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工作态度不佳的员工,HR如何甄别或使用?

我也要提问
  大家好,我是一名互联网公司的HR,去年年底招聘了几名技术人员,面试时感觉很不错,用人部门也说技术不差,符合公司要求。试用期这几个人表现也还中规中矩,可是几个月后发现他们工作热情不高,爱偷懒。咱们互联网行业加班很多,可是这些人却不太配合加班,如果加班了马上就调休,虽然公司加班有补贴,也可以调休,但是还是希望大家能以工作为重,项目闲时再休。年底领导找我们谈话,说是HR面试时没把好关,以后招聘时需要淘汰掉工作态度差的人。
  请问各位牛人,工作态度不佳的员工,HR应该如何甄别或使用呢?
  另外3月为招聘月,我们将由浅入深地为大家呈现关于招聘的各类问题,敬请期待!
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说谁工作态度不佳呢?
作者:赵三月 广东深圳  十多年人力资源管理经验,现为某投资公司HRD,擅长人力...
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收起小三角形

258是业内龙头企业,最近公司一个重要职位招聘,经过了多轮面试后,两个候选人无论是专业知识,经验,还是外形气质都不分伯仲,让人难以取舍。

为了能确定到底谁真正的258人,董事局召集所有面试过两个人的人一起讨论。


候选人牛牛是获得更多投票的,大部分人都认为他在面试过程中的表现更加沉稳,理性。

人资总监却认为候选人朱朱更合适。


他说,我希望大家听一下朱朱的面试过程,再作出决定。

那天我问他,你是怎么激励你的下属的?

他沉思了一会儿。

我以为我会听到我曾经听过的很多方法,只是深浅度不同。

但是,并没有。

他说,我说一个我之前的同事情况吧。

那位同事,工作结果明显下滑,我找到他了解情况,开始他只是说他会努力,后来在我的不断提示和倾听下,他袒露了心声,是家庭出现了问题,导致工作分心。

我安慰了他,叫他尽快处理好家里的事,工作的事我会在这段时间对他进行辅助。

过了一段时间,他家里的事处理好了,但是他的工作结果虽有上升但仍不理想,我又找到他,了解到他有些自卑,无法分析到自己的进步。于是我拿出他的工作结果呈现,告诉他其实他一直在进步,只是进步平缓,让自己感受不到。经过一段时间的辅导后,他的工作结果进步明显。

各位同事,听到这里你是不是觉得这是一个平凡的事,甚至有些啰嗦?

当时我也是这么想的。

所以我给了他一些压力,我说,这听起来是个很平常的事例。

但是接下来他的话让我震惊。

他说,是的。

但是,激励是靠了解员工来激励他们,也是让他们知道他们值得被理解。

所以,我选朱朱。

     

    朱朱获得了258这个职位。


     说谁工作态度不佳呢?这不是骂人吗?

     最近收到一个提问,提问者是一名互联网公司的HR,去年年底招聘了几名技术人员,面试时感觉很不错,用人部门也说技术不差,符合公司要求。试用期这几个人表现也还中规中矩,可是几个月后发现他们工作热情不高,爱偷懒。咱们互联网行业加班很多,可是这些人却不太配合加班,如果加班了马上就调休,虽然公司加班有补贴,也可以调休,但是还是希望大家能以工作为重,项目闲时再休。年底领导找我们谈话,说是HR面试时没把好关,以后招聘时需要淘汰掉工作态度差的人。

  

作为公司领导,你有尝试过了解情况,理解现状吗?

作为部门负责人,有尝试过了解新员工为何这样吗?

作为HR,真的把自己当成神了吗?

面试过程中,HR的确可以做出一部分关于工作态度的判断,一般通过以下几种方式:

1、专业的测试题目;

2、过往经历的问询,并通过应聘者的描述做判断;

3、背调/人脉调查;

