在劳动用工的整个环节上，都有可能因为一个疏忽而触犯到法律风险。这其中，又以入职和离职为最。入职是第一道关，工作没做好，直接給用工埋下了一枚定时炸弹，只要条件成立，炸起来威力无穷。

未签订劳动合同

真的有用人单位不签订劳动合同，或者没有在入职后的一个月内签订劳动合同。不要太高估了中国劳动用工者的法律意识，很多都像一介莽夫一样，以为“成大事者不拘小节”，孰不知千里之堤溃于蚁穴。

不签劳动合同的，基本没救了。入职一个月内不签订劳动合同的，多半是因为想考察考察，合适再录用。或者因为某些原因导致签订之日已经超过了一个月，这些都是问题。签订合同合同，已经是整个用人环节中的最基础要求了。

没签订合同的，一定要签订合同。对于因为一个没留意，超过时限的，那索性一入职就签订合同，没必要把工作做得留有遗憾的地方。

劳动合同内容

对于劳动合同的内容，劳动合同法上有具体明细要求，有几点关键信息是一定要载明的，那就规规矩矩写清楚，再根据公司实际情况拟定一些其他明细。如果是在不知道劳动合同究竟怎么写，那就直接找市或省劳动人事局相关单位，从他们那里拿到劳动合同样本，使用这个样本就没问题了。其他明细，比如竞业限制和保密协议，可根据实际情况单独拟定，作为合同附件而存在。

对于内容里面，需要强调三点：试用期、调岗和工作地。

试用期

除了按照签订合同年限，有最长试用期外，对同一用工主体，也只能約定一次试用期。不能说离职员工再回来，就要重新約定一个试用期。另外，主体不同，但具有很大的关联性，也不能重新约定试用期。比如总公司和分公司。有一种情况可以約定新的试用期，就是新的岗位和之前的岗位没有必然的联系，两份工作之间不具有共通性。

调岗

针对可能存在的调岗，可以事先在劳动合同中約定，但前提一定是約定内容满足劳动法中对调岗的法律规定。另外，为了争取最大限度的调岗“主动权”，可针对公司的岗位设定一般原则的岗位职类。同一职类的岗位，因工作需要做出调整的，更加符合要求。比如前台咨询和电话客服，都可以归类到客服类岗位中去。

工作地

很多单位为了方便，以为写一个笼统的工作地，更方便单位操作，但这就是自己給自己下套。你写一个广州或深圳，就以为万事大吉，那你咋不写工作地为宇宙呢。很多已经发生的实例，都在说明这么写工作地不可取。一般来说，工作地都会具体到门牌号。如果因为调动发生工作地的变更，新写一个附件作为合同补充材料即可。事实上，调岗的难度或者说主要问题，并不在工作地上，而在于是否符合条件以及员工是否愿意。只要两者具备，其他都好说。

社保公积金购买

严格来说，员工一入职，就需要购买社保公积金，并且缴费基数是按照试用期工资基数来购买。可实际上呢，有多少单位未买社保、未全额缴纳，转正后购买甚至半年一年后再购买的？就这一点，员工要真狠点心，申请仲裁，一抓一个准，逃都逃不掉。所以，不要有高高在上的凌人气势，想要抓单位把柄，员工闭着眼都可以摸出一把来。

但有的员工就是不想购买社保，这种情况下，单位出于一种“互利”的思考，会让员工签订一份放弃购买社保的申明，证明是员工自愿不购买的。对于这种方法，不要轻易尝试。因为目前全国并未对这一做法是否合法给出一个统一的意见。不同地方做法不同，有的支持，有的反对，有的中庸。

不过，说到底，单位之所以要这么做，本质上就是想投机取巧省点钱罢了。所以，不可取。

员工体检

越来越多的单位选择让员工在入职前，做一次体检，提交入职体检报告。这个思想意识很好，至少一些基础性的问题都可以说个明白，如果员工后期发生什么身体问题的话。但是，因为乙肝而拒绝求职者，这就不可取了。从求职者角度来说，他没必要做乙肝体检。从用人单位角度来说，不能要求新人做乙肝检查。

相关信息告知

员工入职，除了签劳动合同，对于一些基本的信息都应该告知并明确。为了方便，单位一般都会制作新员工手册，指导员工。很多单位在打官司上败诉了，就是因为一开始没給新人员工手册，让其知道哪些可为，哪些不可为。

签字

劳动合同需要签字，上面说到的员工成长手册也需要员工签收，试用期工作完成情况也需要签字确认。签了字，就表示信息已传达，有问题就好明确责任了。签字不难，但很多用人单位不当面签字又是几个意思呢？

害人之心不可有防人之心不可无。很多专业“碰瓷”的所谓新人，就是以各种理由表示再看看，无法当场签字，回头告公司一状。公司还觉得很冤枉，我好心好意，你却套路我。能签字当场签字，不能签回头再找时间当面签都可以，就是不能私下签。

列举了这么几个，其实并没有所谓的技巧。入职本身就是一件不需要技巧的事务性工作，只要公司流程合规、程序合法，并不会存在什么问题。或许真正的问题，是单位追求的所谓技巧吧。事实上，那不是技巧，而是投机取巧。

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每篇一语：

4月就这么结束了，2018年已经过去1/3。一天，一周，一月…岁月一点一滴地流逝。与过去的自己相比，你是否有进步？忙也好，闲也罢，你都应该花点时间去用心生活。是放纵自己得过且过，还是努力遇见更好的自己？选择权就在你的手里。

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办理员工入职手续，是HR招聘工作中极为重要的环节。如果HR不具备防范用工法律风险意识，在往后的用工过程中可能会滋生很多风险隐患，给企业造成一系列的麻烦及经济损失。那么，在录用新员工时，HR应具备哪些法律风险防范的小技巧呢？现分享个人看法如下：

一、员工个人诚信查询

当HR确认新员工的背景调查没有疑点，也先别急着办理入职手续。我们接着进行下一项调查，那就是查询候选人是否还有其它官司记录未处理官司缠身。登陆“中华人民共和国最高人民法院”网站，点击“被执行人信息查询”，以对话框中输入新员工的姓名、身份证号码、验证码，点击查询。被查询人有“被执行信息”的，下方会弹出被执行信息。无被执行信息的，将无内容显示。下图所示：

图一：有”被执行信息“

图二：无”被执行信息“

这一项诚信查询的重要性可想而知，如果录用一名新员工身缠多起官司或（刑事/民事/行政官司记录，或者有经济纠纷案史，这会给公司埋下隐患，特别是高管职位。

二、入职资料审核，验明正身

新员工入职，HR必须严格审核其相关信息、资料、证件等。具体如下：

1、《新员工入职信息登记表》：务必要求入职本人亲笔填写，不得留他人笔迹。信息表设制较详细最好，学习经历、工作经历、现住址、紧急联系人姓名电话……并信息表背面应附上类似如下字样：

