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HR如何做好企业福利制度的优化及推行工作?

我也要提问
  我刚入职一家百人左右的公司,公司之前管理较为松散,许多政策都是由领导随意制定。入职以来,我重新建立了较为规范的流程制度,领导也比较支持。然而,除了流程制度外,公司的福利制度漏洞颇多,管理层和普通员工福利差异巨大,主要集中在考勤和各项补贴上,例如考勤制度对普通员工很苛刻,而管理层无考勤,同时很多企业必须要给予的休假或补贴等福利只能管理人员享受,导致员工怨声载道,认为不受重视。公司也意识到了以前这些制度的不合理,总经理希望我能做好沟通和设计,妥善解决此事。
  请问各位牛人,我该如何做好企业福利制度的优化及推行工作?
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福利可因人而异,需一个合理解释
作者:陈怡007 北京海淀区  通讯行业HRM 擅长招聘、培训、员工关系、企业文化(活...
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  问题梳理:
  1、管理层无考勤,那管理层的实际出勤情况是怎么样的?是比普通员工的工作时间还少?
  2、休假或补贴,管理层比普通员工多,那管理层是否是工作业绩/效能要比员工的高?
  3、管理层的工作目标和标准要求是什么?
  4、员工的工作目标和标准要求是什么?
  5、管理较为松散,最迫切规范的是什么制度呢?
  6、如果需要通过福利制度来调整企业的员工效能,员工和老板的分别诉求是什么?

  一、明确公司现有制度下的真实情况
  存在即合理,公司老板知道制度问题,员工也有想法,之所以还没有解决,应该是缺少一个能统一的解决方案。作为新入职公司的HR,你需要做的就是充分了解情况:管理层、员工、老板怎么看公司的现状,调查有分几个方面,公司目前的有哪些做的好的,有哪些需要改善的,他是否明确公司的制度,是否明确自己的本职工作。
  专业性问题了解:岗位说明书它包括企业各种管理职位的名称、职能性质、各项职权和责任、薪金级别以及该职位同其它有关职位的关系。根据业务运营和职位的关系勾勒出组织架构图和业务流程图,其中业务流程图需要将公司产品的一整个链条都做出来。
  了解情况也是做组织诊断的最重要的一点。中小型企业存在的问题很多很多,可能是制度的问题,可能是流程问题,可能是老板未授权,可能是老板的想法未有实际的落地···刚入职需要产生个人价值,最需要明确哪个是最迫切的,哪个是老板最希望解决的,问题是需要循序渐进解决的。

  二、福利制度的情况调研
  如果确定老板觉得福利是最迫切的,那就需要充分调研:如果确定老板觉得福利是最迫切的,那就需要充分调研:
  1、公司的工作饱和度。即正常公司管理层的工作内容和员工的工作内容是否饱满?
  2、公司工作的时间限制,是否有7*24的服务岗位?是否有需要调班倒班制?是否有加班制度?是否有调休制度?
  3、公司的补贴具体有哪些?相关规定是什么?
  4、分角度调查管理层、员工、老板眼里的福利现状是怎样,期望是怎样,可以问卷调研。
  如果要规范调整需要,需要了解公司业务的实际需求情况和老板及员工的需求情况,再做相应的方案。明确在保证公司业务正常运行下,什么情况下什么人可以休假,什么情况下什么人可以享受什么补贴。如果是公司级的补贴就在员工手册里明确就可以,部门级的可以在部门的运营细则或制度中明确。

  三、管理层与员工的工作氛围情况
  员工怨声载道,认为不受重视。他们的差距具体有多大?和他们的任务有哪些不一样。HR的客观评价很重要,HR要对公司了解的真实情况做出公正判断。
  员工觉得不受重视?分析原因:
  1、员工是隶属是部门管辖,是部门负责人给予相应的重视。是否有给其工作突出时的肯定?
  2、员工为什么要和管理层对比,是否管理层不作为?
  3、管理结构是怎样?管理职责划分是如何。员工的福利和补贴应该是管理层争取和分布的。
  充分了解公司的氛围、各部门的氛围、还有部门与部门间的氛围。一般公司的氛围是由老板决定的,部门的氛围是部门领导的决定的,部门与部门间的氛围就是公司所有管理层决定的,所以如果要真的取到效果,一定是让管理层认可,统一按照公司需要执行。固化下来形成企业文化。