4、其他特殊的方式。


其中2虽然有star等工具方法,也可能是较为感性的方法,加之面试官的个人状况,结果千差万别。

而在面试过程中,大部分也会对自己的行为、语言进行PS。

如果面试官能够完全洞悉心意,也不会憋屈在这个小庙背锅了。

面试官只能筛选掉一部分不合适的,而不是全部,所以存在有漏网现象很正常,需要部门和人力资源部共同去完成面试已经试用期的观测。

这也是为什么几乎所有的企业,都约定了试用期,以通过实际的相处来判断是否匹配。


部门的氛围,对员工工作态度影响更甚,很多时候是一个巴掌拍不响。

几年前有位已经离职的员工联系我,说没有核算提成给她。我查阅了部门业务数据和部门提交的业务明细,并没有此员工的任何业绩。直觉告诉我这件事有问题。

这个员工面试时候印象不错,除了工作经验和技能完全匹配,性格也温文尔雅,大方得体,与企业推崇的文化比较匹配。离职后却被部门说工作态度不佳,工作业绩也不好,价值观有问题。

翻阅了离职面谈记录,当时员工并没有说什么,只是说私人理由。

我约了这个员工在咖啡厅面谈。

她说其实面试完,我蛮喜欢这里的,刚入职时候我也是尽力学习,入职一周内的产品培训我都是考满分的,你可以看得到我的试卷的。半个月我的业绩已经追上老员工了。但是我不愿意做下去了,我不想和我的主管一起工作。

既然已经离开了,我本不想说这些,不给我提成问题也不大,本身也没有多少,但是把我的业绩计算为0,还发消息告诉我就是不会给你提成,你的业绩就是按0算,我认为这是一种挑衅。

公司的产品在我们主管那里买,比公司进价还便宜。我们要买产品都在她那里买,包括公司发的福利。我不知道货是从哪里来的,但是这种感觉让我很不好,不在她那里买就会让她有芥蒂。

我们问题的爆发来自于上个假期,我值班,收到客户投诉,客户不同意公司常规的解决方案,我安慰了客户并寻求向主管寻求解决方案,主管让我就这样拖着客户,一直道歉,我被客户骂的狗血淋头,却不能给客户任何一个解决的方案。这个客户纠缠了我三天,直到开工了,我询问主管解决方案,因为这件事其实是我们部门在前期下单时候出现了一些问题导致的,所以主管让我自己解决,并拒绝向上反馈解决,也禁止我向上反应。最后客户投诉到了公司,我被罚了200块。

从那以后我不愿意加班,不愿意为这个集体付出,我想离开这里。

思考了几天后我提出了离职,可谁知道后续的事情还是让人这么的不开心。

我在职虽然只有一个多月,但是我的业绩目前排名是部门第二名。


这不是一个故事,这是一个真实的案例。

任职部门好像一片土壤,好像柑橘好吃,但是北方土地种出的柑橘是涩的。

同样,只考虑本身工作进度和利益的土壤,养不出愿意付出的员工,即使付出也是有程度的。

如果作为HR你也是比较自私的,那么,招和部门实际文化匹配的人。


另外2018年度打卡将会更具学习性,每月都会有系统的模块重点,3月主打招聘知识,你还喜欢哪样的学习内容呢?点这里参与调研,7个小问题让我们了解你最喜欢的文章风格吧!

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一鼻子灰

一鼻子灰 2018-03-02 11:46:04

激励是靠了解员工来激励他们,也是让他们知道他们值得被理解。如果作为HR你也是比较自私的,那么,招和部门实际文化匹配的人。这两句让我很有感触,谢谢大咖分享,学习受教了。 回复

