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【HR研修院】特邀精品课讲师分享招聘绩效等干货

我也要提问
  最近三茅《HR研修院》推出了一套精品系列课,本课程汇集了18位人力资源行业专家,他们结合自己多年实践经验潜心研发,历时3个月,开发了这90门涵盖人力资源全模块经典实操课程,本次精品系列课不仅可以近距离聆听大师传道解惑,还有机会参与讲师线上互动答疑。完成所有课程学习后,还会颁发结业证书哦~所以,今天系主任就邀请这些老师前来打卡分享干货!
  特邀讲师分享,不仅视频讲课讲得好,而且文章干货也不少!
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如何让枯燥的培训课程生动起来?
作者:侯熙儒 广东广州  职业讲师,华南理工大学MBA班特聘讲师,曾担任上市公司...
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同学提问:新员工入职培训课程中大家都会讲《公司简介》,但这类陈述性知识的课程一般比较枯燥,我看到很多人讲的时候,都只是把内容念给大家听,课堂气氛比较沉闷。现在我需要想讲这个课程,我想加入一些教学活动的设计,去改善课堂氛围,请问怎么做?


侯老师的回答:课程的生动性是可以设计的,设计的背后有三个关键词:好奇心、好胜心、好利心。下面我给大家一一解释。

一、好奇心

什么是好奇心?这个我想不必解释。无论是大人还是小孩,只要你设置悬念,不让他知道某个东西,他就会想方设法去知道。这是基本的人性,所以在教学设计上,把答案直接告诉学员,是非常愚蠢的做法。


课程应该设计成什么样子呢?我给学员打了个比方,一定不要设计成一眼就可以看到很远的高速公路,因为如果看起来是高速公路,学员早就知道你接下来要讲什么,失去了好奇心,他只有一个想法,去玩手机或者打瞌睡。


正确的做法是什么?应该把课程设计成十八道弯的山路,一路风光无限,但又是自己无法判断的,开车的人没有办法提前看到,并且因为是山路,稍不小心就会有危险,所以必须格外打起精神。


课堂做法:

虽然是公司简介,也不要正面告知,可以把要讲的知识点设计成一些似是而非的判断题,然后让学员们来做判断题,看看自己能答对几个。


记住,每道判断题的分数要分两部分,判断对错为3-4分,说明原因6到7分(可以由每组交上答案纸,上面写上原因)。


另外,在之后的讲述中,在每道题的背后可以带出一、二张有趣的图片、一个真实的故事、一个有纪念意义的里程碑事件。把这些不为人知的故事讲出来,这样就满足了学员的好奇心,课程听上去就很棒。

二、好胜心


人是社会性动物,具有争强好胜的本能。如果身边没有竞争对手,常常表现一般。如果身边有竞争对手,会刺激他的多巴胺,让当事人兴奋起来。

所以,一堂好课,既要有好的知识点,同时也可以充满良性竞争,当然,这个度要把握,毕竟学员是来学知识的,不是来比赛的,在设计的时候,不能本末倒置,尤其是在时间的分配上不能花太多的时间。


课堂做法:

1)课程一开始,就可以导入PK机制,比如给每个组五分钟时间,让他们对5道题判明真伪,看看哪个组表现最好。

2)根据课程时间,设计多轮PK,给落后组一个机会,比如二小时的课,可以设置4轮比赛,每轮3-5道题,半小时一轮,既可以保证大家的情绪,又可以保证知识的不断推进。

3)在讲述知识点时,可以在关键点上进行提问,学员可以亮牌,这样可以保证整个课堂气氛生动活泼。


三、好利心


课程要不要必礼品?当然可以有。


这里有三个问题需要考虑清楚:

一是送礼品有没有理由,学员为什么可以得到这个礼品,从逻辑上来说,一定要让学员有这种感觉,礼品虽小,但是是一种荣誉;

二是礼品是一种心意,不必贵重,但要让学员们感觉到准备这些小礼品是花了心思的;

三是礼品最好与课程内容关联,比如侯老师讲的《高效沟通》的课程,送的是从几百本书里面挑的最有含金量的一本书,并且这本书是大家几乎都没有读过的。


课堂做法:

