如何通过面试来判断一个人的工作态度？

要说对工作态度的判断，我觉得这是一个很唯心的问题！工作态度会随着一个人所处的环境、当时的心情、外界压力等等多种因素相关。不说别人但说自己，当你在一个乱槽槽的办公室里坐着时，如果那种乱是你自己造成的，或许你会不介意，当是他人将你理顺的东西整乱在你面前时，不知道你的工作工作态度会好吗？当你遇到特别不高兴，很想打人骂人出气时，你的工作态度会如何？当然，我们常要求自己说：客户是上帝，千错万错是我错！如果你的自控力特别的强，也许工作态度在别人看来还不错一直面带笑容，只是不知心里如何。。。。！不过想来自己知道，这时与平时的心态还是有相差！

对于工作态度的认识，我认为这是一个唯心的认识。因为面试毕竟是短暂的，只能看人表面，但我们有时在评价人时也会说这个人很踏实，肯干，其实就是看起来这个人在工作上会让人很放心，看起来在工作态度上会不错！

一、认识一下工作态度的重要性。

对工作的态度，往往会决定一个人在该岗位工作上所能取得的成绩或完成任务的质量如何。一般情况下我们将良好的工作态度认为是对工作认真负责，是对其负责的岗位工作所给予的评价与动作倾向。包括工作的认真度、责任度、努力程度等。

就如上述开篇所说，遇到良好的情况，我们的工作态度会很好，也会让各种关系变得更融洽。而在逆境条件时，往往会由于心情的恶劣而体现在我们的工作态度上，如：接待无笑容，工作时会摔鼠标，而工作内容更容易出错！这都是环境变化与自控力强弱所影响。

一般说来，积极的工作态度对工作成果、个人控制等都能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。一个人如果对待工作的态度是消极的，而在公司制度强制要求下，也许同样会达到工作目标但在其内心却会由于未能随心工作而感到很痛苦。所以良好的工作态度，是工作成效的决定因素，同时也是是否能在工作中找到快乐的重要因素。

在犯错误时，我们常说这件事做得不对，但其态度还是端正了的，也就是敢于承认错误并纠正错误！而在招聘中我们常常认为态度第一，能力第二；工作态度决定一切，能力强唱反调的是毒药，而能力一般责任心强的可培养。所以在工作技能、工作效果等上可以一般，但在工作态度上必须端正，负责。

工作态度非常积极的员工，无论他处在哪个地方，是什么性质的工作，他都会把工作当成是自己应有的动作内容，而将工作任务完成。而一个态度消极甚至扭曲的员工，只会把工作当成累赘，当成让自己不快乐的源头，在这样的心态下只会消极怠工，敷衍了事，自然就谈不上工作的质量与效果。

借用网上话：工作态度决定职业态度，职业态度决定职业生涯

二、望闻问切，判断一个人工作态度。

人的性格往往会决定一个人对事物的认识，同时也会影响一个人对工作、劳动等的态度。

望：相由心生，所以一般情况我们先望其面相。看是否与我们平时心中的工作态度积极的人面相相符。有时第一印象在某些观感上会给予我们一定的提示。一个认真的人在应聘工作的时候首先应对自己进行认真的打扮，至少让人看起来很正式，而在观看公司的要关介绍时会很细致，并对不明或想了解的会轻声询问。而在人的面相上，相书上也对工作态度较好的一类人有所描绘（借用一二，还有其他很多，有兴趣则可查阅）。

鼻大有势：鼻型大且坚挺有力，鼻头丰圆饱满的人冲劲十足，相当能在事业上打拼。观察达官贵人的面相时，多半也有这种鼻大有势的相。这是一种大格局的相貌，但这种人自主性很强。如果遇到同类人，免不了会有冲突。还好他们心胸宽阔，能对事不对人。

耳高提：耳朵长得很高，耳的上轮高过眼睛上方，即是相书所言的“耳高提”。这种耳相的人，学习能力超过常人，是能正向而积极地在学业与事业上求表现的人。生性富有创造力，可以派他去做很多新领域开发的研究，因为他们的聪敏度高，很容易突破现状，找到问题所在并加以克服。

闻：则指我们通过听他的自我介绍或对某些工作的描绘来判断。在其中来看其服从意识、原则性、主动性、团队意识、责任心等方面有无内容，描述是否清楚。只有对自己都能认真的思考的人往往会很认真工作。而对自己才能与意向都不能认识的人很多时候会是马大哈，会说“我对自己象没得啥子说的，反正我会很认真”！

问：而有针对性的询问我们欲招岗位相关工作，在应聘人员以往任职中的经历情况，如：在完成任务的过程中，是否曾提出建设性和创新性的意见，是否为公司做出了贡献等进行询问。而后从其开始到结局的阐述。如果是在该工作项目中真的认真对待并融入过的话，会对我们提出的细节方面会较为完善的回答。同时从是否对该项工作的起因、发展、结果与运用的观想可对其在工作态度上是否具有拓展、延伸性进行参考。

切：在这里我认为是对其简历的剖析。

首先：简历应该显得正式。无论是表格式，或自荐书等。而能够根据欲应聘岗位情况进行简历精心设计的人应该在态度上很认真。

其次：内容上思路清晰、内容突出、文字具有良好的表达能力，能让我们看到想要的，而也是他想表达的内容，会让你觉得真实，这样的一般还是很认真的。如果是手写的。则我们看看其书写情况，如字迹潦草，有多处涂改，则此人比效粗心，而有空不填内容又不问的，则往往在工作态度上都不怎样。

三、工作态度的评价方法

对工作态度一般没有长期的接触，只靠面试时的问询与测试时，得到的结果一般较唯心。但也是一个参考内容。而在日常工作中，对工作态度的评价一般都指两个方面：

一种是结果： 面对难度大的任务，是否敢于承担，能否高标准完成，是否有创新性。 对于一般难度的任务，能否超标准完成好。 对于能胜任的工作，能否完成好。

一种是过程： 在完成任务的过程中，是否能提出建设性和创新性的意见，是否为公司做出了贡献。一个工作态度认真的人，是个有心的人，有心就会思考工作的过程，并提出改进的建议。 在完成任务的过程中，是否经常有疏漏，在质量上应付了事，是否经常要被提醒交付工作，是否经常需要别人帮助和支援才能完成工作。

而这样的的要素要在面试中都问到而予以评价有所难度。但也不适为一个关注点！而更多的还是在平时考核评价使用更好！

小结：态度是优异的完成工作目标的重要方面，但完成任务能力的跟进则更是必不可少而如何培养员工养成良好的工作态度，让积极的工作态度成为公司全员的常态则是我们需要的。

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我们必须承认，员工的工作态度与很多因素有关，比如文化、家庭、社交、经验等因素，我们先不探讨其他那些因素。

