往期案例 > 计划和总结

【招聘培训专场】牛人大咖分享独家干货

  说完三月的招聘,打卡又迎来了4月的培训,金三银四的HR,脑子里都是想着如何招到人,心里想是都是如何培养留住人。那么在4月的第一个自由分享日里,牛人大咖特意为我们分享独家招聘、培训干货。大家赶快来一起学习吧!别忘了做好笔记,点击订阅哦~
  牛人大咖分享招聘培训独家干货,大家赶快来一起学习吧!别忘了做好笔记,点击订阅哦~
写总结,做牛人
11位牛人参与分享
59557人已打卡
牛人分享
订阅 订阅量
5590
HR,招聘人才是CEO的基本工作!
作者:史为建老师 广东深圳  拥有25年人力资源管理领域丰富经验国内知名权威薪酬绩效...
  • 186

  • 18

  • 50

  • 分享

收起小三角形


       早会,依然在上班前的10分钟如期开始,自公司成立8年来,一直没有中断过早会,在前7年,都是由CEO亲自主持,我加盟这间公司后,开始进行了轮流主持,会议最短的时间就是屁股刚坐下,就离开了,最长的早会也不足10分钟。

       为什么要开早会呢?当我对INTEL进行研究时,发现INTEL前CEO格鲁夫也是一个非常刚毅的人,他在公司处于转型期间,要求公司进行“迟到登记”、“月度会议”、“OKR”等,格鲁夫是一个“独裁”的人,有媒体这样评价过。

       从今天来看我的原雇主经营方式,我发现,其与格鲁夫的管理风格相近,对于研发、财务、模具、人力资源管理、运营及市场均有着浓厚的兴趣,在过去的16年里,营业额从0元上升到近20亿元,绝非偶然,都对承诺(COMMIMENT)很在意!!!这也更让我感到我的一个观点的正确性,即:业绩是由能力和承诺两个因素构成。若这个观点成立的话,我在选人才时,宁愿要承诺的人,承诺是一种内在价值观的认同,是不需要任何人给出激励措施去激励他进行工作,他总是保持在一个兴奋度,即“我想做工作”而不是“我被迫做工作”。虽然只有一字之差,但却有天地之遥。

       在我入职时,前两周没有签一个字,也没有与人去沟通、交流。这时,就有些人到老板处进行反映我的情况,老板也是不出声,因为他参与了面试我的全过程。

       两周后,我通过观察,找到了这家公司的存在目的,即公司为什么要开?老板曾对其核心价值观进行了粗略提及,即“诚信”。说真的,诚信两个字无处不在,但是,为什么还出现失信?贪污?等职场行为甚至犯罪行为呢?

       带着这个问题,我要从价值观(VALUE)的角度进行解读这家公司,这是我想做的事情,于是制定了一个访谈表,要与集团职能部门负责人、各子公司经营层进行沟通,我要验证每个人是否都是以“诚信”为核心,是否还有其它的核心价值观?他们每个人的价值观是什么?他们在公司进行工作时,有否找到公司的存在感等,发给老板后,在一秒钟回复了我的邮件:“Jed, 按你的计划推进!”同时,因将邮件抄送给了相关人,当我收到邮件时,我没有高兴也没有失落,我知道:与老板之间有了默契,他至少看懂了我要陪他下的棋。

       老板是棋手,我是棋子。

       在执行的过程中,我是棋手,每一个受访高管是棋子,在我下棋的过程中,若是发现棋子有异,比如:作为炮,是可以反三的,但这个炮却对自己的角色不感兴趣时,我是必须要告诉整盘棋的棋手,即:老板。

       在职场上,对于角色的划分、厘定是必须要清楚的。在面试的过程中,老板没有过多地涉及“人力资源管理”专业的事情,他说“你们做HR的,都说得很好,做不出来的。这样,这是我的名片,你先回去,写一份关于人力资源管理方面的认识,及如何开展工作,如果我们聘请你的话。”说完,他带我去看了看研发中心、项目部、模具部和装配部,然后,就是挥手再见。

       回到家后,我在解读未来雇主的意思,他是否受过伤?尤其是被HR伤过?这家公司的业务是什么?客户群体是谁?股东状况如何?等等,我想了好多,我简直无法下笔。

       太太见状,直接说道:“你看你,人家就是看看你的专业水平和思路,也带你去了车间,根据这些信息,做一个PPT,就行了。”  

       突然,我感到了曙光乍现。灵感来了!