给正确答案最多的小组发小礼品,给其他小组表现最好的同学发优胜奖。

在发奖品的时候,要合影留念,并且最好把照片做成H5或其他格式的视频送给大家。你看,礼品虽然没有花多少钱,但这种获奖的感觉特别好,因为是一种精神上的认可。

总结一下,课程设计有相当多的具体技巧,总的来说有好奇心、好胜心和好利心,还有挑战性、参与感、成就感三种感觉。这些都是成年人的学习心理,如果你是培训工作者,必须掌握这些基本原理,才能让课程变得生动活泼。


如果你希望提升自己的培训能力,请来听听侯老师的线上培训课程。在三茅最近推出的精品课《HR从小白晋升为专家的90门必修课》课程中,有9门侯老师的课,点击这里或者下图学习。



在课程中,侯老师详细地和大家讲解了如何制定就培训计划、培训师的核心能力以及如何设计课程。只要你购买了此课程,未来在培训方面遇到问题,可以订阅侯老师咨询培训问题~



欲读侯老师更多文章,请点击专栏地址:http://www.hrloo.com/home/2234286-1


查看原文>

1493130668

1493130668 2018-05-13 22:08:32

原来培训还可以这样玩,多谢老师的总结分享,主要还是让大家主动参与进来! 回复

胡雪岩09540

胡雪岩09540 2018-05-12 20:57:59

学习了 回复

蓝天QQ战士

蓝天QQ战士 2018-05-12 13:55:54

利、欲双面刃。 回复

拉达曼达斯30828

拉达曼达斯30828 2018-05-12 07:01:20

打卡 回复

張鉉一

張鉉一 2018-05-11 23:17:04

谢谢分享 回复

后面还有24条评论,查看更多>>
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  偶然的机会进入到一个完全陌生的行业,从零开始组建团队,在这一过程中开始思考团队文化建设的问题。同时,也听到、见到身边的一些创业公司的种种行为,来谈一谈个人对初创企业企业文化建设的想法。
  可能在不少人看来,企业发展到一定规模后才需要开展企业文化建设,初创企业或者中小企业根本没有必要。诚然,如果按照教科书式的企业文化建设,初创企业或者小企业的确很难开展。但如果从实用角度来看,小规模的企业也需要一些共同的价值观让团队战斗力更强。
  对于初创型企业,在企业文化建设中有哪些需要注意的呢?
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   企业员工薪酬水平策略受很多因素的影响,综合来看,四个因素影响最大:企业战略方向、企业发展阶段、企业支付能力和员工成熟度。
   四个因素对薪酬策略选择的影响,可以通过以下流程图体现出来:
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文|任康磊
要做好员工的离职原因分析,有两个关键点:
一是离职原因的分类一定要做好。
二是离职面谈一定要做到位。
离职原因分类我们可以看这张表。
我们可以把人才离职的原因分成两大类:个人原因、公司原因。
因为主要目的是分析问题,所以主动淘汰和退休原因的咱们就不算在里面了。
其中,个人原因可以包括家庭原因、地域原因、身体原因、个人发展等原因;
公司原因包括薪酬原因、领导原因、同事关系、文化氛围、工作环境、学习机会、职业发展等原因。
这里需要注意的是,我们的目的是为了查找和改进公司在哪些方面存在不足。
所以离职原因的分类应把公司有可能做的不到位的点列全。
如果某个离职原因既有公司原因也有个人原因的话,统一算公司原因。
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新常态下聊聊数据分析
作者:涂熙 广东广州  十年人力资源大咖,人力资源畅销书作家
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大数据,大数据。现在网络报纸到处都在谈大数据,谈数据挖掘、谈数据分析。人力资源中很多时候也涉及到算,和数字也有关系。薪酬模块里会更多涉及到算、分析,怎么才叫做数据分析呢?
所有的HR一直都想做分析,想用数据说话。例如之前做过的月度分析、季度分析。对于人力资源的一些指标都会有涉及。但再仔细想想,我们的数据分析似乎总是停留在人力资源的指标上。例如说到用数据说话,始终提到的数据就是人力资源工作中需要列出的各种率,招聘的就是配置率、流失率,组织发展的就是人才内部流动率、核心人才保留率,薪酬就是谈人工费用率。停留在人力资源范围内,解决问题始终是人力资源应该解决的问题,只停留在人力资源的范围里,只对着这个就事论事,结果就无意义。如果能将各种人力资源的指标和费用扯上关系,效果就大不相同了。
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招聘效率被蚕食,竟因忽略了学历的坑!
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招聘,讲究的是时效性和质量,然而很多HR在招聘流程中浪费了不必要的时间和精力,却全然不知。面对注水后看似漂亮的简历,还觉得如获至宝,却可能因此错过了另外更合适的候选人机会。
从筛选简历开始,第一眼看什么?经过调研发现,大多数招聘官第一眼会看照片,然后就是学历。照片不多聊,不鼓励以貌取人。学历这个看似很容易筛选岗位匹配度的内容,其实隐藏着不少玄机,稍有不慎,就可能让自己和用人部门搭入不必要的面试成本浪费。
如果我给你一份简历,学历是“奥特曼宇宙大学-世界和平专业”,你会直接pass,还是继续把工作履历和自我评价等全部读完,再做决定?可能大多数人都会选择不继续浪费时间,直接撕掉或打印出来撕掉。
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绩效执行答疑下-绩效结果的运用及职能部门绩效管理
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本周继续将我做的绩效答疑重新进行整理与上传。
提问:绩效考核做是做了,可是大家都觉得绩效没什么存在感,怎么办?
解答:我认为绩效考核没有存在感的主要原因有两个
1、绩效管理依然是为了绩效而绩效,流于形式的问题(老生常谈)
这个问题的解答我在绩效答疑中集里已经已经做了解答。
2、绩效结果没有真正起到作用还有一个原因就是绩效管理依然没有形成管理闭环。首先,抛开绩效绩效管理本身不谈,先去想“结果”。先看下图:
绩效管理的结果运用可以用于:调薪、奖金分配、职位晋升、岗位调动、裁员或辞退等。在企业中影响最大的依次可能是奖金分配、调薪、晋升、调动和裁员。对于普通员工来说,绩效结果运用在裁员或辞退的机率甚至还大于调动与晋升。
将绩效结果与众多人力资源管理...