  四、收集问题,各个击破
  刚入职一家公司最需要的是了解实际情况,不用急于下判断或马上着手做很多事。
  组织诊断(organizationaldiagnosis)是指在对组织的文化、结构以及环境等进行综合分析与评估的基础上,确定是否需要变革的活动,即管理者对于是否应该变革、哪些地方应该变革、是否具备变革条件等问题,逐一做出明确回答的调查分析活动。组织诊断的内容主要包括:1.组织战略和经营策略;2.组织结构和形态;3.组织价值观和组织文化;4.组织管理流程和作业流程;5.组织效率和效能;6.部门设置和岗位设置;7.工作设计问题;8.组织知名度、组织能力、组织伦理、社会责任、商业信誉、品牌价值;9.组织内部冲突状况;


  人力资源诊断,包括薪酬福利状况、绩效管理状况、培训与发展状况、职业生涯管理状况、人事政策、制度问题、员工关系、员工素质。
  不仅要对公司内部做调研,还需要将公司所在的行业和企业的竞争对手做一个充分的调查。公司所在区域的薪酬和行业薪酬调查。为什么要调查薪酬,因为公司关注的福利制度,作为HR负责人,你不仅要设计满足员工的需求,还有你需要了解公司内部的薪酬和市场薪酬的区别。这个会直接影响福利的选择方式,在同样的预算范围内,你可以根据公司的实际情况做不同的选择,不同的选择背后起到的作用会不一样。福利分很多种:
  1、以现金方式支付的福利,补贴和变动性收入可以算作福利的一部分,如有很多公司为了避税,每月有2000元的报销。
  2、以物品发放形式或其他形式体现的,如休假、退休、补充医疗等福利,这个可能贵公司现在急需确认的一个模块。
  3、学习机会和发展机会。根据公司规模和公司现在的情况,管理层很需要加强培训,企业需要发展,管理层是先导领路人。如果他们休假多,员工有不满,那么是否可以利用假期,假期对他们的培训,提升各部门目标达成的效率。
  4、工作环境。这个是隐形的福利,因为工作环境舒适,办公用品准备齐全,可以大大提供员工的内心体验,更有助于提升员工的效能。
  5、惠及广大员工的利益分享机制。吸纳员工入股,形成开放、共享的利益结构。企业是一个利益共同体(事业共同体、命运共同体是在此基础上形成的)。
  福利和薪酬是一体,具体采用什么样的方案,取决于公司现在的战略和公司目标,公司整体的成本预算。

  五、员工的薪酬福利应该和个人贡献度挂钩
  薪酬是分职级分宽带可以一级一级晋升,调档,其他福利也是可以。在新时代的中国,现在国民生活水平大幅度提高,公司福利也越来越全面。大企业慢慢把员工工作外所有的担心都考虑了,补充医疗、孕期假期保障、幼儿园(小孩的养育)、健身房、健康食堂、班车、自由工作等等。因为员工的综合素质得到了提升,需求也不断发生了变化。员工的绩效最好是和福利、培训息息相关!

  说到这,企业经营也越来越不容易。企业成本负担越来越大。现在流行两个点是“灵活用工”和“共享用工”,简单解释一下:
  1、一位48岁的阿姨;因为有关系可以去化工单位做后勤,包吃包住3500,五险一金,有年休假。但是其不满意,其表面需求,如果只有3500,他为什么要来北京,他来北京就是需要每月攒下6000元。后面他自己找了工作,是两家超市的推销员,早班晚班倒,总计有六千多。挣钱才是硬道理!
  2、前台的例子;招一个165cm以上,美丽动人的前台,只给4000元的基本工资发现很难满足要求。加上社保公积金和其他福利等,发现成本在6000往上走。这个公司发现了这个问题,觉得试一下,6000元招两个前台,工作时间只有22天,由这两个前台自由选择分配,于是招了一名空姐,招了一名模特,因为他们时间可以自由选择,他们需要的就是自由。
  多赚钱——共享用工;超自由——灵活用工。
  企业现在也需要思考,企业是需要使用员工,还是占用员工?因为占用员工的成本和使用员工成本已然差别越来越大。


