抖音可以做招聘？聊聊那些招聘新思路~

招聘之十四——招聘信息投放要看受众特征

          ——从电视，斗鱼、小苹果到抖音看受众

有时觉得看到一个抖音上的招聘视频，大家觉得新鲜，其实那有必须？视频的招聘不知从何年度就已经有之。在抖音上的微视频，其实也是广告！但他抓的是受众，所以，无论什么样的招聘方式，讲的是受众，是否符合岗位人员特征。

一、招聘要广告古来有之。

实行招聘古已有之。在古时的招聘，如经商等的人员需求往往由内部进行推荐，或在路边捡来。而真正实现有招聘广告的招人，还是在赵匡胤征募兵力时出现。

先是选用模特作参考，从军中选出一些身材健壮的，称为“兵样”，后嫌麻烦，改用“木梃”代替兵样。据宋张舜民《画墁录》记载：“（宋）太祖招军格，不全取长人，要琵琶腿，车轴身，取多力。”这是对招兵对象的能力描述特征。

所以，现在的人力资源管理中对招聘工作，更加讲究广告效应与模型的塑造，同时更为追求价值的最大化，必须针对岗位特征，要对各型渠道中的人员，也就是我们招聘即将的受众，做好特征分析，设计有迎合特征的招聘JD、DM等才有助于人员招聘的有效性，提升招聘工作的效度。

二、视频招聘从电视到微视频——受众要分清。

电视受众——老人与小孩。电视广告作为一个常规的招聘渠道，真是普通太过了！而现今人们对电视不说弃而如草履，也是一周基本没有看两次！所以现在的电视作招聘真的没有什么效果了。但还看受众，如果是招老年体验师应该还是可以的！毕竟，如今老年人爱看电视的多，小孩子看动漫的也比较多，但都在逐渐变少了！

微电影、微视频——年轻潮流人士。最成功的小视频还是要看我们的小苹果。小苹果本为一般广场舞，但由西安征兵办在2014年7月改编为由陆军、空军、武警参演的征兵宣传片后，陆续有各地的军种改编出现。而成为14年征兵的一个亮点。以萌萌哒的部队形象，将部队铁打脊梁的严肃形象进行了一定程度的转化，在铁血的背后，也有美丽的温情。从而激发热血青年的爱国之情。

但其有个背景，自2012年南沙问题后，很多年轻人心中潜意识中有了畏惧情绪，从而导致在13年招兵的困难现象，不仅不如往年之踊跃，反而有退缩情绪滋生。有些地方甚至为此加大了家属的补助。所以为此诞生了小苹果。

年轻人爱新鲜与游玩的尝试。从斗鱼开展反邪以来，现在的公众娱玩平台，都开户了多模式的应用，从广告到招聘，从玩到吃，从看到购，各类的小程序都加入了到各平台。盖因为其受众都是90左右，至00后的年轻人，他们都是我们现在消费，招聘的最主要的受众！而这些人都基本不再看电视了！都在各类平台、APP上闲逛或赚钱！在抖音上，不仅有麦当劳的确招聘，还有海底捞的点菜等。

为此麦当劳的招聘成功，并不就是告诉我们什么样的岗位都可去抖音进行招聘。其有受众特征的不同。

三、新时代媒体信息传播的特征

新媒体的时代让我们生活在网络的世界、信息的海洋中。打破了人们固有的联系，超越时间，空间的限制，何时何地都可取得联系，从而引起我们的生活方式、价值观、和思维方式的转变。

而在信息的传播中存在三大特征：

广告信息的交互式：在任何人接受我们的信息的时候都能够即时的提供咨询，或要求我们解答，反馈他们的意见。而在此上发布方的加馈速度往往关系着你的信息发布是否成功。

速度快范围全覆盖：信息随着网络的建设而随时可搜寻、可查看，就算是电视中也形成有即时互动的二维码，只看你是否选择接受。而发布、更新的速度只有你坚持在线，消息的更新与接受也就是那么几秒钟，当然如果你只是龟速那另当别论。

信息受众的精准性。现在的人都是选择性的接收信息，所以点击接受观看的大都是对信息的内容感兴趣的，即受众较为迎合我们的发布需求，而从点击数同样，可看精确的统计出接受我们信息的人员数。从而进行统计分析。就如现在流行的大数据调查等。

而在信息的接收中同样有其特征：

分享与索取：就如在三茅中一样，我们进行分享，而享阅都同样可以选择是否将其看到的，所接收的信息是否进行更多的分享；而在对信息不清或有需要的信息需求，则会主动的向大卡们进行请教或索取。

接收个性化：无论是在家庭中相处还是在购物上。现在的年轻一代充满性格，个性张扬，就如《数字化生存》一书中民说的：“我就是我，而不是人口统计中的一个子集”。所以让我们的美团、淘宝、OFO等都有了不淡的市场。那是他们个性化经营，而消费个性化的收益。

接触多样化。前段时间我说，现在的00后都认为微信是成人通讯，所以在一个视频调查离婚缘由中有人说到因为微信。而我的00后的儿子、侄女他们更多的还是在QQ、空间中阐述他们的性格，宣扬他们的主张。但他们并不是就不接触微信，还在玩王者，有的甚至也直播。这是他们对信息化的认识渴望，也说明平台的受众也有板块。

四、现职场中的层级爱玩渠道特征

由于现在信息受众的互动、主动特征，我们在广告信息中的地位其实逐渐的发生了偏移。以前无论是电视广告，还是纸媒发布、广播通知，都只有我们发布方说了算。他们有意见也没处提。但现在的受众地位却是大大不同，没有受众，你的发布有何意义，能带来何收益？

通过现今生活或职场中层级特征，也较为明显。

广场休闲——50~60中老年：现代人都是用青春赌明天，年轻时吃喝玩乐熬夜到天明，老年身体机能已老来补运动。所以如果要做保健营销、健康体验岗位等在广场中进行播放招聘视频，放置易拉宝等就是一个好地方。

老版游戏QQ微信——70~80中年：现在的70~80年代左右人，都基本是职场老司机，可说是中坚力量。但他们也爱玩的，而由于最初接的QQ所以还充满眷恋，而动漫、微信、陌陌、电影、直播、微视频又给枯寂的生活挑动刺激，不甘平淡想刺激这是他们的内心，所以越刺激越好看往往这类人是最多！不要不承认，男女都一样。所以在这些平台上，如果我们有适合的招聘消息发布，也是一好方法。说不定就有收获！

