VIP
创作中心 学习中心 会员中心

已发offer但体检不合格,公司能否取消录用?

2018-05-10 打卡案例 62 收藏 展开

大家好,我们是一家刚成立不久的小公司,制度还不够完善,而且招聘压力大,所以基本都是先邮件发送offer,在offer中注明报到时提供入职体检报告。最近有一名员工体检结果显示有一些小病,领导不太想要,那么公司能否以体检不合格为由直接取消录用呢...

  大家好,我们是一家刚成立不久的小公司,制度还不够完善,而且招聘压力大,所以基本都是先邮件发送offer,在offer中注明报到时提供入职体检报告。最近有一名员工体检结果显示有一些小病,领导不太想要,那么公司能否以体检不合格为由直接取消录用呢?

  请问各位牛人,已发offer,但体检不合格能否取消录用?offer与体检的先后顺序应如何设计流程?体检不合格又该如何界定呢?

累计打卡

137,948

累计点赞

0

11 篇牛人分享 查看列表
本期牛人(排名不分先后)
写文章,当牛人

OFFER看上去很美

周曙峰
1756人已关注 关注
文|周曙峰开门见山,直接回答案例的问题。一,已发offer,但体检不合格能否取消录用?需要具体情形具体分析:情形一:OFFER里面约定了该岗位需要达到的具体身体条件和健康条件,如果体检下来这名员工的身体和健康状况达不到这一条件,是可以取消录用的。情形二:OFFER里面约定了该岗位需要达到的具体身体条件和健康条件,如果体检下来这名员工的身体和健康状况达到这一条件,即使这名员工有其他疾病或者身体缺陷,是不可以取消录用的。情形三:OFFER里面没有约定该岗位需要达到的身体条件和健康条件,如果体检下来这名员工有疾病或者身体缺陷,但这种是疾病或者身体缺陷对履行该岗位职责没有影响,是不可以取消录用的。情形四:OFFER里面没有约定该岗位需要达到的具体身体条件和健康条件,如果体检下来这名员工有疾病和身体缺陷,并且这种疾病和身体缺陷对履行岗位职责有较大影响,是可以取消录用的。二,offer与体检...


文|周曙峰


开门见山,直接回答案例的问题。

一,已发offer,但体检不合格能否取消录用?

需要具体情形具体分析:

情形一:OFFER里面约定了该岗位需要达到的具体身体条件和健康条件,如果体检下来这名员工的身体和健康状况达不到这一条件,是可以取消录用的。

情形二:OFFER里面约定了该岗位需要达到的具体身体条件和健康条件,如果体检下来这名员工的身体和健康状况达到这一条件,即使这名员工有其他疾病或者身体缺陷,是不可以取消录用的。

情形三:OFFER里面没有约定该岗位需要达到的身体条件和健康条件,如果体检下来这名员工有疾病或者身体缺陷,但这种是疾病或者身体缺陷对履行该岗位职责没有影响,是不可以取消录用的。

情形四:OFFER里面没有约定该岗位需要达到的具体身体条件和健康条件,如果体检下来这名员工有疾病和身体缺陷,并且这种疾病和身体缺陷对履行岗位职责有较大影响,是可以取消录用的。


二,offer与体检的先后顺序应如何设计流程?

     法律上没有规定offer与体检的先后顺序,企业可以根据实际情况自行选择,从本案例来看,企业吃亏就吃在先发OFFER再体检,我在“新员工入职法律风险防范技巧”(链接:https://www.hrloo.com/dk/72726)的打卡主题中提到过,能不发OFFER就不要发,能用电话通知的就不要用邮件和书面通知,为了减少入职的法律风险,决定录用前最好先让新员工去做体检,体检结果作为录用的考量依据。

     这种想法是好的,但是在实际操作中还是会碰到困难,很多新员工还是会要求拿到OFFER后才去体检,这取决于公司和新员工之间的博弈。如果是新员工很想得到这份工作,那么他可能会按照公司的要求先去体检,如果新员工对这份工作本身不是很感兴趣,又嫌麻烦,那么他可能不会去先体检。从本案例来看,公司刚成立,规模小,招聘压力大,那么我们可以要求新员工先体检,但是不要强求,以免因为体检的原因错过好的候选人。

     这样,在发不发OFFER上,可能有50%的人可以接受不用发OFFER,剩下的50%的人中,可能有30%的人会接受先体检的要求,那么只有剩下的20%的人会要求收到OFFER后再去体检,那么企业的体检风险大大降低了。剩下的20%的人,因为各种原因不能先体检的,经领导批准后,可以先发OFFER再体检,但是要在OFFER中约定岗位的体检标准,这部分在本文后面有阐述。


三,体检不合格又该如何界定呢?

     在入职体检的标准界定上,企业只要不触碰法律底线,还是有很大的自主权的。《中华人民共和国就业促进法》第三十条规定: 用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。除此之外,企业可以根据岗位的情况合理进行规定。

     如果企业非得要先发OFFER再体检,建议在OFFER加上这两条:

     1,本公司所有岗位的入职体检标准参照中华人民共和国《公务员录用体检通用标准》,体检不合格者不得录用。

     2,本岗位的入职体检标准为:1,2,3,体检不合格者不得录用。

     一个是公司所有岗位通用的体检标准,一个是本岗位的特殊体检标准。

END


PS:本月是打卡的劳动关系月,正好三茅推出了《HR从小白晋升为专家的90门必修课》,里面涵盖了各种法律风险和实操技巧哦,学了再也不用当企业的救火队长啦!


查看原文

195 61 评论 赞赏
展开收起
195 61 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

录用函需要员工作出承诺,企业该如何操作?

劳动法专家贾富春
1728人已关注 关注
企业能否在录用函上注明,员工体检不合格或者不符合要求时不得录用?什么意思呢,就是企业给员工发出一个offer啊,然后员工在上面签字了,双方已经达成了一个将来要建力的劳动关系的,这样的意思表示。同时企业又要求说在招用你签订劳动合同之前要给员工体验。如果体检不符合公司要求的话,这个offer就作费了。那么这样做企业到底合适不合适、合法不合法;企业应该怎么去处理,如何操作?今天,我们就来一起学习一下这方面知识~温馨提示:为了第一时间看到专家最新文章,请点击专家下方“订阅”按钮企业对拟录用的员工发出录用函,以示愿意与应聘员工建立劳动关系。从法律性质上讲,录用函是企业向应聘员工发出的以建立劳动关系为目的的要约,接到要约的应聘员工若同意要约内容,则应当在录用函上签字承诺。双方签字后的录用函就成为以将来建立劳动关系为目的的民事法律合同,这是录用函的基本功能。但《劳动合同法》...


企业能否在录用函上注明,员工体检不合格或者不符合要求时不得录用?

什么意思呢,就是企业给员工发出一个offer啊,然后员工在上面签字了,双方已经达成了一个将来要建力的劳动关系的,这样的意思表示。同时企业又要求说在招用你签订劳动合同之前要给员工体验。如果体检不符合公司要求的话,这个offer就作费了。那么这样做企业到底合适不合适、合法不合法;企业应该怎么去处理,如何操作?今天,我们就来一起学习一下这方面知识~

温馨提示:为了第一时间看到专家最新文章,请点击专家下方“订阅”按钮


企业对拟录用的员工发出录用函,以示愿意与应聘员工建立劳动关系。

从法律性质上讲,录用函是企业向应聘员工发出的以建立劳动关系为目的的要约,接到要约的应聘员工若同意要约内容,则应当在录用函上签字承诺。双方签字后的录用函就成为以将来建立劳动关系为目的的民事法律合同,这是录用函的基本功能。但《劳动合同法》的实施,使得金融危机下的企业劳动关系管理的难度增大,需要把劳动关系管理的风险防范前移至招聘录用阶段,而录用函是企业在招聘阶段与员工形成的唯一的合意性的法律文件,因此,需要充分发挥录用函的多重功效,以防范企业劳动关系管理的风险。


举办沙龙的时候,HR经常会问相关问题,本律师重点就录用函的内容、发放时机及操作技巧进行阐述,对录用函应当发挥的其他功能仅做详情说明。


【案件回放】

是就业歧视,还是用工自由


某外商投资企业2017年10月招聘财务经理,招聘条件是:
(1)财会专业本科文凭;
(2)具有会计师中级以上职称;
(3)具有五年以上大型企业的财务工作经验;
(4)身体健康;
(5)认同本企业文化,具有团队合作意识。
王某经过面试后,该外商投资企业向王某发出了录用函,录用函的内容为同意录用王某及王某报道上班时间、工作岗位、劳动报酬,而且还要求王某到指定的医院接受体检。王某拿到录用函后,在录用函上签字承诺同意被录用,并与原单位办理了离职手续。报到上班的当日,企业拿到了王某的体检结果,王某被确诊为乙肝病毒携带者,企业因此拒绝与王某签订劳动合同,并以王某不符合录用条件拒绝录用王某。王某不服,认为企业以其是乙肝病毒携带者,拒绝与其签订劳动合同的行为属于就业歧视,且自己已经与原单位办理了离职手续,为履行劳动合同做好了准备。而该企业认为,企业不存在就业歧视行为,王某是乙肝病毒携带者,不符合企业录用条件中关于身体健康的要求,拒绝与王某签订劳动合同符合法律规定,属于企业行使用工自主权的表现。孰是孰非?

【律师分析】

《企业服务与就业管理规定》第19条第2款规定:“用人单位招用人员,除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外,不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。”因而,本案中该外商投资企业以王某是乙肝病毒携带者拒绝履行录用函确定的建立劳动关系的义务,是不合法的,属于就业歧视行为。但本案的关键在于,王某在企业已经明确拒绝与其签订劳动合同的情况下,能否要求该企业继续履行录用函确定的建立劳动关系的义务?

