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如何做好中小型企业的晋升制度?

我也要提问
  我是一家中小型企业的HR,公司成立3年,是互联网+企业。目前企业只有基础的人事流程和绩效考核,很多事情都是个性化处理,特别是升职加薪,都是员工与领导私下沟通,各部门晋升由部门领导随机应变,也没有明确的标准。今年,公司准备快速扩张,正是需要人才的时刻,因此总经理希望能给予员工晋升的希望,让我们HR做好公司的晋升制度。
  请问各位牛人,如何做好中小型企业的晋升制度?
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我需要的不是制度,我想要的是一个理由
作者:陈大汉 广东广州  7年HR从业经验,3年HRM,3年初阶HRD,擅长餐饮...
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收起小三角形

    直奔主题,不抠脚~

    先看关键词:成立三年、中小型企业、基础的人事、个性化处理、随机应变、没有标准、快速扩张、总经理交代、给与希望~


    OK,还是那句话,人力资源领域,没有一成不变,也很难有所谓的“套路”,一切的手段和方式,仅限于某种背景、某种情况以及某种现象的特定结果,并不能解决一切的问题,那么,自然最重要的是“解决问题”以及:“因地制宜”。

    根据上述我们抓取的关键词,其实题主的这家公司,本身就没有太大的问题,因为公司的阶段、到公司具体的表现以及呈现的状态,至少在题主的描述中,是相互印证着:这是一家极其正常的私企。无论是从原因推结果(因为管理导致公司发展不起来),还是从结果推原因(因为公司没发展所以导致公司管理非常欠缺),这都是说的通的。那么,公司恰恰处于这样一个急需扩张的时期,如何才能从晋升机制上面,找到一个突破口。


    第一点:首先我们要明白,老板的意思是什么

    老板说的“做好公司晋升制度”,到底是一个什么概念,什么才叫好,什么才叫不好。到底是HR觉得好,还是老板觉得好,还是说大家觉得好,还是说都要觉得好?这是一个很难很难解决的矛盾和难题,也是最困难的阶段。我无从得知题主口中的老板到底是什么意思,但是我们可以从几个点来推测,或者说是评估。

    中小企业有几个特点,关键词已经抓出来了,但是,这是书面的表达,实际上,我们需要翻译成我们能运用的人话,以及这背后代表着什么。

    从公司本身的阶段而言,中小型企业缺乏几个最重要的东西:

    A:钱;          B:专业;        C:时间


    我们得要知道,一个完善的系统建立,是必须在这三点之上,才能达到成熟,缺一不可,不管缺什么,都是个半成品。

    首先说说A,晋升的通道拉宽,必须在不同的职级职等上投入不同的薪酬,因为你开了这个职级,这笔钱,就相当于固定在那。不管你现在有没有人做这个岗位,至少,这笔钱对于老板来说,已经算是花出去了。比如现在公司就三档,专员、主管、经理,现在要晋升通道拉宽,上面加多总监和副总,总监的工资和副总的工资设置在那,你要么就不开设这两个岗位,你开设了,这笔钱,等同于就已经花了。当然了,老板们为什么不开设这个职位,通常会以:公司现在不大,没必要这么高端的人才这个理由来解释。其实这种解释说合理,也合理,说不合理,也不合理,但是不管合理不合理,其实我们心中要清楚一点就是,首先,晋升一直迟迟不完善,首要其冲,就是公司没钱!

    OK,我们再来说B,专业的问题。因为没钱,导致了公司无法找到真正专业的人才,所以,你无法给出专业的方案和设计,所以,这是连锁反应。

    最后就是C,时间。任何一个制度或者机制,都是需要时间来磨合,来调整,来优化,达到一个令人相对满意的程度,但是,中小企业的压力是非常大的,说的不好听,分分钟面临倒闭的危险,没有那么多的时间来进行投入“试错”,在没有一个专业的、权威的定论之前,老板是不会给你太多的时间来真正的做出完整的东西,更多的是“速成山寨货”,最常见的就是各种制度百度、或者照抄其他某公司的一些制度机制等等。

    所以,明白这三点,对于我们做晋升制度是极其重要的,不单单是理解,还要深刻的理解,这是为什么!这三点,根本就不由人力资源部门所决定的,这三点的缺失,也并不是由人力资源部门所决定的。


    那么,广大人民群众就问了,大汉,你说那么多,你到底想说什么,既然什么都决定不了,是不是不用干了?置之不理?