QQ、游戏、直播、逛街——90~00人。我们的新新人类，他们的玩法就多了！什么新鲜就玩什么，传奇、王者、逛街、直播、拍拍小视频、KK歌。所以他们只要是新鲜的玩法，那就是他们的天地。在新鲜地投放信息，就如抖歌一样，我们也可放哦！

小结：招聘信息的的投放，也得看平台和受众，符合特征自然效益高！

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一、微博招聘：

       题主题干里提到了抖音做招聘，在微信、微博大行其道的今天，很多企业都开通了微博账号作为公司招聘账号，有的小伙伴问了，说的这么热闹，求职者如何进行应聘呢？——通过写微博简历应聘啊。

       能写好微博简历的求职者一般都有比较好的文采，让一个微博简历砸中的还真是能让人砰然心动。

       比如：“八零后，近三十，言不多，人踏实，兴趣广，有专长；互联网，兴趣浓，各微博，特关注，玩电商，也向往……发微博，觅伯乐，言虽简，意却长，欲联系，本微博。”

       又比如：“***，男，1986年7月生人。大专学历，09年毕业。从09年到10年12月一直从事电子警察的销售业务。熟悉招投标过程，也中过标。所签订的销售合同全部款到发货。在福建地区有一定的客户基础。2011年底开始自己创业，主要从事LED电子显示屏和监控安防方面。”

       像这样的浓缩简历，有文、有武，言之有物，能将自身经历浓缩成短短140字的人，起码是有想法、对自己有要求的人，如果写的这段微博简历确实是您想要的，那直接加粉丝、发私信，表明身份，确定面试等细节就好了。

      Tips:良好的开端，是成功的一半，做好微博运营的前提是，作为HR的您，要有恒心、毅力去运营好一个招聘微博，积累粉丝，天长日久，自见功效。

二、求职节目见真章：

       现在新兴的求职方式又多了一种——电视求职，比如“非你莫属”“职来职往”，相比较而言，我更喜欢低调的电视求职节目“职来职往”。

      作为雇主方，你想既可以扩大公司知名度，又有可能招到心仪的候选人，电视选秀可能是一个新方式。“职来职往”的选秀场上，作为雇主，你能清楚的了解到候选人：是谁？前来目的？能做什么？可以不仅仅通过问答，还可以通过视频展示、图片展示等多方位的了解候选人的情况。

      求职节目就是一个“赛马场”，既展示候选人的水平，也展示雇主的素质。如果各位所在企业确实有这方面预算、想法，不妨可以试一下。

      这个与电视相亲有异曲同工之妙，谁是真心，谁是假意，几轮下来就能见真章了。

      Tips:求职节目实力足够当然可以上，既扩大企业宣传、树立形象，又拓展了招聘渠道，何乐而不为呢？

三、高水平的专业年会：

       2017年11月，我们公司纽约办公室主管合伙人跟我打电话让我把公司最近急招的JD信息及公司简介发给纽约办公室投资总监，说是TCFA年会即将在纽约举办，我们公司合伙人及投资总监将参会，顺便帮我们招招人。

       按照要求，我把JD及公司介绍发给了纽约办公室投资总监。没想到几天之后，在公司的大群里，两张照片及邮箱里一封邮件把我给感动了：

      原来纽约办公室在TCFA年会现场布置了展位而且制作了易拉宝，并且把在现场、通过邮箱收集的一百多份简历分门别类的给我整理了三个压缩文件夹发了来。

      因为在年会开始之前，纽约的同事在接到了我发的JD之后已经把相关信息发到了TCFA网站上，所以现场及网络投递的候选人简历都很有针对性。简历里不乏华尔街、世界顶级投行的候选人简历。

      Tips3:全美华人金融协会（TCFA）年会是非常高水平的华人金融圈的盛会，在这样的年会上，不仅会聚集顶级的大咖分享，而且也会聚集华人届顶级的金融人才汇聚。这样的渠道无疑是非常给力和有震撼力的。

      Tips4:虽然11月份是招聘淡季，纽约主管合伙人也知道我们11月份已经过了招聘高峰期了，我没有想到业务部门除了让我发了JD及公司介绍之后，把后续的展位布置、易拉宝打印、简历收集及分类做得彻底——没有让我们费一点心力。纽约主管合伙人那句话说的好——我们知道现在是淡季，但是这帮人说是投简历了，但是他们一般在美国有家有业，真要回国内工作，没有个几个月是折腾不完的，这些简历就做个初级版本的简历库吧。

       Tips5:良好的部门关系，让我们在现实工作中相互补位，提高工作效率并且开拓了意想不到的招聘渠道。

四、微信时代的H5招聘：

      如遇到特别着急的职位，我还请公司的设计部门设计H5作为招聘工具发到朋友圈，并且请公司所有员工发到自己的朋友圈。比如2017年我们做的H5。

       这也不失为微信时代，一种拓展招聘渠道的手段。

      Tips6:H5招聘只能是权宜之计，在比较急招的岗位的时候，作为招聘渠道的一种拓展。

五、业务会议上的另类要求：

      公司投行高级经理在上周的业务会上，跟对方大佬相谈甚欢，没想到对方大佬话锋一转，让Kevin请我们公司人力资源部帮忙找一些资深投研的人，因为他们觉得我们团队素质就很高。

     会后，Kevin一脸难色的跟我讲：“C总，我们刚刚开完了业务会，遇到了如此这般的事情，您看怎么办？”

     我：“凉拌！”

     Kevin:”别啊，C总，您不管，我们这项目真就凉了。”

     他们团队的Vivian在旁边说：“C总，您是不知道，刚才对方领导，看我们团队两眼放光，我看他们想挖人！”

     我：“敢！还有没有江湖道义？还要不要脸皮？怎么这样呢？简直了！这种过分要求本来我不打算帮的，算了，我还是得让他们死心。等我们1小时，1小时之后见真章。”