如果只从求职者个人的角度看，影响其入职后工作态度最大的因素，其实是他的人生观和价值观。

要了解候选人的人生观和价值观，其实，往往一个问题就够了。

比如，你生命中最失败的事情是什么？

首先对这个问题，不同的人有不同的回答。比如，一项工作的失败？一次创业的失败？一段恋爱的失败？

大家的思维不同、角度不同、情景不同，答案就会不同。

有人说，怎么可能，这一个问题就能问出人生观和价值观来？我平时面试也常常问这个问题啊，怎么感觉没卵用呢？

嘿嘿，别着急。

单纯就回答这个问题来说，基本上没有所谓的好坏优劣。

可是就这个问题往下问延伸出来的“组合拳”，才是关键。

下面我拿这个问题后面接的“组合拳”举个例子。

这些策略的背后其实是一套解决问题的逻辑和方法论，供您参考。

1.你为什么认为这件事是最失败的？——目的：你的人生观和价值观是什么？

人生不如意的事情很多，有人认为一次篮球赛输给别人很可惜觉得最失败；有人认为曾经没有好好学习考上名校获得高学历而感到最失败。

为什么不同？因为人生观和价值观不同。

什么叫人生观和价值观不同？

就是不同的事物，对不同人而言“重要程度”不同。

通过思考和回答这个问题，能够明白候选人究竟是个什么样的人，什么事情对他来说是重要的。

但就这一话题，也可以继续展开往下延伸：

你能够放弃什么？你不能放弃什么？你的放弃与不能放弃，是对方需要的吗？

你能够接受什么？你不能接受什么？你的接受与不能接受，是对方需要的吗？

2.你是怎么对待这件最失败的事情的？总结了哪些经验？——目的：你对待失败的态度、总结和经验提取？

既然是“最”失败的一件事，发生了以后你的态度应该是积极的吧？最终不应被消极情绪左右吧？你应该认真对待吧？你应该认真总结一下经验吧？

有消极情绪不要紧，但如果他被消极情绪影响不能自拔，说明他会被环境左右，情绪不够稳定，也不够积极。如果工作中出现挫折或困难，他很可能也会如此。如果对这个问题的回答言之无物，说明他根本没认真对待过这件“最”失败的事情。如果连“最”失败的事情他都没有认真对待，那么在他生命中还有什么事情是会认真对待的？

当然，有人会说，可能候选人只不过是个不善于总结的人而已，可能他不过是不善言辞而已，为什么要被推断的那么不堪？可能确实会有一些候选人是这种情况。可对不起，有时候现实就是这么残酷，尤其是在100取1的岗位竞争时。

其实，不论面试选拔还是现实生活，都很少给不懂总结的人留机会。所以才有那句话：机会永远是留给那些有准备的人的。

3.请举例你后来的行为在哪些方面有所改变？——目的：你是怎么将失败的经验内化并指导行为的？

仅提取经验是不够的，一定是根据这些经验，改变自己的习惯或行为，防止类似的情况以后再发生，这才叫“内化”。

如果回答不出这个问题，说明你也只是个“想想而已”的人，或者“说得好听”的人，不是行动派，没有落实行动的精神和意识。对待自己尚且如此，对待生活又会怎样？

4.请举出至少一个案例来说明这种改变的成效？——目的：你应用后的效果评估如何？还有没有衍生出其他的感触？后续有没有微调？

你想过对自己改变后的行为或习惯评估过吗？真的有效吗？真的是你当初想的那样吗？会不会只是你的一厢情愿？是完全达到目标要求了？还是还有调整的空间？

如果没有这一步，我是面试官的话，我会问你：“你怎么知道自己总结经验后改变的行为是对的？”

其实对待失败这件事，“正确”的思维是：

“自省——自悟——自强——评估改正——自省”这样一个环形循环的闭环过程（类似PDCA）。

有闭环，才有真正的进步。

最后，拿一个校招生的面试问答举例。

问：你生命中最失败的事情是什么？

答：去年大学生篮球比赛没有取得第一名

问：为什么认为这件事是你最失败的？

答：因为篮球是我业余爱好里最喜欢的运动，平时训练花费的时间比较多（价值观中的成就导向，赢的心态，付出努力希望得到回报）

问：你是怎么对待这件最失败的事情的？总结了哪些经验？

答：我们认为输的原因是球队的配合······战术······经验······还有······等等方面存在问题。我们球队上下都没有气馁，大家都以拿下今年的总冠军为目标而努力。（总结经验、态度积极）

问：请举例你后来的行为在哪些方面有所改变？

答：我们每天练习的时候会······每次比赛的时候会······我们加大了······减少了······修正了······（将总结的经验内化并改变行为）

问：请举出至少一个案例来说明这种改变的成效？

答：今年联赛的小组赛中我们已经战胜去年决赛的对手。不过我们发现在XX方面，我们还需要改进；在XX方面，我们还需要调整。虽然刚打到半决赛，不过我们有信心能拿下今年的总冠军。（评估行为改变后的成果）

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   员工的工作态度从狭义上可以看作是个人素质的体现，广义上则能够看出一家公司的经营氛围。因此，除去应聘者的专业技能方面，工作态度也是用人单位非常看重的一个因素。好的工作态度往往体现在责任心、积极性等方面，但这些都是比较抽象的素质概念。要判断出应聘者的工作态度情况，可以将考察范围从面试提问环节扩大到整个面试过程，从各个细节部分着手，通过对应聘者处事态度的分析，为工作态度的判断提供依据。

——充分利用电话面试——

   电话沟通对于应聘者来说往往是毫无准备的突发性事件，在应聘者正常生活、工作过程中，接到用人单位打来的陌生电话，在某种意义上也可以被认定为是一种“打扰”。在这种情况下，应聘者的应对方式，很大程度上也反应了一种个人态度。

   一般在进行电话面试时，首先会告知对方招聘单位名称，询问对方是否方便通话，然后提醒对方在何时投递的简历，确定应聘者是否还对岗位有兴趣，之后才会开始具体沟通。有时在简单开场白阶段，应聘者的态度、素质就会开始显示出不同。有些应聘者会非常礼貌、认真地进行回复，即使当时不方便应答，事后也会再回拨；有些应聘者则会很干脆地回答说“这会没有时间，过会再打吧”；还有些应聘者没等开场白结束，就开始迫切地询问工作地点、公司情况等。

   从某种程度上说，加班就是对正常生活的“打扰”，临时性任务就是对日常性工作的“打扰”，应聘者面对“打扰”是从容应对，是慵懒处之，还是烦躁不堪？每家公司的招聘情况不一样，HR的工作风格也不尽相同，因此对应聘者会有不同的考察侧重点。但是电话面试这一环节如果能够有效运用，确实可以对应聘者的态度情况进行一个初步判定。

