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如何做好招聘流程的设计呢?

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  大家好,我是一名毕业不久的HR,最近入职了一家创业初期的小公司。公司很多制度都不完善,特别是招聘,经常是一笔糊涂账,时常是用人部门今天说要,明天就希望人到岗,后天又告诉你有了别的想法。员工能够正常招进来,皆大欢喜,一旦出了问题,相关部门责任推脱自然无法避免。因此总经理希望能够制订一整套系统的招聘流程,将流程责任到人,不仅糊涂账能算清楚,工作效率也会快很多。
  请问各位牛人,如何做好招聘流程的设计呢?
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招聘流程关键词
作者:悠漫 天津河西区  多年人力资源从业经验,现为某制造业HRM,擅长招聘、员...
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   招聘流程的设计首先要考虑所在公司的实际情况,根据需要进行各个步骤的增删修改。其次,需要绘制招聘流程图,以最直观的方式展示工作步骤,既方便HR进行操作,又利于用人部门理解。完善的招聘流程,是体现雇主品牌的有效方式之一,可以有效提升企业在应聘者心目中的形象。在此,可以根据下面这张图进行流程设计:



——招聘申请环节——

   用人部门提交的招聘申请应经部门领导、HR部门领导、公司专管高层人员的批复,同时,还应与人员计划相适应,以此避免用人部门无所顾忌地扩充人员,或是在招聘中途无故对个别事项进行修改。

   人员计划是根据下一年度公司经营战略制定的人员规划方案,对公司的人力资源运营有极大的指导作用。在人员计划制定的时候,HR应与各部门一同,商讨确定来年的招聘计划。因此,在用人部门将招聘计划交到HR手中时,HR应先对招聘岗位及人员数进行检讨,确定招聘的必要性。

   用人部门制作的招聘申请应包含以下几方面内容:招聘岗位、招聘原因、工作内容、招聘人数、招聘条件、要求到岗日期等。如果企业已经全面制作了岗位说明书,那么用人部门的招聘申请就可以简化许多。在HR收到招聘申请时,先不要急于刊登招聘信息,而是先要对岗位职责及招聘条件进行深入分析。在这里要考虑的是用人部门的隐形要求,可以直接与用人部门沟通,也可以通过侧面分析确定。比如,有的部门工作氛围比较活跃,那么招聘岗位的隐形条件中就应有“性格外向、沟通能力强”这一条;有的部门领导会偏向具有可塑性的应届毕业生,有的领导就可能偏向经验丰富的候选者,这些内容都需要HR去了解。


——招聘方式选择——

   常用的招聘方式有网络招聘(招聘网站、APP)、社会招聘会、校园招聘(校园宣讲、校园招聘会、就业网站信息登录)、猎头、内部竞聘、员工推荐等,可根据招聘岗位及条件进行方式的选择。如果企业需要大批量引入新人,可以考虑校园招聘;如果需要业内的高端专业人士,可以考虑猎头或员工推荐;对于一线员工的招聘,也可以考虑当地政府机关下属的人才市场或代理招聘公司;招聘需求量不大的话,可以考虑网络招聘。

   方式确定后就要制定一个日程计划,内容的繁简程度可以依据招聘人数来确定。有计划地进行招聘,可以防止招聘工作进展过慢,同时也可以随时给用人部门以反馈。

   另外,还需要针对招聘方式进行费用预算,有些企业会在年初或年末制定一份整体的招聘计划,在具体实施时再进行检讨。如果招聘需求较小的话,一般不需要复杂的预算方案。

   最后,在公布招聘信息时,要注意避免出现带有歧视性质的字眼,同时要确保招聘信息内容明确、条例清晰、格式整齐。在进行网络招聘时,公司的信息一定要补充完整,因为这是应聘者了解公司的一个窗口,同时也是变相为雇主形象进行广告。