赵三月

赵三月 2018-03-04 22:09:44

@一鼻子灰:可以关注人才叽叽公众号交流 回复

黑猫警长83083

黑猫警长83083 2018-03-01 22:37:23

看完觉得非常有共鸣,而且在讲故事中让你体会到真谛,厉害???? 回复

赵三月

赵三月 2018-03-04 22:10:02

@黑猫警长83083:可以加微信isherman交流 回复

張鉉一

張鉉一 2018-03-01 22:28:00

谢谢分享! 回复

Miss一点儿李倩

Miss一点儿李倩 2018-03-01 21:01:35

#赞赏# 案例真实,确实很多数时候并非员工能力不足,经常会遇到庙小留不住大神的情况。同时组织内也会出现劣币趋逐渐良币。 回复

皮卡丘61845

皮卡丘61845 2018-03-01 20:16:13

受益匪浅~HR总是背部门管理人的锅,要探索实际原因,切勿任由发展 回复

后面还有19条评论,查看更多>>
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细节决定始终
作者:Miss一点儿李倩 北京朝阳区  多元化上市集团HRD,高级人力资源师,10年+人力工作...
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  面试,几乎每个HR都要经历的考验,面对着越来越多的面霸,初入职场的小伙伴真是为难、太为难了。题主的难题我每天也会遇到,招聘的小伙伴推荐上来的人,我基本会P掉1/2,原因都是在隐性因素上出问题,“阅人无数”量的积累达到质的变化也不无道理。  如何评判专业能力之外的隐性特质呢?分享三个有趣的事例,希望可以有所启发。
  一、细节决定成败  老生常谈,上大学时老师就教过我们,面试结束后摆放好椅子、坐位置时不要靠椅背等等,再加上微动作微表情,我们都做得很完美。但这里我说得绝不是以面试者的视角来看待面试。作为一个成熟的面试官,对于细节的把握并非如舞台剧一般提前彩排,NG几次后的成品。  举例:  面试者:HRBP  简历描述上家公司经历招聘、培训、薪酬、员工关系。  提问如下:  1、计划招聘人数多少?到岗人数多少?留存多少?公司年度人数计划是多少?  这个问题很常见,但最后的留存...

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招聘系列六—望闻问切面试判断其工作态度
作者:阿东1976刘世东 四川资阳  人力资源管理专家,注册安全工程师,现为车辆制造、机械制...
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如何通过面试来判断一个人的工作态度?
要说对工作态度的判断,我觉得这是一个很唯心的问题!工作态度会随着一个人所处的环境、当时的心情、外界压力等等多种因素相关。不说别人但说自己,当你在一个乱槽槽的办公室里坐着时,如果那种乱是你自己造成的,或许你会不介意,当是他人将你理顺的东西整乱在你面前时,不知道你的工作工作态度会好吗?当你遇到特别不高兴,很想打人骂人出气时,你的工作态度会如何?当然,我们常要求自己说:客户是上帝,千错万错是我错!如果你的自控力特别的强,也许工作态度在别人看来还不错一直面带笑容,只是不知心里如何。。。。!不过想来自己知道,这时与平时的心态还是有相差!
对于工作态度的认识,我认为这是一个唯心的认识。因为面试毕竟是短暂的,只能看人表面,但我们有时在评价人时也会说这个人很踏实,肯干,其实就是看起来这个人在工作上会让人很放心,看起来在工作态度上会...

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从整体面试过程考察工作态度
作者:悠漫 天津河西区  多年人力资源从业经验,现为某制造业HRM,擅长招聘、员...
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  员工的工作态度从狭义上可以看作是个人素质的体现,广义上则能够看出一家公司的经营氛围。因此,除去应聘者的专业技能方面,工作态度也是用人单位非常看重的一个因素。好的工作态度往往体现在责任心、积极性等方面,但这些都是比较抽象的素质概念。要判断出应聘者的工作态度情况,可以将考察范围从面试提问环节扩大到整个面试过程,从各个细节部分着手,通过对应聘者处事态度的分析,为工作态度的判断提供依据。
——充分利用电话面试——
  电话沟通对于应聘者来说往往是毫无准备的突发性事件,在应聘者正常生活、工作过程中,接到用人单位打来的陌生电话,在某种意义上也可以被认定为是一种“打扰”。在这种情况下,应聘者的应对方式,很大程度上也反应了一种个人态度。
  一般在进行电话面试时,首先会告知对方招聘...

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​警惕 “​去中间化”现象,用人决定选人
作者:绩效魔方赵日磊 山东济南  15年以上绩效研究实践,10年管理咨询经验,3本绩效专...
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文/赵日磊
   开篇语:“去中间化”现象值得警惕
   企业管理中,管理者经常会有意无意地给员工贴上一些标签,让自己掉入“去中间化”的陷阱。
   有意思的是,很多管理者还乐此不疲,时不常地拿起一些标签给员工贴上,让自己的管理始终处于“去中间化”的陷阱中,造成员工的抱怨和对立,破坏了人际关系,降低了员工绩效的发挥。
   那么,什么是“去中间化”现象呢?
   所谓“去中间化”现象是指,当一个管理者对一个员工主观性地做了一个判断和评价,给员工的行为做了定性,贴上了标签,例如,认为员工...