    NONONO,朋友们,稍安勿躁,上面说的这些,并不是让大家甩手不干,恰恰相反,我说上面的东西,就是为了让大家能够知道,哪些,是可以做的,哪些,是做不了的,我们要在有限的资源下,最大可能、最大程度的,去“优化”我们的晋升制度,而不是高大上,大而全的生搬硬套。


    接下来,我就讲讲,具体的操作思路。

    晋升制度,说一千道一万,讲穿了,其实就是一个升职加薪的标准。为什么这么多人在晋升制度上无法做到真正的“因地制宜”,最大的错误就在于:总是因标准定人,而非因人定标准!

    什么意思,很多公司没有一个初步的晋升体系,你以为真的是大家蠢,不会设定个什么ABCDEFG?什么P1、P2、P3、P4的这些职级职等乱七八糟的,说的不好听,小学生也能给你分的清清楚楚,但是,最难的在于因为你是因标准定人,而非因人定标准,所以导致了这个标准是非常的孤立的,非常的想象化的,是非常不牢固的。你定低了,会导致什么?所有人都能达到标准,很多人都蹭蹭蹭的往上走,但是实际价值产出却又根本没有达到想要的效果(这是老板最最最担心的事情)。

    如果你定高了呢?你会发现,没人能达到标准,所有人很绝望,没人会为了你那多个五百块拼死拼活的加油努力,结果晋升机制的激励效果没呈现,反而变成了一种累赘(这也是中小企业最常见的晋升手法)


     所以,

    第一点,我们的思路一定要正确,中小私企搞晋升,一定要秉持:因人定标准。

    具体怎么操作:哪些人优秀,哪些人不优秀,其实在三年的过程中,不管是人资还是老板,早就已经清清楚楚了,公司就那么大,人就那么多,人才就那么两三个,你能瞎到哪里去?把几个真正拔尖的人,根据他们,来做这个标准,他们做的标准是什么,那么,晋升的标准就是什么,然后各部门汇总,在这个标准之内,前进一档,后退一档,一共是三档,那么,自然整个的晋升的大框架就出来了,至于代号是什么123还是ABC,是经理总监还是主任主管你喜欢就好。这样的标准,才是服人心的,才是让人看的到的,才是可控的! 做这个,其实不需要太多钱,也不需要很专业,更不需要很长的时间。


    第二点:你一定要秉持:系统只能解决庸才的问题,但是解决不了人才的问题。

    什么意思?晋升本质而言是挖掘人才、筛选人才,但是,挖掘人才和筛选人才是非常费时费力的,你一定要搞清楚,晋升机制不是说比老板牛逼,老板选不出来,而是老板不可能每日都去观察每一个员工的表现,所以才会有晋升机制这种东西,晋升机制只是给老板做了一个非常初略的筛选,把一些非常烂的,非常不靠谱的,过滤掉,但是它并不能保证筛选出来的一定是人才,晋升机制的本质:是协助老板降低筛选成本!  所以,最后的选择权和决策权,一定要交还给老板!机制只负责将100个候选人,筛选成10个,然后供老板挑选,仅此而已。

   具体怎么操作,根据标准确认分数,把标准附近的人选,都框上,拉出来,然后以晋升面谈的形式,让老板自己定夺。这样,才会真正的做到成本可控、过程可控、结果可控,同时也兼顾了客观的公平(晋升机制)和主观的眼光(老板面谈)相结合。


   第三点:你一定要秉持:晋升就是一次传承。

   晋升的核心其实和培训相辅相成的,是一次非常非常美妙的联动,这个世界上,大多数人在自己的岗位上其实是无法胜任或者是无法完全胜任的,你能做到60%,以及就算及格了,你能做到80%就已经可以晋升了,所以很多很多的人,其实都在承受着自己本不该承受的压力和事情,很难出现自己在自己的当前岗位上做的游刃有余,因为当你已经游刃有余的时候,你早就已经爬上去,去承担更大的压力和责任了。所以,在晋升的过程中,我们必须要找到一个适合自己公司的一个方式方法,把这种不安和迷惑消除掉,否则就会出现,晋升完了以后,工作没什么变化,该做什么做什么,该干嘛干嘛,那我给你加薪升职为了啥?公司钱多没地方花?

