往期案例 > 员工关系

新员工入职的法律风险防范技巧及策略?

我也要提问
  金三银四我们都在聊招聘,提到招聘,相信很多的朋友都会说,招聘真难啊!怎么就是招不到人呢?可是,今天主任想告诉大家的是,如果你在招聘新员工入职时不懂法律风险防范,即使你把人招到,你将会更难!为了避免大家范相关的错误,给自己及企业带来不必要的麻烦。今天,我们就来聊一聊,招聘新员工入职的法律风险防范技巧及策略。
  各位牛人聊一聊,招聘新员工入职的法律风险防范技巧及策略~
写总结 写篇好的总结,我要做打卡牛人
牛人分享 参与打卡分享的牛人 9 位,我订阅的牛人 0
订阅 订阅量
28553
员工入职控制好,单位今后身体好
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
  • 293

  • 49

  • 116

  • 分享

收起小三角形

  如果用人单位不能把好新员工入职时这个“入口关”,可能就会导致后期“请神容易送神难”的毛病,甚至让有些别有用心、早有居心的人得逞,正如我们吃饭一样,如果不注意入口时的卫生、生熟、冷烫等,就会导致食积、肚疼甚至其他严重的疾病。

  可以说,员工稳定与否、能力强否、业绩大否,与这个“入口关”的松紧把控直接紧密相关,这正好是HR部门义不容辞的天职,当然,直接或间接与用人部门或公司领导也相关。

  为此,结合多年的经历,根据可能遇到的问题,大致罗列以下5种应对办法:

1、脚踏两只船的

  主要指未与前家单位办理离职手续(即未提供离职协议书)就来入职的,尤其是技术、销售、高管或带有保密性/竞业性较强的岗位,即使是一般的普通工人,也必须要注意。

  因为根据劳动合同法中竞业限制和保密等相关规定,如果用人单位录用了未与原单位解除关系的员工,将承担连带责任,这个责任既可能是经济的,还可能是民事的,就要看当事员工在原单位可能留下的后遗症来决定了。

  针对这样的情况,应对的办法可以是:对于不提供离职协议的,既可以暂时不予录用,也可以电话或去函原单位,以确认是否真正离职,确系离职,当然可以录用,如果未离职,最好不要录用,可以录用第二、第三人选,如果要录用,既要求当事人手写承诺与“原单位遗留问题本公司无关,系个人全权负责”之类的承诺,还需向上级层层书面汇报,征得上级签批后才录用,这时就要注意保存好相关证据。

2、入职证件缺失的

  入职证件可以分两大类,一是必需的,二是一般性的。

  必需的主要包括:身份证(或户口本)、离职协议(首次工作者不需要)、健康证明等。

  一般性的主要指:毕业证(含学位证)、照片、家属证件、居住证、社保证明、资质证、奖章奖状、竞赛成绩等。

  必需证件缺一不可,否则不予办入职手续。如果没有身份证,就安全可能是犯了什么罪的人或者黑户人员,如果后期司法机关追查过来,恐怕单位脸上也是无光的;如果没有健康证明或体检,极可能有这样那样不可能告人的健康问题,这更要引起重视,如果入了职,是随时可能在岗位上出状况的,影响工作不说,单位还得承担相应的医疗责任。

  一般性的证件,如果单位强调了的,还是不能缺的,如果实在提供不出来,我认为不影响入职,只是必须降档使用,也就是符合“没有这个证件”的岗位,这就需要向当事人讲明情况,不同意就只能别入职了。比如:没有毕业证,如果岗位规定了必须达到何种学历的毕业证,就不能录用,实在要录用,就让上级领导签字吧,如果只能提供较低档学历的毕业证,若能基本符合岗位要求,只好降档录用了。

3、不及时买保险的

  任何人什么时候出现任何伤害都是可能的,我们经常听说刚刚办好入职手续不到1小时,员工就在培训现场摔倒受伤了,按社保法规定,治疗的所有费用及其他补偿应由用人单位全额承担的。

  怎么来应对?我认为,单位要在办入职手续的同时为员工购买社保或者雇主责任险,特别是那些伤害风险较高的岗位,不要去节约买保险的钱,一旦出现大的伤害,如果单位实力不够强的话,可能让单位大伤元气的。

4、未入职就起纠纷的

  这一般是指,员工来入职时,认为入职时所见到的薪资福利与应聘时的不一致,经过协商未达成一致,不能办入职,但也不想离开,而是不依不饶的要“讨说法”。

  对于这样的事情,如果当事人能够提供应聘时明确的证据(比如OFFER中的薪资约定),到哪里,他都是有胜算的,如果双方都不能提供足够的证据来证明,即使到了劳动监察或社区、街道办那里,他们也会劝用人单位息事宁人、拿钱消灾。