如前所述,录用函经过王某签字承诺后,就成为以双方将来建立劳动关系为目的的民事法律合同。根据《中华人民共和国合同法》(以下简称《合同法》)第94条第(2)项规定,“在履行期限届满之前,当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务”的,当事人可以解除合同。《劳动合同法》第3条第1款规定:“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”由此可见,订立劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则,当该企业明确拒绝履行签订劳动合同义务时,任何机构都不得强制该企业履行签订劳动合同或建立劳动关系的义务。虽然该企业免除了建立劳动关系的义务,但对其就业歧视以及可能给王某造成的损害还需承担相应的责任,根据《就业服务与就业管理规定》第68条的规定:“用人单位违反本规定第19条第2款规定,在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时,将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的,由劳动保障行政部门责令改正,并可处以一千元以下的罚款;对当事人造成损害的,应当承担赔偿责任。”因此,本案中王某有权利向劳动监察部门举报该企业的就业歧视行为,同时可向人民法院提起诉讼,要求该企业对其造成的损害承担赔偿责任。

【律师忠告】


针对本案的经验教训,对于录用函的应用,本律师提供如下建议。


1.选择合适的发放时机


录用函应当在企业对拟录用员工考查无任何异议时发出。本案中,企业在录用函中要求王某到指定医院接受体检,说明企业对王某的身体是否健康还存在异议,此时发出录用函,显然时机不够成熟,王某体检后,查出携带乙肝病毒,让企业进退两难。但若企业把体检作为招聘面试的一个环节来对待(当然体检的人数要小于最初面试的人数,但应当大于拟录用员工的人数),只有在体检完毕以后,综合所有的招聘面试环节的情况,再作出是否录用的决定,决定作出后,再发出录用函。即使因为应聘员工体检不合企业要求不予录用,但在陈述理由时也可选择其他的理由作为不予录用的原因。

2.录用函的撤回或撤销

根据《合同法》第17条规定;“要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。”因此,当企业向拟录用员工发出录用函后,又反悔的,应当及时履行收回录用函的法律手续。《合同法》第18条规定:“要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。”因此,当拟录用员工收到录用函后,企业反悔的,应当及时作出撤销录用函的法律行为。

3.设定录用函无效的条件

如在录用函中可以设定,有下列行为之一的,录用函归于无效:(1)拟录用员工未在限定的时限内作出承诺的;(2)拟录用员工未在限定的时限内提供相关入职资料的;(3)在报到上班之前发现有不符合录用条件的,或发现在招聘面试过程中有欺诈或其他不诚实行为的。

4.在录用函中设定违约责任


骑驴找马是目前大多数员工的求职心态,企业发出录用函,但拟录用员工作出承诺后又反悔的,这不但浪费了企业的招聘成本,还影响到企业的招聘机会,以致影响企业的正常生产经营。由于录用函的民事法律合同的性质,若员工反悔后,企业很难追究违约者的法律责任,这就要求企业应当在录用函中设定拟录用员工承诺后反悔的违约责任,以此减少企业的损失,防止员工随意承诺。

5.完善录用函的内容与功能


一份能够防范劳动关系管理风险的录用函应当具备如下内容或功能:

(1)建立劳动关系的要约功能。可表述为:“公司经过面试,决定录用您,并与您建立劳动关系。”

(2)用工时间的确定功能。可表述为:“您作出承诺后,应当在某年某月某日来公司报到上班”,或者表述为:“在您承诺后,公司将与您协商确定您报到上班的时间。”

(3)人职条件的告知功能。即在录用函中告知员工报到上班应当准备的资料,以及没有资料或资料不全的法律后果。

(4)录用条件的告知功能。可表述为:“公司录用您,是基于您符合下列录用条件:a……;b.……”,并设定入职后被证明不符合录用条件的法律后果。

(5)追究员工违约责任的功能。

(6)劳动合同基本内容的告知功能。

(7)签订劳动合同的通知功能。如可在录用函中规定:“您应当在报到上班后的第5个工作日,到人力资源部签订劳动合同,劳动合同的基本内容为录用函中确定的内容。”关于在录用函中设定此功能的作用我将会在后面的文章中进行陈述。请大家关注我。

(8)规章制度的公示功能。可在录用函中作如下表述:“公司现已制定的制度有:…………,您入职后应当遵守上述制度,这些制度也会作为劳动合同的附件,在签订劳动合同之前,您应当认真阅读这些规章制度。”

为了第一时间看到专家最新文章,请点击专家下方“订阅”按钮。


PS:本月是打卡的劳动关系月,正好三茅推出了《HR从小白晋升为专家的90门必修课》,里面涵盖了各种法律风险和实操技巧哦,学了再也不用当企业的救火队长啦!


查看原文

219 76 评论 赞赏
展开收起
219 76 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

尴尬了,鸡毛当成了利箭

栗文立or猫姐
744人已关注 关注
说起这个题目确实有些‘尴尬’,劳动法中并没有对此做出明确的规定,没有规定员工体检不合格可以辞退,也没有规定员工体检不合格就可以不录用。没有明确规定的,一般我们都会在工作中默认为企业可以‘自由发挥’,但是‘自由发挥’到什么程度又尴尬了。在现实工作中,很多企业都会要求员工提供三个月内或者半年内的体检报告,如果体检不合格将不建立劳动关系。看起来无可厚非,企业都不喜欢员工生病,医疗期的成本挺高,耽误时间耽误工作。但是问题来了,体检哪方面不合格不予录用呢?是入职的时候提供还是下offer之前提供呢?所有的岗位体检是否合格的标准都是统一的吗?接着问题又来了,用人单位可以拿体检不合格做为不录用或者是反悔的‘利箭’吗?哦,NO,真是问题多多,尴尬了。体检哪方面不合格不予录用呢?国家政策中对此并没有特殊的规定,所以如果从法律的解来说,是不可以以体检不合格辞退或是不建立劳动关...


说起这个题目确实有些‘尴尬’,劳动法中并没有对此做出明确的规定,没有规定员工体检不合格可以辞退,也没有规定员工体检不合格就可以不录用。没有明确规定的,一般我们都会在工作中默认为企业可以‘自由发挥’,但是‘自由发挥’到什么程度又尴尬了。

在现实工作中,很多企业都会要求员工提供三个月内或者半年内的体检报告,如果体检不合格将不建立劳动关系。看起来无可厚非,企业都不喜欢员工生病,医疗期的成本挺高,耽误时间耽误工作。

但是问题来了,体检哪方面不合格不予录用呢?是入职的时候提供还是下offer之前提供呢?所有的岗位体检是否合格的标准都是统一的吗?

接着问题又来了,用人单位可以拿体检不合格做为不录用或者是反悔的‘利箭’吗?

哦,NO,真是问题多多,尴尬了。


体检哪方面不合格不予录用呢?

国家政策中对此并没有特殊的规定,所以如果从法律的解来说,是不可以以体检不合格辞退或是不建立劳动关系。当然这也是要分岗位的,如果是厨师这类的岗位,还是需要健康证来证明是可以胜任的,这是该岗位最基本的要求了。

再比如说如果是具有传染性疾病的侯选者,用人单位为了更多员工的健康着想也是可以不建立劳动关系。那么,如果是无传染性的肺结核患者呢?如果是缺铁性贫血这样的待入职者呢?


我在以前的公司经历过这样一个侯选人,岗位是海外项目专员,与岗位很匹配,能力也不错,主要当时要求海外留学或工作归国人员,他也符合。但是有一点,一个男孩,很瘦,体检报告上有一项是低于正常值的,正常情况下不会出现任何问题,就是不能劳累。同时这个公司还有一名侯选人,岗位是资深技术,身患一种不治之症。该病症几乎不发病,一旦发病无法医治。

以上两名侯选人都是当时非常合适的,后者这种技术人员甚至是无可替代的。那么完成那个如何选择的呢?

当时真的纠结很长时间,担心有风险,又担心人才流失。最后做了利弊评估,还是将两个人都录用了进来。

至我离职该公司的时候,这两位还在公司,并且工作出色,身体健康。


是入职的时候提供体检报告还是下offer之前呢?

Offer也就是我们说的录用通书,是用人单位向应聘者表达拟录用的表示,目的就是希望与应聘者建立劳动关系。录用通知书一经送达,并且得到应聘者的回应就表示双方已协商一致,愿意建立劳动关系,双方不能反悔,一旦反悔就要承担法律责任。

所以,又尴尬了。还没入职呢,怎么要求人家去体检呢?入职后真发现体检不合格辞退还不太合法。还有一点,体检的项目都应该包括哪些啊?全面检查太贵,员工不愿承担,企业不想承担。普通检查不全面,不具权威性。


最后,所有的岗位的体检项都要求一样的吗?

我有段时间因为一些原因缺铁性贫血,当时要入职一家公司,提供了体检报告。当时领导看到时也是皱眉,跟我说了一句:公司食堂经常做波菜,我这还有红糖。

当时真的心里暖暖的,工作起来也更卖力气。


综上所述,先把是否违法放一边,先说关于体检的一些个人意见。

1、体检是对劳动者及用人单位的双方负责的做法,建议要求该项;

2、体检的项目可以在基础项目之上根据企业性质和岗位性质进行增加,当然,如果这么做可能做加大一些工作量,但是如果企业真的觉得重要,建议可以如此操作;

3、将该环节到在下offer之前,复试合格之后;

4、在下offer的时候增加一条:如体检不合格者,本公司不予录用。当然这条的依据是所要求的体检项是不违反劳动法相关规定的,不对侯选人进行歧视的前提下。


再说一下今天总结里所说的,领导不太想要。

如果是因为身体原因不想要,有情可原,但是还是要综合考虑侯选人。

如果是因为领导想反悔了,那么还是劝领导多想想吧。都决定用人家了,怎么又反悔了呢,出尔反尔不太好吧!


大家都是从小白一路走过来到了老鸟,以前没人带没人教,不知道什么是站在巨人的肩膀上看得更远,多么希望有人可以分享。现在时代不同了,机会来了,点击看看下面的课程,你比我们幸运,来这里,《HR从小白晋升为专家的90门必修课!》!


查看原文

181 17 评论 赞赏
展开收起
181 17 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

OFFER-录用通知书,你真的懂了吗?

阿东1976刘世东
16077人已关注 关注
OFFER-录用通知书,你真的懂了吗?在前几天有关入职风险防范的分享中,我在《入职六大防御阵地,风险从招聘信息开始》https://www.hrloo.com/lrz/14302966.html就说到,在发放OFFER时必须要注意列明必须的录用条件。如果该岗位对身体的健康状况要求较高。则必须要有特别说明。而看题主所说的录用通知书中内容我们知道。在身体条件上并没有进行要求患有什么病者不符合岗位要求。虽然你要求提供入职体检报告,但并不代表,有点小病就不符合你的要求。所以在这样的情况下,公司并不能以体检不合格为理由不予以录用。而对于体检不合格的标准?则要在我们的有效的规章制度中进行约定。说到这里,本问应该结束。我们再说一点有关OFFER与岗位胜任模型的废话。首先,我们要对OFFER的作用搞清楚。作为一正规单位,我们可以电话、口头、书面的通知应聘人员:在满足什么条件下他可以成为公司某岗位的员工,将获得怎样的...


OFFER-录用通知书,你真的懂了吗?

在前几天有关入职风险防范的分享中,我在《入职六大防御阵地,风险从招聘信息开始https://www.hrloo.com/lrz/14302966.html就说到,在发放OFFER时必须要注意列明必须的录用条件。如果该岗位对身体的健康状况要求较高。则必须要有特别说明。而看题主所说的录用通知书中内容我们知道。在身体条件上并没有进行要求患有什么病者不符合岗位要求。虽然你要求提供入职体检报告,但并不代表,有点小病就不符合你的要求。所以在这样的情况下,公司并不能以体检不合格为理由不予以录用。

而对于体检不合格的标准?则要在我们的有效的规章制度中进行约定。

说到这里,本问应该结束。我们再说一点有关OFFER与岗位胜任模型的废话。


首先,我们要对OFFER的作用搞清楚。

作为一正规单位,我们可以电话、口头、书面的通知应聘人员:在满足什么条件下他可以成为公司某岗位的员工,将获得怎样的报酬!