       在40分钟内做好了98页的PPT,即《集团人力资源战略建议报告》,在12:30发给了老板,在下午14:00钟就接到了他的电话,希望你能加盟我们,一起做点小事。

       在合作的过程中,我们是愉快的,默契感十足,先后合作了职位价值评估、绩效管理项目、薪酬体系设计、人才培养体系等项目并成功落地。在与老板一起总结时,我们得出了结论:

      1、在战略层面:他是棋手,我是棋子;

      2、在战术层面:我是棋手,政策、流程、表格是棋子;

      3、在合作方面:他是企业文化航母的舵手兼工程师,我是助理设计工程师。

      我对与老板的合作,进行了深深思考,最近,也对GOOGLE、INTEL、LINKEDIN、MICROSOFT等公司进行了有局限的研究,有些心得,记录在此,以飨读者。

       谈到人才招聘,我也有一个观点,即人才招聘就像一条河流的源头,一旦招错,整条河流都会被污染。

       我们都知道招聘到合适的人,并放在合适的位置上,在合适的时间点上。但是,如何招聘人呢?

       这里要澄清几个概念:1)技术或专业知识(Technical or management knowledge):不是你拥有的理论、对社会及专业认知,而是你在完成你想去做的工作时所知道的层次,即技能水平,要有精确的自我认知,如自己的弱点是什么,工作是什么;2)绩效(Performance):员工运用技术知识和技能在工作上表现出来的层次,是一个静态指标(Indicator),换句话来讲,不仅是员工或候选人知道什么,而且也他运用他知道的做了什么。3)绩效偏差:关于员工的“工作价值观”,我们要有一个感觉,这会在员工的工作中起到指导作用。

       那么我们招聘人才时,要从以下四个方面进行着手:

       1、技术/技能:要求候选人要描述在以前从事的项目,他的弱项是什么?

       2、运用知识他做了什么:过去的成就是什么?过去的失败经历?

       3、绩效偏差:从过去的失败中学到了什么?在当前岗位上,有什么问题?

       4、工作价值观:你为什么要找一个新的工作?为什么我们公司必须聘请你?你作为一名工程师,为什么要找一份市场相关的工作?你从事过的项目是什么?

       面试的最终目的是:要对候选人在你公司现有的工作环境中工作业绩将如何进行做出判断,这是我经常强调的绩效评估的概率原则:需要避免一个“潜在”陷阱。但是,当你进行要聘请一名候选人时,你是一定要判断他或她可能产生的潜在的贡献。在接下来的时间里,你必须在候选人过去雇主的评价与你自己对候选人的评价之间进行,也在基于候选人对过去业绩的陈述进行判断候选人在新的工作环境中可能产生的未来业绩如何,说真的,这项管理任务是高风险的,不好做,但遗憾,不可避免!

       亲爱的读者,在下篇文章中,我会详细介绍如何进行做出正确的聘用决策,谢谢。如果想要第一时间阅读,记得要订阅我哦!


  想要无可取代,就必须与众不同。招聘季HR用2号,内置招聘管理模块,让你业绩脱颖而出想要了解大神如何玩转HR工作的,快来点击这里学习体验吧!


查看原文>

Miss一点儿李倩

Miss一点儿李倩 2018-04-05 11:42:29

#赞赏# 谢谢史老师,解开HR对于招聘的心结,也为正确地工作找到方法,大赞! 回复

史为建老师

史为建老师 2018-04-06 12:37:59

@Miss一点儿李倩:谢谢!一起学习 回复

暖烟

暖烟 2018-04-04 18:29:59

回复

張鉉一

張鉉一 2018-04-04 17:37:45

谢谢分享 回复

墨孑兮

墨孑兮 2018-04-04 17:10:54

感谢老师的精彩分享,非常实用! 回复

飞龙在天上

飞龙在天上 2018-04-04 16:17:40

感谢史老师精彩的分享 很受益 回复

后面还有13条评论,查看更多>>
收起全文小三角形
订阅 订阅量
36988
关于培训,到底应该如何做系列一 —— 培训需求到底怎么来?
作者:徐渤bobo 江苏南京  在摸索中前进的人力资源工作者。行业经验15年,历经著名...
  • 252

  • 48

  • 101

  • 分享

展开小三角形

  本月是培训学习月,今天要讨论企业培训的问题。在整个三茅,60%似乎都是中小民营企业的HR,在这样的企业中,培训是最不被重视或者是被容易被做”歪“的人力资源管理模块。  大多数培训的症结问题在于:  一、盲目跟风  很多时候,一个中小企业老板会在出去做了一个游学或者是做了一场所谓”总裁培训班“以后,开始在企业内推行各种工具,包括绩效、包括培训。我就记得有一段时间特别盲目跟风员工积分制,又有一段时间企业老板无论什么企业,无论要不要做,都在盲目跟风”团队执行力“。无论企业需求,无论企业实际情况,没有任何防备,没有一丝犹豫,就这样大张旗鼓要HR去找执行力培训老师。(感谢CCTV,感谢混乱的培训圈,那段时间我也被邀约不少次,赚了些零花钱)。  二、培训目标与实际情况无逻辑关系  这个我是想了半天才想这么写的标题。因为我居然不知道如何表达这个观点。简单的描述一下:大多数企业内训是企业家想一出是...