——重视应聘登记表——

   招聘单位的应聘登记表中可以适当将信息项目丰富化，甚至增加一些需要个人发挥的内容，比如填写“兴趣爱好”、“性格介绍”、“职业规划”等。虽然应聘者填写的内容很有可能千篇一律，但HR本着“不看内容看形式”的原则，便可以从中对应聘者的态度窥见一二。在这其中，字迹的考察是一方面，另一方面是看应聘登记表上是否有较多的空白项。笔者之前面试过一名候选人，学历背景非常适合岗位要求，但该应聘者在填写登记表时，有三分之一的项目都是空白，其中包括一些相当基础的信息。考虑到岗位招聘的困难性，笔者还是邀请其参加终面，但该人员却迟到了近2个小时，最终没有参加面试。

   大多数岗位的工作即会包含简单易做的内容，也会有繁琐枯燥的项目。在这种情况下，员工能否做好自我调整，坚持以良好的工作态度耐着性子按部就班地工作，这既是对恒心的考验，也是对责任心的评判。填写应聘登记表可以说是用人单位给应聘者布置的第一项任务，有时越是简单的任务反而越能看出一个人的态度。

——合理选定笔试题目——

   如果说填写应聘登记表是用人单位布置的简单任务，那么笔试则算是一项复杂的任务。针对不同类别的岗位，需合理选定笔试题目，但是建议题量要大，难度要稍微提高。在这里考察的不只是专业性，更多的是考察应聘者面对大量试题时的状态。工作态度中也包含着一种勇于挑战的精神，这就要通过笔试考察应聘者在面对繁琐复杂情况时，能否拼搏一把，保持认真态度完成任务。虽然术业有专攻，考卷的正确率并不一定作为录取与否的必然依据，但全部选C的人员，必然要被淘汰。

——把握面试环节的提问——

   在这里就要依靠HR的识人能力了。在面试过程中，首先应着重对以往经历进行全方面考察。比如询问以往工作中产生成就感和挫败感的实例，在上一份工作中自己有什么优势与不足，为自己在上一个团队中的工作表现打分等。再针对应聘者的回答进行细节上的扩展提问，比如具体是如何获得的成就、自己付出了什么、面对失败自己如何做调整等。但不可否认，有那么一部分应聘者，很难总结出自己职业生涯过程中的成就与失败，这一类人员可能是比较中规中矩的性格，也可能是缺少上进心。对于失败没有获得刻骨铭心的教训，那么对于成功也很难有迫切的追求。

   其次，对于需要加班的岗位，可以直接向应聘者提问对加班的看法。即使所在单位很少安排加班，仍然可以尝试用这个问题来考察应聘者的工作态度，考察其是否能够为了工作做出一定的让步。有些应聘者会为了得到工作机会，不假思索的回答可以加班，在这里就要适当描述甚至编造一些加班的“残酷”事实，比如可能会单休、晚上会拖到很晚等情形，看应聘者此时的回应如何。一般真正可以接受加班的员工，往往在回答认同之后会描述一下自己以往的加班经历，以证明自己回答的真实性。而对于加班有些犹豫的应聘者，在回答可以加班之后一般都会询问加班的时长与待遇情况。

   另外，对于正处在蒸蒸日上阶段的互联网行业，可以尝试提问应聘者对“创业”是如何看待的。提到创业，往往会使人联想到“辛苦”与“财富”这两个词汇，而实际上任何事业都是挑战与机遇并存。如果应聘者回答不考虑创业，那么继续询问原因，是因为害怕辛苦、资历尚浅还是有其他原因，从中分析应聘者对于个人事业的看法。

   最后，可以从应聘者的个人爱好入手。兴趣爱好可以说是占用业余时间最多的生活项目，如果应聘者能够长期保有一项健康、积极的兴趣爱好，便会比较容易将这种精神运用到工作中。

——背景调查——

   背景调查是对应聘者工作态度比较客观的考察方式。背调的部门可以不限于HR部门，调查的内容可以直接询问日常工作表现，是否有奖惩记录，个人性格情况等，对于之前有描述自身有过突出贡献的应聘者，在此时也可以进行下核实。关于背景调查的文章有很多，在此便不多赘述。

   企业本身也肩负着为社会培养人才的责任，优秀的企业会吸引人才，优秀的HR会识别人才，而优秀的管理则能培养人才。有些时候，我们可以认为这个世界上没有不好的员工，只有不好的管理。因此，企业有时需要定期检讨自身的管理情况，在企业文化、制度约束、岗位设置、薪酬福利等方面是否做到了客观合理，以避免无意识地为员工“打造”散漫环境。

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258是业内龙头企业，最近公司一个重要职位招聘，经过了多轮面试后，两个候选人无论是专业知识，经验，还是外形气质都不分伯仲，让人难以取舍。

为了能确定到底谁真正的258人，董事局召集所有面试过两个人的人一起讨论。

候选人牛牛是获得更多投票的，大部分人都认为他在面试过程中的表现更加沉稳，理性。

人资总监却认为候选人朱朱更合适。

他说，我希望大家听一下朱朱的面试过程，再作出决定。

那天我问他，你是怎么激励你的下属的？

他沉思了一会儿。

我以为我会听到我曾经听过的很多方法，只是深浅度不同。

但是，并没有。

他说，我说一个我之前的同事情况吧。

那位同事，工作结果明显下滑，我找到他了解情况，开始他只是说他会努力，后来在我的不断提示和倾听下，他袒露了心声，是家庭出现了问题，导致工作分心。

我安慰了他，叫他尽快处理好家里的事，工作的事我会在这段时间对他进行辅助。

过了一段时间，他家里的事处理好了，但是他的工作结果虽有上升但仍不理想，我又找到他，了解到他有些自卑，无法分析到自己的进步。于是我拿出他的工作结果呈现，告诉他其实他一直在进步，只是进步平缓，让自己感受不到。经过一段时间的辅导后，他的工作结果进步明显。

各位同事，听到这里你是不是觉得这是一个平凡的事，甚至有些啰嗦？

当时我也是这么想的。

所以我给了他一些压力，我说，这听起来是个很平常的事例。

但是接下来他的话让我震惊。

他说，是的。

但是，激励是靠了解员工来激励他们，也是让他们知道他们值得被理解。

所以，我选朱朱。

    朱朱获得了258这个职位。

     说谁工作态度不佳呢？这不是骂人吗？

     最近收到一个提问，提问者是一名互联网公司的HR，去年年底招聘了几名技术人员，面试时感觉很不错，用人部门也说技术不差，符合公司要求。试用期这几个人表现也还中规中矩，可是几个月后发现他们工作热情不高，爱偷懒。咱们互联网行业加班很多，可是这些人却不太配合加班，如果加班了马上就调休，虽然公司加班有补贴，也可以调休，但是还是希望大家能以工作为重，项目闲时再休。年底领导找我们谈话，说是HR面试时没把好关，以后招聘时需要淘汰掉工作态度差的人。