同意其签劳动合同的意思表示。当我们向对方发出了Offer,也就是录用通知书后,就表明我们在对方满足条件的情况下愿意录用他。当求职者拿到Offer后,他可以向公司表明是否同意所载条件并愿意到企业工作(如果能有书面的同意及同意的录音等都将形成一个稳定的合同)。这其实是一个要约与受要约的意思表示。接受要约,就对双方形成了义务。

根据我国《合同法》规定,要约是希望和他人订立合同的意思表示。一旦作出承诺,就要收到约束,违背要约通常面临经济赔偿。而要约到达受要约人(即劳动者)时即生效,要约人(即用人单位)受到要约约束

所以,录用通知书不能轻发,要发就必须要对该岗位的胜任要求列清楚了。


其次,如何撤销我们发出的OFFER

根据《合同法》等有关规定:撤销要约通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。

撤回通知(OFFER作废通知):作为要约形式的OFFER,自我们的企业发出后,如果一时决定要撤回(反悔),我们的撤回通知或OFFER作废通知,最好要在其到达对方之前或至少OFFER同时到达受要约人的手中最迟要在其明确同意要约之前,明确到达对方手中。并明确指出该通知书已经作废。

未到达前的电话录音通知。而要让我们的撤回通知书,按上述时间到达对方手里。其实很难,所以在实操中,我们一般会在发出撤回通知时,同时给对方去电话通知(要录音)明确告诉他,发给他的录用通知书已经作废,书面通知随后到达或电子邮件已发到他的联系邮箱等。以此作为我们的作废通知。

协商一致撤销。如是对方已经为履行要约合同作了准备工作,如已经从上家单位离职,这时,可能对方不会同意OFFER作废。而《合同法》也保护有证据证明对方为此作出了牺牲的准备工作的OFFER。这时的要约不得撤销。所以,为了避免以后工作的麻烦,我们决定了不用人时,就得与其协商一致进行撤销。

所以,如果不是十分必要,企业在实践中可不必发出录用通知书,直接以电话或者电子邮件通知其前来报到即可(以一般性的通知到来,不作出承诺);只有的确很需要录用该员工的前提下,才发出录用通知书,显示尊重与重视。


第三,OFFER的必备要项。

作为一个具有要约作用的Offer。在其上的要约事项必须与我们将要签订的劳动合同的主要项目相匹配。

《合同法》规定,要约必须具备以下内容:

要约是由特定人作出的意思表示。

要约必须具有订立合同的意图。

要约必须向要约人希望与之订立合同的受要约人发出。

要约的内容必须具体、确定。

那么作为要约的OFFER,必须要表达:

1、企业要录用他并签订劳动合同

2、内容要具体、确定:

一是关键的录用条件、薪酬待遇等条款要清楚无歧义;不允许出现模棱两可的情况,否则就是存在失责行为。

二是录用通知书应有期限限制。超过什么时间就表示对方放弃接受。

三是要求报到时提供的材料清单要清晰与岗位职能相关。可包括体检合格的证明(为避免纠纷,最好要求先体检,无问题再发出录用通知书,以避免违反“就业歧视”的法律规定);

四是工资报酬等可表述为按现行薪酬制度大致什么范围,含有什么项目()。

五是劳动合同期限要有说明。


好了。这就中有关OFFER的相关情况了!记住了,没有必要就不发。要发得搞清楚与岗能要求的要项。


PS:本月是打卡的劳动关系月,正好三茅推出了《HR从小白晋升为专家的90门必修课》,里面涵盖了各种法律风险和实操技巧哦,学了再也不用当企业的救火队长啦!


附:录用通知

尊敬的×××先/女士:

您好!很高兴通知您,您已被我公司录用,职位为                 ,您的入职日期定为    日,请于    9点带齐入职资料到公司           办公室办理劳动合同签订及报到手续。

此录用通知书有效期至         XX 点。如您同意接受,请在此之前回复同意入职该邮件进行确认(如是纸质版则以你亲笔签收:同意并以邮局寄发邮戳为准)。逾期不回复,本通知书自动失效。逾期不报到或您的体检不合格,本通知书亦自动失效。

有关事宜通知如下:

1、 以下情况全部满足的前提下,本通知有效:

您应聘我公司时所提供的信息是真实的;

在我公司与您签订劳动合同前,公司业务、您应聘岗位未发生变化。

2、 您的薪酬福利:

1)工资:税前为    /月,其中含绩效部分X%)具体根据试用考核结果确定。

2)福利:按公司福利政策执行(含有社会保险等)。

3、入职时请准备以下资料:

1)第一最高学历毕业证、学位证原件及复印件2份;(必备)

2)身份证原件及复印件1份(将正反面复印在一张纸上);(必备)

3)最后一家工作单位的离职证明/已解除劳动合同关系的书面证明;(必备)

4)一寸免冠白底彩色近照3张及电子版(相片大小:一寸<2.7x3.6cm300像素>);(必备)

5)正规医院1个月内的《员工入职体检报告》原件;(必备)

以上入职资料需在报到入职时交至人力资源部。

4.其他重要条款:

1)本岗位具有XXX危害。

2)对患有XXX病症或身体处于XX状态的。我们认定为不合格。

3)您对本通知书的确认并不表示双方劳动合同关系的确认,双方劳动合同关系的建立以及具体的权利义务最终将以我司与您签订的劳动合同为准。

衷心期待您加入我们大家庭,祝您在我司的事业取得成功!

                                                           人力资源部 

                                                               

查看原文

255 368 评论 赞赏
展开收起
255 368 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

入职中的offer和体检注意

任康磊
15312人已关注 关注
文|任康磊这个案例其实包含的信息量挺大的,涉及到入职时关于offer和体检细节的注意事项也很多。按照问题顺序,直接上干货。1.已发的offer,单位是否可以撤销?有人说:“发了offer,企业就一定要严格遵守offer”或者“offer具备法律效力”这类观点其实是不完全正确的。Offer在企业发出后能不能撤销,这要看Offer是否构成要约!Offer(录用通知书)在法律上的性质是用人单位向劳动者发出的要约,不等同于劳动合同,而是用人单位单方向劳动者发出的聘用意向,是合同的一种意思表示,是企业向应聘者阐述录用岗位/职位、录取条件、薪酬福利待遇,入职时间要求等并限期答复的文书。如果候选人在Offer规定的期限内给予正式的答复确认,则构成要约。这时候作为候选人是可以毁约的,基本不需要承担违约责任。但是在企业接到候选人的正式确认之后,这时候双方就已经形成了事实上的法律关系,作为企业不能轻易的改变Offer。...

文|任康磊

这个案例其实包含的信息量挺大的,涉及到入职时关于offer和体检细节的注意事项也很多。

按照问题顺序,直接上干货。


1.已发的offer,单位是否可以撤销?

有人说:“发了offer,企业就一定要严格遵守offer”或者“offer具备法律效力”

这类观点其实是不完全正确的。

Offer在企业发出后能不能撤销,这要看Offer是否构成要约!

Offer(录用通知书)在法律上的性质是用人单位向劳动者发出的要约,不等同于劳动合同,而是用人单位单方向劳动者发出的聘用意向,是合同的一种意思表示,是企业向应聘者阐述录用岗位/职位、录取条件、薪酬福利待遇,入职时间要求等并限期答复的文书。

如果候选人在Offer规定的期限内给予正式的答复确认,则构成要约。

这时候作为候选人是可以毁约的,基本不需要承担违约责任。

但是在企业接到候选人的正式确认之后,这时候双方就已经形成了事实上的法律关系,作为企业不能轻易的改变Offer。

也就是说,只要劳动者表示同意并符合入职需要的规定条件,用人单位就应当按照Offer中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同,否则用人单位要承担相关法律责任。

Offer发出后用工双方仍处于劳动合同的订立过程中,此时如果劳动者在充分信任用人单位的基础上已经为签订劳动合同做了必要的准备和相关投入,如果用人单位违反Offer约定,则需要承担因违背“诚信原则”而导致的损害赔偿责任,具体赔偿以应聘者各种经济损失为界限。

如果候选人逾期答复、或者没有正式的答复,则失去企业必须录用候选人的约束。

当然,如果企业继续另行发函或者Offer与候选人确认,那么又将形成另一个确认周期。


2.以体检不合格拒绝录用候选人,可不可以?

这里有人说不可以,其实不一定。

有一种情况是可以的,就是公司在该岗位的招聘JD中已经注明了岗位上岗的条件是员工达到了某种身体条件才能上岗。

体检证明候选人没有达到这种身体条件,单位当然是可以拒绝的。

其实,Offer中也可以提前著名职工上岗需要具备某种身体条件,如果候选人不具备,则企业也可以不录用。

当然,这里的岗位需要的某种身体条件首先需要是合法合规的,其实需要是岗位实际需要的,也就是合情合理

如果企业随意瞎规定,当发生劳动争议时,仲裁或法院同样会支持劳动者。

比如餐饮行业,行业要求与从业企业中,与顾客接触的服务人员必须要持健康证上岗。那么,企业在Offer中对此做出规定和说明就合情合理合法。

即便是候选人拿到企业的Offer并明确表示同意上岗,但是体检发现不合格,企业仍然可以毫无顾虑的拒绝其上岗。


3. Offer应该是在体检前发,还是体检后发?

这里还是要看企业对各岗位体检身体条件的规定是否能够做到合情合理、合法合规。

如果Offer中明确规定了岗位上岗的条件是具备某种身体条件,就代表了Offer要约成立的前提是体检合格。

那么,Offer是可以在体检前发的。

如果Offer中没有相关的规定,且岗位于情、于理、于法都不便直接做出相关规定的话。

那么,可以考虑在候选人体检之后,再发放Offer。为了避免一些麻烦,这里职工因为体检产生的费用可以由企业方承担。


《HR从小白晋升为专家的90门必修课》(涵盖了人力资源全模块经典实操课程),决定了你1年后的薪资,想升职加薪的你,点击这里或者图片报名吧~

也可以关注我在三茅的系列网课《人力资源量化管理和数据分析》《如何搭建有效的培训体系》系列。

一杯咖啡,学一门课。

别忘了订阅+点赞哦,意犹未尽欢迎点击我头像看主页加QQ群共同学习探讨。

任康磊愿陪您一同成长!