     1小时之后，我们在库里找了20个相关候选人简历，给对方发过去了。

     这不昨天Kevin跟那位大佬在上海开会，大佬对我们的简历很满意，又提出了进一步要求。为了他们的项目，我们只能捏着鼻子再找，1个小时之后，把他们要求的简历发了过去，对方反馈，满意！

     对于对方的大佬来说，困扰已久的候选人问题，就通过两次业务会议搞定了。

     这次的经历，让我大开眼见，业界大佬的脑回路就是与人不一样：“我的是我的，你的也是我的”原则用的很溜吗！

      Kevin对我们感恩戴德，说什么项目成了，军功章有投行团队一小半，剩下的一大半给HR。我回复：“你们给我长点心，什么时候你们把业绩做牛了，我们也虐别的公司的HR去。”

      Tips7:帮Kevin其实也是对于投行团队在TCFA年会上对我们帮助的回报，投桃报李。

      TiP8:虐别的企业的HR都是说着玩的，其实，这真是一个另类的思路——我的是我的，你的也是我的，要么，人家是金融大鳄呢？与大家共勉~

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有人说“招聘渠道的选择就是要会折腾，不经意间就会折腾出适合自己企业的招聘渠道”。麦当劳用抖音做招聘，对了新生代求职者的胃口，这次看来是折腾对了。

作为招聘的HR,在互联网时代，在VUCA时代，“泛招聘”已经到来，各种招聘新途径不经意间已经进入你的视野里，一定要打开思维的大门，敢于折腾，可以尝试的招聘渠道都可以进行尝试，多一条渠道多一条路。但是一定要记得，边尝试边总结，以防迷失自我，找不到来时的路。

招聘渠道的选择，如“看菜下饭”，有什么样的菜就要下什么饭，这是匹配度的问题。同理，什么样的企业，能提供什么岗位，就要选择适合其自身的招聘渠道，这一点很重要。

基于岗位以及岗位任职资格的招聘渠道选择很重要。你招聘的是普通的操作工岗位，基本要求就是身体健康，能吃苦耐劳等。那么还是去招聘会现场、当地人才市场的招聘要来的实在些，如果仅仅招聘几个操作工，就开通全国各大招聘网站进行招聘，显然会投了成本，却不见效益，毕竟操作工上招聘网站应聘的几率相对会小很多；如果你要招聘管理培训生或者储备干部，那么还是去校园双选会、进行企业宣讲会、同时使用应届毕业生招聘网等渠道进行组合招聘效果会更好一些；如果你要招聘的是化工类专业人才，可以上类似于化工人才招聘网等专业细分的招聘网站进行招聘信息发布、简历收集，你会得到专业匹配度相对较高的应聘简历。当然，随着新生代的毕业，他们对新形式的招聘更加关注，抖音等新形式的招聘渠道也可以选择尝试。

招聘的HR，事务性的工作比较多，看起来都是紧急而重要，但一定不能让一日复一日的事务性工作淹没了自己，成为一名名副其实的“救火队员”。一定要抽出些时间，给自己静下心来思考的机会，逐步把工作重点放在重要但不紧急的事情上。在招聘渠道这件事情上，每一年，使用了哪些招聘渠道，每种招聘渠道招聘到了多少员工，不同渠道招聘员工的留存率是多少，每种招聘渠道的优势和劣势是什么，不同的岗位用那种招聘渠道最给力，主要招聘渠道应该如何定位，还有哪些招聘渠道可以尝试等问题，这些都需要HR进行综合分析，只有做了分析，才会分清招聘渠道的主次，才能做到“看菜下饭”。

做招聘久了，你会发现，做招聘就像卖菜。有时候来询价的人很多，但是买菜的人却很少，可能是你的菜不新鲜，或者你的菜品太单一。有时候看似冷清，但是来的人大部分还是会买你的菜，可能是因为你的菜和了他的胃口。抖音招聘是同一个道理，从形式上可能会给人耳目一新的感觉，出于新奇都来凑热闹，但是热闹过后能招到几个人也都不一定。相反，内部员工推荐等看似传统的招聘渠道，有时候却经得起考验，关键时候很给力。经过调查，内部员工介绍或者推荐的员工，对企业的忠诚度是最高的。他们所熟悉员工的一次推荐和对工作的介绍，顶一万句HR招聘时苦口婆心所说的话。所以说，内部员工推荐机制的建立也是HR要考虑的问题，内部招聘渠道的维护和推行也很有必要。

做招聘，要“看菜下饭”。先炒出几盘"好菜"才是关键。

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工具更新是技术进步带来的福利，但是眼花缭乱之中，我们得保持住招聘的本质。要不就会被酷炫的工具带来的形式裹挟而迷失。

一、淘汰人的从来都是工具

当汽车从奢侈品在福特手里变成300多美元一部车时，满大街奔跑的汽车代替了马车时，曾经让老百姓厌烦的臭气熏天的马路，曾经让政府头疼的如何解决马糞问题迎刃而解。所以新工具新科技的使用是必然的趋势。只是早晚的事儿。

1、君不见，淘宝40万元招聘银发产品体验师时，两天之内3000多人应聘，最后人家筛选出十来人参与交流面试。

2、君不见，人家60多岁应聘者直接是PPT大王，80多数的清华学霸是十几个群的意见领袖；

3、君不见，人家大哥哥大姐姐的芝麻信用都800多分。

这是从形式上看，要想保持与时代不脱轨，必须用好新工具新科技。从骨子里看，没有形式还谈什么内容呢。

二、新工具为人力资源工作都曾经带来那些变化

面对新科技，保持敏锐并积极拥抱它。新科技新工具，就会带来新的创意和好处。90年代时，打字机出来时，大家说手写多么好，最后变成手写与打字机打印共存。可是时代的大潮在10年后直接改变成，手写的材料不要了，只要打字机打印出来的材料。当然，今天，这个都不是要讨论的事儿。这说明正应了那句流行语，时代抛弃你时， 不和你说再见就走了。

当然，我们做HR的，就说新工具在招聘中的变化：

1、以前我们是人才市场人才交流会，面对面地收简历、交流；

2、然后是网络兴起，我们在学校网站上发布招聘公告；

3、我们在公司的网站上发布招聘公告；

4、我们在专业招聘网站上发布招聘公告；

5、我们在专业论坛上潜水；

6、我们自己成为专业论坛版主；

7、微博上发布招聘公告；

8、各种猎头、测评网站主动找我们提供服务；

9、微博上发布招聘公告；

10、微信群里发布招聘公告；

11、各种APP......