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小鱼友友

小鱼友友 2018-03-06 16:53:26

灵活用工和共享用工还是存在风险,能接受,但是一但出现用工风险也挺可怕的。 回复

雀变

雀变 2018-02-07 17:31:17

学习了、感谢分享! 回复

小青灯

小青灯 2018-02-07 15:37:31

两个前台的例子的话,他们的劳动合同怎么签呢?还是只签劳务合同? 回复

阿东1976刘世东

阿东1976刘世东 2018-02-07 17:24:20

@小青灯:当然是劳务或兼职! 回复

简2013

简2013 2018-02-07 15:27:28

"多赚钱——共享用工;超自由——灵活用工。 回复

紫薇花香

紫薇花香 2018-02-07 10:50:00

"多赚钱——共享用工;超自由——灵活用工。
"感谢分享! 回复

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从人治到法治的八步法—手把手系列十一
作者:战狼先生陈昌锦 广东深圳  主板上市HRD,15年实战专家,手把手教你如何解决问题
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一、企业管理的三个阶段
1、人治:当我们企业还比较小的时候,比如在二三十个人,这个阶段正常情况是人治。老板一个人说了算,什么制度,什么流程,几乎统统不存在,全部老板一支笔。一个萝卜几个坑,这个时期只要公司是发展的、赚钱的,老板格局不太差,公司氛围就会不错,团队也比较和谐。因为大家做什么,做的怎么样,老板一目了然,平时谁吃亏了,年底多给点奖金就解决了。如果有什么条条框框的制度,反而会增加沟通成本。
2、法治:企业从二三十个人往数百人过度,逐渐就会出现三多一少的现象,部门增加、人员增多、层级增多,效率降低。职责不清,制度不明,形同虚设,特权阶层增加。你们公司目前就属于这个阶段吧?我看制度对普通员工严格,对管理层几乎没有。普通员工几乎没什么福利,管理层什么房补、车补、话补、食补等等一个不拉,你说怎么能让下面的人心服口服?在这个时候,就需要有各种制度体系,比如考勤、休假、薪酬...

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​推行新制度的八点建议
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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  看完楼主的描述,我颇为他“较规范流程制度”的推行和实施担心,其实,这也是总经理“希望做好沟通和设计”的潜台词。对于新规定的推行,要发挥较好的效果,争取多数人不反对,我认为可以按照以下思路来进行。
1:弄清楚历史形成原因
  楼主说“除流程制度外,福利制度漏洞颇多,特别是考勤和各项补贴”,甚至“员工怨声载道”。面对这些看似“很不公平”的东西,我们不能太激动,要冷静调查和观察。
  它们为什么会是今天这个样子?原来一直是这样的吗?这样的制度有什么害处和有益的地方?可以向老员工了解,也可以直接向一些部门领导交流。
2:不要太主观看问题
  楼主说“许多政策都是由领导随意制定”,说句难听的话,百来人的公司,不公平的地方虽然很多,但也不太可能“随意制定”,制度制定都是有一定条件和背景的,在不相对完整了解的情况下,没必要这样早的下结论,否则...

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福利的激励本质决定其差异化实施的必要
作者:阿东1976刘世东 四川资阳  职业经理人、注册安全工程师,现为车辆制造、机械制造行业...
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HR如何做好企业福利制度的优化及推行工作?福利的激励本质决定其差异化实施的必要
一说到福利的政策与执行,很多人都觉得有时是费力不讨好!看题主所言就是这种情况了!其实我觉得这不仅是公平性问题,还更多的是福利的设计满足层面需求不足的问题。
一、福利要想人所想,满足需要才能起到激励作用
上学的时候,我们都在幻想,工作时我领自己的钱任意花销多快乐!而在上班以后,我们又发现好渴望不上班,只期待休息日快到来。而在成家之后有了妻儿时,又觉得能有更多的时间回家呆着陪陪家人觉得非常的安逸。有的人喜欢闹热,想同事们聚一起,有的人想静静。有的人希望企业能给自己学习的机会,有的想企业能将有些福利给自己变成现金,觉得钱揣在包包里才舒服!
有想法不重要,重要的是企业能否给我们实现!而如果都能实现我们想要的福利,那这就是最好的福利。但这些差异化的对企业福利的渴...