本作品系原创,转载须获得授权。

查看原文

210 80 评论 赞赏
展开收起
210 80 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

分解动作很精美,组合流程待完美

丛晓萌
14241人已关注 关注
分解动作很精美,组合流程待完美一、分解动作很精美,组合流程待完美:题主所在的公司发放offer、要求入职体检这两个步骤,做起来都挺有必要的,也看上去很精美,但是,组合起来按照题主所在企业的这种操作流程却是有问题的。诚如题主的疑问:最近有一名员工体检结果显示有一些小病,领导不太想要,那么公司能否以体检不合格为由直接取消录用呢?我认为这是万万不行的。首先,题主在题干中已经表明——题主所在公司在offer中注明报到时提供入职体检报告,且这位员工体检结果显示有一些小病——说明该员工已经做了入职体检,且携带offer及入职体检报告到公司报到。否则,无法解释题主及题主领导如何得知员工体检结果有问题的。所以,该员工实际上已经到题主所在公司报到了。其次,我们再来说一下offer的含义。Offer(录用通知书)是用人单位向拟录用的候选人发出的意思表示,其目的是与候选人签订劳动合同、建立劳动关...


分解动作很精美,组合流程待完美


一、分解动作很精美,组合流程待完美:

      题主所在的公司发放offer、要求入职体检这两个步骤,做起来都挺有必要的,也看上去很精美,但是,组合起来按照题主所在企业的这种操作流程却是有问题的。

      诚如题主的疑问:最近有一名员工体检结果显示有一些小病,领导不太想要,那么公司能否以体检不合格为由直接取消录用呢?我认为这是万万不行的。

       首先,题主在题干中已经表明——题主所在公司在offer中注明报到时提供入职体检报告,且这位员工体检结果显示有一些小病——说明该员工已经做了入职体检,且携带offer及入职体检报告到公司报到。否则,无法解释题主及题主领导如何得知员工体检结果有问题的。所以,该员工实际上已经到题主所在公司报到了。

       其次,我们再来说一下offer的含义。Offer(录用通知书)是用人单位向拟录用的候选人发出的意思表示,其目的是与候选人签订劳动合同、建立劳动关系一经送达候选人,对用人单位即产生法律约束力。offer虽属要约,但是候选人一旦承诺,则产生《合同法》上的合同缔约效果,录用通知书的内容即对双方都产生法律约束力。

      因此,在候选人已经按受贵司条件按期而且已经报到的情况下,贵司不能作出相反意思表示,只能与该候选人签订合同并建立劳动关系,否则要承担违法后果。即使候选人确实存在某些疾病,贵司也不得拒绝,只能在建立劳动关系后,根据《劳动合同法》有关规定进行处理。由此可知,在发出offer后再通知进行入职体检的作法存在法律风险。

      建议贵司在设置体检程序时,将其作为招聘考核的流程之一,即候选人在通过前几道应聘面试后,贵司继续筛选出小范围的人员,要求其进行体检,并同时告知体检是此次招聘工作的最后一个环节,贵司应在体检结果出来后,综合考虑小范围候选人的整体素质、技能及表现,最后择优录用,发送offer。


      Tips:将体检环节提前到其他面试考核程序后,发出offer前,再根据体检结果确定最终录用名单,而不是在未看到体检报告之前就发出offer避免风险。同时offer内容中建议增加“如体检不合格者,本公司不予录用”条款,但相关体检不得违反《就业促进法》等法律有关就业岐视的相关规定。


二、慎重发Offer,offer内容面面观:

     1、  发offer前要了解候选人的相关信息:

     在招聘环节应该对候选人所有信息的详尽了解,到公司决定向候选人发放offer,这个候选人应当是已经通过了企业的所有考查(包括入职体检),这样才能最大限度地控制用人风险。

     相关信息包括:姓名、身份证号码、身份证地址、家庭住址、家庭成员的工作信息&联系方式、紧急联系方式、应届毕业生导师的联系方式。

     这些内容可以在应聘表格予以设计,通过表格填写可以掌握候选人的相关信息。


2、  如何写offer:

      Offer主要传达三个意思:

     1)用人单位同意录用该候选人;

     2)用人单位同意为该候选人提供的基本劳动合同条件,包括工作岗位、工作内容、薪资福利待遇等;

     3)通知该候选人报到时间及报到时应带齐的相关资料、证件等。

     撰写offer时应注意以上内容的全面性及用词用语的准确性。

     考虑到offer具备要约的法律效力,还可以在offer中设计offer的失效条件,如“报到时不能提供身份证和离职证明的,本offer自动失效”等;也可以设计offer的回执让候选人签收表示同意与否的意见等。


3、  慎重发offer:

      劳动合同是用人单位和劳动者确定双方劳动关系的主体文本,但并不意味着唯有劳动合同才能证明双方的劳动关系或者其他法律关系。

     offer被认为是《合同法》中的一种要约行为。按照《合同法》规定,要约到达受要约人时生效,具有法律效力,用人单位在发放录取通知书后又反悔的,至少需要承担缔约过失责任,赔偿因此给劳动者造成的经济损失。在应聘者对录用通知书做出承诺的情况下,用人单位与应聘者之间则形成了一个完整的民事合同关系,用人单位此时反悔,则构成违约,要承担民法上的违约责任。


4、offer与劳动合同不一致,以哪个为准?

     一般情况下,先发OFFER,后签劳动合同。这种情况下,劳动合同的内容与OFFER不一致的,通常理解为后面的劳动合同修改了前面OFFER的内容,以劳动合同为准。


     Tips1:建议各位小伙伴可以请各位所在公司的法务部门协助出offer的模板,将法律风险防范放到前面。

     Tips2:Offer发放最好有个审批流程,当然,发放offer的前提是该候选人已经通过所有的考察环节(包括入职体检)确定就是公司所要的那个人。


     喜欢萌萌的文章吗?那就请点击头像下面的订阅按钮吧,欢迎订阅加群与萌萌进一步沟通~还能在我的主页围观我的系列文章——“职业生涯碎碎念”!


      PS:本月是打卡的劳动关系月,正好三茅推出了《HR从小白晋升为专家的90门必修课》,里面涵盖了各种法律风险和实操技巧哦,学了再也不用当企业的救火队长啦!

查看原文

190 55 评论 赞赏
展开收起
190 55 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

HR任性撤销offer后果严重​(本律师贴心赠送解决方案和模板)

老段讲劳动法
4170人已关注 关注
背景介绍:不少企业由于招聘管理不规范,随意发放offer,但更可气的是,还任性撤销offer!本案中的企业就是这种情况,那将可能吃到什么果子呢?下面听老段细细分析。一、法律解读(一)法律性质录用通知书是用人单位发给拟录用者的通知,意在告知应聘者已被录用。录用通知书实际上是用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。从合同法的基本原理考查,录用通知是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。需要注意的是,合同的订立往往要经过要约邀请—要约—反要约—承诺的反复过程,因此,录用通知书的要约法律性质不能否定劳动者应聘申请的要约性质。(二)通知内容我国相关法律并没有对录用通知书应当包括的内容做出规定,根据人力资源管理实务,一般应当包括如下内容:报到时间、报到地点、报到手续、报道需提供的材料、报道注意事项、工作岗位、工作地点、劳动报酬、...


背景介绍:不少企业由于招聘管理不规范,随意发放offer,但更可气的是,还任性撤销offer!本案中的企业就是这种情况,那将可能吃到什么果子呢?下面听老段细细分析。



一、法律解读

(一)法律性质

录用通知书是用人单位发给拟录用者的通知,意在告知应聘者已被录用。录用通知书实际上是用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。从合同法的基本原理考查,录用通知是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。需要注意的是,合同的订立往往要经过要约邀请—要约—反要约—承诺的反复过程,因此,录用通知书的要约法律性质不能否定劳动者应聘申请的要约性质。

(二)通知内容

我国相关法律并没有对录用通知书应当包括的内容做出规定,根据人力资源管理实务,一般应当包括如下内容:报到时间、报到地点、报到手续、报道需提供的材料、报道注意事项、工作岗位、工作地点、劳动报酬、合同期限、应聘者应予承诺的期限、不与用人单位成立劳动关系应当承担的违约责任、失效条件、其他事项,最后是用人单位的名称、盖章和通知时间。

(三)录用通知书和劳动合同的关系

录用通知书虽然在内容上与劳动合同有相似之处,但不能等同于劳动合同。因此,有些用人单位把两者混同,以为向劳动者发出录用通知书,应聘者报到后,就可以直接让该劳动者上岗,这种做法是有法律风险的。

录用通知书是用人单位的要约,而劳动合同才是规范用人单位和劳动者之间权利义务的正式法律文书,因为,一方面录用通知书一般不包括《劳动合同法》所规定的劳动合同必备内容,另一方面在人力资源管理实务中,用人单位一般也不会要求劳动者在录用通知书上确认同意通知书上的内容并收回保存,所以录用通知书不能代替劳动合同。《劳动合同法》也强化了不签订书面劳动合同的法律责任,即用人单位在双方建立劳动关系之日起超过三十天未与劳动者签订书面劳动合同的,劳动者有权要求支付双倍工资,超过1年时间没有签订书面劳动合同的,视为双方已签订无固定期限劳动合同。

(四)录用通知书与劳动合同成立的关系

《合同法》第十三条规定:“当事人订立合同,采取要约、承诺方式”。第十四条规定:“要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列规定:(一)内容具体确定;(二)表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束”。

第十六条规定“要约到达受要约人时生效”。可见,一份合同的成立要经过要约和承诺两个程序。所谓“要约”,是指希望和他人订立合同的意思表示,所谓“承诺”,是指受要约人做出的同意要约以成立合同的意思表示,它应当由受要约人以通知的方式向要约人做出。承诺通知到达要约人时生效,合同成立,对双方均产生约束力。因此,当用人单位向决定录用的候选人发出录用通知(也即要约)而候选人表示接受该录用通知(也即承诺)后,则在用人单位与该员工之间劳动合同成立,由此可见,劳动合同成立时间是应聘者接受录用通知的意思表示达到用人单位之时。

(五)录用通知书与劳动关系成立时间

《劳动合同法》第七条规定: “用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”也就是说《劳动合同法》从实际用工之日起开始对劳资双方进行调整,而劳动者表示接受录用但实际提供劳务之前,双方之间劳动关系还未成立,此时,双方并非受《劳动合同法》的调整,而是受《合同法》的规范。可见,劳动关系成立与录用通知书送达应聘者之后。

(六)录用通知书是否可以撤销?