作为公司领导，你有尝试过了解情况，理解现状吗？

作为部门负责人，有尝试过了解新员工为何这样吗？

作为HR，真的把自己当成神了吗？

面试过程中，HR的确可以做出一部分关于工作态度的判断，一般通过以下几种方式：

1、专业的测试题目；

2、过往经历的问询，并通过应聘者的描述做判断；

3、背调/人脉调查；

4、其他特殊的方式。

其中2虽然有star等工具方法，也可能是较为感性的方法，加之面试官的个人状况，结果千差万别。

而在面试过程中，大部分也会对自己的行为、语言进行PS。

如果面试官能够完全洞悉心意，也不会憋屈在这个小庙背锅了。

面试官只能筛选掉一部分不合适的，而不是全部，所以存在有漏网现象很正常，需要部门和人力资源部共同去完成面试已经试用期的观测。

这也是为什么几乎所有的企业，都约定了试用期，以通过实际的相处来判断是否匹配。

部门的氛围，对员工工作态度影响更甚，很多时候是一个巴掌拍不响。

几年前有位已经离职的员工联系我，说没有核算提成给她。我查阅了部门业务数据和部门提交的业务明细，并没有此员工的任何业绩。直觉告诉我这件事有问题。

这个员工面试时候印象不错，除了工作经验和技能完全匹配，性格也温文尔雅，大方得体，与企业推崇的文化比较匹配。离职后却被部门说工作态度不佳，工作业绩也不好，价值观有问题。

翻阅了离职面谈记录，当时员工并没有说什么，只是说私人理由。

我约了这个员工在咖啡厅面谈。

她说其实面试完，我蛮喜欢这里的，刚入职时候我也是尽力学习，入职一周内的产品培训我都是考满分的，你可以看得到我的试卷的。半个月我的业绩已经追上老员工了。但是我不愿意做下去了，我不想和我的主管一起工作。

既然已经离开了，我本不想说这些，不给我提成问题也不大，本身也没有多少，但是把我的业绩计算为0，还发消息告诉我就是不会给你提成，你的业绩就是按0算，我认为这是一种挑衅。

公司的产品在我们主管那里买，比公司进价还便宜。我们要买产品都在她那里买，包括公司发的福利。我不知道货是从哪里来的，但是这种感觉让我很不好，不在她那里买就会让她有芥蒂。

我们问题的爆发来自于上个假期，我值班，收到客户投诉，客户不同意公司常规的解决方案，我安慰了客户并寻求向主管寻求解决方案，主管让我就这样拖着客户，一直道歉，我被客户骂的狗血淋头，却不能给客户任何一个解决的方案。这个客户纠缠了我三天，直到开工了，我询问主管解决方案，因为这件事其实是我们部门在前期下单时候出现了一些问题导致的，所以主管让我自己解决，并拒绝向上反馈解决，也禁止我向上反应。最后客户投诉到了公司，我被罚了200块。

从那以后我不愿意加班，不愿意为这个集体付出，我想离开这里。

思考了几天后我提出了离职，可谁知道后续的事情还是让人这么的不开心。

我在职虽然只有一个多月，但是我的业绩目前排名是部门第二名。

这不是一个故事，这是一个真实的案例。

任职部门好像一片土壤，好像柑橘好吃，但是北方土地种出的柑橘是涩的。

同样，只考虑本身工作进度和利益的土壤，养不出愿意付出的员工，即使付出也是有程度的。

如果作为HR你也是比较自私的，那么，招和部门实际文化匹配的人。

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      所谓“去中间化”现象是指，当一个管理者对一个员工主观性地做了一个判断和评价，给员工的行为做了定性，贴上了标签，例如，认为员工之所以没有完成工作，是“不敬业”导致的，那么，无论员工没完成工作的行为背后的原因是什么，管理者对员工的看法都是只有两个极端，非黑即白，要么是敬业，要么是不敬业，没有中间地带，把问题简单化和标签化了。

      工作中，懒惰是一个很好用的标签，如果管理者认为员工很懒惰，那么，无论这个员工在做事情的时候，出于什么原因没有做好，管理者都会把懒惰这个标签拿出来，“说你懒惰，你还不承认，现在这个事情没有做好，你还有什么好说的？”

      当把懒惰这个标签贴到员工身上时，其实，管理者就失去了帮助员工成长的机会，因为既然已经认定员工是由于懒惰导致工作没有做好，那么对于其他原因也就无需追求。

      于是，管理者失去了帮助员工成长的机会，员工也失去了解释的机会，员工被“去中间化”了。

      再举一个例子说明这个问题。

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  态度决定一切，能力再强的人，如果不愿意干或不认真干，结果也难以令人满意，能力一般的人，如果处处留心和努力，最终的成绩也不会太差。

  我有这样一个大致的看法：能力较差或一般的人，容易谦虚请教和认真工作，以珍惜来之不易的工作和学习机会；能力很强的专家，往往表现得非常谦和，在不违反大原则下，也比较服从管理；那些不上不下，能力还可以但也不是专家级，又比一般能力略强的，工作过那么五六年的人，就有些不知天高地厚，认为自己不得了，更容易不太服从管理，工作态度相对略差。

  那么，HR者如何判别工作态度不佳的员工呢？以便将其阻挡在入职大门外。要获得判别方法的思路很简单，即：如果你面对某种工作安排时，你的工作态度不好，会有什么表现呢？也就是换位思考。

  根据多年工作经验，现总结以下几个小方法，与大家交流：

1、故意让其等待面试

  不管是电话、视频或当面面试，也不管是第几次面试，单位都可以有意让应聘者适当多等十来二十分钟左右，面试官则在远处观察其反应。

  那些不断站起来走走又坐下，或者频频东张西望，或者反复问询面试组织者等表现出其他不耐烦的情形，这都是缺乏耐性、不成熟的，也就是“面试心态有问题”的，由此及彼，工作上也难免不出没耐心和心态问题。

  这样的应聘者，在甄选时，建议谨慎让其进入下一轮面试，我认为这种办法用于挑选需要较强耐心的技术人员是适合的。

2、理论测试题尽量多

  技术人员应聘应当是有理论测试题的，不管是选择题、填空题或案例分析题，建议都朝着题量偏大的方向去设置，按照正常做速度的150%—200%设置题量，可以考查出这样一些能力：