   很多中小企业都是这样,前期管理很混乱,要发展的时候,强行提拔了一堆人上来做什么主管啊,经理的,但是真提拔上来了,很多人还是做着自己原来的事情,毫无压力可言,也毫无成长可言,无非就是工资高了点,头衔好听了一点。这样,会导致大家对于晋升丧失激情,丧失目标。前期大家对于薪水的提升比较满意,但是时间一长,忽然发现特别没意思,感觉没学到什么,渐渐的也就想着离开。

    具体怎么操作,

    1、形式上,要有晋升的仪式和严肃(晋升会议,或者晋升仪式)   

    2、过程上,要有完整的培训引导(由晋升的该岗位的老人做出课件)

    3、结果上,要有完整的清晰的新的岗位职责标准(给于新的压力和动力)

    做好这几点,中小企业的晋升,实际上也就算及格了,总而言之,言而总之,不要想着高大全,而是真正的解决问题,用脑子,用心,去解决问题。


    最后说一句:中小企业的老板,想让你做晋升制度,其实并不是让你真的做一个完善的晋升制度,而是:给老板心里想晋升的人,一个合法的理由。


    注:本文章只适用于该案例中的企业背景,切忌生搬硬套。

    

PS:谁说晋升制度只是大公司的专属?小企业也能将员工晋升做的有声有色!《HR从小白晋升为专家的90门必修课》,囊括了HR日常工作的方方面面,让你2018年加薪快人一步~

查看原文>

蓝血人513

蓝血人513 2018-06-08 13:28:01

#赞赏# 正在为所谓的晋升头疼,老师的理论让我豁然开朗 回复

樊木子小朋友的爹

樊木子小朋友的爹 2018-06-04 15:02:03

学习到了,感谢 回复

令狐冲动

令狐冲动 2018-05-24 09:31:19

很有道理 ! 回复

張鉉一

張鉉一 2018-05-23 23:09:10

谢谢分享 回复

酸溜溜

酸溜溜 2018-05-23 17:56:06

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中小企业晋升制度的建立和完善
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在中小企业的两年多里,晋升制度也是我们曾踩过的坑。跟大多数中小企业一样,第一年企业员工在50人以下的时候,升职加薪(调薪一般还是会参考一下行业标准)基本上就是老板拍板。接着,根据公司的成长和战略发展,晋升制度随之产生。(多说一句:个人建议,有些重要的制度或者体系,应该提前规划建立,后期根据实际情况调整和完善,像晋级制度无需等到三年才开始做,越到后期建立新的制度员工接受度越低。)
简单说下最初做的晋升制度,当时更多考虑的是可实施性,不想做得太复杂,流程简单清晰;晋升晋级条件要求清楚(比如专业能力提升、工作贡献、绩效,我们的绩效考核里对企业文化、工作态度的分数占比较多);考虑到成本,每半年一次晋升晋级的申请机会。心想着简单的晋升制度涉及了晋升规则、晋升通道、薪酬绩效支撑、流程清晰,然后根据企业的发展慢慢完善是可以的,可实践后就出现问题。
例如“内部晋升制度是...

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有形式有实际—— 员工的发展是有意义的事
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案例中的HR在一家小微互联网企业工作,公司成立3年。公司要扩张,领导希望能给予员工晋升的希望,想让HR做好公司的晋升制度。
从案例上来看,先分析领导真正想要HR做的是什么,然后再想应该怎么做。公司的规模不大,成立时间不长,但随着公司需要扩张,领导的需求其实体现了希望公司可以长期发展下去,让员工心里觉得有不断发展的机会。按现在员工发展的情况来看,一般毕业两年就是一个坎,不少人希望在这个时候有一个发展。最直接的就是职位有改变薪酬有调整。如果是因为公司规模并不大,觉得没必要做,肯定不合适,因为总会有发展的契机。但如果只是照搬其他公司的制度肯定不会有好的效果。为什么呢?首先其他企业的实际情况肯定和自己公司的不同,规模、流程、运作模式都不一样,所以如果直接用,肯定会水土不服。但如果可以先了解其他企业的普遍做法,深刻理解进行职业发展通道的建设对员工的影响和帮助,那效果...