——简历筛选阶段——

   前期工作都完成之后,就可以正式进入招聘阶段。简历筛选是考察候选人的第一步,要根据筛选标准抓住其中的重点信息。比如,个人基本信息、每段工作经历的时间长短、以往工作内容的相关性、在校学生活动情况等。在此建议企业建立自己的人才库,对于简历筛选过程中不符合当前招聘岗位要求,或者日后面试中未能录取的人员,可以做好记录,将简历放进人才库保存,以备将来有其他相关岗位需求再与之联系。筛选到合适的简历后,可以先进行电话沟通,目的有三:1.对简历中一些不明事项进行简单沟通;2.介绍公司及岗位的基本情况;3.初步考察应聘者的性格、态度。(这部分内容在其他文章中有详细说明,在此不赘述)如果双方沟通的比较融洽,就可以考虑面试邀约。同时,不论是否搜集到合适的候选人,HR都应积极与用人部门沟通,进行进度反馈,报告招聘现状及下一步计划。一方面防止用人部门的招聘计划有变却未及时告知,另一方面也体现了HR工作的专业性。


——笔试面试环节——

   在这里首先应注意邀请的候选人数,对于首次面试,一般是由HR部门进行主导,建议大量面试候选人,以确保筛选到最合适的人选。而在终面环节,如果是一般性岗位,建议录取人数与推荐候选人的比例为1:3。候选人推荐过多容易增加选择的困难度,过少的话则难以达到预期的招聘效果。如果是高端岗位面试,则可以减少候选人推荐,重点确保候选人的优秀程度。

   在进行面试安排时,首先考虑的是面试次数。如果不是非常高端的岗位,或是大型集团公司的话,建议尽量减少面试次数。人数较少的企业,建议面试在一天之内完成。如果面试周期比较长,最好中途及时与优秀候选人进行沟通。其次,在面试时间上,如果是HR部门主导阶段,可以尽量跟随应聘者的时间进行安排,以确保面试参与率,在此也可以考虑视频面试。

   笔者曾听一位HR同行讲过一次“抢人才”的经历,同行所在公司与一家竞争公司同时邀约了一位候选人。两家公司地点很近,所以同行特意将面试时间定在竞争公司面试之后,让应聘者免去路上的奔波之苦。同行知晓自己公司的福利待遇低于竞争公司,因此就在时间上争取了机会。在进行一次面试之后,马上向领导申请进行了终面,结束后立即通报应聘者被录取,安排办理后面的入职手续。而应聘者在给竞争公司打电话问后面的面试安排时,对方回应是遥遥无期。由此可见,面试安排对于招聘成果的重要性。

   有些公司会习惯增加笔试环节,对于专业性较高的岗位,有必要进行笔试考察,但是对笔试题目的选取一定要具有专业性。笔者之前在面试财务岗位时,曾在网上找了一些专业性考题,在拜托财务部门同事进行测试后发现,很多题设都是错误的。

   最后是针对面试官的安排,这里主要是针对用人部门的面试官,建议有能力的公司在日常组织一些面试官培训,以提高面试水平。另外,建议为每名应聘者制作面试打分表,其中包括能力项目得分、面试官印象、录取结果,重点是要让用人部门的面试官在打分表上签字,确保事后不会随意变更。


——面谈&体检环节——

   确定录取之后,有条件的公司可以进行简单的背调,或是委托专业背调公司,对应聘者的以往经历进行证实。而在通报录取的同时,应将公司的福利待遇情况主动向应聘者说明清楚,其中包括劳动合同签订年限、试用期待遇、五险一金基数及比例、用餐、交通等应聘者可能关心的问题。在双方都认可之后,安排应聘者进行体检,在此之前也同样有义务告知体检项目。与用人部门和应聘者确定入职日期后,就可以正式发送offer,但在制作offer时,应注意其中可能产生法律风险的地方。


——办理入职——

   在入职当天,最需要注意的是要求应聘者提交的相关资料,应做好资料审核工作,必须保证其真实性、合法性,尤其是身份证明、学历证明(可以提前查询真伪)、工作经历证明(解除劳动关系证明、劳动合同、社保记录)等。同时,手续办理过程中,一方面要确保合法性,另一方面要完善,比如劳动合同的签订、个人信息的完善、规章制度告知等。为了帮助新入人员快速适应公司,建议在当天对其进行简单的入职培训,包括介绍公司基本情况、工作氛围情况、组织结构、部门架构、领导风格等,有利于新入人员对实际情况的熟悉。


——人才确保——

   在人员录用一段时间后,本着对用人部门负责的态度,可以进行HR回访追踪,向用人部门了解新入人员情况,如果发现新入人员工作表现让用人部门领导不甚满意,可以与新入人员进行沟通,帮助其发现问题,确保人员稳定性。同时,HR有义务提醒用人部门做好试用期评价工作,对于给录取人员确定的业务目标及其日常表现都要体现在文字上,以防止其在试用期无法通过时产生法律争议。