  处理这类事,一般来讲,只要当事人的要求不过分,就满足和答应他吧,权当买一个教训。

  要想避免出现这样的事情,HR、各级领导和用人部门就不要随便承诺应聘者,最好由HR部门这个唯一的窗口来对应应聘者关于薪资福利的问题,而且最好不是口头说,要落实到纸面上。

5、入了职迅速消失的

  主要指办理了入职手续,在入职培训学习的期间,不告不讲的悄然离开。遇到这类情况,要立即这样处理:

  电话当事人,能联系上,就通知其及时回来,讲明不回来的后果,最好采取录音;联系不上当事人,就联系其紧急联系人,同样讲明相关情况,限期回来,同样录音;当事人、紧急联系人都联系不上时,就要通知派出所寻找或登报通知其回司上班。通知后,要随时跟踪事情进展。

  虽然这样的消失,达到一定天数后,单位可以按旷工来给予辞退,但如果在达到旷工天数的这些天里,当事人出了任何伤害事故,用人单位恐怕是难以全身而退的,或者说,如果单位对此情况不理踩,几天后,当事人突然来到单位要求继续上班,这时,单位就难以有正当理由拒绝了。

  这样的情况出现是防不胜防的,目前来看,就是让员工尽量多写几个紧急联系人,就当场电话确认其紧急联系人的电话是畅通可联系上的。


  只有把可能将要出现的问题尽早控制在入职这一关,今后带来的员工问题、纠纷才会少些,这既是对员工本人负责,更是对其他员工的公平性对待的体现,更是对用人单位员工整体性素质提高负责,是HR部门应当牵头并向公司相关部门、领导普及的工作,只要大家都具备把关的意识和能力,才能提高识别和判断“不适合入职员工”的能力。


PS:想不到简简单单的新员工入职,居然隐藏着这么多风险,今天从打卡里学习了知识但是明天忘记了怎么办?不用怕,用2号人事部法律风险提醒功能,每个入职流程节点都会贴心提示你哦!想要被守护,就赶紧点击这里预约免费使用吧~



  特别提醒:俺的新书驾到,特别实用的新书《人力资源管理从新手到总监—高频案例解答精选》,已经上市,京东(搜“秉骏哥”)、亚马逊(搜“李志勇”)、当当、淘宝都可以买到,本书在三茅人力资源网上的链接为http://zl.hrloo.com/file/492462





查看原文>

John28377

John28377 2018-05-19 15:11:02

谢谢分享 回复

啊狗

啊狗 2018-05-09 22:52:33

感谢分享 回复

周洲0902

周洲0902 2018-05-03 14:01:57

谢谢分享 回复

hklte_hr

hklte_hr 2018-05-02 22:49:08

谢谢分享! 回复

張鉉一

張鉉一 2018-05-02 21:48:37

谢谢分享 回复

后面还有44条评论,查看更多>>
收起全文小三角形
订阅 订阅量
7171
新员工入职的法律风险防范技巧及策略
作者:任康磊 北京东城区  大型上市公司HRD MBA 十余年经验 人力资源实战专...
  • 199

  • 28

  • 95

  • 分享

展开小三角形

文|任康磊
直接上干货
人力资源部在办理新员工入职时,需要特别注意以下事项:
1.入职前的准备环节
规范、明确、合理、经得住推敲的人才录用条件和合法、合规、有效的规章制度对企业的用工意义重大,是企业规避用工风险、防止用工欺诈的有效手段。
其中,录用条件包括:岗位职责条件、身体健康条件、兼职条件、档案存放情况以及社会保险缴纳条件、绩效考核条件等。
规章制度需要包括但不限于与劳动者息息相关的八类,包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理相关制度。
规章制度要合法有效,不能与法律冲突。公司规章制度通过的程序也要合法合规,需要经过职工代表大会,并在人社部门备案。
规章制度通过后,要通过公司的网站、邮件、公示栏等方式向劳动者公示并告知。可以在...

展开全文>

订阅 订阅量
196
避除风险七步法
作者:烟火2017赵季珍 安徽合肥  一个半路出家的民营企业HR实践者,现为某集团公司HRM...
  • 164

  • 16

  • 34

  • 分享

展开小三角形

  招人真真是很难呀,晚上例会上,又是各种夺命催:我们康复这边缺人活都做不完(君不见,才面两个人,部门主管并不急着入职要等等);这个月任务这么重,销售人员跟不上(君不见,老大说人来了不少却不出活);勤杂又走了两个人(君不见,厨房老大的脾气让新人无法接受);护士又有三个提出辞职啦(君不见,招聘会上医院厚厚一叠的简历让养老企业如何神伤)……
  好吧,这就是我的生活日常,没办法,谁让我们是HR,时时刻刻要填坑,找不到人来填,可能最后我们就得面对老板的"狂风暴雨"……
  话说年后是补坑的最好时间,年后我也确实补了很多坑。但新萝卜进来后,会出现诸多的问题,中间法律风险也是非常的多,如何避除这些雷?简单七步来搞定。
  一、招聘简章不可过分美化。虽说距离产生美,在别人没被我们忽悠进公司来之前,对公司是有着美好的想象,希望进来以后有钱,进...