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做好企业晋升7步走——关注员工发展,给予员工希望
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从案例中看到,该企业属于互联网企业,信息更新速度快,同时属于中小型企业,人员规模小,员工管理处于基础阶段,对员工的晋升或升职,采用领导“拍脑袋”决定,主观意识较强。目前,领导也意识到企业存在的问题,建立晋升制度,让员工看到希望。
对于中小公司的员工发展,没必要按照大公司的标准设置太多的限制条件,一定要符合公司的实际情况,设计出符合公司实际的晋升条件即可。
那么,我个人建议可采用以下几点:
第一,根据企业发展阶段及企业规模设计合理地组织架构。
企业发展阶段一般分为初创期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段。从案例看,该企业成立3年,属于初创期,发展速度快,对人员的要求较高(最好有一定工作经验人员,企业负担培训成本少),对企业的业务发展较为重视,从而设计出符合公司实际的组织架构,明确岗位职责,达到“责、权、利”相统一。
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如何做好中小企业的晋升制度
作者:任康磊 北京东城区  大型上市公司HRD MBA 十余年经验 人力资源实战专...
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文|任康磊
成长之心人皆有之,“有奔头”是很多人行为动机的来源。
这个道理不论是大公司、中公司还是小公司,只要是有人的地方,人们都会希望“越来越好”。
这也是某一首歌朴实无华的歌词为什么能够打动很多人的原因“日子越来越好”、“生活越老越好”。
中型公司、创业公司、小微企业,处在事业迅速发展的时期,更是需要给员工这种成长的动力。
这就免不了,需要一个能够激励人的晋升制度。
然而,规模较小的企业因为自身特点,决定了在晋升制度上可能会有一些特殊与侧重。
主要特点如下。
1.注重职级而不是职位
与大型企业中的职位众多不同,中小型企业一般人比较少,能够设置的职位也比较有限。
所以中小企业在员工晋升的设置上可以职级上的提升为主。
比...

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小微企业的晋升制度如何做?
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文|周曙峰
   从案例中可以看出,题主所在公司的各项制度均不健全。有晋升制度,但是形同虚设,无法执行;有考核制度,只有KPI考核,估计也是流于形式;有加薪机制,但是员工加点工资还要拿到常委会讨论,效率低下。问题出在哪呢?实质上公司需要解决一个“激励”的问题,
   实际上很多问题日积月累没有解决,形成了“堰塞湖”,需要通过各种渠道疏导,而晋升只是其中一种渠道,最后老板钦点是晋升机制出问题了,这个黑锅就被晋升制度背上了。于是题主就欣然领旨,拿晋升制度开刀。晋升制度是要改,但是在其他制度没改的情况下,光改晋升制度也是独木难支,无法解决公司的“痛”。
   题主公司是小企业,并且处于初创期。对初创期的小企业来说,活下来是最重要的,因此对销售...

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画不好的饼,撩不到的妹
作者:红尘醉弥勒徐胜华 上海黄浦区  人力资源管理师,曾任大中型民营企业人力资源经理
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最近马老师分享热情高涨,得瑟炫酷拽的对江苏吴彦祖说,我的打卡文章频频用历史知识来举例,你有本事也学我的风格呀!江苏吴彦祖说,你都看《知音》《莫愁》《故事会》《金瓶梅》,这些书我看不懂……马老师说你们天天在群里瞎扯,他看不到撩妹的希望,让给他做个心理辅导!
案例中有句话值得玩味,很多事情都是个性化处理,就是不按套路出牌,很任性呗,比如说你行你就行,不行也行,说不行就不行,行也不行!这样的公司,这个饼不好画呀,说真的,很多中小型企业,人数又不多,员工放个屁都能让办公室有地震三级的效果,领导扫一眼能看到员工脸上的粉底有多厚,还用得着整所谓的制度?一棍子扔下去干倒一堆合伙人,剩下的几个是经理,谁来干活?
对于晋升这样的事来说,正常情况下就是两条线,一条是文职类从专员干到合伙人,另一条是技术类从助理干到首席科学家(就问这个称呼牛不牛B),来来,现在不...

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晋升制度在哪里,实用五条献给你
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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  不少中小企业,员工晋升加薪凭领导心情办事,随意性很大,不但不能服众,给公司规范化管理带来不少坏习惯。结合本案情况,对中小企业的晋升,主要提出以下五点建议:
1、晋升通道多宽多长
  中小企业由于规模不大,公司的职位有限,但不能因此就不让员工有晋升,否则,员工的积极性、稳定性都会受到极大影响。
  如果员工晋升通道都没有或不清晰,就别奢谈晋升制度了。
  那么,中小企业的员工晋升通道在哪里,到底有多宽多长呢?
  我认为,员工晋升,可以有职位或薪资的晋升,或者居一,或者兼之。
  就职位晋升而言,还是建议从研发、业务、职能、基础等四个职系来划分,如果公司小,也可以合并,如果规模略大,还可以细分,这是通道的宽度。
  在考虑宽度时,不要局限于目前公司已有的岗位,还可以适当考虑今后一二年后可能有的职位,这样,...

