,并且处于初创期。对初创期的小企业来说,活下来是最重要的,因此对销售...

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做好企业晋升7步走——关注员工发展,给予员工希望
作者:卓言三诺 山东济南  人力资源管理师,从业10年,从基层岗位到职业经理人,一...
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从案例中看到,该企业属于互联网企业,信息更新速度快,同时属于中小型企业,人员规模小,员工管理处于基础阶段,对员工的晋升或升职,采用领导“拍脑袋”决定,主观意识较强。目前,领导也意识到企业存在的问题,建立晋升制度,让员工看到希望。
对于中小公司的员工发展,没必要按照大公司的标准设置太多的限制条件,一定要符合公司的实际情况,设计出符合公司实际的晋升条件即可。
那么,我个人建议可采用以下几点:
第一,根据企业发展阶段及企业规模设计合理地组织架构。
企业发展阶段一般分为初创期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段。从案例看,该企业成立3年,属于初创期,发展速度快,对人员的要求较高(最好有一定工作经验人员,企业负担培训成本少),对企业的业务发展较为重视,从而设计出符合公司实际的组织架构,明确岗位职责,达到“责、权、利”相统一。
**...

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我需要的不是制度,我想要的是一个理由
作者:陈大汉 广东广州  7年HR从业经验,3年HRM,3年初阶HRD,擅长餐饮...
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  直奔主题,不抠脚~
  先看关键词:成立三年、中小型企业、基础的人事、个性化处理、随机应变、没有标准、快速扩张、总经理交代、给与希望~
  OK,还是那句话,人力资源领域,没有一成不变,也很难有所谓的“套路”,一切的手段和方式,仅限于某种背景、某种情况以及某种现象的特定结果,并不能解决一切的问题,那么,自然最重要的是“解决问题”以及:“因地制宜”。
  根据上述我们抓取的关键词,其实题主的这家公司,本身就没有太大的问题,因为公司的阶段、到公司具体的表现以及呈现的状态,至少在题主的描述中,是相互印证着:这是一家极其正常的私企。无论是从原因推结果(因为管理导致公司发展不起来),还是从结果推原因(因为公司没发展所以导致公司管理非常欠缺),这都是说的通...

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如何做好中小企业的晋升制度
作者:任康磊 北京东城区  大型上市公司HRD MBA 十余年经验 人力资源实战专...
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文|任康磊
成长之心人皆有之,“有奔头”是很多人行为动机的来源。
这个道理不论是大公司、中公司还是小公司,只要是有人的地方,人们都会希望“越来越好”。
这也是某一首歌朴实无华的歌词为什么能够打动很多人的原因“日子越来越好”、“生活越老越好”。
中型公司、创业公司、小微企业,处在事业迅速发展的时期,更是需要给员工这种成长的动力。
这就免不了,需要一个能够激励人的晋升制度。
然而,规模较小的企业因为自身特点,决定了在晋升制度上可能会有一些特殊与侧重。
主要特点如下。
1.注重职级而不是职位
与大型企业中的职位众多不同,中小型企业一般人比较少,能够设置的职位也比较有限。
所以中小企业在员工晋升的设置上可以职级上的提升为主。
比...

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话说中小企业的晋升之路
作者:乾元zZZ 浙江温州  多年hr从业经验,涉及金融、房地产、互联网行业,现任集...
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中小企业的晋升制度就是一枚“定时炸弹”,到了时间总是要“爆炸的”。从个体户有幸发展成为几十人的企业,晋升制度总是避不开的坎,既然避不开咱们姑且称之为渡劫好了,下面文章来解决公司中小企业的晋升之坑。
本文主要通过回答以下四个问题:
1、公司为什么要设置晋升制度;
2、岗位是如何晋升的?;
3、为什么很多时候晋升制度不适用?;
4、设计岗位晋升时候应该考虑那些因素?;
来谈中小企业在实际晋升制度中遇见的实际困难。
一、公司为什么要设置晋升制度
先来了解一下晋升制度的存在必要性。员工晋升是指员工职位的向上变动,主流意见为晋升同时服务于两个重要目的。第一,调配资源。晋升是将不同能力的员工和不同要求的岗位进行匹配的一种方法。第二,提供激励。而这两者都有助于增加员工对于...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

223楼 超人叔坡吴门

这个资料有吗,新人求带

2018-06-07 09:40:01 回复 赞(0)

222楼 卡卡西51841

学习

2018-06-03 18:21:24 回复 赞(0)

221楼 上善若水W

学习

2018-06-03 05:09:34 回复 赞(0)

220楼 hbj123

打卡

2018-05-31 14:08:20 回复 赞(0)

219楼 小小萌新同学

打卡

2018-05-27 11:03:59 回复 赞(0)

218楼 努尔哈赤82255

老板的想法和支持,很重要!

2018-05-24 22:03:31 回复 赞(0)

217楼 就是这个调调

受教

2018-05-24 17:16:32 回复 赞(0)

216楼 林晓敏

就像我们公司30几个人小规模公司到现在只有7个人的公司,财务人事打包就三个人,加老板娘现在7个人,7个人一半是她家亲戚呵呵 ,人都走了领导意识不到自己问题说我这边不招人呵呵 招到人留不住该怎么办哦

2018-05-24 10:06:52 回复 赞(0)

215楼 风为裳

打卡学习

2018-05-23 22:56:09 回复 赞(0)

214楼 帕特洛克洛斯66990

打卡,先划分人员定位,制定公司晋升制度,按规计划

2018-05-23 22:13:48 回复 赞(0)

213楼 LIUSHUYUN8

打卡学习

2018-05-23 21:53:40 回复 赞(0)

212楼 乐在左右

打卡

2018-05-23 21:45:50 回复 赞(0)

211楼 Theresa梅

打卡

2018-05-23 21:10:53 回复 赞(0)

210楼 戚继光33618

打卡

2018-05-23 21:01:18 回复 赞(0)

209楼 果汁猪

打卡学习

2018-05-23 20:39:37 回复 赞(0)

208楼 无名惊风

有晋升,有发展,有未来

2018-05-23 19:34:28 回复 赞(0)

207楼 Amanda33352

打卡

2018-05-23 19:22:18 回复 赞(0)

206楼 luzh陆军

我也是打卡学习,只不过最近在做这个遇到确实是问题

2018-05-23 18:31:16 回复 赞(0)

205楼 luzh陆军

关键还是要有公司的愿景规划去做,必须进行标准化和现代化管理,中小企业也要规范,不能任由各部门领导钦点,要建立考评标准

2018-05-23 18:30:31 回复 赞(0)

204楼 玉玉兔

打卡学习

2018-05-23 18:18:28 回复 赞(0)

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