本人声明

本人承诺所提供的资料、证件，和填写的包括但不限于法律文书送达地址、学历证明、资格证明、工作经历、有无疾病史（包括常见的重大疾病，及癫痫病、精神病、夜游症，精神活性药物滥用和依赖，吸毒史等）、是否受过处罚处分等信息，均真实有效，并同意公司就本人提供的信息对本人进行背景调查；

承诺已经与其他单位或公司解除了劳动关系，并承诺如因本人与其他单位或公司存在劳动关系而给贵公

造成的所有损失承担赔偿责任；

并承诺如有任何虚假，同意公司立即解除与本人的劳动关系且无任何经济补偿，并承担相应的法律责任。

本人已知晓并签名：                             年 月   日

2、身份证信息核实：核实身份证是否属于本人的？核实办法可以使用上面介绍的方法进行核实。姓名与身份证号是否一致。

另外HR要将新员工身份证原件照片与本人长相核实是否相符合？让新员工说出身份证上的信息（身份证号码、地址、注意有效期）。假如新员工拿的他人的身份证，那么面对HR的问话一般来说表现得就没那么自然了。

HR如果疏忽这点，让新员工持假身份证入职，将构成无效劳动关系。虽说公司可根据《劳动合同法》第39条第5项，以劳动者欺诈导致劳动合同无效为由解除劳动关系。但是这会造成招聘死循环，不利工作开展。万一在工作中出现工伤，工伤等费用无法报销。接下来会产生更多麻烦事情要处理。所以，防范风险还是从源头抓起为好。

如果对员工身份证感觉可疑，那么可让新员工于提供《居民户口本》，细问家庭情况。

三、相关证件核验及查询方法

3.1毕业证查询：登陆学信网进行查询

3.2会计证查询：登陆证件所在地(XX财政局网站)进行查询

3.3造价师证：登陆造价员管理系统进行查询

3.4建造师证：住房和城乡建设部中国建行师查询网

注意：全有证件需验原件收复印件，并且让新员工在每页复印件上签名，保证提供证件真实性，落款日期。

4、身体健康资格审查：一定要作入职前体检！！！

防止新员工已患职业病入职，这是一项不可忽视且重要的入职前健康检查。有些疾病必须通过体检才知晓，注意：体检不等同于办理一张健康证！而是要拿体检报告的那种。

如果是公司出体检费用的，可要求留体检报告原件放在公司的员工档案内；如果是员工自行支付的，公司留体检报告复印件；为了体检报告的真实性，建议公司统一规定员到指定的市级、区级、县级医院进行体检；

5、离职证明：招用求职者，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件；防止员工与原单位未解除劳动关系，新公司可能负连带责任风险。

四、将公司实情如实相告，注意资料签字环节

4.1签字环节：各将资料证件审核完毕，HR发放《员工手册》、《岗位说明书》、《劳动合同》让新员工详细阅读，如有疑问，HR当即耐心一一解释清楚！每项需签字的资料务必记得让新人签字；

4.2及时签定劳动合同：《劳动合同法》对于劳动合同的签定有明确规定的，不签劳动合同不仅无法避免劳动关系的存在，反而有可能付出双倍工资和强制签定无固定期限劳动合同的双重后果！

还有可能时间一长，HR都忘记要与员工签定劳动合同之事，如果员工以此为由申请仲裁，企业要支付相应的双倍工资。

资料发放后，HR记得要作一份新人入职资料发放签收表，注册发放资料的名称、日期等，并让新人签字确认，千要不要嫌麻烦！这些都是表明新员工已经知晓相关规定，以便日后用人单位举证。

4.3及时社保购买：建议员工入职当月立即购买社保，避免发生意外工伤无法报销。

五、入职培训

制作入职培训签收表，在培训内容栏中应详细写明：员工手册培训、XX规章制度培训、人事制度培训等；每次的培训都应让新员工认真签字，不能”大笔一挥，鬼画桃符“。

如果，你有更好的规避办法或补充之处，欢迎您在评论区分享您的宝贵意见，让大家一起来学习！十分感谢！

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  如果用人单位不能把好新员工入职时这个“入口关”，可能就会导致后期“请神容易送神难”的毛病，甚至让有些别有用心、早有居心的人得逞，正如我们吃饭一样，如果不注意入口时的卫生、生熟、冷烫等，就会导致食积、肚疼甚至其他严重的疾病。

  可以说，员工稳定与否、能力强否、业绩大否，与这个“入口关”的松紧把控直接紧密相关，这正好是HR部门义不容辞的天职，当然，直接或间接与用人部门或公司领导也相关。

  为此，结合多年的经历，根据可能遇到的问题，大致罗列以下5种应对办法：

1、脚踏两只船的

  主要指未与前家单位办理离职手续（即未提供离职协议书）就来入职的，尤其是技术、销售、高管或带有保密性/竞业性较强的岗位，即使是一般的普通工人，也必须要注意。

  因为根据劳动合同法中竞业限制和保密等相关规定，如果用人单位录用了未与原单位解除关系的员工，将承担连带责任，这个责任既可能是经济的，还可能是民事的，就要看当事员工在原单位可能留下的后遗症来决定了。

  针对这样的情况，应对的办法可以是：对于不提供离职协议的，既可以暂时不予录用，也可以电话或去函原单位，以确认是否真正离职，确系离职，当然可以录用，如果未离职，最好不要录用，可以录用第二、第三人选，如果要录用，既要求当事人手写承诺与“原单位遗留问题本公司无关，系个人全权负责”之类的承诺，还需向上级层层书面汇报，征得上级签批后才录用，这时就要注意保存好相关证据。

2、入职证件缺失的

  入职证件可以分两大类，一是必需的，二是一般性的。

  必需的主要包括：身份证（或户口本）、离职协议（首次工作者不需要）、健康证明等。

  一般性的主要指：毕业证（含学位证）、照片、家属证件、居住证、社保证明、资质证、奖章奖状、竞赛成绩等。

  必需证件缺一不可，否则不予办入职手续。如果没有身份证，就安全可能是犯了什么罪的人或者黑户人员，如果后期司法机关追查过来，恐怕单位脸上也是无光的；如果没有健康证明或体检，极可能有这样那样不可能告人的健康问题，这更要引起重视，如果入了职，是随时可能在岗位上出状况的，影响工作不说，单位还得承担相应的医疗责任。