展开全文>

订阅 订阅量
4250
入职六大防御阵地,风险从招聘信息开始
作者:阿东1976刘世东 四川资阳  人力资源管理专家,注册安全工程师,现为车辆制造、机械制...
  • 172

  • 16

  • 84

  • 分享

展开小三角形

记得在哪本书里看到双方演习,在演习一确定有进行时,有一方就已经开始向对方开始了渗透和征战。对方说演习还没有开始,你们是违规。事实上当确定要双方进行演习,其实战斗就已经开始。
所以招来新员工,要想防范其风险,并不是真的要等到入职时才来防范相关风险。而应该在确定要对该岗位要进行人员招聘时就应该展开。
也许本文讲的风险将不止是法律,还有成本等风险。
防御阵地一:人才要用长远——招人要讲性价比,投资风险
现代的人力资源概念,是将以前付人工资,说成投资于人。要的是有投入就有产出。为此在招聘意识上我们就要树立成本概念,要将投资于人的思想在决定要进行招聘时就应该要贯穿。作为人力经理我们首先要想到现招聘的人不只为了做好当前急需完成的工作,而是要走一步看三步,要看想招的人是否能符合企业一个3~5年相对中期发展的要求。
不仅...

展开全文>

订阅 订阅量
429
招聘新员工入职的法律风险防范技巧之八问
作者:志昕 江苏南京  新三板上市的电力水利、生产设计3年管理工作经验,擅长招...
  • 151

  • 16

  • 41

  • 分享

展开小三角形
                招聘新员工入职的法律风险防范技巧之八问
第一问:新入职的试用期解除员工需要提前30天通知吗?
答:试用期解除员工是否需要提前三十天。试用期解除是否需要提前三十天或者说是否需要支付经济补偿金,最关键的是什么,是看我们解除的理由。如果说是被证明不符合录用条件的,既不需要提前,也不需要这个支付经济补偿金。如果试用期员工严重违反用人单位规章制度的。也不需要提前也不需要这个支付经济补偿金,但是如果说。另外一种情形,你用不能胜任来解除的,那么。要经过培训或者调岗培训或者调整以后仍然不能胜任的,这时候,我们怎么解除,要提前三十天。或者额外支付一个月代通知金...

展开全文>

订阅 订阅量
2651
海宇说法丨HR经常忽视的10个招聘法律盲点(HR都在收藏)
作者:深圳段海宇律师 广东深圳  人力成本控制和人力资本开发专家,劳动法专家,10年劳动...
  • 325

  • 54

  • 239

  • 分享

展开小三角形

      根据一份劳动法案件白皮书的大数据分析,劳动纠纷中企业全部的比例为29%,部分败诉为35%,也就是,在劳动案件中,用人单位的败诉率高达64%。
  劳动纠纷一般发生在离职之后,但实际上,一个劳动纠纷的不利结果,是企业在招聘、入职、在职和离职4个阶段错误操作叠加的结果,其中,招聘阶段则首当其冲。  这里,笔者根据自己多年的劳动法实务操作经验,为你总结了招聘阶段的10个法律盲点,绝对干货,必须收藏。
  盲点1:发布虚假招聘信息
  1、法律规定:  《就业服务与就业管理规定》第十四条规定,用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息,发布虚假招聘广告。  2、法律责任:  对提供虚假招聘信息的用人单位,要承担什么法律责任呢?对此,《劳动合同法》第二十六条规定,下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背...

展开全文>

订阅 订阅量
940
新员工入职的法律风险防范技巧
作者:周曙峰 上海长宁区  人力资源管理师,10年制造业人力资源实战经验,现任职某...
  • 219

  • 30

  • 112

  • 分享

展开小三角形

   招聘千辛万苦把人招到后,千万不要认为大功已经告成了,招的这个人到底是人才还是人“豺”还很难说。招到人只是完成了招聘工作的一半,另外一半还要靠做好新员工入职管理工作,而入职管理工作的重中之重是识别和防范每个环节的法律风险,以免给公司带来不必要的人力成本损失和法律风险。
   我们做HR工作的一定要像外科医生做手术那样注重每个细节,用系统性的流程和制度来避免新员工钻空子。下面通过DB公司的资深HR专员刘才(谐音留才)的几篇日记,来了解整个新员工入职的流程和每个环节的法律风险防范技巧。
2018年2月1日 星期四 晴
   今天做招聘的同事赵仁(谐音招人)发了一份邮件给我,说经过半个月的艰苦奋斗,终于看中了一个合...