  一是做题速度，可以略为窥见技术人员处理问题的速度；二是认真程度，可以从字迹、修改程度、回答问题逻辑性等方面体现；三是归纳总结能力，技术人员不能只会操作，还应具备相当的理论水平并将实践能力提升为理论知识。

  无疑，题做得又多又正确又认真的应聘者，以上几个方面的能力应当更强些，工作态度也应当会更好一些。

3、面试事例复杂为宜

  技术人员面试时，必须有处理具体技术问题事例，要么是应聘者自己阐述过往遇到的技术问题，要么是面试官从自身角度设置相当问题。

  我认为，不管什么事例，都应当从复杂角度出发，一个简单、常用、大众化的技术问题不是问题，也考查不出什么能力来。相反，一个需要发挥个人潜能甚至团体作战的技术事例，甚至花费了十天半月，包括加班加点翻资料、画图、N次修改方案甚至报废了一些零件、工具，甚至引起一些小型的意外事故等。总之，这样的事例不但能够考查到技术人员的技术功底和处理复杂技术问题的能力，更能检验出面对工作和完成任务的心态。

4、实操问题中藏问题

  同样，技术人员面试一定包括到现场处理问题，一般都是面试官预先设置好的技术问题。我认为，既然是考查，问题就要设置得有相当水平，至少不是面试者一眼就能找到问题症结所在，而且一定是大问题下有不少小问题，甚至小问题之下还有小小问题，只有层层剥开、方法正确，才能找到处理方法。

  这样的设置，主要是考查应聘者良好的工作办法、思维技巧、创新意识和不达目的不罢休的劲头，如果找不到正确的解决办法或中途不愿意再坚持到底，那么，这样的应聘者录用与否，你看着办。

5、摸拟完成某项工作

  面试再多、说得再多，都不如用最现实的工作去考验应聘者。

  我建议，面对技术人员，可以摸拟用人单位已经完成的某项具体技术工作来安排给应聘者，限时限质限量，同时也可以提出一定费用、补贴的酬劳，不过，这样的酬劳在平常工作看来，显然是极其偏少的。

  应聘者心理也十分清楚酬劳偏少，愿不愿意干，当然，愿意干则意味着服从性较好、不计较眼前一时的得失，相反，不愿意干的，则谨慎录用。

6、试用安排较繁工作

  应聘者中，难免有许多面霸，可能会比较顺利的通过层层关隘的考查，既有运气的成份，也可说明其能力尚可，但其工作心态始终是用“假装”展示出来并且从所有面试官眼前顺利通过，那怎么办？

  再好的假装，装得了一时，却难装长久，并且可以用多个实际工作来不断检验出来，以下方法不妨常试：

  一方面，技术人员的合同可以签3年，试用期6个月，时间长点好考查，让假装正神的人难持久，难免不露出尾马。

  另一方面，在试用期中，可有意安排一些流程较长、手续较多、更费时费力、会多跑腿多动嘴多动手的技术问题给他们处理，不宜安排重要或价值较大的任务，也可以多设置一些请示汇报流程、大检查小检查等形式，以考查其耐性、细心、工作方法和完成任务及时性的程度。

  当然了，在试用期中，第一次发现不胜任、不适合时，一定要及时指出并用文字记载及时改善、双方签字确认，第二次再犯类似问题则不宜在给第三次机会，可以试用不合格终止合同，这当然需要用试用期绩效管理和公司规章制度确定并给予事先培训。

7、说点题外话

  一个巴掌拍不响，仔细想想员工为什么不愿意加班或者加班后想立即调休，其实，不少员工问题都可以归结为管理问题，即可以通过改善或加强管理来解决，针对本案例，说点题外话。

1）综合任务考核。

  一般而言，技术人员是跟随着公司的业务、设施设备运行而安排作息的，如果技术能力强、责任心强，上班也不会太忙，还会节约一些成本，相反，就容易处于救火灭火状态，无疑会增加公司成本。所以，对技术人员建议用综合任务必须及时保质保量完成的考核办法，即必须保证业务、设施设备、网络随时处于正常运行状态，否则，按相应的考核办法处理，上班时间用综合计算工时制为好。

2）轮换加班。

  即使公司加班较多，是不是技术人员必须全部加班，能否以轮换制安排少数技术人员加班，这样就可以相应减少每个技术人员的加班，以减缓不愿意加班的情况，同时还节省加班补贴。

3）管理建议。

  这些技术人员是谁招进来的？当时同意录用的技术领导是谁？这些人平时与技术人员沟通到位的话，是可以从个人管理魅力、于公于私感情上对他们进行有效管控的，至少是可以让他们较好服从公司的合理加班安排。如果平时不理不睬，领导高高在上，只管向他们布置工作、索要结果，较少感情交流、私下沟通、业余活动、适度奖惩，一到加班就想到他们，或者根本不倾听他们的意见，即使勉强同意加班，其加班效果也不会好，以及加班后极可能用各种方法来表达对加班的不满。

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  经过询问，我知道这是一个HR卡友在三茅上提出的问题的原话，想让更多HR专家来进行解答。可是当我看到这个题目的时候，我默默的感觉心塞。因为太多的HR卡友们被市场上“五花八门、眼花缭乱”的那些课程给误导了。5分钟教你识人技巧、前XXX教你招聘为王、等等诸如此类。

  有不少小企业老板在遇见案例中的员工时，可能会有这样的想法：你招的人不对，以后睁大眼睛给我招。“这样的想法是可以理解的，因为老板并不是专业HR，而是雇主方与资方。他们内心永远都希望每一名员工都能成为舍身忘已的“董存瑞”型员工，最好是1个人干两个人的活拿半个人工资才叫高，最好天天加班还不要调休更不要加班费。而身为被雇佣者，也就是劳方，更多的想法是：“最好天下每一个老板都是傻的，每一家企业都是钱多事少离家近，工作轻松不加班，工资还不少。至少也是比上不足比下有余。在公司能过且过即可，不要做出头鸟，不然引起别人注意，也不能太落后，不然裁员会裁到我身上”。

  在你了解了资方与劳方的想法以后，再去看这些员工的形为也就不难理解了。而仅仅从面试上把关给避免掉可以说是不太可能的。面试中的“望、闻、问、切”也只是辅助判断，因为面试时间再长也主30分钟，你不可能在一个极为普通的员人身上花上2小时时间来面试，这样你的效率也变的过低。即使是2小时，面试者也能够在短时间内进行“反间谍战”，努力让自己表现的更踏实、勤奋、肯干、不图回报、任劳任怨等。现如今除了HR在网络上求知若渴的学习着各类知识、技巧，面试者也同样如此。如何应对面试官、500强面试指南、8招教你搞定面试官等等课程也是层出不穷。如此“斗智斗勇”何时能了？