要约既可以撤回也可以撤销,《合同法》第十七条规定:“要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。”第十八条规定:“要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。”承诺通知既可能是口头通知(包括打电话),也可能是书面通知(包括信件和电子邮件等)。但是有些情形下,要约是不得撤销的,《合同法》第十九条“有下列情形之一的,要约不得撤销:(一)要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同作了准备工作。”

用人单位单方面撤销录用通知,这一行为,法律性质上为预期违约(违约行为发生于合同履行期届至之前)。尽管用人单位预期违约,由于劳动关系的建立需要用人单位和劳动者之间存在起码的信任关系,在双方丧失信任关系的情况下,不能强制用人单位和劳动者建立劳动关系,而只能追究用人单位的损害赔偿责任,这种损害赔偿责任是由于劳动者已经对用人单位形成了一种合理信赖,用人单位擅自撤销录用通知导致劳动者信赖利益收到了损失。


二、风险成本

在实践中,用人单位发出录用通知书后又单方面反悔,致使劳动者权利受损的现象并非少见,不少用人单位认为录用通知书没有法律约束力,反悔也不会有法律责任,这样想法显然是错误的。

根据前面的分析,录用通知书是用人单位向劳动者发出的欲与其签订劳动合同的意思表示,在法律性质是要约,根据《合同法》的规定,合同经过要约和承诺两个阶段一般就成立了。所以,只要劳动者同意录用通知书的内容,答应到用人单位上班的,尽管双方还未签订劳动合同,用人单位和劳动者之间的劳动合同关系就已经成立。因此,如果因为用人单位单方面反悔导致劳动者损失的,劳动者可以要求用人单位就其损失承担赔偿责任。


三、风险管理

(一)操作指南

1、慎重发送录取通知书

在发送之前,应当完成录用前的所有审查手续例如身份证、学历证、上岗证的审核,工作经历的背景调查、体检等,确定其符合录用条件才能发送。一旦发送,也要讲究诚信,与劳动者及时签订劳动合同。如果要撤回或撤销录用通知书,一定要符合法律的规定条件。

2、录用通知书并非录用环节必须文件,能不发则不发。

建议通过电话方式请应聘者来签订合同。但是,相对于重要岗位,为表示单位的重视和诚信,有必要发放录用通知书。

3、应在录用通知中明确应聘者应予承诺入职的期限。

如收到录用通知书的应聘者不能按期书面确认,公司有权取消此职位或另招新人。

4、录用通知书最好明确失效条件。

如:“应聘者未在通知书规定的时间内入职,本录用通知作废。”“双方签订劳动合同后,本录用通知住失效。”

5、明确应聘者违约责任。

现在招人这么难,我们HR是不是也经常被应聘者放鸽子?如何对付这样的家伙呢?办法是有的,那就是在录用通知中明确约定应聘者违反约定不与用人单位成立劳动关系应当承担的违约责任。不过然并卵,你的企业会因此去起诉应聘者吗?

6、体检合格之后再发出录用通知。

有些单位人家应聘者身体明明是不影响工作,例如不是乙肝患者的乙肝病毒携带者明明可以胜任那些非特殊的工作岗位,但是有些企业就是谈乙肝色变,要拒绝录用,但是更无可救药的是,竟然要发录用通知书,后以体检不合格拒绝录用,这就是涉嫌就业歧视了(关于就业歧视,可以搜本人在本站发表的《一个律师对就业歧视的经济学解释》),人家可以企业赔偿的呢!本案可能就是这种情况,因此,强烈建议企业先体检,后发放录用通知书重要的事情说三遍:先体检,后发放录用通知书先体检!,后发放录用通知书先体检!,后发放录用通知书

7、录用通知书不能代替劳动合同。

因此,单位一旦录用员工,应尽快和员工签订书面劳动合同,用劳动合同规范双方的权利义务,以避免承担不利的法律后果。同时约定清楚录用通知书与劳动合同内容冲突的选择适用。


(二)设计范例

说到这里,一定有人在想,直接给我模板吧,好吧,谁叫我这么爱你,但爱你是有条件的,要么在下面赞赏,要么点击右上角订阅本专栏。


  PS:本月是打卡的劳动关系月,正好三茅推出了《HR从小白晋升为专家的90门必修课》,里面涵盖了各种法律风险和实操技巧哦,学了再也不用当企业的救火队长啦!

查看原文

272 155 评论 赞赏
展开收起
272 155 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

公司毁约有风险,HR不可不知这几点!

黄海柳
8435人已关注 关注
负责招聘工作的HR朋友们大多都有这种深刻体会,每天卯足劲忙碌于搜简历、初试、复试。终于遇到合适的人选,那心里甭提多高兴了,真有种“久旱逢甘雨”那种酣畅淋漓的快感,巴不得让候选人马上入职,兴奋过头立马给候选人发出offer。如果HR就这么草率地发送的这约“纸”,极有可能给企业带来巨大法律风险。一、offer它只是一张普通的纸吗?时下,通知候选人都兴发送offer,那它是什么?度娘说它的全称是OfferLetter,汉语解释为录用信、录取通知。它还没有一个统一的名字,有人称之为录取通知,有人谓之录用信,也有人称为要约函。上海某律师事务陆律师这样解释:严格地说,offer并不是一个《劳动法》里的定义。它的相关责任认定及权益维护,都无法从《劳动法》里找到与之相匹配的条款。要想弄明白它到底是什么,或许应该去《合同法》里寻求答案。•当一家公司向你发出一封Offer,明确地阐述了你的岗位、薪酬、报到时间...


负责招聘工作的HR朋友们大多都有这种深刻体会,每天卯足劲忙碌于搜简历、初试、复试。终于遇到合适的人选,那心里甭提多高兴了,真有种“久旱逢甘雨”那种酣畅淋漓的快感,巴不得让候选人马上入职,兴奋过头立马给候选人发出offer。如果HR就这么草率地发送的这约“纸”,极有可能给企业带来巨大法律风险。



一、offer它只是一张普通的纸吗?

时下,通知候选人都兴发送offer,那它是什么?度娘说它的全称是Offer Letter,汉语解释为录用信、录取通知。它还没有一个统一的名字,有人称之为录取通知,有人谓之录用信,也有人称为要约函。上海某律师事务陆律师这样解释:严格地说,offer并不是一个《劳动法》里的定义。它的相关责任认定及权益维护,都无法从《劳动法》里找到与之相匹配的条款。要想弄明白它到底是什么,或许应该去《合同法》里寻求答案。


• 当一家公司向你发出一封Offer,明确地阐述了你的岗位、薪酬、报到时间等等内容,而你收到这封Offer,并明确的回复你接受,那么这封Offer就成了一个“要约”,它是一种缔约的邀请。

• 当公司向你发出了Offer,可你对其提出的种种细节并不满意,提出了修改的意见,那么,这份Offer就只是一个“要约引诱”。

当双方都盖章签字确认后,那么这份Offer它就不仅仅是一张纸那么普通了。


二、 Offer什么时间段生效?

一般来说,公司给候选人发送Offer,就表示用人单位希望与候选人订立《劳动合同》的意愿和邀请。这样的邀请一旦发出,就对用人单位产生了法律约束。但Offer是否生效,决定权在应聘者,而非用人单位。

《合同法》第二十条规定有下列情形之一的,要约失效:

① 拒绝要约的通知到达要约人;

② 要约人依法撤销要约;

③ 承诺期限届满,受要约人未作出承诺;

④ 受要约人对要约的内容作出实质性变更。

也就是说,对于这份Offer,候选人可以选择接受也可以不接受。如果候选人接受,签字回传给公司或快递给公司,那么这个时候的Offer则生效,用人单位就应承担法律责任。如果候选人不接受Offer,则不生效,用人单位就不用承担法律责任。

如果经候选人签字后用人单位出尔反尔,不想录用候选人想撤回Offer,而候选人为了这份Offer造成被证实的利益上损失发生,根据诚信原则、先合同义务,用人单位需要赔偿被录用者的经济损失。


三、企业在发出offer后,可否合法地撤回或撤销呢?

在合法的范围内,是可以撤回“要约”的。但是要符合以下条件,具体来说,可撤回或者可撤销的《录用通知书》需要符合下列条件:

一是该《录用通知书》不属于“不可撤销”;

二是撤回《录用通知书》的通知,应当在《录用通知书》到达求职者之前或者与《录用通知书》同时到达求职者;

三是撤销《录用通知书》的通知,应当在求职者作出接受《录用通知书》的意见之前。

四是发现背景调查信息不实。


现摘录《合同法》相关规定如下:

第十七条 要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。

第十八条 要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。

第十九条 有下列情形之一的,要约不得撤销:

(一)要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;

(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同作了准备工作。

第二十条 有下列情形之一的,要约失效:

(一)拒绝要约的通知到达要约人;

(二)要约人依法撤销要约;

(三)承诺期限届满,受要约人未作出承诺;

(四)受要约人对要约的内容作出实质性变更。


从上述法律规定可以看出,企业在向候选人发出《录用通知书》后,只要满足法定的条件是有权撤回或撤销《录用通知书》的。

针对卡文,除了对身体健康要求极其严格的公司,比如食品公司、餐饮公司等,如果该候选人身体的一些小毛病无大碍,公司不要失信于人为好,出尔反尔损人不利已。

能否以体检不合格为由不录用候选人,那就得发出的offer是否有候选人签字回传证据;候选人是否因这份offer才离职,造成哪些损失?比如给上家公司的离职违约金、为方便上班专门就近租房子等。


再来看一则网络案例:

A原是一家公司经理。2016年3月A通过应聘收到B公司电子邮件形式发来《聘用通知书》,告知A已被录用,通知书中同时写明了报到日期、职位、薪酬等信息。收到聘用通知后A立刻回复同意被录用并确认将按预定时间到岗。A便向原公司递交了辞职报告,一个月后办理完了原公司的离职手续。然而万万没想到,就在A准备去B公司报到的前三天,她竟接到B公司撤销录用的电话通知。气愤不已的A按通知书的报到日期到B公司,要求对方按《聘用通知书》办理录用手续,但遭到拒绝。


A不是佛系人,她要一定维权!A向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求A公司赔偿自己的工资损失、社保费和年终奖损失共计约3万元。仲裁以不属劳动争议为由不予受理,有类似诉求可直接上法院起诉。

A起诉到法院,一审法院经审理,判决B公司向A赔偿经济损失3万元。B公司不服,向市二中院提出上诉。

经市二中院审理后认为,B公司撤销《聘用通知书》的行为无效。关于赔偿损失,A诉请赔偿经济损失中工资损失因B公司缔约过失行为所致,法院予以支持。而社会保险费与年终奖损失,法院不予支持。

本案的关键在于企业的反悔,在法律的定性上是解除一个民事合同还是一段劳动关系。如果解除的是一个民事合同则适用《合同法》及相关规定;而如果解除的是一段劳动关系,则适用的是《劳动合同法》及相关规定。如果解除的是一个民事合同,则不可强制双方履行;如果解除的是一段劳动关系,则候选人可以要求继续履行,也即可以强制执行。


四、所有的候选人都要发送Offer吗?