  一般性的证件，如果单位强调了的，还是不能缺的，如果实在提供不出来，我认为不影响入职，只是必须降档使用，也就是符合“没有这个证件”的岗位，这就需要向当事人讲明情况，不同意就只能别入职了。比如：没有毕业证，如果岗位规定了必须达到何种学历的毕业证，就不能录用，实在要录用，就让上级领导签字吧，如果只能提供较低档学历的毕业证，若能基本符合岗位要求，只好降档录用了。

3、不及时买保险的

  任何人什么时候出现任何伤害都是可能的，我们经常听说刚刚办好入职手续不到1小时，员工就在培训现场摔倒受伤了，按社保法规定，治疗的所有费用及其他补偿应由用人单位全额承担的。

  怎么来应对？我认为，单位要在办入职手续的同时为员工购买社保或者雇主责任险，特别是那些伤害风险较高的岗位，不要去节约买保险的钱，一旦出现大的伤害，如果单位实力不够强的话，可能让单位大伤元气的。

4、未入职就起纠纷的

  这一般是指，员工来入职时，认为入职时所见到的薪资福利与应聘时的不一致，经过协商未达成一致，不能办入职，但也不想离开，而是不依不饶的要“讨说法”。

  对于这样的事情，如果当事人能够提供应聘时明确的证据（比如OFFER中的薪资约定），到哪里，他都是有胜算的，如果双方都不能提供足够的证据来证明，即使到了劳动监察或社区、街道办那里，他们也会劝用人单位息事宁人、拿钱消灾。

  处理这类事，一般来讲，只要当事人的要求不过分，就满足和答应他吧，权当买一个教训。

  要想避免出现这样的事情，HR、各级领导和用人部门就不要随便承诺应聘者，最好由HR部门这个唯一的窗口来对应应聘者关于薪资福利的问题，而且最好不是口头说，要落实到纸面上。

5、入了职迅速消失的

  主要指办理了入职手续，在入职培训学习的期间，不告不讲的悄然离开。遇到这类情况，要立即这样处理：

  电话当事人，能联系上，就通知其及时回来，讲明不回来的后果，最好采取录音；联系不上当事人，就联系其紧急联系人，同样讲明相关情况，限期回来，同样录音；当事人、紧急联系人都联系不上时，就要通知派出所寻找或登报通知其回司上班。通知后，要随时跟踪事情进展。

  虽然这样的消失，达到一定天数后，单位可以按旷工来给予辞退，但如果在达到旷工天数的这些天里，当事人出了任何伤害事故，用人单位恐怕是难以全身而退的，或者说，如果单位对此情况不理踩，几天后，当事人突然来到单位要求继续上班，这时，单位就难以有正当理由拒绝了。

  这样的情况出现是防不胜防的，目前来看，就是让员工尽量多写几个紧急联系人，就当场电话确认其紧急联系人的电话是畅通可联系上的。

  只有把可能将要出现的问题尽早控制在入职这一关，今后带来的员工问题、纠纷才会少些，这既是对员工本人负责，更是对其他员工的公平性对待的体现，更是对用人单位员工整体性素质提高负责，是HR部门应当牵头并向公司相关部门、领导普及的工作，只要大家都具备把关的意识和能力，才能提高识别和判断“不适合入职员工”的能力。

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　　盲点1：发布虚假招聘信息

　　盲点2：发布就业歧视招聘信息

　　盲点3：未制定录用条件或岗位说明书并让员工签收
　　1、法律规定：
　　《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的，但是需要注意的是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，劳动者不符合录用条件的举证责任在用人单位。
　　2、法律责任：
　　在用人单位无法证明劳动者不符合录用条件的情况下，用人单位以此为由解除劳动合同的，则构成了违法解除劳动合同，对此，《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
　　那么，如何确定录用条件呢？这里我将分享《录用条件确认书》模板给你，拿去不谢。但记得点击右上角的“订阅”按钮订阅本专栏，这是对干货分享的鼓励啊。

　　盲点6：轻率发放Offer
　　1、法律规定：
　　录用通知书是用人单位的要约，对此，《合同法》第十三条规定，当事人订立合同，采取要约、承诺方式。第十四条规定，要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。
　　第十六条规定，要约到达受要约人时生效。
　　可见，当用人单位向决定录用的候选人发出录用通知（也即要约）而候选人表示接受该录用通知（也即承诺）后，则在用人单位与该员工之间劳动合同成立。
　　2、法律责任：
　　按照《合同法》上述规定，要约到达受要约人时生效，具有法律效力，用人单位在发放录取通知书后又反悔的，至少需要承担缔约过失责任，赔偿因此给劳动者造成的经济损失例如差旅费、住宿费，如果劳动者在接到录用通知书之后向原单位辞职的，还可以要求赔偿工资损失。

　　盲点7：先入职，后体检
　　根据前面第5点分析，企业发放录用通知，应聘者同意的，则劳动合同成立。既然劳动合同已经成立，你再体检干吗？！难道还想以人家体检不过关踢人家出门？想得真美！
　　因此，如果发录用通知书的时间和体检的时间颠倒，届时，体检显示他有精神病史或有心脏病史，能说这叫‘体检不合格’而拒绝录用？告诉你，不可能！如果你硬是要反悔，那按照现在的法律规定，会构成就业歧视。
　　所以，发Offer后再要求员工去体检，其实已经没有什么意义了。应该把体检放到发Offer之前来做，把体检作为面试考核整个流程的一个部分，对面试、体检等都符合公司要求的求职者，才能发给Offer。对于相对不符合公司要求的求职者，可以以‘择优录取’的理由而不是‘体检不合格’的理由在招聘环节淘汰掉。这样可以减少很多法律风险。
　　重要的事情说三遍：先体检后发Offer！先体检后发Offer！先体检后发Offer！

　　盲点8：违法约定试用期
　　1、法律规定：
　　《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。企业与劳动签定的一定要按照上述法律要求执行。
　　2、法律责任：
　　现实中，还是有部份企业，不论劳动合同期限的长短，很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期，以为对自已有好处。殊不知，如果劳动者知道下面这条规定，一定会在梦中笑醒。《劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
　　举个栗子：隔壁老王于2016年3月1号入职公司，双方签了合同，期限是两年，试用期是六个月，也就是从2016年3月1号到16年的8月31号，月工资是6000块钱，试用期的工资是4800块钱。然后2016年9月份的时候辞职了，这时如果他申请劳动仲裁，可以要求公司支付2016年5月1号到8月31号的每个月的工资差额1200元共4800块钱，还有就是支付违法约定试用期的赔偿金24000块钱。你说划算不划算？当然，有人会讲要求公司支付2016年5月1号到8月31号的每个月的工资差额1200元，有些地方不会支持，确实如此，例如浙江和广州就不支持，但是很多地方支持。你要不要冒这个风险呢？