总之就是一句话，我们的眼球和注意力被一代一代的科技产品、新工具所吸引，但是，从只能在指定地方操作，看不见的网络操作，到今天，每一个你身边或近或远的亲朋好友、同事、同学，都可以通过微信变成一个发声者，所以今天个人更强大了。

三、拥抱变化，欢迎各式新工具隆重登场

不过，在使用现代工具时，还是要注意多多传播正能量，不要因为要吸引人而依靠低俗语言等表现形式，要不，这个工具也走不远，毕竟国家要进行监管的。就从案例说的抖音开始：

1、抖音

抖音是一款音乐创意短视频APP，是一个15秒音乐短视频。你可以通过这款软件选择歌曲，拍摄15秒的音乐短视频，形成自己的作品，所以我们今天微信朋友圈里发的抖音很多，而且很好识别，它一般没打开之前，就能看到很大两个字“抖音”。

美国西南航空的空服不是在飞机上用RAP做安全宣讲吗？如果有才情的音乐爱好者HR，也可以来一段１５秒的RAP宣传公司并做招聘啊，或者改编一段歌词唱出来，估计效果也非常不错。也可以把公司的办公环境拍下，同时做招聘岗位说明，吸引人才应聘该职位工作。

2、微信

君不见，现在只要打开微信，就能看见，一个配一张图片就是各种的吸引力热点话题的招聘广告直接呈上。

3、易企秀

易企秀是一款针对移动互联网营销的手机网页DIY制作工具 ，用户可以自行编辑手机网页，然后分享到社交网络，通过报名表单收集潜在客户或其他反馈信息。我们通过易企秀，就象当年的傻瓜相机一样，我们自己简单、轻松制作精美手机幻灯片页面。现在很多企业，都通过易企秀进行传播，展示业务，发布招聘等信息等。我们常见的易企秀产品形式包括：企业宣传、产品介绍、招聘培训、活动促销、预约报名、会议组织、收集反馈、婚礼邀请、新年祝福等。

4、美篇

美篇是一款图文创作分享应用APP，产品覆盖web及移动各端。美篇解决了微博、微信朋友圈只能上传9张图片的痛点，为用户创造了流畅的创作体验。所以，美篇用于记录旅游、美食的不少，用在招聘上那也是杠杠滴。

5、互动吧

现在做招聘、做培训等，总之各类宣传用互动吧的也不在少数。互动吧是一个活动平台，能够将连接活动主办方与参与者链接起来的一个桥梁。更简单、高效的创建活动、管理活动和传播活动。而且活动品类包罗万象，从我们讲的培训、招聘等活动之外，亲子、户外、教育、创业、交友、公益、大型论坛、行业峰会等等，据说每天有近20万人次通过互动吧报名参加各种活动。

6、微信群

现在很多HR自建微信群，发布一两个免费资料或免费PPT吸引大家入群，然后迅速把一群有需求的人吸引过来。在自己的微信群里发布招聘广告。

我加入的各种人力资源群也好几个呢。上面有提供萝卜的有提供坑的，招聘＼培训是最常见的两种信息，第三种就是万年不变的各种工作问题了。

7、千聊语音直播等

现在很多企业、团队、个人开设的语音课程，很多都是通过千聊语音直播等做课程分享，课程分享过程中既有语音，还可以打字、还可以插入PPT等图片，是一种非常简便的方式。如果有影响力，顺便为自己的公司做招聘就是手到擒来之事了。

总之，工具很多，每一种都可以根据自己的需求、企业的需要进行运用，三茅应该可能成为一个招聘的平台，所以一切皆有可能。当然万变不离宗的是，这些工具的使用只是让我们更迅速、更大面积、更友好地扩散我们的招聘信息，但是我们招聘的本质还是要紧盯岗位要求、核心素质与技能要求，紧盯应聘者态度与理念才好。祝福HR朋友们在高科技时代，如虎添翼威风八面。

如果你的工具只有一柄铁锤，你就可能认为所有的问题都是铁钉。

我们一起共勉，欢迎认可的同行点赞、留言、订阅哦。

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一、趋势 

根据数据显示，2017年短视频行业市场规模达到了57.3亿元。未来三年的时间里，整个市场的规模将会达到去356.8亿元。抖音算得上是其中比较突出的一个。去年5月份的时候，抖音的日均播放量突破1亿，而三个月之后，这一数字就已经突破10亿。

抖音的用户主要来自于年轻人，与快手等平台不同，85%的抖音用户年龄都在24岁以下。年轻化是抖音的最大特点，而现在的社交媒体主导者也是这些年轻人。除了自身的内容之外，抖音的各类活动也是在吸引着这些95后乃至00后。

在90后成为中流砥柱的今天，即将到来95后、00后职场春天的好时代，招聘及人才发展能不能嗅到时代的气息，为95后、00后融入到新的玩法中去，以在年终族群中去扩大企业的影响力、知名度，甚至品牌影响力等等。

而在各类主流自媒体阵营中，抖音作为极致泛娱乐化、内容形式宽度、广度是其他自媒体平台无法比拟的，在同类自媒体平台用户数和活跃数也是独占鳌头，这也将注定企业品牌建设自媒体渠道将进行转移，或者至少是拓宽到抖音的领域。

二、特点

抖音短视频十五秒，决定了这是“快娱乐”方式，15秒钟内容要有有趣、爆笑、触动才能引起关注、点赞、传播，也才能引起大范围传播效应或者关注效应，达到本身需要的目的。其有以下特点：

热点更新快：抖音既是“碎片化娱乐”也是“快娱乐”。其热点更新的速度是传统热点的数倍。以前在微博巅峰时期、亦或在抖音盛行前的“公众号”时代，一个热点的点燃、到传播、再到冷却短的话话题期有个把月，长的话甚至数月。