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HR管理者必读:“福利设计师”亦或“年节采购员”?
作者:徐渤bobo 江苏南京  在摸索中前进的人力资源工作者。行业经验15年,历经著名...
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  中小企业的福利设计是极为不受重视的一项人力资源管理事件,恰恰这件事情其实又是极为重要的。从企业文化的角度来说,制度与福利设计是可以让员工更快乐工作,安心工作的重要条件。
  今天的案例我可能会说一些让部分HR感觉有些不舒服的话,福利设计中,基础员工与管理层的福利设计有偏差是正常的;业务层面与职能管理层面有适当的偏差也是正常的,只是要看如何掌握平衡与偏差度。俗语说的好:“坐的位置决定你思考的问题”,直译就是:“屁股决定脑袋”,如果你是一名HR专员,感觉不平或者有纠结是完全可以理解的,但如果你已经是一名HR管理者,却如案例中的其他员工一般有怨言,只能证明:1、你的能力有问题;2、你的格局太低。
  企业员工架构正常情况下均为金字塔型。大多数情况下,将福利设计偏向于核心员工与核心管理层是正确的。即使是马云爸...

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福利究竟能给公司带来什么好处?
作者:乾元zZZ 浙江温州  多年hr从业经验,涉及金融、房地产、互联网行业,现任集...
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  今天的卡是企业福利。先来讲一个故事。
  有两家公司,公司A每逢节假日过节都会装扮企业,分发过节福利以及购物卡,像端午的粽子鸭蛋、中秋的月饼都从来没有少过,而另一家公司B从来没有这些福利,节假日除了加班什么也没有。但是到了过年他们年末带着公司全体同事去欧洲公费玩了一圈。
  现在请问如果是你选哪家公司?都是企业福利,但是员工也都会算数,给的多的那个就是好。肯定是B~B~B!
  这是第一层次,有福利的比无福利的好,花钱多的比花钱少的好。
  继续,问题升级假设公司A的福利是全体员工都可以享受到的,但是公司B的福利只有公司最优秀的那么几个人可以享受的到。Ok你还会不会选择B公司?我想很多人还是会选择B。为什么,因为福利够诱人。欧洲去上一趟好歹也要五六万,不是公司出我想我是去不起了。而且我觉得我完全够实力啊!
  好的问题来了,...

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推行制度你还要硬一点
作者:任康磊 北京东城区  大型上市公司HRD MBA 十余年经验 人力资源实战专...
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文|任康磊
案例中说了两个层面的问题,第一个层面是如何制定相关制度,第二个层面你是如何推行相关制度。相比于第一个层面,第二个层面的问题要更难一些,我分享一个我曾经推行考勤制度的故事,供参考批评指正。
许多人力资源管理者会以为公司之间的管理差异就只是有没有制度或者有没有硬件的差异,以为给公司制定出一个制度、买一些硬件就万事大吉,就能达到别的公司的管理水平,结果在制度推行的过程中阻力重重,最终要么无疾而终,要么成为走形式。
是否实行打卡考勤,就是管理差异的一种。一个没有实行打卡考勤的公司管理者常常会羡慕那些有考勤机的公司,会简单的认为这种差异只是有没有《考勤管理制度》、有没有打卡机的事。其实出制度、买硬件这个层面的事情太容易了,难的是推行和落地的过程。
对于一个从来没有打卡上下班习惯的公司来说,冷不丁套上一个条条框框,大部分人都会不...

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把企业福利发到员工心窝里
作者:人才开发管理顾文豪 云南昆明  HR人才开发专家,人力资源全国理事会理事,中华企业教育...
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马上要过年了,每到这个时候,员工们除了希望能尽快拿到工资外,就眼瞅着企业能在工资之余,发点福利,其实工资只是员工保障正常生活的基本要求,其实大家更在乎福利。特别是当录用单位薪资水平差不多的时候,会把福利作为选择某个雇主的重要标准。对一些企业而言,福利带来了不小的运营成本。但更不幸的是,很多员工都抱怨自己的福利不好。一方面是成本不断攀升、新的福利组合不断出台;另一方面是员工对福利的关注度逐渐提升。企业领导者如何应对这种情况呢?
国内现在一些员工管理机构效仿国际,每年定期会搞“年度最佳雇主品牌”评选工作,在荣膺最佳雇主的这些公司中,90%的员工认为自己的福利是独具竞争力,甚至工资不再是决定他们是否效力的只要因素,而把福利作为选择的绝对因素。相对而言,普通公司的员工福利满意度为84%。然而实际上,这两个对照组中的员工,享受到的福利大体相当。看看下面的调查机构的...