展开全文>

订阅 订阅量
5012
HR都应知道这样规避员工入职法律风险技巧
作者:柳姑娘黄海柳 重庆渝北区  具10年以上中小型企业人力资源管理及行政管理工作经验。...
  • 253

  • 41

  • 197

  • 分享

展开小三角形

办理员工入职手续,是HR招聘工作中极为重要的环节。如果HR不具备防范用工法律风险意识,在往后的用工过程中可能会滋生很多风险隐患,给企业造成一系列的麻烦及经济损失。那么,在录用新员工时,HR应具备哪些法律风险防范的小技巧呢?现分享个人看法如下:
一、员工个人诚信查询
当HR确认新员工的背景调查没有疑点,也先别急着办理入职手续。我们接着进行下一项调查,那就是查询候选人是否还有其它官司记录未处理官司缠身。登陆“中华人民共和国最高人民法院”网站,点击“被执行人信息查询”,以对话框中输入新员工的姓名、身份证号码、验证码,点击查询。被查询人有“被执行信息”的,下方会弹出被执行信息。无被执行信息的,将无内容显示。下图所示:
图一:有”被执行信息“
图二:无”被执行信息“
***|**...

展开全文>

订阅 订阅量
3042
最大的技巧,就是实事求是
作者:Moning丶董超 湖北武汉  大武汉HRM,曾混迹国外,归国后任一家大型汽车集团下属...
  • 166

  • 18

  • 38

  • 分享

展开小三角形

在劳动用工的整个环节上,都有可能因为一个疏忽而触犯到法律风险。这其中,又以入职和离职为最。入职是第一道关,工作没做好,直接給用工埋下了一枚定时炸弹,只要条件成立,炸起来威力无穷。
未签订劳动合同
真的有用人单位不签订劳动合同,或者没有在入职后的一个月内签订劳动合同。不要太高估了中国劳动用工者的法律意识,很多都像一介莽夫一样,以为“成大事者不拘小节”,孰不知千里之堤溃于蚁穴。
不签劳动合同的,基本没救了。入职一个月内不签订劳动合同的,多半是因为想考察考察,合适再录用。或者因为某些原因导致签订之日已经超过了一个月,这些都是问题。签订合同合同,已经是整个用人环节中的最基础要求了。
没签订合同的,一定要签订合同。对于因为一个没留意,超过时限的,那索性一入职就签订合同,没必要把工作做得留有遗憾的地方。***|*...

展开全文>

评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

188楼 baomihuameimei

打卡

2018-06-02 14:46:13 回复 赞(0)

187楼 帕耳忒诺派俄斯54343

打卡

2018-05-28 17:27:13 回复 赞(0)

186楼 海尔兄弟97878

打卡

2018-05-27 11:07:52 回复 赞(0)

185楼 HelloKitty33135

特别受用,每天打卡

2018-05-21 19:57:22 回复 赞(0)

184楼 HelloKitty33135

特别受用,每天打卡

2018-05-21 19:57:18 回复 赞(0)

183楼 felipebaby

拟招录人员无法提供解除证明处的讲解,让我学到了新的知识点,主要是要邮寄通知给原单位,这样才能起到三方联动的效果,而不仅仅是拟招录员工和新单位之间的互动,文章写得真的是不错,要点明确法条清晰,受教啦!

2018-05-15 06:29:01 回复 赞(1)

182楼 zxrlsamu

被困住了手脚怎么开展业务?

2018-05-11 21:29:28 回复 赞(1)

181楼 William80187

打卡,谢谢

2018-05-10 14:09:34 回复 赞(0)

180楼 咖啡2018

学习了。感谢

2018-05-10 11:34:19 回复 赞(0)

179楼 whxlcj

打卡,谢谢

2018-05-08 16:21:35 回复 赞(1)

178楼 克吕墨涅14814

打卡

2018-05-08 13:27:05 回复 赞(0)

177楼 Lacey117

学习了!

2018-05-07 08:24:43 回复 赞(0)

176楼 墨家高月44815

学习一下

2018-05-06 20:18:00 回复 赞(0)

175楼 墨家高月44815

学习一下

2018-05-06 20:17:53 回复 赞(0)

174楼 梅耳珀弥妮23985

打卡?

2018-05-06 14:52:59 回复 赞(0)

173楼 蜡笔小新83922

学习了

2018-05-02 23:41:32 回复 赞(1)

172楼 荀皓

打卡学习

2018-05-02 23:12:05 回复 赞(0)

171楼 曾庆云

打卡

2018-05-02 22:59:45 回复 赞(0)

170楼 LIUSHUYUN8

学习

2018-05-02 22:17:58 回复 赞(0)

169楼 奔跑的云

打卡

2018-05-02 20:43:13 回复 赞(0)

共188条12345678..10下一页

收藏