而抖音上一个热度主题，可能其热度的交替就在几天之间。

之前一直很热门的俄舞作为舞蹈类主题在平台上几十万同类热点视频，后来被甩臀舞兴起则全部转移内容开始摆臀舞，而到近期拍灰舞的产出又一次迭代了舞蹈类热门视频，而这看似内容一代一代的更迭其热点的高峰交替却只是几天时间，这样的一个热点的交替不是几万、几十万，而是整个抖音平台以亿为单位的数量级用户关注热点打的更替，即便今天仍然对这样的速度感到敬畏。

15S：短视频，十五秒：抖音视频将娱乐“碎片化”和“快餐化”，视频裁剪成为15秒，满足当下移动互联网用户时间碎片化及快节奏的需求。15秒的视频内容的时间尺度，决定了其内容的冲击性及娱乐性，也就是其下一个特点。

内容冲击性：在抖音上不管是搞笑类视频、舞蹈等特殊才艺类还是一些新颖内容型视频，都需要在内容上极具冲击性，因为时间短（15s），并且平台内容生产量极大（几十万/天）。

三、应用

抖音的用户基数及其传播力量，也让其难掩商业的光芒，不管是企业品牌争相角逐，还是微商硝烟四起，还是各大小企业开始再抖音开辟非正式招聘阵地，都是其在企业传播上应用的考量与体现。

在招聘领域为我们可以在抖音上做些什么？如何做？

【招聘传播】及【雇主品牌】

由于其传播力度的强悍，再加上平台用户主要集中在18-25岁之间，恰恰对于企业来说这部分人群是职场新人以及刚刚毕业的角色，这一点对于招聘来说则是管培生、储备干部等招聘的一块宝藏市场，再加上现在主流学生群体，其文化追从上对于企业的“有趣感”非常看重，抖音则是非常好的一种企业“有趣”的体现方式。

所以抖音作为校园招聘，则是一个招聘、宣传、雇主品牌的重要阵地。

/近期看到一个热门招聘短视频：

一个应毕业生敲开企业大门： “请问你这里还需要人吗”

老板：“你会设计吗”

学生：“不会”

老板叹气：“你应该说，我可以学！”

片尾字幕：某某企业给你一个学习的机会。 /

点赞数10万+，预测观看量几十万。这样一则十五秒小视频传统的招聘宣传效果，恐怕是传统招聘效果远远不能企及，并且性价比、产出比不是一个数量级，控制得好其制作成本可以为0。

【如何做】

作为一个内容平台，传播当然来自于优质内容。

所以作为个体的我们首要内容是生产爆款内容。内容可以是跟随热点、也可以是一些趣事的短视频拍摄，但是这样要求拍摄者极具内容敏感度，能够深度的把握住抖音爆款内容及高传播效率的属性特点。

其次，在内容上要切合自身需求。一个做招聘或雇主品牌建设的抖音账户，长期发娱乐性短视频，恐怕效果甚微，但是如果能发一些诸如上面招聘面试求职痛点或爆点的短视频，再贴合性的植入企业的元素，那么就将内容和娱乐建立起了联系。

四、最后感悟

从前在公众号开始做招聘时候一直认为自媒体端口作为传播，有很大的正面意义，其一定能成为招聘、雇主品牌建设非常好的辅助渠道，但其也是最多到辅助，主流招聘渠道将永远是主流。

而在面临了移动互联网时代诞生了越来越多像抖音一样的怪物后，不知道未来还会有多少怪物产生，可能企业做招聘、做品牌又是另一种玩法了，唯有对时代这个巨人敬畏、拥抱变化，才是在任何变化中都不会被淘汰的唯一办法。

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    未来已经到来，只是尚未流行。作为一个被划分为90后的前半部分的HR，已经成功的被95及00后划分到另外一个阵营。而最大的分界线就是对于这些新鲜的事物已经不在猎奇，甚至看到都开始使用抖音招聘后已经变得不在狂热。而有一种不停被算法化的即视感，让自己冷汗直冒。

回答今天的问题仍然不免不了解决招聘基本套路问题：

    1、明确企业的岗位需求；

    2、提供合适的岗位福利待遇；

    3、精准的推广给需要相关信息的求职者；

    4、吸引适合的人才加入，筛选适合的人才；

    5、最终确定招聘入职。

    所以最关键的不是怎么看如何使用抖音招聘，而是今天题目的内容的本质就是某个企业借助了一个招聘的工具来推广公司企业的招聘需求，并且通过一些有趣有料的方式吸引这些求职者。

招聘的本质仍然是提取关键的岗位信息，以及通过合适的求职者画像分析找到合适企业求职者的招聘渠道，麦当劳对于抖音平台的实用是基于HR对于麦当劳岗位的分析判断。顺手百度了一下麦当劳需要的岗位招聘。

    官网上2016年的内容摘录，一看就会发现其实也没有什么限制条件。只要听话少要钱就ok（另外再次吐糟一下“金拱门”叔叔这个企业更名的梗。）

    所以，对于这样的岗位来说需要的就是不断地突破常规，吸引更为年轻的一代作为基础岗位工作的人选。同时关注抖音的用户画像。用户群体就是以95后与00后为主体的用户群体。百分之七十以上都来自一二线城市，并且在企鹅智库的一份大数据调研报告中指出其中非本科以上学历占了六成用户，收入水平以中低收入主。所以麦当劳麦基于自己员工需求对相关渠道做了精准的定位投放，这其实就是一个基于公司岗位分析和环境大数据分析选择互联网招聘渠道的一个合理分析和判断，除此并没有任何其他奇怪的内容。

    另外加上抖音利用互联网大数据的分析和推送机制的沉迷机制，使其用户群体不断地被刷新洗脑，正如到处打的广告一样反复的刷新。在4月10日就在一周前“抖音”启动了一个所谓的“抖音正式上线反沉迷系统”。其实就是揭示了在此之前，今日头条或者抖音相关的基于用户喜好的“推送算法”，简单来说就是这个平台会源源不断的基于互联网给你更多感兴趣的，让你上瘾的视频内容，让你看了还想看的这样一个事情。所以一旦定位准确的求职者，并且反复的重复的播放一遍又一遍的广告。那么就很有可能出现爆炸性的招聘收益。

    要知道在此之前，抖音实质上是一个专注年轻人的15秒音乐短视频社区。他在2017年非游戏类app中霸占中国app store了长达16天的榜首地位，是非常具有实用影响力的app。有这样好的机会和工具，又正好有这样的需求，请问你做招聘你会不会尝试呢？