展开全文>

订阅 订阅量
5151
​如何做好零星入职新员工的培训工作?
作者:柳姑娘黄海柳 重庆渝北区  具10年以上中小型企业人力资源管理及行政管理工作经验。...
  • 164

  • 21

  • 58

  • 分享

展开小三角形

昨天,柳姑娘刚刚和大家分享了如何做好新员工培训,今天我再追加分享一篇如何做好零星入职新员工的培训~
1,
零星,原意是指稀稀拉拉,零碎,少量。零星入职新员工培训一般是指人数少于10人以下的培训,或者是说培训时间不能够集中统一进行,只能利用零碎时间来为少量新入职员工作培训。零星的反义词是密集。显然,它指的是人数较多的,能够规模化统一进行的新员工培训。
零星入职新员工培训与规模化入职新员工培训,其实就是大公司与小公司的新员工培训的真实写照。还有的就是为各分公司招聘外驻人员或销售员、门店人员等,也会有零星入职新员工需要培训的情况出现。在一般的大型企业里,每月招聘人数多则达数百人。对于入职的新员工,可以选择批次进行大规模集中培训。培训场面气氛浓厚,场面显得“高大上”;
而小公司则不然,每月千呼万唤招人,最后稀稀...

展开全文>

订阅 订阅量
576
如何用运营思维玩转高阶人才招聘?!(一)
作者:爱散步的超姐 江苏南京  互联网行业资深HR,兼职培训师,在多家500强企业、国...
  • 207

  • 16

  • 72

  • 分享

展开小三角形
眼下,00后已经成年,并成功夺走小鲜肉封号
90后就只能靠实力才能站稳了,
作为80后老司机,
超姐含泪演绎,不想跨界的HR不是好HR
亲们备好瓜子看文喽。
今天,超姐继续分享自己带着微笑、感动、励志和正能量的好故事,也是坚持、自律和勤奋的故事。想知道具体说些啥,且跟超姐往下看。
1、用社会化聆听、大数据精准定位目标候选人
超姐之前就说过多次,招聘的难度回归到源头就是雇主品牌影响力的问题,在这个“各项数据都公开、透明”的时代,都不需要通过专业、行业网站,只要你度娘一下,就能获得大量的信息。设想如果候选人度娘企业的名称,后面对应的是“垃圾公司”“坑人公司”的关键词,就算我们在电话那头再卖力吆喝,也徒劳无功。所以,要做到社会化聆听至关重要。
什么是社会化聆听呢?***...

展开全文>

订阅 订阅量
4785
招聘之《人都去哪儿了》
作者:海儿丁晓文 江苏常州  汽车行业HRD、企业顾问、企业咨询师、小型HR社团导师...
  • 198

  • 32

  • 66

  • 分享

展开小三角形

2014年的春晚最火热的歌曲:时间都去哪儿了?今时今日我只想说:时间都去哪儿了,还没好好看看你眼睛就花了。
2018年第一季度HR最火热的头条新闻:人都去哪儿去了?今时今日我只想说:人都去哪儿了,还没好好看看你就又重新出发了。
招聘这把旺旺的火把姐姐快要烧到了70多度,看了助手递交的招聘报表,着实吓了一大跳,2-3月份竟然面了那么多人,想要问我到底怎么熬过来的,其实也就是那么眼睛一闭,终于熬过来了。
加班已是常态,因此我跟主任很抱歉的说,这个月不要催稿了,目前只有喝水上厕所的空,让我抽时间理思路写文,海绵挤干了也挤不出一个词。
很多个晚上一边辅导孩子作业,一边在智联,前程、人才网上浏览那几百封未开启的邮件,貌似只有晚上才能安安静静的抽时间关注一些重点岗位的简历,下载后分类,次日让同事进行电话沟通,安排具体的面试时间。
笔记本记录最...