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初创企业这样做晋升通道更有效
作者:孙靖Michelle 河南郑州  人力资源管理理论实践者,近十年人力资源管理和办公室工作...
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我曾经跟一个加盟早教机构的负责人聊过关于他们机构培训老师流失率高的问题,从他的描述中,我总结了一下,没有扩大的规划、没有社保、没有考核、当然晋升也就无从谈起。他不解的是,很多在他眼中很看重的老师后来都选择考取教师资格证,返回老家的学校教书。我给了他三条建议:
1.选合适的人做合适的事儿,门当户对才长久;
2.夫妻店最稳定的员工就是老板/老板娘,人留不住,培训方法要留住;
3.能够跟着你干的,不要亏待人家,老板精明,员工也不傻。
其实当时我最想跟这位大哥说的话并没有说出来,没有梧桐树确实引不来金凤凰,但是家门口大槐树上有几只喳喳叫的家雀也是闲淡生活里的一处风景,毕竟您也没有什么宏图大志,只是赚一份比别人更高的工资而已。
所以针对这类的小公司,所谓的晋升制度可能真的没什么用,做一点公司赚钱,员工得利的事情是要紧,比如精简员工人数、按时发...

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话说中小企业的晋升之路
作者:乾元zZZ 浙江温州  多年hr从业经验,涉及金融、房地产、互联网行业,现任集...
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中小企业的晋升制度就是一枚“定时炸弹”,到了时间总是要“爆炸的”。从个体户有幸发展成为几十人的企业,晋升制度总是避不开的坎,既然避不开咱们姑且称之为渡劫好了,下面文章来解决公司中小企业的晋升之坑。
本文主要通过回答以下四个问题:
1、公司为什么要设置晋升制度;
2、岗位是如何晋升的?;
3、为什么很多时候晋升制度不适用?;
4、设计岗位晋升时候应该考虑那些因素?;
来谈中小企业在实际晋升制度中遇见的实际困难。
一、公司为什么要设置晋升制度
先来了解一下晋升制度的存在必要性。员工晋升是指员工职位的向上变动,主流意见为晋升同时服务于两个重要目的。第一,调配资源。晋升是将不同能力的员工和不同要求的岗位进行匹配的一种方法。第二,提供激励。而这两者都有助于增加员工对于...

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写总结 写篇好总结,做打卡牛人

223楼 超人叔坡吴门

这个资料有吗,新人求带

2018-06-07 09:40:01 回复 赞(0)

222楼 卡卡西51841

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学习

2018-06-03 05:09:34 回复 赞(0)

220楼 hbj123

打卡

2018-05-31 14:08:20 回复 赞(0)

219楼 小小萌新同学

打卡

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218楼 努尔哈赤82255

老板的想法和支持,很重要!

2018-05-24 22:03:31 回复 赞(0)

217楼 就是这个调调

受教

2018-05-24 17:16:32 回复 赞(0)

216楼 林晓敏

就像我们公司30几个人小规模公司到现在只有7个人的公司,财务人事打包就三个人,加老板娘现在7个人,7个人一半是她家亲戚呵呵 ,人都走了领导意识不到自己问题说我这边不招人呵呵 招到人留不住该怎么办哦

2018-05-24 10:06:52 回复 赞(0)

215楼 风为裳

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2018-05-23 22:56:09 回复 赞(0)

214楼 帕特洛克洛斯66990

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207楼 Amanda33352

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206楼 luzh陆军

我也是打卡学习,只不过最近在做这个遇到确实是问题

2018-05-23 18:31:16 回复 赞(0)

205楼 luzh陆军

关键还是要有公司的愿景规划去做,必须进行标准化和现代化管理,中小企业也要规范,不能任由各部门领导钦点,要建立考评标准

2018-05-23 18:30:31 回复 赞(0)

204楼 玉玉兔

打卡学习

2018-05-23 18:18:28 回复 赞(0)

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