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让员工感到有“福”的福利设计
作者:李麟 广东广州  12年制造行业HRM、HRD,擅长培训体系、人才发展
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这里总结、分享一下福利的一些从类别维度考量的设计
1、福利的分类设计:
【强制性福利】这一类福利是国家法律法规规定的福利,企业必须为全员强制性支付、缴纳的福利,包括五险一金、特殊工种补贴、带薪的年假、婚假、产假、丧假等等。
【刚需福利】主要是衣食住行。
【衣】基于公司统一职业化形象的需求,需考虑服装置办的福利。一般这类的福利,有的企业是免费提供给员工、有的是员工购买后为企业服务一定工作年限后报销,这个主要是看企业自身情况量体裁衣。
【食】至少是员工的中餐需要着重考虑。当企业员工人数比较多时,中餐自行外出解决的话下午上班打卡出勤、员工的便利、饮食的卫生状况都会带来比较多问题,所以不管是配置食堂还是联系机构统一供餐都会更便于管理。
【住】不管是一线城市还是非一线城市,住宿都是大问题...

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福利设计的“三要三不要”
作者:巧思成文 江苏南京  金融贸易领域人力资源总监,15年工作经验,擅长人力资源...
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    存在的不一定是合理的,但它必然是有理由的。从一个新入职的人员眼中看来,能看到很多不规范待完善之处,这让我们在企业中有了一个展示、提升的机会,但是它们既然能存在这么久,背后也一定有其当年存在的理由,所以要做好本次福利制度的设计与推广,我建议有以下三要三不要。
    第一,要明确改进目标,但不要否定过往
在一次HR聚会上,曾经有伙伴戏言,最佳雇主都是用钱砸出来的。虽然这个说法比较片面,但是它确实揭示了在福利设计上,有与没有、好与不好之间其实空间弹性是非常大。就好象三百万可以装修一套房,三十万可以装修一套房,三万也可以装修一套房一样,企业都会说有自己的福利体系,但其中内涵是什么,要花多少钱,其实差距还是很大的。
所以,我们在正式启动福利制度设计之初,一定要先...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

189楼 Infni

我觉得 徐渤bobo 讲到点上了! ????

2018-04-28 09:39:00 回复 赞(0)

188楼 上善若水W

学习

2018-03-10 06:49:50 回复 赞(0)

187楼 蔡志玲

打卡

2018-03-06 15:38:16 回复 赞(0)

186楼 popcorn妮

打卡

2018-03-05 23:54:41 回复 赞(0)

185楼 liuwhr

学习了

2018-03-01 10:29:40 回复 赞(0)

184楼 谁见幽人独往来

学习了,

2018-02-26 11:56:09 回复 赞(0)

183楼 秦始皇36199

打卡

2018-02-25 15:40:46 回复 赞(0)

182楼 苏子沫

企业现在也需要思考,企业是需要使用员工,还是占用员工?因为占用员工的成本和使用员工成本已然差别越来越大。

2018-02-14 10:13:24 回复 赞(1)

181楼 樱桃小丸子12656

学习了

2018-02-13 06:58:57 回复 赞(0)

180楼 樱桃小丸子12656

学习了

2018-02-13 06:58:13 回复 赞(0)

179楼 fyf0425

打卡

2018-02-12 08:23:41 回复 赞(0)

178楼 明荃

非常感谢!

2018-02-09 10:27:19 回复 赞(0)

177楼 李经理

学习了

2018-02-08 19:11:39 回复 赞(0)

176楼 葫芦娃35235

学习了

2018-02-08 18:20:12 回复 赞(0)

175楼 葫芦娃35235

学习了

2018-02-08 18:20:12 回复 赞(0)

174楼 Judy19069

打卡

2018-02-08 08:23:11 回复 赞(0)

173楼 Rocky2013

学习~文化的建立非朝夕可为,必须大处着眼,小出着手,持续跟进方可行

2018-02-08 08:07:26 回复 赞(0)

172楼 Niki11563

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2018-02-08 07:41:50 回复 赞(0)

171楼 nyzi

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2018-02-08 07:41:36 回复 赞(0)

170楼 nyzi

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2018-02-08 07:41:36 回复 赞(0)

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