展开全文>

订阅 订阅量
1356
回击悖论,人力资源部门三个招聘优势令用人部门无地自容
作者:连秋月 辽宁大连  资深HRD,愿将实践所得与众分享的同时,不断学习并提升...
  • 224

  • 35

  • 66

  • 分享

展开小三角形

一、招聘悖论:
最近遭遇到一个悖论,也算是活久见吧。这个悖论是:“招聘应该由用人部门负责,人力部门只负责邀约,人选是否合适由用人部门决定。”
这样的悖论,我本想一笑置之。但三思之后,却促使我不得不思考,这种悖论产生的根源是什么?
1、用人部门对本专业领域了解的广度和深度是人力部门无法企及的?
2、最终候选人是否被录用,主要由用人部门决定?
3、用人部门最知道本部门需要什么样的人选?
4、人力部门没能有效地树立起辨识人才的权威性?
上述有两点是我非常赞同的。
第一点,用人部门在专业上确实优于人力部门,这一点无可辩驳。
第四点,当人力部门招聘专业度不高时,自然会沦落为招聘的鸡肋部门。这一点也无可厚非。
但除此之外我不敢苟同。
...

展开全文>

订阅 订阅量
10965
将入职培训与试用期管理融入一体
作者:曹锋 河南郑州  一级人资管理师,高级会计师,注册理财规划师。至今已有1...
  • 188

  • 27

  • 85

  • 分享

展开小三角形

  其实,我一直是培训的门外汉,这或许与个人的成长经历有关。在国企的十几年间,校招一直作为单位唯一的招聘方式,但成才模式却不依赖于传统培训,导师带徒、技术比武、学习型组织、先锋号建设、二次学历提升、一专多能津贴、技术津贴等,将员工学习的积极性完全激发出来。
  我也是受益者之一。财务专业的我,为了享受一专多能津贴,努力学习人资,最让人心动的是:一专多能是出国的必要条件,必须不能懈怠。
  单位对表现优秀的二线人员,会送到协议学校学习施工相关知识,记得我本来应该去河海大学的,后来阴差阳错去了三峡大学,学的工程管理。十几年前,这算不算HRBP雏形?
  后来我真的被委派到了国外;再后来因为不喜欢国外的氛围,我离开了第一家单位……来到一家民营医疗集团,我才...

展开全文>

订阅 订阅量
3857
你那只是聊天,高水准的面试是这样的
作者:天涯mm李远婷 广东深圳  人力资源实战专家,深圳HRM,9年工作经验,擅长招聘、...
  • 249

  • 44

  • 175

  • 分享

展开小三角形

你那只是聊天,高水准的面试是这样的
选取面试的几个重要高频问题的逐一解剖
招聘工作在年初非常火爆啊,也非常受企业和人力资源部门的重视。我三月份没有写文章,也是忙招聘去了。
这几年,无论大企业、小企业大家普遍反应,招聘压力非常大,对优秀人才极度的渴求。应了葛大爷那句“二十一世纪什么最贵?答曰:人才!!!”真真是,千金易得,一将难求。
其实也不难理解这种现象,互联网时代信息技术更新迭代很快,民营企业的平均寿命2.78年,所以企业希望人力工作能够做到召之即来,来之能战,战之能胜。而鲜少有企业再会有耐心做人员的长期培养,即使培养出来了也会要求加薪或者翅膀硬了直接跑掉,为他人做嫁衣裳。而招聘,就成了一剂药到病除的良药。
食君之禄,替君分忧。响应趋势和需求,做好招聘工作,成了人力资源从业者的职场制胜法宝——...

展开全文>

订阅 订阅量
7564
听说这样招聘高管,快易准!
作者:刘仕祥 广东广州  生涯规划师,演讲口才教练,人力资源管理师,著作《在最能...
  • 211

  • 18

  • 120

  • 分享

展开小三角形

【引文】
高管,是指公司的总经理、副总经理、财务负责人等,他们是企业的核心人才。俗话说,“兵熊熊一个,将熊熊一窝”,意思是,一个下属员工无能,那就只有他一个人无能,但一旦领头人无能,下面的员工都会变得无能。可见,领头人的招聘多么重要。那我们该如何做好高管的招聘呢?
要快速招到合适的高管岗位,就必须找到对的招聘渠道。高管的招聘渠道主要有如下几个:
1、内部提拔
2、内部推荐
3、猎头招聘
4、网络招聘
5、定向挖猎
很多公司在招聘高管的时候,内部没有形成统一的评价标准,结果,相关人员在面试下来之后,老板问这个人怎么样,面试官就只能回答:“这个人还不错,有多年的管理经验,沟通能力不错,执行力强。”那最终要不要推荐复试呢?这个人录用的标准是什么呢?没有评价标准,所...