    个人觉得还真未必，基于前面的分析，未来的招聘战场会越来越像营销战场，面试招聘变成了精准的广告定位。企业的信息渠道和对于求职者画像的精确描述成为了招聘的重要课题。而这几乎成为了不可逆的必然趋势。正如很早之前就提出的招聘就是营销战争一样，https://www.hrloo.com/lrz/14292426.html《未来的招聘渠道是全面战争》感兴趣的伙伴可以点击链接跳转前文。挖掘出自身企业的招聘需求只是其中的一部分，如何利用企业现有的资源选择合适的渠道也是关键的一部分。就像很多企业并没有麦当劳的财大气粗，也没有BAT的知名属性，那难道就真的不招聘了么？归根到底决定员工入职的并不是你打了多么牛的创意广告，而是企业本身的价值和给于员工足够的他想要的东西。没有一个什么营销渠道是万能的，同样的也就没有什么招聘渠道是可以面向所有用户的，只有明确自己想要的是什么，才能招聘到适合自己的企业。毕竟这些非常牛的互联网公司仍然挂着简历在各大求职招聘网站上。如果真的招聘合适为什么不挂在自己的网上呢？

    所以选择什么平台其实一点都不重要，有适合的面试群体才是关键。在抖音上可以选择有趣有料并且还能时刻抖动一些包袱，给那些挖空心思准备向网红发展的HR来说还是非常有“戏精上身”表演的空间。要知道在我们这行当可还有在线下招聘十八般兵器用尽的使用招聘方式。说句实在话在线上还真不算什么毕竟谁也不认识谁，而线下真的是对这些能唱能跳的同行们说一句你们辛苦了！！！

    但是老板最终只看结果，求职者最终只看企业的核心价值，那些搞笑的有趣的有创意的内容始终只是提供了一个好的方法和建议。归根到底仍然还是钱和人的问题。

    理解了这个层面然后分享一些有意思的互联网招聘方式，从最早开始的企鹅群招聘、再到某博、某信朋友圈、公众号订阅号，后来再来的含情、最后又出现了什么垂直互联网招聘平台。本质上做招聘还是招聘这个模式，招聘渠道做的还是引流的这个事情。所谓营销上用的好的都是HR招聘中要借鉴的。以前推荐销售做团队抽成，然后就死命的推荐自己亲朋好友。再到一个人多少钱的推荐费。这些都是营销，只是一个卖产品，一个卖人头。

    现在做的比较好的我认为是H5的广告，通过分享一些有趣好玩的内容吸引用户观看具有企业文化、企业价值观或者带有测试推广功能的H5。 同样的要是真的能像“猪场招聘”编个歌卖老板这样的下血本，我想会更加受到“9500”们的追捧。有兴趣的伙伴可以自己搜索一个“浙江杭州网易互联网招聘了”（猪场是不是应该给广告费）另外，通过游戏社交的方式作为社交切入口也是非常新的定位打发，强烈的上墙一位伙伴的留言。

    最后还是用抖音结束这个话题，最少看到抖音在营销广告方面取得了巨大的成功，那么下一个基于人力资源招聘又会如何呢？战争已经爆发只是还未到来。

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麦当劳在抖音上投入大量招聘广告，并取得不错的效果。那么，假如把自己把招聘岗位在抖音上如法炮制，会不会也能取得同麦当劳一样的招聘效果呢？不一定！

一、麦当劳在抖音上招聘效果显示著，原因是什么？

抖音，它是一款音乐创意视频社交软件，是一个专注年轻人的15秒音乐短视频社区。用户可以通过这款软件选择歌曲，拍摄15秒的音乐短视频，形成自己的作品，上传至抖音APP。自2018年后，抖音“忽如一夜春风来，千树万树梨花开”，成功地PK掉老牌美拍、快手、火山、西瓜等短视频。

根据抖音用户人群画相图相关数据显示，85%以上的用户平均年龄在18岁-24岁；用户群体基本属于90后、00后。

而麦当劳招聘岗位对人员的年龄要求，与抖音用户人群年龄十分匹配，两者需求相互碰撞，自然取得惊人的招聘效果。

二、HR如何用抖音作招聘？这条渠道也适合其他公司吗？

抖音，它毕竟不是一款专业的招聘渠道，而且刚刚兴起不久，各项功能还不健全。如果其他企业也在抖音上投放招聘广告，广告效果是有的，能否招聘到合适人选就不得而知了。

1、2014年至今，我们公司一直在使用美拍APP等招聘，效果不是很理想。今年2月份我开始下载抖音。就两款APP的主页而言，个人认为美拍略胜一筹。进入美拍，主画面呈双格，上拉下滑简易选择，可浏览的画面多；而抖音主页面呈直播画面，你得不断往下滑，候选人多久才会看到自己公司的招聘信息？

2、想用抖音或其它短视频做招聘的HR，通过录制短视频（介绍公司、招聘岗位），定时定量上传小视频。同营运微信公众同等原理。另外，如果你是很会玩，很会玩，很会玩的HR，那可以进行直播招聘！并且不时与观众互动，再来点才艺表演，那就完美了，就算没有招聘效果，为公司自身打打广告也不错。

3、用视频招聘或面试，这个方式很新颖，它可以直观地将公司信息动态呈现给求职者，但要如何有针对性，有条件地去搜索简历却是个难题。HR总不能一天8小时不停地去翻找视频吧？

个人愚见：在各类视频APP上投放宣传企业广告尚可，若想投放中高端职位的招聘，效果不明显。

三、招聘渠道层出不穷，迭代更新，适合企业自身需求才是最好的

近二十多年以来，招聘渠道发展史大致是这样的：厂区门口招聘、职介所推荐---现场招聘-网络招聘---新形式招聘（论坛、QQ、微信、各类APP）

1、在互联网未兴起时，企业用工或求职者找工作时，两者通用的渠道是：通过工厂保安室门口张贴的“招聘简章”，亲朋好友相互介绍或是通过职介所劳务输送作为一种渠道；

2、约在2000年以后，现场招聘逐步兴起，全国各地不同规模的人才招聘市场、大大小小的职介所如雨后春笋遍地开花。当时，职介所实行双向收费（即招聘作为会员单位需缴费，求职者入场需购买门票或办理月卡）；这种渠道仍然是多数企业招聘的采用渠道。