　　盲点9：未收集员工的信息
　　《劳动合同法》第八条规定，第八条?用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，第二十六条?下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;因此，如果劳动者提供了虚假信息，用人单位可以单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿或者赔偿金。但是，与用人单位的告知义务不同的是，劳动者的告知义务是被动的，如果用人单位没有主动要求劳动者提供，则劳动者可以不提供。如此，在劳动者提供虚假入职信息的情况下，用人单位则可能无法因此单方面解除劳动合同，白白地浪费了大伙的时机。

　　盲点10：没让员工确认法律文书送达地址
　　很多企业招聘员工时，没有让员工书面确认法律文书送达地址，这看似小事，实则风险巨大，如果因此导致，法律文书不能送达，则可能发生如下不良影响：第一、法律文书例如违纪处罚单、续签意向书、解除劳动关系通知书等对员工不发生法律效力，以此作出的扣减工资将视为克扣工资、以此作出的解除劳动合同通知将视为违法解除劳动合同；第二、增加用工成本——不辞而别期间的社保费、期间发生的意外伤害；第三、增加离职成本——在有些地方例如广东，双方无法证明解除劳动关系的原因，视为用人单位提出协商解除劳动合同，须支付经济补偿。
　　建议：在劳动合同中注明员工通讯地址和联系方式，并注明如邮递地址和联系方式变动应当及时通知企业。员工邮递地址和联系方式变动未履行通知义务的，企业按照原地址邮递送达，无论是否退回均视为送达。因此造成的法律后果由员工负担。
　　什么？还要现成的模板，我的肾！谁叫我这么爱你，送上范本，怎么报答我？赶紧点击右上角的“订阅”按钮订阅本专栏！

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记得在哪本书里看到双方演习，在演习一确定有进行时，有一方就已经开始向对方开始了渗透和征战。对方说演习还没有开始，你们是违规。事实上当确定要双方进行演习，其实战斗就已经开始。

所以招来新员工，要想防范其风险，并不是真的要等到入职时才来防范相关风险。而应该在确定要对该岗位要进行人员招聘时就应该展开。

也许本文讲的风险将不止是法律，还有成本等风险。

防御阵地一：人才要用长远——招人要讲性价比，投资风险

现代的人力资源概念，是将以前付人工资，说成投资于人。要的是有投入就有产出。为此在招聘意识上我们就要树立成本概念，要将投资于人的思想在决定要进行招聘时就应该要贯穿。作为人力经理我们首先要想到现招聘的人不只为了做好当前急需完成的工作，而是要走一步看三步，要看想招的人是否能符合企业一个3~5年相对中期发展的要求。

不仅看专业技能，还要看综合素质,不仅看工作能力，还要看职业性格特点,不仅看当前的胜任程度，还要看有没有成长潜力,不仅看是否能干好自己的工作，还要看能不能将来与人一起合作。当然要想搞清楚应聘人员可能具有上述的能力，不容易，但不正是招聘HR及面试官所应该做的吗？我们借助一定的流程、方法和工具也并不是就不能实现。

我们招来这样人才，性价比一定不会比！正所谓，人才是企业之根本，招聘是人才之源头！招对一个人，比培育改变一个人成本要低多了！所以在人才投资上有风险，要低投高产才符合企业的逐利追求。

防御阵地二：招聘DM，岗位JD——做不到就不要列得那么细致，违纪失财风险

做不到就不要说。作为我们招聘的店招启示，如果我们的招聘DM或岗位JD，如果为了吸引应聘人员总是夸大工资或福利，搞出一些比较定性的东西。那会成为人家告你欺诈入职，离职找你赔偿的哦！

如：两年内国外培训半年，转正后可解决子女入学！这样的定性声明如果在后期能做到还好，如果做不到，让员工觉得企业有所欺骗导致离职，而要求的赔偿，基本企业都无话可说！这样的案例多不胜数。

虚假宣传的帽子，企业还是不戴为好！诚信才能一直走下去。

歧视性文字不要写。如果在不是非男生不能做的岗位招聘信息上列什么不要女性；在只需大本的岗位写了二本等不来的文字时。若有好事者将你看成是歧视女性，歧视二本，三本人员的那就是你的过错了！而对于这种与岗位真实性需求不一致的招聘信息，劳动局等相关部门是有权勒令纠正，并处罚款的啊！

记得以前刚毕业在成都找工作时，我们常常可以看见什么非五区户口不要，身高低于多少的不行等。让人一看就觉得，不是成都人就在成都吃不了饭！当然，现在的企业基本都没有了！

所以在招聘DM或职位JD上，我们不要有性别、年龄、身体、学历、户籍等文字出现，避免给人口实。

防御阵地三：招聘人员是企业形象窗口——不要乱说话，害了自己害企业，舆论风险

祸从口出。2017年闹得轰轰烈烈的校招风云，让我们的小米、苏宁、携程亲子园等问题总是让企业处在了舆论的风口浪尖。有人觉得是招聘HR背了锅，我却觉得是该得。前两者都是校招中口不知言，是真正的祸从口出啊。

2017年9月22号小米公司的校招高管秦涛说：“如果你是英语或者阿拉伯语专业都可以来，因为我们有海外市场。如果你是日语专业的学生，那你可以走了，或者我建议你们去从事电影事业！”同年10月12日苏宁风波：管培生只要985/211。如果你们（文工）进了管培生，那中大、华工的学生怎么办，你们二本的学校都一样 ，你们进来后和管培生的定位是不一样的，别人是奔着管理层去的，而你们不行（意指只能面试经理岗位）。

这样的语言出自代表企业形象的招聘HR之口，在如此信息激越的时代，在我们的热血学子面前怎么能不风起浪涌！

所以，我们在面对应聘人员时，一定要明白自己是企业形象的代表之一，要三思而语，不要一时冲动让自己陷于被动。

防御阵地四：面试有准备要客观——不要被面霸所欺骗，成本风险

面试作为我们挑选人才的重要一环，面试官责任重大。要为企业挑选合适的人才，面试官的建议起到决定的作用。走了眼就等于走了财，漏了人才也等于漏了财。

面试是企业形象的展示。如果应聘人员来到你的企业参加面试时，看到企业一副脏乱差，进入会议室，一看也乱，豪无企业形象，而面试官司的形象一副邋遢。人家可能招呼都不打就转身走了！

面试问题要与岗责相关。不要与人面试就是平时家常，忘记了自己的职责。要明确的对应聘人员在对应岗位的任职资格能力上进行验证或操作实证。而在经历上的研判要以5W2H等工具来分析清楚，对人员的技能、心态、潜力都要有较好的准确判定。