  鉴于以上原因，结合本案例中的情况，我想说以下几点：

  一、面试心理学灵活运用

  身为HR确实要掌握面试心理学，包括识人技巧、微小动作等。从市场上的《FBI教你读心术》到《社交心理学》再到三茅的彭荣模老师的《金牌面试官》课程、刘向明老师写的一些高专业度文章都要认真学习，而且这是一个练习的过程。我经常和我的学生说，做面试官不是你想象的那么容易，要想做好，只能以勤补拙。因此在今天的文章中，我要告诫大家：仅仅学习理论性的知识并不能在面试的时候迅速识人，在可能的情况下必须多运用，并进行不断的反馈与总结。

  切记，千万不要读书后尽信书，要将自己几百上千次的经验总结出来，例如：什么年龄段的人回答面试官问题的特征、什么岗位的人可能会采用什么样的方式回避风险、几年工作经验的人可能会运用哪些技巧来避重就轻。将这些与你学习到的面试心理学知识灵活而有机的结合运用，你将会越来越有感觉，就如同潜水一般，多刷刷瓶子你自然就会有了控制自己中性浮力的能力。不能尽信书，不可懒惰。

  二、尽量借助可以提高客观性判断的工具

  面试其实是一个相当主观的过程，面试官的水平极大程度会影响面试的效度。而面试官的专业度一方面是通过专业知识获得，另一方面是通过更具客观性的工具获得面试的信度与效度。如今能够用于面试的工具众多，各类人才测评软件及招聘面试管理工具都可以有效帮助HR。也有人说，测评离自己所在的小公司太远，其实现在的测评远没有那么高门槛。例如2号人事部里的T12测评，再例如霍兰德、MBTI、九型人格等。当然因为面试者与面试官的身份在面试的过程中必定存在对立性，所以某种程度上来说。做测试的人一定会有一些撒谎的成份，这就需要考研HR的专业及设计环节了。例如我喜欢在某些需要专业技能岗位或者重点岗位上先进行测评再根据测评结果进行面试，将有疑问或者前后矛盾的地方前后标注，在面试时重点了解。这样将主观+客观（工具+专业）充分结合会更有信度与效度。

  三、努力实现管理闭环

  如案例所说，通常新进入的新人都是“勤奋的、踏实肯干的、任劳任怨的”。在这个阶段，新职员大多数都会表现良好，当转正或者是完全融入企业后发生变化，有些时候是因为企业工作环境、管理内控导致。例如：只有新人在勤奋工作，老人却老油条一般不努力，奖金分配制度不明晰，导致做多做少一个样；再例如：没有完善的绩效考核评价，只能直接管理上级通过主观评价进行评分，即使员工工作态度有问题也只能是”得过且过“，因为毫无管理抓手；也有可能企业论资排辈情况过于严重，新职员在努力一阵以后发现自身努力程度与前途无关联性，只能论资排辈，极有可能产生倦怠心理，从而成为老板眼中的”不努力员工“。因此要想杜绝这样的情况反正出现，HR要做的不仅是在面试上下功夫，同时要在内部诊断上下功夫。只是这前提条件是内部管理环境充许HR进行诊断并进行修订与调整，毕竟有些小微企业因为管理环境局限，即使HR诊断出问题，也无法大刀扩斧的进行变革。这就需要引申到另外一个层面的话题：HR如何影响老板，在今天的学习中就不赘述了。

  四、用人之道在于”人“

  不同的团队必定会有不同的人，必定会有偷懒的猪八戒、老实的沙和尚、聪明但就不听话的孙悟空、还有不说话只干活的白龙马。因此彼德.德鲁克就发表过言论，HR真正应该管理的其实是管理层，教会他们如何运用管理工具管理好自己团队的员工，而不是在员工产生倦怠时，一味职责员工自身问题，也从团队问题入手判断是否有优化的可能性。

  总结：HR切不可以点代面，看待问题尽量能更全面更高角度，如此方可获胜天下。

  另外，想要了解我文中的人才测评软件T12，可以点击橙色这里预约体验哦！

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　　如何评判专业能力之外的隐性特质呢？分享三个有趣的事例，希望可以有所启发。

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  上升到工作态度问题，说明老板的不满已经积累了有段时间啦。

  员工工作态度问题具体的表现在哪里？工作热情不高、爱偷懒、不配合加班、加班后立马调休，这些表现不符合老板的期待。

  那为什么员工会如此表现呢？在最初出现问题时，我们或部门经理有去作沟通吗？沟通结果怎么样？后期有没有改进？试用期的表现说明员工还是在意这份工作的，是不是我们的考核有问题，做好做坏一个样？部门领导有没有和员工单独做过沟通呢？部门同事之间关系融洽吗？期间员工有没有碰到生活上的问题？新员工碰到的问题时，部门领导可以及时提供帮助吗？我们有没有作过相关的制度建设？员工是不是有离职的想法？……

  后续问题还有很多，因为目前我们能看到的都是员工的外在行为表现，只有通过不断追问，我们才能找到真正的内在原因，之后才可以针对性地去解决问题。

  作为公司的入口，招聘时对人才的甄别把关显得尤为重要。招聘真得是个技术活，要通过短短的几十分钟左右的时间，确认面前的候选人与我们的岗位要求是否匹配，是否是我们企业需要的人才，不光是知识、经验、技能层面，而且要完成对员工基本的工作态度判断，这个难度还是相当大的。

  首先，我们在招聘的各个环节中先自检一下，有没有对此问题进行涉及。在提问过程中，有没有让对方表述其入职动机？有没有和候选人就加班或工作责任心问题进行过沟通？当时候选人是如何回复的？候选人可以接受的加班频率和时间是什么样的？强调公司对工作责任心的关注，最好让对方说一个有关工作责任心的具体事例（可以用STAR面试法进行细化）。候选人对新公司的期望是什么样的？我们能否匹配上对方的期望？（谈好的薪资不能兑现，员工热情减退是再正常不过的事情了）如果有条件可以作相关的测评，依据结果考虑其是否与公司的价值观匹配。（比如没有耐心的人不适合做服务类相关工作等等）

  其次，试用期的跟踪和考评必不可少。技术部的老大在试用期中为什么没有提出相关的问题？是对新员工没有跟进考评还是关系不融洽？中规中矩是个不满意的评价吗？用人部门为什么是这个评价？新员工在工作上有多少次表现出不配合？新员工有没有在新团队里交到朋友？人力资源部试用期内是如何跟踪的？多长时间跟进一次？和员工就哪些方面的问题进行沟通？面试评估表和转正表中有没有对此纬度（即责任心、工作态度、团队配合等）列项？其实每个点再追问下去，都会暴露更多的问题，如果是人力资源部的问题，我们正好借此机会进行优化，对部门的工作提高也是个助力；如果是技术部门的问题，正好和部门老大多做次沟通，多听听部门老大的意见，有时，我们只需要去听听，技术部门老大可能自己就理清了问题，问题很快就得到了解决。