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工作态度与能力,究竟哪个更重要?
作者:柳姑娘黄海柳 重庆渝北区  具10年以上中小型企业人力资源管理及行政管理工作经验。...
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曾读过一位企业管理大师的经典总结,说:
一流员工态度好,能力强;
二流员工态度好,能力差;
三流员工态度差,能力强;
四流员工态度差,能力差。
作为公司的老板,他都希望HR能吸引到的全部都是一流的好员工来为公司效力。然而理想很丰满,现实很骨感,因为人是善变的动物,他会随着时间的推移、环境的改变,心境与行为也会随之发生改变。俗话说:穷极至恶,富极至雅。一个人穷到一定程度,他的言语心态行为等容晚极端化;一个人富到一定程度,他的言谈举止行为会显得高雅。
根据今天的打卡话题内容所述:技术人员从面试到通过试用期的这段时间,工作态度从表现良好逐渐差,为此领导认为这和HR没把招聘面试关有关联。实际真的是这样的吗?
在回答员工态度不好、HR应该如何甄别或使用的问题前,首先我要弄清楚试用期过后的员工,为...

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甄别工作态度的几个小方法
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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  态度决定一切,能力再强的人,如果不愿意干或不认真干,结果也难以令人满意,能力一般的人,如果处处留心和努力,最终的成绩也不会太差。
  我有这样一个大致的看法:能力较差或一般的人,容易谦虚请教和认真工作,以珍惜来之不易的工作和学习机会;能力很强的专家,往往表现得非常谦和,在不违反大原则下,也比较服从管理;那些不上不下,能力还可以但也不是专家级,又比一般能力略强的,工作过那么五六年的人,就有些不知天高地厚,认为自己不得了,更容易不太服从管理,工作态度相对略差。
  那么,HR者如何判别工作态度不佳的员工呢?以便将其阻挡在入职大门外。要获得判别方法的思路很简单,即:如果你面对某种工作安排时,你的工作态度不好,会有什么表现呢?也就是换位思考。
  根据多年工作经验,现总结以下几个小方法,与大家交流:
1、故意让其等待面试
  不管是电话...

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落花有意随流水,流水无心恋落花?
作者:烟火2017赵季珍 安徽合肥  一个半路出家的民营企业HR实践者,现为某集团公司HRM...
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  上升到工作态度问题,说明老板的不满已经积累了有段时间啦。
  员工工作态度问题具体的表现在哪里?工作热情不高、爱偷懒、不配合加班、加班后立马调休,这些表现不符合老板的期待。
  那为什么员工会如此表现呢?在最初出现问题时,我们或部门经理有去作沟通吗?沟通结果怎么样?后期有没有改进?试用期的表现说明员工还是在意这份工作的,是不是我们的考核有问题,做好做坏一个样?部门领导有没有和员工单独做过沟通呢?部门同事之间关系融洽吗?期间员工有没有碰到生活上的问题?新员工碰到的问题时,部门领导可以及时提供帮助吗?我们有没有作过相关的制度建设?员工是不是有离职的想法?……
  后续问题还有很多,因为目前我们能看到的都是员工的外在行为表现,只有通过不断追问,我们才能找到真正的内在原因,之后才可以针对性地去解决问题。
  作为公司的入口,招聘时对...

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一个问题看出求职者未来工作态度
作者:任康磊 北京东城区  大型上市公司HRD MBA 十余年经验 人力资源实战专...
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我们必须承认,员工的工作态度与很多因素有关,比如文化、家庭、社交、经验等因素,我们先不探讨其他那些因素。
如果只从求职者个人的角度看,影响其入职后工作态度最大的因素,其实是他的人生观和价值观。
要了解候选人的人生观和价值观,其实,往往一个问题就够了。
比如,你生命中最失败的事情是什么?
首先对这个问题,不同的人有不同的回答。比如,一项工作的失败?一次创业的失败?一段恋爱的失败?
大家的思维不同、角度不同、情景不同,答案就会不同。
有人说,怎么可能,这一个问题就能问出人生观和价值观来?我平时面试也常常问这个问题啊,怎么感觉没卵用呢?
嘿嘿,别着急。
单纯就回答这个问题来说,基本上没有所谓的好坏优劣。
可是就这个问题往下问延伸出来的“组合拳”,才是关键。
下面我拿这个问题后面...