3、约在2004年左顺，互联网招聘逐步兴起，操作简单，方便快捷。企业用户渐渐增多。根据招聘岗位需求，可以有针对性地将中高端职位招聘广告投放，如总经理、部门经理、技术人员、文员等。

这个时期是网络招聘与现场招聘共存的兴旺时期。

4、QQ、微信、知乎、微视、各类APP等招聘渠道相继走进大众视野，人们都在研究如何运用好这类渠道为企业吸纳合适人才。但这类招聘渠道所取得的效果甚微。

由此可见，至今为止，使用时间最长的还是网络招聘。作为专业的招聘网站，网站功能自然比新兴起的抖音等APP要健全，不求最新的，但求最匹配的。

四、各类视频APP招聘，它究竟能走多远？

近几年，一款又一款的视频APP相继被取代。曾以低俗搞笑毁三观的题材求博取大伙一乐的快手APP，由于负面影响过多，于今年4月4日被国家信访引约谈、批评。4月4日下架，整改中。

然而，年轻的抖音出开始出现负面影响，例如，抖音用户00后还处于学生时代，沉迷于玩视频，影响学习；同当初的王者荣耀一般，被要求整改的游戏时间。

如若经营不善，抖音它能走多远？这是个未知数，运用各类视频作招聘渠道，效果令人忧。

作为一名HR，可顺时应势学习、了解新事物、新知识。在开发启用一条新的招聘渠道时，首先应考虑它与企业招聘需求是否匹配？投入了成本是否能取得相应的效果？不必跟风从众，花冤枉钱哟，适合自己的，才王道！

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文|任康磊

招聘渠道的新、招聘思路的新，招聘海报的新、招聘创意的新，这些都是好事情。预示着咱们的招聘可以有更多的玩法儿和花样。

关于新奇和创意，可以无限延伸，我这里就不说，说一下我对新的理解和看法吧。

我认识一位HR，有一次他看了别的公司的招聘海报很有创意，顿时觉得自己公司的LOW爆了，就下定决心也要做得非常有创意。

于是，他为了追求招聘宣传的图片、文案的创意和震撼，把大量的时间用在了想这些创意想法上。

结果呢，他正常该有的招聘基础工作没做好。

招聘有一定的创新和创意是好事，但是这一定要在我们能够驾驭的范围内。

如果我们没有那个时间和精力去做这些事情，也不必要过分的追求。

我多次课中都讲过，招聘的本质很像是营销。

他里面，其实有传播的学问。但是如今，全社会对于营销的传播都跑偏了。

这就好像商业里面打广告，你说打广告的初衷是什么？

当然是为了卖商品、为品牌进行有效的宣传。

可如今的广告是这样的吗？

比如我们知道泰国的广告拍的都和电影似的，那制作工艺，那创意巧妙，真让我们拍案叫绝！

有时候我们看了一遍，仍不住还要再看第二遍。

可是我们有没有发现，当我们看完了这些广告，我们能记得住这个广告宣传的那个产品是什么吗？能记住宣传的那个公司是什么公司吗？

这种广告最后其实成了广告业者施展自己才华，驰骋自己创意的舞台，至于广告主反而成了出钱的冤大头。

早在1997年的时候，泰国就在戛纳广告节上拿了银狮奖。在第三届亚太广告节上，泰国一口气拿了三金二银七铜，稳居亚洲第一。

按理说泰国既然有那么发达的广告业，它对于本土品牌的带动作用应该会很大，但是我们好像没听过什么有很大影响力的泰国品牌。

这是为什么呢？其实道理非常简单。

广告，是一种靠重复播放影响受众的宣传方式。

它得靠重复。有人做了一个极其精巧的，让观众拍案叫绝的广告创意。

可是在重复中，能让受众拍几次案？叫几次绝？

在重复的过程中，这个创意效果一定是递减的。

而且观众的注意力都被精彩的创意吸引走了，怎么还会记得宣传的产品和品牌呢？

那么，广告怎么做才最有效呢？

其实，方法很简单，就是我们前面说的两个字“重复”。

你要想让人记住某个品牌，最重要的就是把名字喊出来，而且要在有限的时间和版面里尽可能的多喊几遍。

美国著名广告人奥格威就说，要不断的重复品牌的名称，以至于喊到观众都厌烦，这才对。比如，“恒源祥，羊羊羊”“今年过节不收礼，收礼只收脑白金”都是这个道理。

我们都不喜欢这一类非常简单、不断重复的广告。

但是我们不得不承认，这类广告，很有效！我们都记住了！

对于招聘来说，是同样的道理。

我们招聘传播的信息一次又一次重复的被更多的人看到，受众就知道你的公司在招聘某岗位，才会形成传播效应。

这里的关键词，还是重复。

最后，我要强调，我绝不是反对创新和创意的人。

创新招聘渠道、创新招聘想法都是好的，但一定要在自己能够驾驭的范围内。

如果您的招聘基础工作还没有做全做精。

如果您连手边能用的招聘渠道都没用上。

如果您的招聘信息还没有做到不断重复。

那么，要结果，要效果？还是要追求新？

您真的要思量一下。

想获得更多更实用的方法和工具，欢迎关注我在三茅的系列网课。

别忘了订阅+点赞哦，意犹未尽欢迎加入QQ群共同学习探讨。

任康磊愿陪您一同成长！

本作品系原创，转载须获得授权。

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《武林外传》隐含的职场经之招聘新思路

                                                                   ——大王叫我来巡山，抓个和尚当晚餐

    徐老师早上说，西装配皮鞋，看着帅走着累，皮鞋换布鞋，又显不伦不类！我没接话，默默递过一本《演员的自我修养》……话说既要扮演段哥哥迷倒万千女粉，又要手脚舒服泥里打滚，哪儿有这般两全其美好事，徐老师记得叫上大家一起！