不要主观判定人才能力。都说面试官有无法避免的晕轮效应，总是觉得与自己有相关或相似的点的人才很不错，实际可能与你不相似的也许更适合；不要以点代面，有时一眼觉得对方很对眼，就不错或看到人家只是字好一点就觉得是全才。这样的主观判定容易出现与岗能的不匹配。而将不合格的人录用到岗位上，误时误人还误财。

所以对于应聘人员面试要有形象，还得对技能、经历、思维、心态等进行综合考察要招对人才，对企业才能产生更好的效益。录错了或放跑了都是企业的损失。

防御阵地五：录取通知是要约——要列清楚条件，发了就要有收人或没人的意识

在我们向看中的人才发放录取通知书时，我们必须要注意OFFER的要约特性及对方的任意性。

OFFER内容要列清：作为企业向应聘者发出的通知，要的是对方来企业劳动。一份在应聘方来说，对企业具有法律效力的录用通知书，一般包含以下内容：报到时间；报到地点；报到手续；报到需提供的材料；报到注意事项；工作岗位；工作地点；劳动报酬；劳动期限；其他事项。

在通知上要向员工明示录用条件，而对方如果接受你的通知，就表明必须符合条件。否则就可以不录用。而对方接受就表明要约生效，其持生效的通知而来，企业却单方反悔，给应聘者造成损失的，如果对方追究，企业往往要承担赔偿责任。

所以，录用通知书，不要轻易发，发了就一定要用。

备选人才方案要准备。作为应聘方，往往会面试多家企业，所以可能他会持有多份OFFER。在要求报到期间，对方没有选择你时，如果你还在等他来报到，而人家已在其他单位上班了！所以要防备对方放鸽子的风险。将自己的备选对象要联络好，如果对方告之你说不来还好，如果你等到花谢时才知道，而你没有准备，老板要人怎么办？所以立马将你的备选方案执行起来，告诉老板或用人部门不用着急，下午就来一个！

防御阵地六：入职档案痕迹——证件、合同资格要相符，身体状况要搞清

资格审验：在入职时，我们必须对新人的资格如劳动关系、技能证件、身份证毕业证等进行详细的审验，并对其提供的材料进行签字，并进行真实性承诺，如果有假证假经历等企业可无条件辞退，因此给企业带来损失还可以进行追究损失赔偿。

在审验应注意：在员工入职当天企业可收取员工相关材料，比如：居民身份证、户口本原件、毕业证书、学历证明、其他资质证明、近期体检报告、离职证明、竞业限制或保密协议等，并建立入职档案

合同签订：一要按时间要求签。你不要搞到一个月了你还没有与其签合同，人家要找你给双倍工资；二是合同内容要全面。在合同签订时则要注意合同的内容的全面，要按劳动合同法的规定项目要全，特别要将应急联系地址与联系人休搞清楚，作为其无论签收视为送达的言语一定要有。三是同时告之内容要签字存档。这是特别应注意的，一定要将应该告之的内容进行告之，并做好告之的签字确认。如岗位职业病危害、应遵守的规章制度等。

其他事项：在企业中总是会有很多不方便载在书面上的潜规则或其他要明示的内容，必须一一说到位。所以作为引导入职的人资或部门人员，必须要将注意事项讲解清楚。如在食堂厕所边有条狗，要注意防范；涂装车间有油漆，经过时要注意防滑等。没有扫清门前雪往往也是要追责的。

好了，入职风险说到这，再下去就是试用期的风险防范了！

总之，入职时的风险在于要约性占多，证据要留存备用！全面，环节，心细，关爱，往往就能把控了！

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                                招聘新员工入职的法律风险防范技巧之八问

第一问：新入职的试用期解除员工需要提前30天通知吗？

答：试用期解除员工是否需要提前三十天。试用期解除是否需要提前三十天或者说是否需要支付经济补偿金，最关键的是什么，是看我们解除的理由。如果说是被证明不符合录用条件的，既不需要提前，也不需要这个支付经济补偿金。如果试用期员工严重违反用人单位规章制度的。也不需要提前也不需要这个支付经济补偿金，但是如果说。另外一种情形，你用不能胜任来解除的，那么。要经过培训或者调岗培训或者调整以后仍然不能胜任的，这时候，我们怎么解除，要提前三十天。或者额外支付一个月代通知金同时还要根据他的工作年限支付相应的经济补偿金，所以。是否需要支付看解除的理由，这是关键。

第二问：员工薪资15000元可以在劳动合同中约定加班基数为1890元（南京市目前最低工资标准）吗？

答：薪资一万五在劳动合同中约定加班基数1890。这个特别说明一下，在江苏是可以的，因为江苏工资支付条例里面说的非常之清楚，加班工资的基数可以双方约定。所以在江苏可以的，但是确实有的省份啊，这个有争议啊，所以江苏没有问题。

第三问：录用大四还有3个月毕业的学生，签订实习协议，是否可以什么都不用缴纳？

答：大四还有三个月未毕业的学生在劳动法上面来讲，他还不是真正意义上的劳动者，所以。无需要交纳这个社保也没办法签订劳动合同，但是我们要签订实习协议。那么我们用实习生实际上他的风险和我们用这个退休返聘的风险差不多。因为他是学生，然后我们又在岗位当中实习了，同时的社保有交不起来，所以我们一般的操作是这个为他购买商业保险，以防万一。

第四问：如果员工录用时，因员工个人原因没能提供交社保资料，超过3个月怎么办？

答：员工录用的时候，个人原因，没能提供交社保的资料超过三个月。那么实际上风险还是在我们身上，社保的缴纳绝不因为员工存在什么责任，导致这个没有交，所以责任就跟单位没关系了，不会。所以为什么我们在入职的时候要办入职手续，就是在他正式入职之前把所有的资料都收齐。所以这是关键。所以员工资料没有交最终，受害的还是我们企业的HR，所以这个特别要注意。

第五问：实习学生离职了，购买的商业保险是否要退还给公司？

答：学生离职了也不存在购买的商业保险退还公司，因为商业保险一般都是消费险，那当然，你可以提前跟这个学生约定，比如说你提出离职了，还要承担什么费用，所以这是第一个。第二个是什么，我们也不介意要，因为本身商业保险，费用是很低的，而且我们现在一般的操作是什么，我们是买这种名额的。比如说一百个名额。不限定的一百个具体的人，哪个其中有一个人走了，我可以换一个名额，所以基本上对于单位来讲。没什么太大的损失，所以我们也不介意说让学生把这个几十块钱再退回来，意义不大。