录用通知书并非录用环节必需文件,建议能不发则不发。我们可以通过电话方式请求职者来签订合同。只有相对于重要岗位,为表示单位的重视和诚信,才有必要发放录用通知书。否则会因Offer引起的纠纷加大工作量。


五、Offer应在体检前还是体检后发送,顺序如何安排?

体检,在入职前进行比在入职后进行,企业的安全系数要高很多。

我们假设在候选人体检前就发送Offer,一旦候选人体检查出身体有较大疾病,公司到底是录不录用他?录用的后果是会产生病假或医疗期,有可能在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题,加大了企业的解雇成本。不录用又会面临被起诉的风险,进退两难。

那在候选人体检合格后再发送Offer,可以免去后顾之忧了。


六、一份offer正确打开方式

offer上除了标明的工作岗位、工作待遇以外,还应该注意以下几点:

1、注明有效期,请候选人于多少日前持本Offer到公司报到,如果逾期报到或办理入职手续后,Offer自动作废!

2、注明候选人签定Offer后不来上班,应承担违约责任金  元,负缔约过失责任。这也是增加Offer的严肃性。

3、候选人体检合格后再发送Offer;或者在Offer上清清楚楚地注明如果体检不合格或体检结果显示健康状况不符合录用条件,公司不给予录用,凡事先讲后不乱。

4、发送Offer后公司又不想录用导致候选人离职,如果候选人起诉公司,一般情况下公司承担赔偿金1-3个月工资,躲不掉。

5、Offer与劳动合同约定的薪酬要一致。


最后,企业无论是因为什么原因要取消Offer,在一定程度上都会给员工带来一定的损失,会给员工带来职业的不确定性。作为HR,除了应当重视法律风险之外,亦应当重视沟通的技巧,不要因为沟通不良、语言不当而扩大不必要的法律风险。尤其是取消职位比较高的Offer时,更需要重视沟通。

毁约有风险,HR慎重发Offer!

-END-

PS:本月是打卡的劳动关系月,正好三茅推出了《HR从小白晋升为专家的90门必修课》,里面涵盖了各种法律风险和实操技巧哦,学了再也不用当企业的救火队长啦!

查看原文

215 119 评论 赞赏
展开收起
215 119 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

健康永远第一

秉骏哥李志勇
43305人已关注 关注
  本以为小公司制度不完善,录用员工时会显得随意一些,但楼主的领导把关不错,真是值得庆幸啊,毕竟:身体真的才是革命的本钱啊。  针对楼主提出的三个问题,简要回复如下:1、体检不合格,就是不符合录用条件  我们说,应聘者满足用人单位招聘要求或条件,一般会包括身体健康、技能、学历、资质、经验等方面,只要不违反相关法律法规的规定或明显的歧视,可以根据岗位和本单位实际需要设置这些门槛,这是用人单位招聘的自主权。  我们平时可能比较注意应聘者的技能、经验、背调等方面的考查,对身体健康就要求应聘提供有资质医院的体检报告,没有过多的特别要求,这主要是因为一般求职者都处于20-45岁左右的年龄段,绝大多数的健康都不存在问题。  然而,现实中,不少人因为遗传或后天疾病、某种伤残等出现一些健康问题,这当然不能责怪应聘者,已然出现的问题,只能正视。  如果用人单位对健康有特别...

  本以为小公司制度不完善,录用员工时会显得随意一些,但楼主的领导把关不错,真是值得庆幸啊,毕竟:身体真的才是革命的本钱啊。

  针对楼主提出的三个问题,简要回复如下:

1、体检不合格,就是不符合录用条件

  我们说,应聘者满足用人单位招聘要求或条件,一般会包括身体健康、技能、学历、资质、经验等方面,只要不违反相关法律法规的规定或明显的歧视,可以根据岗位和本单位实际需要设置这些门槛,这是用人单位招聘的自主权。

  我们平时可能比较注意应聘者的技能、经验、背调等方面的考查,对身体健康就要求应聘提供有资质医院的体检报告,没有过多的特别要求,这主要是因为一般求职者都处于20-45岁左右的年龄段,绝大多数的健康都不存在问题。

  然而,现实中,不少人因为遗传或后天疾病、某种伤残等出现一些健康问题,这当然不能责怪应聘者,已然出现的问题,只能正视。

  如果用人单位对健康有特别要求,应聘者还是应当如实告之,即使蒙混过关入了职,后来发现属实,也是可以无补偿辞退的,这样的例子在我们HR工作中屡见不鲜。比如:癫痫病、肢体残疾等。

2、发了offer再取消录用,欠妥

  既然不能全部满足招聘录用条件,用人单位当然可以取消录用。

  不过,对于这种已发offer再取消录用的做法,是不符合正常录用程序的,也是违背劳动法规定的,会让应聘者既感到尴尬,认为自己被用人单位耍了,更会感觉气愤。但是,如果用人单位态度诚恳,如实表达面试时审核不严,或者招聘流程不严谨等,给应聘者友好的解释,还是能够征得应聘者的理解。

  出尔反尔的事情,不要说法律规定,就是一般的人情或道德做法,也是通不过的,也会被绝大多数人所不能接受。

  二流程的先后顺序,理论讲是先体检后发offer,但由于招聘急迫或节省双方时间,现实做法基本都是先发offer后体检,有的甚至入职后再体检,这确实是有一定健康风险的,如果员工有健康问题,入了职,如果制度规定不详细、招聘中对健康要求不具体的情况下,辞退员工就比较麻烦,但是,如果不辞退,这个未来随时可能爆炸的定时炸弹,就会给单位带来一些隐患。

  所以,发offer理当在体检之后进行,但是,现实工作中,我们多数HR招聘员工时,体检都是发了offer后或者明确告之应聘者符合录用时才去进行的,我认为,为保证稳妥,在通知发出后,可以明确告诉应聘者:本单位或岗位对身体健康有哪些要求,如果体检不合格,是不能入职的。

3、可以明确界定体验不合格

  估计不少单位对什么是体检不合格,都没有明确的量化标准,如果因此引起劳动纠纷,单位就会显得比较被动。

  对于体验不合格,我们可以适当放大范围来看,即:达不到用人单位要求的健康条件。

  那么,怎么来界定呢?

  个人认为,可以从诸如这些方面根据用人单位或岗位的要求,客观的量化出来:

1)既往病史。

  这是应聘者应当如实告诉用人单位的义务,如果应聘者曾经做过某手术、生病住院或患有其他疾病或遗传病等,没有如实告诉用人单位,即使入了职,后来被单位发现了,也是可以无补偿辞退的,这是劳动法给予用人单位的权利。这项权利,单位可以在应聘时或入职表里提醒应聘者。

2)量化举例。

  通常的体检,会包括:外科、内科、呼吸、循环、消化、血液等。我认为,如果是招聘1名驾驶员,就可以规定血压不能超过多少(比如:低压不过90,高压不过150等);如果是招聘搬运工,就可以规定肺活量应达到多少(比如:5000亳升),甚至可以额外增加硬拉某重量的次数(比如:40公斤5次以上);如果是招聘食堂工作人员,就可以规定不得有任何皮肤病、传染病,不得有因消化系统问题而生病住院等。

  当然,这只是本人举的简单例子来说明,由于不是医学出生,不一定正确,目的是说明,单位招人急,也不能误了健康问题,而且可以根据不同岗位来设置身体条件和健康要求的标准,没必要所有岗位都是一个标准,或者概括性说“身体健康”,不方便操作,等于白规定了。在设定这些标准或条件时,可以咨询医生或健康顾问。

4、切实重视健康

  我们常说,健康永远是第一位,的确,没有健康,就没有其他一切,即使偶尔拥有其他东西,如果健康出了问题,也可能让那些东西瞬间与你无缘。我们都看到或听到过,辛辛苦苦奋斗挣来几十几百亿家产,年纪轻轻就离开人世或健康出了问题,这些家产就成了别人的了。悲哉:离开世界时,钱没有花完。

  换句话说,即使因为用人单位在招聘时对健康把关不严,让你侥幸入了职,如果后来发现你健康有问题,也会想尽办法让你主动离开,或者辞退你。单位只要想到留下你继续工作,给单位带来的损失可能会更大,即使因此付些费用,也是划得来的。

  为此,从招聘健康把关和个人健康角度提几点建议:

1)健康员工是健康公司的前提。

  如果招聘把关不严,放入任何身体有问题的人员,都会影响公司整体健康,都是招聘工作不认真的表现,招聘的考核应当是不合格的。

2)全员重视健康。

  招聘人员重视员工健康,用人单位和公司领导甚至全体员工都要重视,以此形成对健康要求的坚强壁垒,自觉提出健康的较高要求,主动配合公司的招聘健康条件,任何时候不推荐不介绍和自学抵制不健康人员。这需要HR部门长期宣传、培训、影响其他人员。

3)不歧视不健康人员。

  任何人,都不会主动不健康,都希望自己有一个健壮的身体。任何人,在面对有任何身体不健康的人员时,都应当与正常一样,言行举止、眼神表情等都不能带丝毫歧视、斜视,也不能过分同情。

4)健康是全方位的。

  身体本身的物质健康,只要适当注意一下,可能并不难,但是,心理的健康却不容易,养成健康的生活、作息习惯也很难,如果没有良好的习惯,好的身体也会变差,如果有好的习惯,不太好的身体也可以养出健康的身体来。


  愿我们每个人都健健康康的,不要因健康问题在职业选择上受限,愿我们尽快放弃那些不健康的习惯,去拥抱健康、幸福,与家人、朋友一起微笑,一起与强大的祖国奔向小康吧。

  因为:全面小康,一个也不能少。


PS:本月是打卡的劳动关系月,正好三茅推出了《HR从小白晋升为专家的90门必修课》,里面涵盖了各种法律风险和实操技巧哦,学了再也不用当企业的救火队长啦!


  特别提醒:俺的新书驾到,特别实用的新书《人力资源管理从新手到总监—高频案例解答精选》,已经上市,京东(搜“秉骏哥”)、亚马逊(搜“李志勇”)、当当、淘宝都可以买到,本书在三茅人力资源网上的链接为https://zl.hrloo.com/file/492462

查看原文

289 92 评论 赞赏
展开收起
289 92 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

offer,风靡,但不可随意

W111021727
3288人已关注 关注
一、offer是怎么来的?90年代,我国沿海城市开始涌现一批外资企业,他们流行给雇员offer,后来大部分民营企业竞相效仿。除了知道这么做很洋气以外,真正知道offer有什么含义和作用的,估计当时不足够多。我也因此好奇过offer的来历,咨询了在美国工作好几年的同窗,她告诉我,当地雇主和当地雇员“不必须”签劳动合同,所以才发明了offer,在他们来讲就是一封“雇用信”,里面对岗位、薪资、福利等还是约定得非常清晰,所以在美国签了offer就相当于合同的效力,成了将来万不得已撕破脸扯皮的依据。同样,当地雇主和雇员之间的权力对等,雇主可以随时支付一定补偿后炒人鱿鱼,雇员干得不爽也可以走人。毕竟在发达国家的观念里,雇主有自主选择并淘汰雇员的自由,来保持企业应有的活力和竞争力。相比较,在我们中国,雇员受劳动法保护,与员工签订劳动合同是国家法规规定企业必须履行的义务。劳动合同法的条款研究起来也...