  再次，公司有没有相配套的规章制度，有没有对新员工进行相关的培训。没有规矩，就不能指望别人遵守。在员工入职之后，一定要把公司相关的规章制度进行告知，以免员工犯错而不自知，人力资源部有告知的义务。当然，如果没有相关的规章制度，人力资源部要立即去建立并作相关公示。培训本身也是一个持续的工作，需要反复去做，工作态度的培训也不例外。

  最后，我们要做好开启另一轮招聘的准备了。这些员工是否是有了别的想法？看表面好像是工作态度的问题，但深层可能是有离职的想法。我们看到他们都是去年年底入职的，过了年就是招聘旺季，很多公司在年初会放出很多不错的岗位，这对还不算稳定的他们是有吸引力的，这也可能是他们要调休的原因，不调休人家怎么出去面试呢？可能我们在批评别人工作态度如何如何差时，别人已经另觅新枝了。既然老板对其不满意，就是有换人的想法，只是苦于目前无合适人员可替代。我们的价值就在于找到老板想找到的人，当然这说起来简单，要做到非常难。（给所有从事招聘的小伙伴们点个赞，你们从事的工作太高大上了。听说，人力资源总监最初多是从事招聘岗位的呢！）

  人力资源的几个模块如同人的五个手指，虽然分工不同也各有长短，但总也不能落差过大，否则难以形成合力。招聘细化的同时，也得加强培训、绩效等模块的建设，相信员工不是一进来就对工作不投入吧，后期的培训引导，绩效考核的跟进，内部氛围的创造，多种因素会对员工的行为产生影响。

  落花有意随流水，流水无心恋落花。（流水与落花，企业与员工，孰是孰非？）

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曾读过一位企业管理大师的经典总结，说：

一流员工态度好，能力强；

二流员工态度好，能力差；

三流员工态度差，能力强；

四流员工态度差，能力差。

作为公司的老板，他都希望HR能吸引到的全部都是一流的好员工来为公司效力。然而理想很丰满，现实很骨感，因为人是善变的动物，他会随着时间的推移、环境的改变，心境与行为也会随之发生改变。俗话说：穷极至恶，富极至雅。一个人穷到一定程度，他的言语心态行为等容晚极端化；一个人富到一定程度，他的言谈举止行为会显得高雅。

根据今天的打卡话题内容所述：技术人员从面试到通过试用期的这段时间，工作态度从表现良好逐渐差，为此领导认为这和HR没把招聘面试关有关联。实际真的是这样的吗？

在回答员工态度不好、HR应该如何甄别或使用的问题前，首先我要弄清楚试用期过后的员工，为什么会对工作热情度不高？公司的规章制度、管理方式是否有存在漏洞？有哪些制度是有待完善或改进的？不要一听到领导说技术人员工作态度差，爱偷懒是因为HR面试关没把好，HR就赶紧瞪大双眼，崩紧神经盯着候选人，生怕又错招一人。头痛医头，脚痛医脚的做法，只治标不治本。

员工入职前后态度有变化，这很正常。就好比红娘根据双方条件要求，成功介绍一对男女认识，然后从热恋阶段走进婚姻殿堂里，情人眼里出西施，只看到对方的优点而忽略了缺点。然后，红娘能保证两人天天恩爱、如胶似漆、天天有好感吗？不能！他们可能会拌嘴会吵架，甚至会离婚。难道说，这个责任该由红娘来担吗？

关于面试，在一般普通的公司里，一场结构化面试，时间在30-60分钟内，加上笔试、实操环节，也不会超过2小时。HR在短短的2小时内就可以识别所用十全十美的一流好员工，并且保证他在试用期几个月后仍然保持天天打鸡血状态，那么他是一位登峰造极HR！假如有这样的人才，一般的小企业也聘请不起。

现在公司出现这样的局面，其根源在于人力资源管理体系存大的缺陷，比如：

1、没有健全的考核机制与业绩标准

工作做得优秀、良好、差，结果都是一个样。另外加班费和加班补贴不等同，那我为什么要多加班呀，当然要调休了。可见，管理工作中缺乏科学的指标规范与考核标准，对管理造了很大的阻碍；

2、激励制度、晋升制度不健全

技术员从试用期到转正考核，晋升空间还有多大？一旦转正了，就进入安全保护区，压力没有，工作态度自然就变了；

3、没有健全优胜劣汰环节

公司对员工应明确原则与标准，业绩、工作纪律、工作量完成时效等评判，与公司要求不符，淘汰出局。

好，回归到今天的打卡话题，根据内容要求，现分享个人看法及建议:

一、态度决定行为，行为影响态度

技术人员入职前表现良好，经过几个月之后，工作没那么积极了，这是为什么呢？是一种意识，一种思维习惯。面试和试用期内，展现出积极努力的一面是为了安全通过转正考核。通过考核后，员工的潜意识里认为自己也进入了安全地带，那些工作表现分不挣它也无所谓了。这就是态度决定行为。

举例：我们都知道玩手机刷朋友圈浪费时间，可是我们却经常无意识去的玩；

一对男女朋友走在路上，男的明明知道看路在的美女就会被女友揪耳朵，但他偏偏还要去看；

酒驾的惩罚很严厉，但还是有人喝酒开车。

所以，我们要用行为去影响态度。就像酒驾新规定出台，不仅将酒驾入刑，各地政府加大了酒驾力度。现在，绝大部分中国人意识到，酒驾是错误的做法，做到喝酒不开车，开车不喝酒了。

看，强制性行为大大地改变了中国人酒驾的恶习。这就是行为决定态度。

建 议：

企业希望所有员工都主动积极，如果用说教的方式，效果不理想。我们可以这样做：

1、从公司内部制度管理找原因

公司规章制定是否存在不足之处，员工之所以加班后马上调休，是不是因为在现行的制度中调休规定：当月加班后申请调休的，必须在当月进行，否则自动清零？

另外，加班有加班津贴，这点员工当然不乐意接受，因为加班津贴与加班费是两个概念。

很多公司会将两者概念混淆，套路深的HR，设置员工加班有加班津贴，咋一听没错，不是义务加班。但是如果你是员工，你就被坑了。简单的说，津贴相当于值班费，不需要和上班一样的劳动强度和标准，而加班则不同，加班是实打实的干事啊，所以津贴便宜啊！员工加班后当然愿意选择调休啦。