展开全文>

订阅 订阅量
5397
教你和业务部门打招聘官司—手把手系列十五
作者:战狼先生陈昌锦 广东深圳  主板上市HRD兼COE专家,15年实战经验,手把手教你...
  • 239

  • 49

  • 98

  • 分享

展开小三角形

一、为何会遇到招聘官司
1、什么是招聘官司:
(1)常见对话:我们在座的各位,有没有过开会或者开月度会议的时候,经常被这么责问过:“我们跟你们要人,都要了一个月了,怎么到现在人还没来?”,“你看你们都给我们招的什么狗屁人才,一点用都没有,你让我们怎么攻市场?”,“你们给我们招了三个人,一个星期不到,全部都跑光了,你就不能给我招几个稳定的?”
(2)HR常见回答:“卧槽,我也不想啊,但他们有各自原因就跑了啊”;“卧槽,我也很努力啊,我们都给你们看了好几个了,但你们看不上啊”;“我屮艸芔茻,这怪我咯?你们自己看的人员啊”
(3)以上回答,针对三个问题,如果在办公会上,我保证你一定是这么回答:“啊?这个,我们在上个月,每天晚上加到八点钟,面试了N个,但效果到现在确实不理想,但我相信,下个月,我们一定会满足各部门的需求。”
(4)委屈...

展开全文>

订阅 订阅量
2741
分享超干货:集团培训体系规划报告
作者:田之富_第一胜任力 广东深圳  22年HR领域老兵,做过inhouse HR,创过业,...
  • 161

  • 10

  • 74

  • 分享

展开小三角形

作者/田之富_第一胜任力来自某集团培训体系规划咨询项目的报告
【题记】
   古人以“摔碎瑶琴凤尾寒,子期不在对谁弹”的诗句,喻指伙伴之珍贵。
   适值“后经济危机”时代、××集团经营战略转型之际,把握人才机遇,塑造业务伙伴(HRBP)关系,将是××集团培训管理者团队的挑战。
   集团HR管理团队需要与业务部门结成亲密的伙伴关系,才能达成“上接战略、下接绩效,凸显HR专业价值”的目标。
  “贴近一线,支持组织经营战略实现”,致力于成为业务伙伴,塑造培训价值,支持经营战略目标实现,这将成为××集团未来3-5年培训战略规划的主题词。
与××HR同仁共勉***|**...

展开全文>

评论区
写总结

写篇好总结,做打卡牛人

289楼 遇春05534

打卡

2018-04-10 14:28:02 回复 赞(0)

288楼 ACBD

满满的干货

2018-04-08 19:16:59 回复 赞(0)

287楼 sunshine1498186590

打卡

2018-04-06 15:08:17 回复 赞(0)

286楼 newsucceed

打卡

2018-04-05 18:49:00 回复 赞(0)

285楼 金典888

打卡

2018-04-05 17:54:05 回复 赞(0)

284楼 岁月无痕1025

打卡

2018-04-05 08:40:33 回复 赞(0)

283楼 邓果果09

打卡

2018-04-04 23:22:02 回复 赞(0)

282楼 邓果果09

打卡

2018-04-04 23:21:57 回复 赞(0)

281楼 邓果果09

打卡

2018-04-04 23:21:57 回复 赞(0)

280楼 立子123

打卡

2018-04-04 23:05:18 回复 赞(0)

279楼 2013Alice花儿

打卡学习!

2018-04-04 22:09:00 回复 赞(0)

278楼 人见人爱的昙花

打卡

2018-04-04 21:39:43 回复 赞(0)

277楼 人见人爱的昙花

打卡

2018-04-04 21:39:37 回复 赞(0)

276楼 frank520er

学习

2018-04-04 20:19:07 回复 赞(0)

275楼 雨霖儿1111

学习

2018-04-04 20:11:02 回复 赞(0)

274楼 赵匡胤91704

打卡

2018-04-04 20:05:45 回复 赞(0)

273楼 项少羽64585

打卡

2018-04-04 19:56:54 回复 赞(0)

272楼 杨铭蕾

这怎么又退步了?这是评价就不算打卡吗?晕

2018-04-04 19:48:41 回复 赞(0)

271楼 杨铭蕾

这怎么又退步了?这是评价就不算打卡吗?晕

2018-04-04 19:48:40 回复 赞(0)

270楼 杨铭蕾

打卡

2018-04-04 19:46:27 回复 赞(0)

共289条12345678..15下一页