一、offer是怎么来的?

90年代,我国沿海城市开始涌现一批外资企业,他们流行给雇员offer,后来大部分民营企业竞相效仿。除了知道这么做很洋气以外,真正知道offer有什么含义和作用的,估计当时不足够多。

我也因此好奇过offer的来历,咨询了在美国工作好几年的同窗,她告诉我,当地雇主和当地雇员“不必须”签劳动合同,所以才发明了offer,在他们来讲就是一封“雇用信”,里面对岗位、薪资、福利等还是约定得非常清晰,所以在美国签了offer就相当于合同的效力,成了将来万不得已撕破脸扯皮的依据。同样,当地雇主和雇员之间的权力对等,雇主可以随时支付一定补偿后炒人鱿鱼,雇员干得不爽也可以走人。毕竟在发达国家的观念里,雇主有自主选择并淘汰雇员的自由,来保持企业应有的活力和竞争力。

相比较,在我们中国,雇员受劳动法保护,与员工签订劳动合同是国家法规规定企业必须履行的义务。劳动合同法的条款研究起来也很意味深长,出发点80%以上保护的是劳动者,充分让员工感受到了党和国家的关怀啊。凭良心讲,做HR这些年什么没见过,好想表示,毕竟社会上还是有一批良心雇主,玩不转个别热衷搞事的雇员;同样,也因为劳动法偏向劳动者,使得很多育龄女性在竞争岗位时缺乏优势,雇主考虑成本偏高用不起从而不敢用。所以,要想实现公平就业,雇主也需要党和国家的保护,以及加大力度的政策扶持,雨露均沾方能维系职业圈的良性生态。


offer发展到现在,越来越多的雇主对它加深了理解,取了个接地气的名字,录用通知书。它的发出仅仅表示雇主当下垂涎于你,想和你发生一些愉快的故事,而发来的这样一个意向表示。

这个性质是什么呢?我将它理解为一个单方约定,即期待双方在某一天约在一块儿,就正式合同的细节达成书面一致。

举个不太恰当的例子,好比男一号向女一号求婚,女一号带上钻戒仅代表她当前接受了邀请,有明确意向反馈,而真正生效的是结婚登记(经书面登记、签字、经办部门盖章)后取得的结婚证书,这个时候双方的关系才正式受法律保护和约束。因此,需要经过“要约邀请”和“书面正式承诺”两个阶段,才算严格意义上具备了法律效力。

所以,接下来我想从企业角度说说offer环节降低风险的一些办法。


二、企业录用员工,非发offer不可吗?

不一定要发offer

因为涉及录用通知的环节,企业履行的是告知义务,实际操作中,口头电话、个人电邮等方式都能够实现通知,也是最简单省心的办法。比如,打个电话告知候选人已通过了公司所有面试流程,并口头约定拟报到日期、报到准备。这反而要对hr的电话沟通技巧提出较高要求,向对方传达出诚意,令对方安心。如果约定的报到日期间隔较长,期间可加个微信保持联络,适当反馈并关心对方的进展,也能令候选人感受到公司的诚意。


三、offer什么情况下可能产生效力?

1、要素一应俱全。

如果候选人在接到详细注明了岗位、工作地点、薪资待遇、入职日期,并加盖公司公章等详细要素版本的offer后,相继推掉了其他企业的offer,并且期间还辞去了现公司的职务,并已着手准备好加入贵司的资料,临头才被告知贵司因为某些原因不予录用了,换谁谁都生气。如果应聘者得到的只是一张简单打印的纸(无署名或公章),可能出现事实劳动关系无法得到认可的情况。但最起码对方也可以拿着这份offer找拟入职的这家企业索要赔偿,弥补其与上家解约造成的损失。

对策:企业以电邮或电话履行简单告知即可,必要时,和对方提前沟通好,纸版发过来以留意需准备的资料为主(先不署名或盖章),报到时再面签,待签署劳动合同后,届时以劳动合同的条款为准生效。也可与候选人进一步口头确认报到时间,毕竟发出的offer上没有明确日期的,在法律上可以撤销。


2、候选人的回复。

有些hr过于热情,一而再再而三地电话或邮件要求拟录用的候选人看到offer后立即回复,又或者在offer中注明“不回复视为对方默认”等字样的,我认为做得有点过了。候选人表示同意并符合入职规定条件,企业就应当按照offer中承诺的内容如期与之订立劳动合同,否则企业要承担相关法律责任。这样收到对方回复确认,是基本没法反悔了。

对策:发出的邮件不用刻意提醒对方回复,一旦回复,就构成了要约。其次,注意回复的格式,可以采取两个办法:一是可将“超过__日不予回复”设定为offer失效的条件之一;二是回复接受录用的声明没必要附在邮件末尾或offer附件末尾。只要候选人没有在指定期限内给予正式的答复,企业对录用决定还有灵活处理的主动权。


四、能否以体检不合格为由取消录用?

部分可以,适合于岗位对身体条件有合法合理要求的情形。

举个例子,在麦当劳餐厅工作,会严格要求员工上岗前办妥健康证。这是在岗位任职要求当中已经注明了的,有心的同学可以留意官方的招聘海报。证实了担任厨房岗位对身体健康条件有要求。

再举个不太相关的例子,考驾照报名时,驾校都要求拟接收的学员到指定医院体检,凡是有色盲、先天性心脏病等状况的学员,是不被允许对不满足驾驶员岗位身体条件的学员予以录用培训的。

所以,只要是岗位对身体条件有实际需要的,且合法合规具备一定社会责任的,都应当在岗位描述中明确说明,并向拟录用人员前置告知。这种情况下,当体检证明对方没有达到符合岗位要求的身体条件的,企业是可以以正当理由拒绝录用,而且候选人从内心也较容易接受。

虽然按工作逻辑来说,应当是体检合格后才发出offer,但实践中,很多企业都是发offer后才通知对方体检,所以有必要在offer中明确:体检合格证明是入职审核的必备资料之一,体检不合格,只能证明入职资料不符合规定,不予办理入职手续。再或者,报销体检费用,并以其他相对能够接受的理由跟对方妥善沟通。


五、综上,降低企业录用风险的办法有哪些?

1、选择性地发offer

本来offer就是国外的做法,随着外企的影响,大部分民企都这么操作了。候选人中有一些对offer不是特别看重的,可以用口头通知简化代替。


2、明确入职核查资料清单。

如果offer中明确约定了岗位、薪资等要素,企业必然有理由对拟录用的候选人提出约束条件:如需候选人出具原单位加盖公章的离职证明原件、体检合格证明等,并注明只有资料清单核查通过后,方可正式签订劳动合同。


3、注明offer失效的条件。

举例:

3.1 《通知书》自发出之日起2个工作日内未收到您表示接受录用的正式回复。

3.2 未在公司约定的日期办理入职手续,并未提前以任何方式告知或说明。

3.3 您未能提供本通知书中所要求的有效材料,或提交的材料存在虚假信息。

3.4 您与其他任何公司、团体或个人曾签订合同或有其他约定,而该合同或约定影响您在本公司履行职责。

3.5 您在入职前曾有违反中华人民共和国法律或法规的行为。

出现以上任一情形,本通知书即失效。


4、体检前置。

通过终试、背调进入拟录用环节的候选人,通知先做入职体检一方面降低录用风险,另一方面可以考察候选人对企业是否具备充分意向,完全可以从对方配合的态度和效率看出来。


5、同理心沟通,给候选人尊重和体面。

比如,发出offer后,突遇企业内部调整造成的外部录用取消,我们只好和候选人说明实情,取得对方的谅解。最最坏的情况,人家都为此离职了,肯定不同意解约,那就请协商一致支付赔偿金。

比如,体检查出有潜在重疾隐患的候选人,从对方的角度,坦诚说明岗位的工作时长及工作量可能对现有身体状况带来的影响,引导对方以治疗为首要任务,并报销本次的体检费。



题外话:选择写这个话题也是检验一下自己,梳理知识。劳动法并不是自己的擅长,甚至有空白区,所以很多经验教训都是在接手全盘工作的这几年,在吃过的亏中逐渐积累的。今天的文章不敢说表述得有多准确,如果有不当,请同行指正,尤其评论区藏龙卧虎,期待各抒己见 :-)


PS:本月是打卡的劳动关系月,正好三茅推出了《HR从小白晋升为专家的90门必修课》,里面涵盖了各种法律风险和实操技巧哦,学了再也不用当企业的救火队长啦!


查看原文

221 84 评论 赞赏
展开收起
221 84 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

从红太狼公司的一次招聘聊聊如何规避offer风险~

黄宝建律师
648人已关注 关注
  一、用人单位拒绝体检不合格应聘者案例。  1、用人单位发送入职通知。  红太狼公司招聘应聘者关系专员岗位,王春风前往应聘,面试后红太狼公司于2015年12月23日短信通知王春风于12月28日上午八点前来红太狼公司报到,并携带身份证复印件、照片、入职体检表、学历证明复印件等相关资料,并有“欢迎你加入我司”的词语。  2、应聘者体检结果不合格。  王春风于次日到江南皮革人民医院体检中心进行体检,体检结论为乙肝二对半定量检测2、4、5阳性(百度注:以前感染过乙肝病毒,现在正处于恢复期,乙肝病毒并未完全清除)。  3、应聘者按照用人单位要求办理入职试岗。  2015年12月28日王春风携体检报告等资料到红太狼公司处上班一天,红太狼公司告知王春风当天为试岗,领导还没批下来,随后王春风回家等通知未再继续上班。  4、用人单位综合考量后,不同意录用应聘者。  2016年1月4日红太狼公司称综...