第六问：新入职试用期无参保，如果有员工工亡，那72000的一次性工亡补助金全是公司承担吗？可以协商吗？

答：所以试用期如果不参保，一定要购买商业保险，这是第一个关键。第二个关键就是试用期出现意外的时候立刻去补交，立刻去补交，立刻去补交，重要的事情说三遍。

第七问：如果是外派员工工作地点不固定，合同工作地点怎么约定？

答：如果是外派员工工作地点不固定，可以约定常驻地点。可以和员工做个约定，因为工作需要，外派，至省内或者全国相应的门店。比如：“常驻地点南京。且员工接受出差和常驻外派，甲方有权根据实际经营管理需要进行安排，包括但不限于派乙方到外地出差处理事务或外派到外地及外单位从事相关业务工作。”

第八问：新入职员工试用期工资很低，但转正后确实高出很多，怎样操作，才更妥当？

答：如果试用期很低，转正之后很高，这里面有个问题，因为考虑到人力资源管理的角度。试用期那么低，我们在招聘的时候是不是有难度。所以我们劳动法有这样的规定，或者我们在实操当中，试用期跟转正工资的这个有合理的差异，它是基于很多因素的，不是我们想当然的，试用期发个两千，转正之后，发个六千。这是不对的，因为每个人的价值在试用期和转正之后应该差异没有那么大。

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  招人真真是很难呀，晚上例会上，又是各种夺命催：我们康复这边缺人活都做不完（君不见，才面两个人，部门主管并不急着入职要等等）；这个月任务这么重，销售人员跟不上（君不见，老大说人来了不少却不出活）；勤杂又走了两个人（君不见，厨房老大的脾气让新人无法接受）；护士又有三个提出辞职啦（君不见，招聘会上医院厚厚一叠的简历让养老企业如何神伤）……

  好吧，这就是我的生活日常，没办法，谁让我们是HR，时时刻刻要填坑，找不到人来填，可能最后我们就得面对老板的"狂风暴雨"……

  话说年后是补坑的最好时间，年后我也确实补了很多坑。但新萝卜进来后，会出现诸多的问题，中间法律风险也是非常的多，如何避除这些雷？简单七步来搞定。

  一、招聘简章不可过分美化。虽说距离产生美，在别人没被我们忽悠进公司来之前，对公司是有着美好的想象，希望进来以后有钱，进来以后变美，进来以后会什么都有。我们承诺五险两金，事实是五险都得三个月以后再谈；我们规划两人一居室宿舍，事实是两人住15个平方；我们描绘两年可以买几十万豪华车，事实是两年只可以买个轮胎……事实与理想落差太大，（限于老板的支付能力有限，真真不是我愿意的，是臣妾做不到啊），招聘简章也可以作为呈堂证供，应聘者可以凭招聘简章与公司对簿公堂。早知今日，何必当初，希望你我都不要有这样的感叹！

  二、要求员工体检，并提交上家公司的离职证明。员工体检是为了保证入职时员工的身体健康是没有问题的，我们本地有一些光电的公司，员工三年后肯定会转岗或辞退，因为多半会伴有职业病，那这样的员工在社会上流动，有可能会到我们公司来，一旦被定为职业病，后期的经济付出会比较大，为了避除这个风险，体检非常关键。此外，对于一些返聘或高龄人员，由于其身体机能的退化是渐进的，每半年进行体检也是非常有必要的，以免发生一些突发疾病导致死亡，公司在经济上会遭受很大损失。离职证明是证明员工与上家公司已无任何劳动关系，以免造成双重劳动关系，也有可能会被上家公司追责。

  三、对于关键职位（比如人事，财务等）要进行背调，部分高管职位也可以要求员工入职时提供薪资流水。对于关键职位的人员任用必须要慎重，因为关键职位人员的稳定性对于公司的业务发展有较大的影响，试想一家公司人事都经常变动，这家公司的人员流动率会很低吗？为真实地对相关岗位薪资水平进行市场评估，让高管提供薪资流水是一个不错的方法，也可借此考察高管的为人是否诚实。

  四、一个月内签订劳动合同。劳动合同内具体的项目要求，大家可以去听听洗律师的课，很详尽。我想说的就是一个月内，前天出去参加校招，竟然看到一家企业在招聘简章上写着做满一个月后签劳动合同。惊喜不，意外不？二三线城市真是伤不起呀，看到这样的招聘简章，且不论学生们感受如何，我是真心为HR行业的这些现象汗颜。劳动法08年的要求，到18年还是没有落地呀。

  五、规章制度需要培训，签到，考试。在员工没有犯错前，明确告诉员工哪些错误不可以犯，犯了会遭到什么样的惩罚。就算玩游戏也是有规则的是吧？你要进级（拿工资）就要按规则来（遵制度），没有错，不接受规则，你就被游戏淘汰出局。

  六、新员工要进行参保，这点对于工伤事故较多的企业非常适用。我们办不了五险（限于时间或是老板不愿多花钱），可以购买雇主责任险作为补充，总之要为企业分散风险。

  七、重视试用期的新人跟踪，如果一旦发现不能容忍的问题（比如偷盗，有暴力倾向等），及时止损。这在于部门负责人日常工作中的观察和跟进。

最后，可以参加一些当地的行业协会或人力资源协会，也可能有意外收获，比如某某某，哪里人氏，多大年纪，在某家企业以什么身份入职，后状告公司不给员工参保索要赔偿，或状告公司不签劳动合同索要双倍工资等等。这样的黑名单，有些HR是共享的，对于企业来说，也是避除风险的一个好方法。

  有人问，为什么是七步法呢？因为我小时候喜欢七巧板这个节目（儿童益智类电视节目，简单的七块板可以组合成不同的变化，由我爱的鞠萍姐姐主持，好象一不小心暴露了年龄），因为一周有七天，因为彩虹有七色，因为我们的脑容量都很有限，因为简单作到极致都是最有效的。

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     招聘千辛万苦把人招到后，千万不要认为大功已经告成了，招的这个人到底是人才还是人“豺”还很难说。招到人只是完成了招聘工作的一半，另外一半还要靠做好新员工入职管理工作，而入职管理工作的重中之重是识别和防范每个环节的法律风险，以免给公司带来不必要的人力成本损失和法律风险。

     我们做HR工作的一定要像外科医生做手术那样注重每个细节，用系统性的流程和制度来避免新员工钻空子。下面通过DB公司的资深HR专员刘才（谐音留才）的几篇日记，来了解整个新员工入职的流程和每个环节的法律风险防范技巧。

2018年2月1日  星期四   晴

     今天做招聘的同事赵仁（谐音招人）发了一份邮件给我，说经过半个月的艰苦奋斗，终于看中了一个合适的财务经理人选王守财，通过两轮面试，最后由老板拍板，决定录用他。王守财对我们公司和财务经理的岗位也很满意，说等收到公司发出的OFFER后，立马向现在的公司提出辞职。 