      想着大条的徐老师最近有了强迫症倾向，还真得说出来大家一起开心开心呢！比如他最近坐自己的椅子前，要用湿巾先擦三遍再拿纸巾擦三遍再拿矿泉水擦三遍再拿纸巾擦三遍……真不知道他在嫌弃自己什么？而五一假期还没到，他就每天念叨小时候每次吃完月饼都闹肚子，听完他的描述才知道，他貌似每次都把月饼里的干燥剂当调料洒月饼上了！

Round.1                目标：郭芙蓉          手段：明则点菜暗则挖人

      赛貂蝉：你开个价吧，每月多少？我绝不还价（薪资好商量+就是看好你这个人）！郭小姐，不瞒您说，这盘菜跟我死去的娘亲，她炒的一模一样！（打亲情牌+煽情）郭小姐，你给我当私人厨子去吧（直接抛出免面试录用橄榄枝），每月二两，每年年底还是双薪，初一十五另有奖金（高薪资待遇诱惑），每月有15天到20天休假，寒暑假另算，你要是想休探亲假，半年之内提前说一声就行（福利待遇超预期+工作氛围轻松）！

      三回合下来，佟老板也不淡定了，甚至很受伤，大晚上自己坐房顶感慨：有钱就了不起啊？有钱就可以随便欺负人啊？把我逼急了，我回家拿三万两银子，咱对着砸，看你能撑多久？

《<武林外传>隐含的职场经》前情回顾

      虽说徐老师最近有了处女座症状，但也不影响女粉丝摸到公司来索要签名书，顺便帮他这大白羊庆祝下59岁寿辰：旁边那个妹子，发色再抢眼，最后还得看脸，别以为用书挡着脸我就看不出来，看到徐老师磨刀霍霍向美女的架势，你那扑通通乱跳的小心脏，压根儿盖都盖不住好吗？

      而徐老师写的签名语，我觉得这么改一下，你们可能更爱看：你站在楼上写打卡，看打卡的人在评论区看你；黑马老师装饰了你的每篇文章，马老师的嫉恶如仇也成了你每晚睡不着的噩梦！

      如果您想亲自体验下扶老人的快乐，就快去品读下徐老师的这本书吧，相信您一定会受益匪浅：当当、天猫、京东均有售哈！

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这年头，猪都能飞上天，抖音做个招聘有啥稀奇的？如果有一天，你正在面试一个求职，聊的各方面觉得都不错，正准备通知对方入职，对方说了一句：我们公司刚成立，正准备招一名HR，我感觉你很适合，上我们公司吧！不要意外！不要惊奇！你在面试的时候，也有可能被面试。现在这世界就是这样，只有你想不到的，没有做不到！

一、认知

你的知识水平，决定了你对一项事物认知。招聘也是一样，你的能力、素质、水平决定了你是怎么看待招聘的。

外行的人看招聘，招聘就是招聘，把公司缺的人补上来。

内行的人看招聘，根据岗位的要求，找到匹配度较高的人。

专业一点的人看招聘，根据公司的需求，找到符合公司近期发展需要的人才。

再牛一点的人看招聘，是找寻与公司志同道合的人，就是传说中的洗脑。

这是对招聘整体的认知，回过头来再看招聘渠道：

骨灰级的认知，报纸广告，宣传栏里的小广告……

传统的认知，智联、前程、58……

新一点认知，微信、微博、QQ……

前卫一点的认知，脉脉、猎聘、BOSS……

最前卫的认知，化招聘于无形，凡物皆可用！甚至走在大街，有人跟你问路，简单聊几句后，你都能判断出此人是什么性格，有什么样的阅历，适合公司哪个岗位！

当你全身心的投入一件事情，所有的事情都会为你这件事让路。抖音有什么不可以？你打“亡者农药”时也可以顺带着招聘嘛！

二、借势

做什么事都是借力使力，才能事半功倍，这也是中国传统文化“太极”的原理。招聘怎么借力？我们先来看一个新的认知：点、线、面、体。

外行人看招聘，他只看到招聘工作的表象，就是招人，这把问题集中在了一点。当你把招聘和岗位需求联系起来，等于把用人部门的需求和应聘者的需求，这两个点连接起来成为一条线。再往下一步，和公司的需求相连，三点确定一个平面，你的招聘就达到了公司的层面。再往深走一步，和公司的未来相连接，形成一个立体发展的结构，这时你的招聘才是一个长久的，有效的，可持续的活动。

当你只关注“点”，你就会陷入招聘的死循环，不停的招聘，招来的人呆不几天就走，流动率超高。当你能关注“线”的时候，流动率没那么高了，用人部门满意了，但人际关系经常会出现问题，因为他只具备相关技能，却不一定能融入公司的文化。当你站在公司层“面”去招聘，你会发现这时你要常去当“坏人”，在公司工作了多年的老员工，你要去和他谈调岗或劝退，或者公司核心骨干的员工莫名的离职了，因为员工与公司的发展不同步。只有立体的思维招聘工作，才能“完成任务”。当然，想要对招聘有立体的思维，正确的认知，还要先提高自身的综合素质。

好，回到今天的主题，招聘怎么借力？

你得先知道公司处在什么样的经济“体”里。

以麦当劳为例，麦当劳是快消行业，他的工资低是出了名的，要招的人也以校园的学生为主，而且多为兼职，想在这样的群体里选人，自然要走到这个群体里去。那么现在这些学生会在哪里聚集呢？这回知道答案了？抖音只是麦当劳招聘渠道其中之一，用它的原因只是因为学生们喜欢这个媒介。借助媒体，利用媒体，麦当劳只不过是搭了个便车而已。抖音适不适合你公司招聘？我不知道，这要看你公司的招聘需求，未来发展需要的人才是什么样的？这样的人才是否会聚集在抖音？

三、不只是渠道

用抖音并不是只发个信息就完了，麦当劳在抖音招聘的成功只是表象，他是系统作战的，只不过大家对抖音的新鲜度比较敏感。麦当劳的品牌是很少有公司可以相提并论的，麦当劳对员工个人的品牌建立、职业规划、培养晋升等也相当完善，有了这些基础，才有了抖音的成功。所以，切不可随意模仿！

注：点、线、面、体的概念原自于《梁宁·产品思维30讲》，有兴趣的卡友可以去看看。运用到招聘上是我相人的理解与分享，欢迎交流不同意见！

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