   在招聘流程确定之后,建议让公司最高领导签字确认,向所有用人部门领导进行发送。同时,也可以向用人部门解释,有了完善的流程,才能顺利地进行招聘工作,才能确保招聘的质量。


最后,强力推荐,2号人事部刚刚上线招聘流程管理模块,还可以直接进行简历以及招聘面试的统计分析赶紧点击这里的文字链接预约服务顾问来给你1对1演示吧。


查看原文>

張鉉一

張鉉一 2018-03-08 19:11:50

谢谢分享 回复

阿东1976刘世东

阿东1976刘世东 2018-03-08 16:31:42

#赞赏# 全面直观!赞了! 回复

悠漫

悠漫 2018-03-08 19:51:59

@阿东1976:谢谢东哥赞赏~~!!!! 回复

阿东1976刘世东

阿东1976刘世东 2018-03-08 16:31:37

全面直观!赞了! 回复

努尔哈赤44132

努尔哈赤44132 2018-03-08 15:50:26

学习啦 回复

紫莲78

紫莲78 2018-03-08 14:11:12

好 谢谢分享 回复

后面还有7条评论,查看更多>>
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以御“小人”之心,行“君子”招聘之事
作者:浅浅的豆豆 河北廊坊  多年人力资源从业经验,现为某公司HRM,擅长招聘、培训
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    创业初期的公司,大部分是“结果”导向的,具体到招聘工作,就剩下简单粗暴的新员工入职人数了。公司不会考虑你电话邀约了多少个人,有多少个人因为心情不爽没来,有多少人因为薪资不合适没来,有多少因为体检不合格没来,还有多少人因为瞧不上直属领导没来。你看,招聘专员其实是个挺憋屈的工作,一方面是求职者越来越奇葩,本来数量就少,而且质量又不佳;另一方面是用人部门随意性太强,一会儿急的火上房,你好不容易拉了个人进来吧,转眼他又不需要了,你还得善后。要么就是你觉得合适招进来的人,用人部门偏说不合适。这工作简直就是二师兄照镜子,里外不是人啊。这活儿可咋干?放心,用人部门能甩出不认账的混天绫,咱也能给他扔个流程的乾坤圈,做到有制度可依,有签字可查,从招聘计划到试用期完成,每一个流程都让他签字画押,自认自帐。以御“小人”之心,行我招聘“君子”之事。这个背锅侠...

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人丑个矮还穷,再骚包的红娘也不好使!
作者:红尘醉弥勒徐胜华 上海徐汇区  人力资源管理师,曾任大中型民营企业人力资源经理
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看到今天的主题,好像有了正规的招聘流程,就能招到人似的!今天说要,明天就想到岗,不是说单身久了就习惯了一个人么?要是人丑还作怪,再骚包的红娘都木有办法呀!
这年头按套路出牌的特么的被饿死了,不按套路出牌的被人打死了!关于招聘流程这样的破事,我们来扯扯淡,反正该招不到人的时候,再完美的招聘流程也救不了你!就像人丑个矮还穷的小哥哥,你让孟非给你做红娘都撩不到妹子,要是像作者这样性格好还帅,有才人品强,谦虚又风趣的小哥哥都是坐等好看的小姐姐来扑的好不,不过这样的人已经不多了!
关于招聘流程设计的套路(先甩两张图):
其实,把招聘转化成相亲套路就明白:
1、确定需求(要不要找对象)
这年头,大家都是成年人,两个人在一起会不会比一...

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​三大纪律八项注意
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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  今天是三八节,祝各位女同胞节日快乐!
  麻雀虽小五脏俱全,公司虽然规模小而且是初创,但招聘制度和流程还是应当完善,不说十分健全,但至少能够使用两三年而不作较大修改吧。为此,根据楼主领导的要求,招聘流程可以这样来设计:
1、三大纪律
  作为毕业不久的楼主,在设计招聘流程时,应当有以下三方面的坚守:
1)不能只搞流程
  流程不外乎就是图表、箭头等的综合产物,或者用文字一条一条的罗列,如果只按照招聘前后的逻辑顺序进行流程的设计,是无法显示出总经理“制订一整套系统”的要求的,流程只能算“一整套”中之一。
  还必须充分考虑招聘制度、所需表格等的设计。
2)必需虚心学习
  毕业不久,刚接工作任务,一般来讲不太好意思向领导、同事问太多,因为问多了,显示自己的无能,更伤了自己刚出校门的...