  一、用人单位拒绝体检不合格应聘者案例。


  1、用人单位发送入职通知。


  红太狼公司招聘应聘者关系专员岗位,王春风前往应聘,面试后红太狼公司于2015年12月23日短信通知王春风于12月28日上午八点前来红太狼公司报到,并携带身份证复印件、照片、入职体检表、学历证明复印件等相关资料,并有“欢迎你加入我司”的词语。


  2、应聘者体检结果不合格。


  王春风于次日到江南皮革人民医院体检中心进行体检,体检结论为乙肝二对半定量检测2、4、5阳性(百度注:以前感染过乙肝病毒,现在正处于恢复期,乙肝病毒并未完全清除)。


  3、应聘者按照用人单位要求办理入职试岗。


  2015年12月28日王春风携体检报告等资料到红太狼公司处上班一天,红太狼公司告知王春风当天为试岗,领导还没批下来,随后王春风回家等通知未再继续上班。


  4、用人单位综合考量后,不同意录用应聘者。


  2016年1月4日红太狼公司称综合考虑王春风不适合这个岗位,因此未录用王春风。


  5、应聘者不服,要求用人单位支付损失并恢复劳动关系。


  红太狼公司违法要求医院对王春风进行乙肝检测,并在收到体检报告后拒绝王春风上班,存在明显的乙肝歧视,诉求赔偿。


  案例来源:(2016)湘01民终4277号,为尊重当事人隐私,名称有改动。


  6、关于本案例,主要存在的争议:


  第1种观点:用人单位已经发送入职通知书,应当办理入职。


  用人单位已经发送入职通知,因此,不能以应聘者体检不合格为由不办理入职手续。


  第2种观点:即便已经发送了入职通知书,用人单位有权了解劳动者身体情况,并综合考虑是否正式办理入职或试用。


  用人单位在招用劳动者时,有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况订立的或者变更劳动合同的,属无效或者部分无效。


  7、法院判决:案件的争议焦点在于王春风与红太狼公司是否已经建立了劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条之规定,用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。从双方的行为来看,难以认定双方已经建立了劳动关系,王春风以短信通知中使用“欢迎你加入我司”的词语为由主张已经被录用依据不足,原审法院不予采纳。因此,对于王春风要求恢复劳动关系的诉讼请求,原审法院不予支持。王春风主张误工费欠缺法律依据,原审法院不予支持。王春风主张红太狼公司实际系因乙肝歧视辞退王春风证据不足,原审法院不予认定。


  二、用人单位法律风险控制。


  1、入职通知书法律风险控制。


  入职通知书通常具有要约性质,是用人单位希望与应聘者订立正式劳动合同的书面请求。入职通知书要约经应聘者承诺后即成立,具有劳动关系预约合同的性质,具有独立的法律效力。


  除了录用通知书上明确录用可以撤销或撤回的情况外,用人单位不得随意撤销或撤回,否则就属于单方撤销合同(在法律上称为预期违约/缔约过失?)。如果应聘者证明其因为用人单位的违约行为遭受损失,那么用人单位应该对该损失承担赔偿责任。


  可以在录用通知书上明确列明录用通知书失效的条件,便于在劳动者出现上述情况时拒绝其入职。如劳动者超过报到期限的,用人单位可以不予录用。录用通知书中关于体检合格、《录用通知书》回复期限约定、(由劳动者提供的)办理用工手续一些必要文件齐备等内容应该成为解除条件中的重点内容。这样,如果用人单位在劳动合同签订之前发现劳动者存在上述情况的,可以及时终止已经建立的劳动关系。


  2、体检法律风险控制。


  用人单位对应聘者的体检结果,结合面试表现等其他因素,综合作出是否聘用的决定,但用人单位不能违反法律关于就业歧视的规定,尤其是不能歧视传染病病原携带者,不得强行将乙肝病毒清学指标作为体检标准,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。若违反此规定,有劳动保障行政部门责令改正,并可处以1000元以下的罚款,对当事人造成损害的,应当承担赔偿责任。


  为防范在体检阶段因歧视而产生法律责任,可在招聘流程上改变通常将体检项目放在最后一个环节的做法,而选择将体检项目与面试同时进行。虽然将体检程序提前,可能扩大体检人员的范围,增加体检费用的支出,但对于用人单位防范违法就业歧视规定、降低法律风险,并无不利。


  三、法条链接:


  1、《中华人民共和国就业促进法》


  第三十条用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。


  2、《中华人民共和国传染病防治法》


  第十六条国家和社会应当关心、帮助传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人,使其得到及时救治。任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。


  传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人,在治愈前或者在排除传染病嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。


  3、《中华人民共和国传染病防治法实施办法》


  第十九条从事饮水、饮食、整容、保育等易使传染病扩散工作的从业人员,必须按照国家有关规定取得健康合格证后方可上岗。


  4、《国家卫生计生委关于印发有碍食品安全的疾病目录的通知》


  国卫食品发〔2016〕31号


  附件:1.有碍食品安全的疾病目录

  根据《中华人民共和国食品安全法》、《中华人民共和国传染病防治法》规定,为规范接触直接入口食品工作的从业人员的健康管理,制定本目录。


  一、疾病目录

  (一)霍乱

  (二)细菌性和阿米巴性痢疾

  (三)伤寒和副伤寒

  (四)病毒性肝炎(甲型、戊型)

  (五)活动性肺结核

  (六)化脓性或者渗出性皮肤病


  二、我委适时根据食品安全需要、相关疾病预防控制情况等因素对本目录进行调整。


PS:最近有很多同学问我劳动关系的问题,正好应三茅邀请编写了《HR从小白晋升为专家的90门必修课》,里面涵盖了各种法律风险和实操技巧哦,学了再也不用当企业的救火队长啦!

查看原文

217 45 评论 赞赏
展开收起
217 45 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起
互动区
最新内容
前瞻性思维是什么意思
25秒钟前通用技能
思维的可逆性是什么意思
42秒钟前通用技能
什么是弱者思维
51秒钟前通用技能
什么是独立思维(如何培养独立思维)
1分钟前通用技能
思维训练的方法和技巧
1分钟前通用技能
什么是百得思维
1分钟前通用技能
非线性思维是什么意思
2分钟前通用技能
什么叫创新思维
2分钟前通用技能
怎么训练逻辑思维
4分钟前通用技能
如何培养反刍性思维
4分钟前通用技能
九大思维的主要内容有什么
4分钟前通用技能
流量思维的本质是什么
5分钟前通用技能
常规思维是什么意思
5分钟前通用技能
如何克服思维涣散的困扰
5分钟前通用技能
思维的种类与特点
5分钟前通用技能
什么是成果思维(如何培养成果思维)
6分钟前通用技能
互联网九大思维分别是哪些
6分钟前通用技能
高阶思维包括哪些思维
6分钟前通用技能
关于印发广东省灵活就业人员参加失业保险办法的通知
17分钟前广东省
陕西:社保“小窗口”服务“大民生”
19分钟前中央
安徽池州:建设“一云一主五驿站”零工市场
19分钟前中央
4p营销理论的主要内容是什么
30分钟前招聘
市场营销的宏观环境包括哪些内容?
30分钟前招聘
双刃剑:营销手段与营销模式
31分钟前招聘
销售总监工作内容
31分钟前招聘
内容营销理论:构建品牌影响力与用户忠诚度的关键
31分钟前招聘
金融销售工作内容
31分钟前招聘
营销策划包括哪些内容
31分钟前招聘
销售储备干部主要工作内容
32分钟前招聘
营销的方式有哪些
32分钟前招聘
营销战略规划的主要内容
32分钟前招聘
网络营销内容策略:创新与实效的结合
32分钟前招聘
全案营销包括哪些方面
32分钟前招聘
招商销售工作内容
33分钟前招聘
销售的工作内容是什么
33分钟前招聘
跟单销售的工作内容
33分钟前招聘
网络营销工作内容
33分钟前招聘
销售管理的主要内容
33分钟前招聘
营销策划方案的主要内容有哪些
34分钟前招聘
销售7步法包括哪些内容
34分钟前招聘
医院宣传内容都有哪些
34分钟前招聘
网络营销的内容主要包括哪些方面?
34分钟前招聘
营业收入包括哪些内容
35分钟前招聘
营销费用包括哪些内容
35分钟前招聘
什么是营销模式
36分钟前招聘
网络销售日常工作内容
36分钟前招聘
物流销售的工作内容和职责
36分钟前招聘
网络营销包括什么内容
36分钟前招聘
电话销售主要工作内容
36分钟前招聘
广告包含了哪些项目
37分钟前招聘
内容营销是什么意思
37分钟前招聘
会展销售工作内容
37分钟前招聘
销售费用核算的内容有哪些
37分钟前招聘
销售日常工作内容
38分钟前招聘
知识产权电话销售是什么工作内容
38分钟前招聘
营销要素包括哪些内容
38分钟前招聘
口碑营销有哪些方式
38分钟前招聘
新零售的新体现在哪些方面
38分钟前招聘
销售助理日常工作内容
39分钟前招聘
销售hrbp的工作内容
39分钟前招聘
无人售货有哪些项目
39分钟前招聘
销售助理的主要工作内容
39分钟前招聘
商务销售是做什么的工作内容
40分钟前招聘
网络营销的策略有哪些
40分钟前招聘
市场营销环境包括哪些内容?
40分钟前招聘
协助销售的工作内容
40分钟前招聘
口碑营销是什么
40分钟前招聘
营销渠道是什么
41分钟前招聘
销售例会的内容包括哪些方面
41分钟前招聘
营销和市场营销的区别
42分钟前招聘
销售费用科目包括哪些内容
42分钟前招聘
超前体验——探索未来科技的全新手机广告策划内容
42分钟前招聘
销售的工作职责和内容
42分钟前招聘
市场营销内容包括哪些方面
43分钟前招聘
销售佣金开票的内容是什么
43分钟前招聘
市场营销主要工作内容
43分钟前招聘
线上线下双轨营销策略的制胜之道
43分钟前招聘
销售人员绩效考核内容
44分钟前招聘
销售内勤的工作内容是什么
44分钟前招聘
广告的核心内容是什么
44分钟前招聘
网络营销的工作内容
44分钟前招聘
内容营销的重要性
44分钟前招聘
关于征兵的宣传内容有哪些
45分钟前招聘
市场营销计划的内容有哪些
45分钟前招聘
营销行为有哪些
45分钟前招聘
金融营销包括哪些内容
45分钟前招聘
前厅销售的内容有哪些
45分钟前招聘
有哪些营销方式
46分钟前招聘
营销模式包括哪些内容
46分钟前招聘
广告内容主要包括哪些
46分钟前招聘
销售工作内容有哪些
46分钟前招聘
网络营销的内涵是什么
46分钟前招聘
软件销售工作内容
47分钟前招聘
常见的营销方式有哪几种
47分钟前招聘
新媒体内容营销:塑造品牌影响力,引领数字时代
47分钟前招聘
市场营销的主要内容
47分钟前招聘
销售规划的具体内容包括哪些
48分钟前招聘
销售机制包含哪些内容
48分钟前招聘
内容营销主要分为哪六类
49分钟前招聘
战略营销的核心内容有哪些
49分钟前招聘
你分享,我奖励
直播推荐 更多 >

经济基础阶段测试1试题讲解

万红coco  

明天 19:30 开播 16

经济基础第11章考点梳理

万红coco  

04-02 19:30 3

职业经理人【中级】考前串讲

课程班主任  课程板块负责人

04-10 19:00 309

下载APP
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
300万+人已下载
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
您对本页满意吗?
太差了
不满意
一般
满意
很满意
提交