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知人知面,如何知心?
作者:李麟 广东广州  12年制造行业HRM、HRD,擅长培训体系、人才发展
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理论上来说面试环节是可以比较高概率的解决工作态度的判断问题的,但是要在面试的效率和用人风险中取得一个平衡,毕竟一个企业面试四五轮,恐怕候选人就走得差不多。
有几点可以通过面试环节提高一定概率来规避候选人工作态度方面的风险:
1、 面试。通过情景模拟面试等方式,让候选人在涉及工作态度的情景中进行选择来判断。
2、 测评。通过测评职业价值观、责任心等纬度,判断候选人是否能在工作岗位上敬职敬业。
3、 背调。通过背景调查掌握候选人相关能力素质的客观表现评价及事例来判断其工作态度。
但是工作态度是一个主观性比较强、比较难定性衡量的能力素质,所以通过面试、测评还是背调都不能百分之百的确定其结果,只能提高概率。
换句话说,就是通过面试环节我们只能筛选掉明显不合适的,而不...

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面试不是万能药,系统性思维才是王道
作者:徐渤bobo 江苏南京  在摸索中前进的人力资源工作者。行业经验15年,历经著名...
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  经过询问,我知道这是一个HR卡友在三茅上提出的问题的原话,想让更多HR专家来进行解答。可是当我看到这个题目的时候,我默默的感觉心塞。因为太多的HR卡友们被市场上“五花八门、眼花缭乱”的那些课程给误导了。5分钟教你识人技巧、前XXX教你招聘为王、等等诸如此类。
  有不少小企业老板在遇见案例中的员工时,可能会有这样的想法:你招的人不对,以后睁大眼睛给我招。“这样的想法是可以理解的,因为老板并不是专业HR,而是雇主方与资方。他们内心永远都希望每一名员工都能成为舍身忘已的“董存瑞”型员工,最好是1个人干两个人的活拿半个人工资才叫高,最好天天加班还不要调休更不要加班费。而身为被雇佣者,也就是劳方,更多的想法是:“最好天下每一个老板都是傻的,每一家企业都是钱多事少离家近,工作轻松不加班,工资还不少。至少也是比上不足比下有余。在公司能过且过即可,不要做出头鸟,不然引起别人注意,也不能...

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887楼 冷血王子

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2018-03-25 15:24:26 回复 赞(0)

886楼 东张西望的火龙果16021120

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2018-03-13 20:48:25 回复 赞(0)

885楼 东张西望的火龙果16021120

很好

2018-03-13 20:48:09 回复 赞(0)

884楼 殿霞同学

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2018-03-12 08:33:52 回复 赞(0)

883楼 郑洛云87681

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2018-03-09 09:14:29 回复 赞(0)

882楼 zywnq

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2018-03-08 14:53:03 回复 赞(0)

881楼 水晶apple

首先部门负责人自己找原因,员工为什么不服从?是负责人自身问题还是他人原因?其次是在合适的时间地^_^点,静下心,互相聊天式方式沟通,用30%的提问去认真倾听????他70%的描述。或许会有帮助,我也在学习中.........后续????

2018-03-07 22:49:52 回复 赞(0)

880楼 Delia福

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2018-03-07 15:54:25 回复 赞(0)

879楼 小南boy

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2018-03-07 09:54:41 回复 赞(0)

878楼 冷霓裳85235

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877楼 米诺斯91267

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2018-03-06 17:55:02 回复 赞(0)

876楼 38475980

工作态度不佳的员工是有过程的,HR部门负责人员管理,部门是用人的。所以需要协调分配好。
首先在员工工作态度有问题的先期,用人部门要分析员工出现问题的原因,简单问题部门解决
其次遇到复杂情况,与HR部门沟通,协调解决。

不管如何解决,都需要有书面证据。

2018-03-06 11:13:58 回复 赞(0)

875楼 38475980

工作态度不佳的员工是有过程的,HR部门负责人员管理,部门是用人的。所以需要协调分配好。
首先在员工工作态度有问题的先期,用人部门要分析员工出现问题的原因,简单问题部门解决
其次遇到复杂情况,与HR部门沟通,协调解决。

不管如何解决,都需要有书面证据。

2018-03-06 11:13:57 回复 赞(0)

874楼 米老鼠47277

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2018-03-05 21:01:42 回复 赞(0)

873楼 进击的橙子

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871楼 斩风爷爷

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