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招聘不是你想象中那么简单
作者:徐渤bobo 江苏南京  在摸索中前进的人力资源工作者。行业经验15年,历经著名...
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    招聘苦、招聘累、招聘狗的日常是这样的:  
  也可能是这样的:  在三茅,无数的民营中小企业的HR接触最多的就是招聘模块,每天忙碌不堪,却毫无价值感。那么究竟如何才能做好招聘?  我想先从问题开始入手,大多数情况下,如案例中的企业招聘可能出现的问题如下:  一、无计划性  说要人就要人,说换岗就换岗,说新增岗位就新增
  二、无标准性  到底要什么样的人没人知道,到底按什么标准录取没人做决策,最后大家一起签字确认,拍个脑袋:行,就这个人吧
  三、无统一流程  招聘需求到底谁来确定不明确,按什么标准择优录取不明确、由谁面试看情况、录用审批大家全部签一遍字,以免扯皮、录用后薪酬由谁定,定多少无明确标准。。  以上只是部分经典问题,还有一些特殊问题不在设计大范围出现另当别论。  那么如何解决这样的问题,就是今天的案例要解决的。通过优秀的招聘流程与招聘...

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作者:Moning丶董超 湖北武汉  大武汉HRM,曾混迹国外,归国后任一家大型汽车集团下属...
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直接上图,你们说是不是硬货?快夸我!
对照着流程图,我们来就一些关键点具体谈一谈。
用人部门提出招聘需求
招聘需求的提出,一般来说属于三类:计划内、计划外、离职补充。所谓计划内,就是在年初做人力需求规划的时候,已经明确说明需要增加的人数,具体涉及到哪些部门的哪些岗位。对于此类人员,在做好了招聘规划的时候,岗位DJ等信息就已经是非常之明确的了。按照计划招就可以了。对于离职补充,只要在规划人数上限内的离职,都应该直接做补充,该类岗位的招聘其实是可以直接开展,不需要报领导审批的。计划外的,是属于某些原因新增的岗位,比如新的业务开展或者业务量的突曾而导致的人员需求,则必须经过领导审批。目的就是防止部门滥用人的情况。对于没有通过审批的,一律不开展招聘。
HR部门撰写岗位说明书
上面已经说到...

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如何做好招聘流程的设计
作者:任康磊 北京东城区  大型上市公司HRD MBA 十余年经验 人力资源实战专...
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文|任康磊
一个完整的招聘流程,一般包括如下环节。
提出人力资源需求、制定招聘计划、人员招募、人员选拔、招聘工作评估。
首先用人部门要提出人员需求,人力资源部根据人员需求和人员供给状况制定招聘计划、之后发布招聘信息,再到收集筛选简历,并协助用人部门进行人员选拔,对入职人员进行跟踪评估,最后对招聘工作效果评估。
本期题目中的问题,应该是人力需求预测的部分操作有问题。在人力需求预测的部分,可以在各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制本部门的年度计划时,应同时制订本部门年度的人员需求预测,填写《人力需求计划表》,人力资源部负责收集、审核各部门的人员需求。
1.公司年度人力需求预测
人力资源部根据各部门上报需求,综合考虑公司战略、组织机构调整、部门编制、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素,对各...

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别人有病你吃药?——招聘流程也救不了你
作者:上林 辽宁沈阳  销售业、服务业人力资源15年工作经验。擅长讲故事。
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   大家好,不知道还有没有人记得我,因为个人原因,我暂时离开三茅将近小半年时间了,春节刚过就看到QQ里三茅的大大们催稿的留言,俨然一种再不发总结就被逐出师门的赶脚。由于不想被一棒子打回三胖子,所以赶紧回来报到,向组织表表忠心。
   其实今天案例中的情况是很普遍的,很多HR都有切身的体会,用人部门的随心所欲永远超乎你的想象。
   人资部门,招聘工作是最难做的,因为条件都是别人提的,结果却要跟你要。为了改变人资在招聘工作中的被动局面,也为了能够更好的与其他用人部门配合,今天我们就来具体聊聊招聘背后的那些事。
   今日总结采用对话形式,我的观点都藏着对话中,大家一起来找找都有哪些工作是我们平时忽略了的。***...