关于这点，公司层考虑是否修整关于工作制度？鼓励员工在8小时内完成工作，不提倡加班，如果确实需要加班的，必须提前打加班申请单，写明加班事由，获批方可加班；员工加班，应相应支付加班费；

如果只支付加班津贴的，则将调休规定改为:员工加班以8小时计1天，加班不满8小时的计0.5天，加班工时在一个季度内可间断性进行调休。

2、健全、完善考核制度

对员工进行说教，效果不明显。在制定企业制度、考核方案时，让员工也参与讨论，这会让员工感觉到这些制度是自己选择的结果。

3、在培训或沟通教育进行

文中提到有几个技术人员工作态度表现不好，说明多数人的工作态度还是不错。那么可以进行够通交流。世界上没有完美的人，对任何人的不完美，都应给予机会改进。沟通时注意方式方法即可。

二、HR把好招聘面试关，义不容辞；员工试用期跟进工作更不能松懈

建 议：

1、  面试时，除了常用的结构化/非结构化面试外，我们还可以进行情景模拟面试法：是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。这种面试方法具有针对性、真实性和开放性等

2、  现在流行心理面试法、面相法。说实话这些高端大气上档次的面试办法也不适合于所有公司，建议小公司一般还是用结构化/非结构面试、还有就是情景模拟、无领导小组面试就够了。

3、  确定录用员工，开始办理入职手续之前，一定要让员工认真阅读员工手册，特别说明该岗位的需要加班的特殊性质，之后让员工在领取员工手册登记表上签字；另外在新员工入职培训课上，着重强调各项要求。

4、  员工试用期间，HR可进行每周、每月动态跟踪，以便及进掌握心里动向，一旦发现有问题，可及时给予纠正。

以上建议，但愿对学习伙伴们有所启发。年后抢人大战在即，愿做招聘的HR们收获满满！招到一流员工态度好，能力强!柳姑娘十分感谢您的阅读！

另外2018年度打卡将会更具学习性，每月都会有系统的模块重点，3月主打招聘知识，你还喜欢哪样的学习内容呢？点这里参与调研，7个小问题让我们了解你最喜欢的文章风格吧！

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理论上来说面试环节是可以比较高概率的解决工作态度的判断问题的，但是要在面试的效率和用人风险中取得一个平衡，毕竟一个企业面试四五轮，恐怕候选人就走得差不多。

有几点可以通过面试环节提高一定概率来规避候选人工作态度方面的风险：

1、  面试。通过情景模拟面试等方式，让候选人在涉及工作态度的情景中进行选择来判断。

2、  测评。通过测评职业价值观、责任心等纬度，判断候选人是否能在工作岗位上敬职敬业。

3、  背调。通过背景调查掌握候选人相关能力素质的客观表现评价及事例来判断其工作态度。

但是工作态度是一个主观性比较强、比较难定性衡量的能力素质，所以通过面试、测评还是背调都不能百分之百的确定其结果，只能提高概率。

换句话说，就是通过面试环节我们只能筛选掉明显不合适的，而不能判断候选人是否真的在工作态度上及格。

但是能提高一定概率，对于招聘环节来说，就是一种进步，再者，通过几种方法的结合应用，这种概率提高的幅度还比较可观，这里简介一下面试和测评的方法：

一、面试评价：

1️⃣情景模拟：通过模拟一定工作场景、背景，让候选人对场景中的管理问题提出解决方案或选择。比如这样一个场景：“候选人入职后接手一个项目，这个项目前任负责人中途离职，而这个项目目前已经接近尾期，这样的话候选人作为负责该怎么做。”

通过这个场景观察候选人对项目周期很紧张的场景如何做出判断，一般我们会参考几点组织资源能力、团队的分工协作以及对于加班的抉择，这个过程可以大致判断候选人的想法。

当然，这个场景指向性很强，很容易让候选人明白面试官的目的，容易伪装，在设计场景问题时要做多思考。

2️⃣案例举证：让候选人举证以往工作中有什么样的经历、案例来证明自己的责任心、工作态度等等，并且为验别真伪，我们需要追问其过程中的细节。同样这个方法，候选人容易去编造、伪装案例，甚至在我们追问细节时，有所准备的话并不能应对。

甚至，我遇到过一个企业通过详细了解候选人在离职时交接工作的细节来判断其责任心、态度之类，也是一个方法。

3️⃣观点认知：这是一个简单直白的方法，就是问候选人“您对加班怎么看”，深入一点的话给候选人一个责任心、工作态度的案例让候选人表达一下观点。这主要测评候选人对于加班、责任心、工作态度的一些观点。也从某种程度释放一个信息“我们加班比较多，你是否能接受”。

4️⃣情况说明：这也和上一条“释放信息”一样，简单直白的告诉对方，“我们项目上加班比较多，这样的情况您怎么看”，直白的告诉对方，减少沟通成本，如果对方很抗拒或者对加班的度很敏感，那么会拒绝表态或询问加班的频度、加班量之类的，这样的话我们可以作为评价参考，同时也算是一个君子约定，提前给一项候选人一个说法。

面试方法有一定的参考性，但由于其面试目的性很清晰明确，候选人很容易一眼看出，在回答时会刻意调整内容以至于能得出真实内容的概率比较低，但这个方法简单易操作、没有太多时间成本，所以可以作为“必答”环节列入，至少可以提高我们面试的精准度。

二、测评工具

1️⃣价值观测评：测评工具—职业锚。

价值观是人在工作中追寻的价值航标，在价值观中有一个价值方向是生活型。生活型的人其生活内容或重于工作，或者至少两者一定要取得平衡，这个不一定能判断其不能做好工作，但是如果加班负荷比较大，影响到生活，那么这将让候选人进入岗位后发现不合适而离开，所以有一定鉴别意义。

2️⃣责任心测评：测评工具—大五人格。

责任心是候选人完成工作、高绩效的必要条件，通过测评我们能够评价候选人责任感、自律、追求成就等维度的程度，以此来判断其责任心水平。

能力素质在面试阶段的测评有一定难度，特别是想要平衡面试效率，面对大批量面试时可能候选人就经不起HR这样的“折腾”了。并且要通过面试阶段掌握一个人的内在动机、价值观等，用行为测评、心理测评的工具去测评，现在市场上还没有能够保证效度、信度达到100%的测评工具，所以关键在于后期良好的管理。

所以，综上我们能够在一定纬度层面上去把控候选人的态度、责任心等，但是无法做到绝对的掌握，所以各种方法的结合应用并且在试用期深度跟踪、评价是弥补对其不了解的关键环节。

并且通过管理的手段也是足矣去影响、改变一个人的。

教育、培养出符合企业要求的人才，这不也是我们hr输送人才的另一个方法吗？

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