     我问赵仁在面试过程中有没有对王守财做些背景调查，他说忘记做了。我立即打电话给王守财，说明按照公司的流程，在OFFER发放前要做背景调查的，并把《背景调查授权书》发给了他，希望能取得他的书面授权。王守财在电话那端有点犹豫，说我给你们授权可以，问题是我现在还在职，如果你们背景调查后不发OFFER给我，我不是竹篮打水一场空嘛。我安慰他说在他接受OFFER前，我们是不会对现在的公司进行调查的。他松了一口气，说稍后把《背景调查授权书》签字后回传给我。

     半个小时后，我拿到了王守财的授权书。我马不停蹄地对王守财进行了交叉背景调查，即根据他提供的信息，对每家他工作过的公司分别调查了HR，他的上级和同事，从调查的结果来看，大家对他的专业能力和人品一致好评，获得的信息基本上和简历相符。

     我对背景调查这么重视是有原因的。前年我们招了一个会计，这个会计在试用期内表现一般，被我们以不符合录用条件解雇了，可他就是不同意公司解除劳动合同，去劳动人事仲裁中心仲裁，说我们违反解除劳动合同，还扬言要把公司的税务和财务资料曝光，以此威胁公司。后来公司没办法，支付了一笔赔偿费用给他才算了解此事。后来我们对他做了背景调查，发现他在来我们公司之前至少和两家公司仲裁过，其中还因为经济纠纷打伤了一家公司的老板，他是劳动人事仲裁中心的常客了。从那以后，我们就把背景调查真正做起来了。

法律风险一：背景调查

1，对于重要岗位的候选人，一定要在发OFFER前对其进行背景调查，以免招人失误给公司带来被动和麻烦。

2，在背景调查前，要获得候选人的书面授权同意，贸然调查可能会涉嫌侵犯个人隐私，引起法律纠纷。

3，背景调查需要验证的信息包括：候选人的身份信息、学历证书、资质证书、工作经历（工作时间，职位、工作表现、待遇、离职原因）、和原单位是否解除劳动关系、有无经济纠纷、有无签订专项培训协议、保密协议和竞业限制协议，对于高管和敏感岗位，还要调查有无犯罪纪录，社会关系等。

4，对于目前还在职的候选人，对现在公司的背景调查可以放在候选人接受OFFER后进行。

2018年2月2日  星期五   晴

王守财的背景调查告一段落了，从背调的情况来看，他简历上的信息基本属实。我又打电话给王守财，要他提供近一个月的体检报告，如果没有，那么需要这两天去我们指定的医院做一个。王守财尽管不愿意，但还是答应去做入职体检了。

为什么我们要在发OFFER前让候选人去做入职体检呢？原因很简单，如果在发出OFFER后再要求候选人做体检，万一候选人在体检时查出某些可能对公司不利的疾病，而公司又不能以这个为借口拒绝录用候选人，那么公司的利益就会受到损害。在这方面我们是吃过亏的。

记得大前年我们招了一名技术人员，入职时没有提交体检报告，当时用人部门又催得急，我们就给他办了入职手续，要求他尽快补齐体检报告。谁知道入职一周后，他就以患了糖尿病为由申请了病假，需要住院治疗两周，这种病以后请病假的时间多着呢，谁怪我们没有提前要求他去体检这，说多了都是泪。从那以后，领导要求我们把体检报告作为录用的考虑因素。

在体检中，我们重点会看候选人有没有高血压，糖尿病，心脏病，色盲，癫痫病，慢性病，贫血等，对于有职业病风险的岗位，我们还要求候选人做上岗前职业病体检。

法律风险二：入职体检（仅限于在OFFER发放前同意体检的候选人）

1，入职体检最好安排在发OFFER之前，这样公司能获得主动权。

2，为了防止体检作弊，公司可以要求候选人去指定的正规医院体检，必要时可以派专人陪同体检。

3，对于有职业病风险的岗位，我们还要求候选人做上岗前职业病体检，这一点非常重要。《职业病防治法》中规定，员工在工作中发现患有职业病，如果最后的用人单位有证据证明员工职业病是先前用人单位的职业危害造成的，由先前的用人单位承担责任，否则，由现在用人单位承担责任。千万不能做冤大头。

2018年2月6日  星期二   阴

     王守财的体检报告出来了，除了有轻度脂肪肝和高血脂外，其他指标正常。这样的话我们就可以给他发OFFER了。实际上我们公司并不是很愿意给候选人发OFFER的。记得去年我们招了一个销售助理，按惯例给她发了OFFER，她也签字回传了。后来因为公司的原因，这个岗位撤消了，而那位候选人已经向公司提出了离职。为了弥补她的损失，我们公司还给她赔偿了2万元。从那以后，领导说OFFOR能不发就不发吧，尽量电话通知。可遇到一些高级岗位的候选人，尤其是从外企里面出来的，他们还是需要公司发正式的OFFER的。碰到这些人，我们也会发OFFER，但是OFFER里面有关岗位和薪酬方面的描写能简单就简单，能模糊就模糊。

     下午2点，王守财的OFFER经法务部门审核，领导批准，可以盖公章了。下午2点30分我给王守财发了OFFER，发完后特意打电话要他尽快回传。下午4点钟王守财把OFFER就签字回传了，初步定于2018年3月1号入职。

法律风险三：OFFER的发放

1，OFFER从法律意义上来讲是一种要约，候选人收到公司发出的OFFER并且表示同意后，要约就生效了。

2，如果用人单位要撤回发出的OFFER，那么撤回OFFER的通知应该在OFFER到达候选人之前或者至少同时到达候选人处。

3，如果用人单位要撤销发出的OFFER，那么撤销OFFER的通知要在候选人同意接受OFFER之前送达到候选人处。

4，OFFOR发放形式的不限，建议优先权依次为口头通知，电话通知，电子邮件通知，书面通知。

5，建议在OFFOR中明确候选人应予承诺的期限和报到的日期，如候选人不能按期书面确认或者不能在指定的日期报到，公司有权取消OFFOR。

6，OFFOR中应一一列举不予录用的情形，并保留最终是否签订劳动合同的权利。

7，OFFOR应注明哪些情况下OFFOR自动失效，对某些候选人可以约定违约责任。

2018年3月1日  星期四   雨

     这几天上海一直在下雨，今天早上是大到暴雨了，路上堵车，等我到公司时已经9：15分了，王守财已经在会议室等我了。稍微整理一下仪容后，我开始帮他办理入职手续了，入职手续办理分三步走。