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招聘流程的设计,需要从实践中来
作者:史为建老师 广东深圳  拥有25年人力资源管理领域丰富经验国内知名权威薪酬绩效...
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     我们不难发现:要想做好招聘工作,不仅要求招聘人员掌握人事测量工具,而且还应在苦练招聘技艺上下功夫;不仅要掌握处理问题的技巧,而且还要有预见问题的能力。这些能力都应象打桩一样打进自己的大脑里,形成“招聘地图”后,你才有信息在人才的争夺战中取得节节胜利!但要完成这些,必须要有一个科学的人才招聘管理流程。
      在写此文时,我在想是运用什么方式表达,读者收获更大呢?这是本文的立论之基,而不是“好看”,因此,我决定尝试一种新的写作方法,即通过案例来写清楚逻辑,无疑,这对我来说,是一个巨大挑战,接受读者的指正吧,坦然些、再坦然些。
「案例内容」
    ***...

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初创企业处处伤,回首只道是寻常(二)
作者:Eileen江小玲 重庆渝中区  从业7年,历经房地产行业、餐饮服务业、物联网大数据行业...
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友情提示:已是半夜,请允许一直认真选配图的我,发一次纯文字版。(亲自实践版)
创业初期的小公司,这正是我走过的路,希望可以把我踩过的坑铺成你们平坦的路。今日话题我看到的关键词是创业初期、HR刚入职、公司制度不完善(特别是招聘)、招聘问题责任人,然后希望通过在招聘上的完善和把控进而提高工作效率。这是BOSS的思维,因为不管从哪个角度他都想到进而提高工作效率这个点,反过来就是工作效率低可以问责到人资的任何一个模块,好吧,我只能说没毛病,并且欢欣雀跃的要去做好招聘模块(今天主要讲招聘流程)。
我一直倡导的是麻雀虽小、五脏俱全,不会因为是小公司,很多该做的事情就省略了不去做;比如基本的框架一定要做好,才能在每个框架上去丰富内容以及做细分,接下来就开始进入正题聊聊我们公司简单的招聘流程吧。
一、人员需求规划
首先是《人员需求计划表》,内容包含:...

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责任到人,前提要责任明确
作者:Miss一点儿李倩 北京朝阳区  多元化上市集团HRD,高级人力资源师,10年+人力工作...
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  最近无论是打卡还是在实际工作中,经常会提及这样的要求—责任到人,可见有多少企业boss有这样的需求,而又有多少企业不具备。似乎听起来责任到人是任何工作开展的前提,没有责任人就会面临着如果出现问题没有担责,虽说责任到人的目的并不是为了追谁的责任,假设企业管理者希望因某类项目完成超过预期而奖励时,是否也会面临同样的尴尬?所以,责任到人应该是企业生存、发展、变革的重要因素。  说了这么多,责任这么重要,而且还会得到奖励,为什么还会没人承担呢?因为现在的企业,特别是互联网类的企业,计划赶不上变化,甚至大多数企业都是在变化中摸索,有可能上月定下的事项,本月不会调整,下月就得推翻重来。在这样的需求下,对HR工作的要求也就更高,如何在变化中抓住不变,进而挖掘出可行的规律,更好的协助管理者进行决策。  回到今天招聘的话题上,制度不完善就来补充制度,流程不健全就来规划流程,可哪些制度哪些流程先行,哪些在可延缓...

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写总结 写篇好总结,做打卡牛人

694楼 Carol75599

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689楼 颜婉13890

把实际流程的SOP做出来并优化后就是了

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686楼 一朵朵浪花儿

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685楼 zhjerry123456

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675楼 水晶apple

越是不想面对越要与心相反必须面对与接受!因为谈到招聘流程很是惭愧,一直不知道从何下手。招聘工作其实不仅仅是招聘计划,要做好招聘还需要在平时做个积累,多听领导面试时的提问方式及问题,多观察,多记录,招聘体系从无到有,要在细节的实施中建立!期待自己的流程图尽快出来,为了不耽误同事的工作,明天网管给我的电脑安装Visio软件,动起来!还有每天可以看到那么多的精英所分享的学习内容,给了我很大的学习动力,感谢 !

2018-03-09 22:06:53 回复 赞(1)

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