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最详细的指标设计七步法(下)
作者:金大松 广东深圳  美国PDP人才测评总部专业分析师IPTA国际职业培训师...
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指标的分类、指标的提取、指标的筛选、指标目标值、指标的计分、指标的权重、指标的管理    上次已分享了前四个问题,现将指标设计的后三个问题交待了:
      (五)    指标的计分方法设计得当,既可以获得较准确且低成本的计分,又使得计分结果保持恰当的区分度(高分与低分的落差)。实现这一结果经过三个步骤:先是测量因素分析、然后选择测量方式、最后选择计算方式。
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281楼 bslt

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273楼 银沙海岸

学习学习,谢谢分享

2018-05-11 23:53:27 回复 赞(0)

272楼 欣欣向蓉

招聘绩效也是应该从每个环节做好,从招聘前期,招聘面试环节的设计是否切实考核了候选人的各项素养;招聘的人是否满足用人需求,招聘的数量是否达标,与岗位匹配度是否契合,入职的各项准备工作是否完整,入职引导是否帮助候选人更好地落地,离职率的考核。
每个环节都合理设计考核办法,大咖的分享中有很多方法都值得借鉴,之前对招聘考核思考的太少,加强学习,绩效考核涉及知识很丰富,思维逻辑要清晰,坚持学习!

2018-05-11 23:52:20 回复 赞(0)

271楼 欣欣向蓉

招聘绩效也是应该从每个环节做好,从招聘前期,招聘面试环节的设计是否切实考核了候选人的各项素养;招聘的人是否满足用人需求,招聘的数量是否达标,与岗位匹配度是否契合,入职的各项准备工作是否完整,入职引导是否帮助候选人更好地落地,离职率的考核。
每个环节都合理设计考核办法,大咖的分享中有很多方法都值得借鉴,之前对招聘考核思考的太少,加强学习,绩效考核涉及知识很丰富,思维逻辑要清晰,坚持学习!

2018-05-11 23:52:12 回复 赞(0)

270楼 ttyule

学习

2018-05-11 23:12:14 回复 赞(0)

269楼 资水远渡1490362886

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2018-05-11 23:08:17 回复 赞(0)

268楼 高尔夫1

学习了

2018-05-11 22:43:52 回复 赞(0)

267楼 1493276353590196c1672d4

我在三茅人力资源平台学习了很多专业知识!

2018-05-11 22:36:37 回复 赞(0)

266楼 1493276353590196c1672d4

我在三茅人力资源平台学习了很多专业知识!

2018-05-11 22:36:35 回复 赞(0)

265楼 1493276353590196c1672d4

我在三茅人力资源平台学习了很多专业知识!

2018-05-11 22:36:34 回复 赞(0)

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