     第一步是检查报到所需的材料是否带齐全了，验证每份材料，验证完后请王守财在每份材料上签字。我们之所以对入职材料的收集和验证这么仔细，是因为我们之前在这上面吃过亏。记得前年我们招了一个电工，在他入职一周后我们接到园区另外一家公司HR的电话，说这名电工是不辞而别的，还没有和他们办理离职手续，现要求他回去办完离职手续，不然要我们公司赔偿相关损失。这还算好的，如果三五个月后这家公司把我们告了，还不知道要赔多少钱。一部HR的成长史简直就是一部血泪史。以下是入职报到需要提交的材料（不限）

1，1寸彩照（4张）

2，身份证原件及复印件

3，户籍证明（户主页及本人页）

4，学历及资质证书原件及复印件

5，离职证明（退工单原件）

6，劳动手册（限上海）

7，体检报告（限不同意在OFFER发放前体检的候选人）

8，银行卡复印件

9，收入证明或者工资卡流水单

10，公积金账号（限已在上海缴纳过）

     材料收集好后，所有材料让王守财在上面签名。

法律风险四：入职报到材料

1，入职报到所需的材料一定要全部收齐和验证，如个别材料未能收齐，要求候选人限期提交，并把材料的齐全作为录用条件的一部分。

2，要确定候选人的身份证明。一般要求他提供身份证和户口本，否则出现冒用别人身份入职的情况，出现工伤等事故，企业要承担主要责任的。

3，上家单位的离职证明一定要有。《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

     第二步是填写相关材料，所有材料都要求他当面进行填写，这些材料包括：

1，入职信息登记表

2，入职承诺书

3，录用条件确认书

4，保密协议（每位员工都要填）

5，劳动合同（以防万一，入职即签订）

     对于高管、核心技术人员和销售人员，公司还要求签订《竞业限制协议》。

法律风险五：入职报到材料填写

1，入职信息登记表一定要求新员工详细填写，尤其是法定通信地址和紧急联系人电话一定要有。最好要员工确认，“本表所填写的通信地址为邮寄送达地址，公司向该通信地址寄送的文件或物品，如果发生收件人拒绝签收或其他无法送达的情形的，员工同意，从公司寄出之日起视为公司已经送达。”

2，入职承诺书要包含新员工承诺和其他单位不存在劳动关系，不存在竞业限制协议，不存在虚假提供信息，否则视为不符合录用条件，公司可以解除劳动合同。

3，录用条件确认书的描述一定要详细、具体，能量化的尽量量化，能具体的尽量具体，确认后需要新员工签字。

4，保密协议一定要签，对于高管，掌握核心技术的高级技术人员，大客户销售经理等新员工还要签订《竞业限制协议》。

5，劳动合同最好是入职当天签订，一是防止漏签，二是防止新员工把劳动合同拿回家去研究，看完后决觉得这条不合理，那条也不行，给合同签订带来不必要的麻烦。

     第三步是所有材料签好字后，我对王守财进行了简单的入职培训，培训内容主要是

1，公司介绍；

2，公司的规章制度；

3，工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬；

4，安全知识和财务报销制度等。

     培训完后，王守财在《培训签到表上》签字。我给王守财发了一本《员工手册》，并让他在签收单上签字。

     至此，入职手续基本上算办完了，接下来就按照试用期管理制度和流程走了。我深深地吸了一口气，希望他真的像他的名字那样，把公司的财守住。

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文|任康磊

直接上干货

人力资源部在办理新员工入职时，需要特别注意以下事项：

1.入职前的准备环节

规范、明确、合理、经得住推敲的人才录用条件和合法、合规、有效的规章制度对企业的用工意义重大，是企业规避用工风险、防止用工欺诈的有效手段。

其中，录用条件包括：岗位职责条件、身体健康条件、兼职条件、档案存放情况以及社会保险缴纳条件、绩效考核条件等。

规章制度需要包括但不限于与劳动者息息相关的八类，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理相关制度。

规章制度要合法有效，不能与法律冲突。公司规章制度通过的程序也要合法合规，需要经过职工代表大会，并在人社部门备案。

规章制度通过后，要通过公司的网站、邮件、公示栏等方式向劳动者公示并告知。可以在劳动合同中或者劳动合同的附件中明确说明公司的规章制度属于劳动合同条款，员工入职前必须学习、培训、考试并签字确认。为方便员工快速学习了解到所有的规章制度，比较好的方式是制作并发放员工手册。

2.入职前的登记环节

人力资源部要对员工入职材料和信息的真实性做仔细核查，重点关注的信息包括员工的教育背景信息、工作经历信息、家庭成员信息、紧急联系人及通讯地址信息、健康状况信息。务必需要新员工在《岗位申请表》最后的声明中亲笔签字。

人力资源部要核查员工上一个单位开具的双方已经解除劳动关系并不存在任何劳动纠纷的证明；

对于特殊或敏感岗位，要提前通过电话、邮件、传真等方式审查候选人是否还处在竞业限制期。

3.入职前的体检环节

入职前的体检环节是确认候选人身体健康状况的依据，人力资源部应注意核查，有效甄别出个别员工体检作假的情况。

同时注意，不要有健康歧视，要根据劳动者的讲康状况合理分配岗位。

4.签订劳动合同环节

用人单位与劳动者劳动关系的确立是自用人单位用工之日起，也可以理解为劳动者第一天报到工作开始。劳动合同需要在劳动者工作之日起的一个月内签订。

签订劳动合同时，人力资源部要主动告知新员工工作中的相关内容，包括：工作条件、工作时间、可能存在的职业危害、职业安全状况、工作职责、劳动报酬等劳动者需要了解和掌握的相关信息。

一份完整的劳动合同必备的要件有：完整的用人单位名称、单位地址、法定代表人、劳动者真实完整的姓名、劳动者住址、身份证号、劳动合同的起止日期等。

5.入职常见风险

新员工入职环节存在各种风险，不了解或不注意的企业很容易在这些问题上犯错误，给企业造成不必要的损失，入职环节比较常见的风险包括：

（1）禁止招用不满16周岁的未成年人，即便是该未成年人主观上想到企业工作。法律依据为《禁止使用童工规定》。

（2）用人单位要保存好新员工的相关录用材料，建立职工名册。法律依据为《劳动合同法实施条例》。

（3）禁止民族、性别、宗教、“乙肝”病毒携带者、残疾人等各种类型的就业歧视。法律依据为《就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》。

（4）企业不得让劳动者提供财物或扣压劳动者的证件，作为劳动关系的担保。法律依据为《劳动合同法》。

（5）禁止招用没有合法证件的人员。法律依据为《就业服务与就业管理规定》。

（6）禁止欺诈、胁迫或乘人之危，在违背当事人意思表示的情况下订立劳动合同。法律依据为《劳动该合同法》。

（7）企业对员工的个人信息有保密的义务，不得泄露员工的个人信息或擅自使用劳动者个人的劳动成果。法律依据为《就业服务与就业管理规定》。

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