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如何做好公司人员的薪酬分析呢?

我也要提问
  我就职于一家100多人的汽车4S店,业务部门分为销售部和服务部,其他都是二线支持部门。上周刚做完年初规划,总经理便要求我们不仅要对人员规划,而且要做一份现有人员的薪酬报告,报告包括人岗匹配和薪酬体系分析。由于以前没有做过这方面的报告,不知道该如何下手。
  请问各位牛人,如何做好公司人员的薪酬分析呢?
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手把手教你做薪酬人岗匹配—手把手系列之9
作者:战狼先生陈昌锦 广东深圳  主板上市HRD,15年实战专家,手把手教你如何解决问题
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一、薪酬分析目的评估:

你们老板让你去做一份报告,内容要包括薪酬和人岗匹配两个方面,你先不忙写报告,你首先要读懂你们老板的的语言,他的目的是要什么。是不是真的只要你的薪酬体系分析和人岗匹配的报告?从经营的角度,我认为他在意的是他的投入产出:(1)我花出去一块钱,我到底赚了多少钱?(2)能不能我投出同样的钱,但要收回更多的钱。(3)这些人员是不是都是在为我赚钱的人员,有没有冗员?

从这个角度,我认为你首先要对你们公司的经营状况进行评估,具体如下:

1、业绩增长:在过去的三年之内,你们的业绩分别是多少?比如201520162017,增长率分别是X万、Y万、Z万,那你再化作连续三年的比例,你就发现,你们的增长比率到底是持续性的、不稳定的还是负增长?

2、利润增长:在过去的三年之内,你们的利润分别是多少?这个方法和原理跟业绩增长一样。你必须要明白,业绩增长并不代表利润增长,老板要的是利润增长才是关键。所以,利润的增长与否,一定要分析。

3、人员增长:连续性的三年人员增长多少人?这人员增长再哪些部门?是业务部门、还是职能部门,分别增长了多少。

4、成本增长:连续性的三年人工成本是多少,增长率是多少,这个增长幅度最快的是在哪个方面(薪酬、福利、社保等等)

5、数据分析:数据都收集完毕之后,下面就是要进行分析了,如果你是小白,你不妨进行排列组合方法,比如业绩和利润、业绩和人员、利润和成本……然后从中选出三-五项关键事项,说明薪酬中,经营方面是否健康。

PS:健康度是上面要做的,下面是要做是否合理的分析。


二、薪酬分析内容:

1、薪酬结构合理性分析:

1)薪酬结构分析:薪酬结构包括基本薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬、加班薪酬(有些可能没有)补贴薪酬等等,各自占比多少;

2)绩效薪酬的合理性分析:绩效薪酬的合理性其实比较难以衡量,但可以三年的数据做参考,取三个值:业绩最高值、最低值和中间值,再取相对应时的薪酬最高值、最低值和中间值(包含提成薪酬),如果算出来的比例,业绩和绩效是成正比,说明绩效是有效的,否则,你就要评估绩效是否有效,然后如何改进。

3)薪酬平衡合理性分析:薪酬的平衡分为公司外部竞争、公司内部平衡分析

A、内外竞争分析:a、内外部竞争分析主要是为了分析公司内部的薪酬和外部,周边市场和同行市场比起来如何。b、举例:比如钣金工(4S店的一个工种)市场行情大约6000-8000之间,你们达到了7000,只有大约30%企业超过你们,说明你在70分位。其他岗位同样如此。c、如果你实在没办法取同行的数字,那你就取市场行情的数字,计算这个分位数。

B、内部平衡分析:公司内部平衡主要是同岗位之间的平衡,主要是所谓的同工同酬,但一些技术工种,岗位技术不同,薪酬必然不同。比如同样钣金工,大工和小工(有些人懂什么意思),必然不一样的薪酬。这就需要有技术评定做支持,你们如何做技术评定的。

C、从离职分析分析找原因:薪酬是否合理,从岗位流动率来说就能看出,4S行业不同岗位的流动率,多少比较合适,你们是过高还是过低,如果过低的原因是什么?如果过高,原因又是什么,要有离职分析的数据做支撑。

4)薪酬趋势合理性分析:薪酬增长趋势结合公司业绩、利润趋势分析,这个很关键,你们的业绩和利润趋势,跟薪酬趋势是呈什么关系。由此告诉总经理,这样的增长趋势是否合理。


三、人岗匹配分析:

上面都讲完了,当然薪酬分析你还可以加一些内容,如果仔细说起来,这个薪酬分析都可以搞四五篇文章都不一定写得完,因为有薪酬体系的内容,这个范围很广泛。下面我再说一下人岗匹配的分析。

1、人岗匹配的概念:人岗匹配概念有两个层面意思:

1)第一个层面,岗位职责与员工个体特征相匹配是基础,就是这个岗位跟这个人是否符合,从人岗匹配度来说,一般90%110%之间是匹配的,超过110%是超越胜任(大材小用),少于90%那就是得要提升一下了。80%以下可以不用考虑了。

2)第二个层面:岗位报酬与员工需要、动机相匹配激励员工行为是关键,就是这个岗位到底值多少钱,如果通过激励的方法,能否将这个岗位发挥更大的价值。

3)以上两个层面,你要做的工作就多了:A、岗位价值分析并转化为薪酬;B、职业分析及能力胜任模型。

2、人岗匹配相关工作:

1)任职资格步骤:

A、你要收集不同岗位的任务、职责、关系、劳动强度、环境和知识技能、行为能力、价值观(尤其是后三者),画出不同的维度;

B、通过不同的维度,采用专家评估、观察法、问卷调查法等等去评估的一种办法。比如将不同维度的重要性排序,分为三等,将维度要素评价等级分为五级,计算出岗位需求得分

C、举例,详见图1(连胜任力模型)

2)能力胜任模型步骤:

A、形成专家团队,对该任职人对应的维度,进行一一评估;

B、将评估的分值对应于入座,计算任职人的总分数;

C、将任职人的总分除以任职资格总分,得出的比例,就是匹配度。一般来说90%110%之间。

3、岗位价值计算法

岗位价值评估,一个岗位,到底值多少钱,或者说相对值多少钱,这个是比较苦恼的一件事,这里我介绍一下薪点计算法:

1)将公司所有的岗位要素,从不同个层面,分列出M个要素(这个要素也可以理解为维度),每个要素的层次不超过五层,每个层次分值可以0-100分不等。层级越大,可以分值越高(3E薪酬设计法将要素不超过20个,我以前列过的是29个)

2)专家法评分:以360度对岗位价值针对这不同维度的不同分值,计算出总分值。比如前台文员,总分值为1000

3)将分值转化为薪点a:如果想要简单,就总薪酬/总分值,算出每分多少钱。比如每分3.8元,那么,前台为1000,价值应为3800元,总经理为5000分,总价值就是19000元。

4)将总分值转为薪点b:如果想要科学合理,就要将最低值和最高值,以二次方程:Y=AX2+BX+C计算出来,取三个薪点总值数,得出abc常量,再将变量(薪点值)代进去计算出各自的Y值。

5)修正薪点值:有些薪点值过大,或者有些过小,需要进行调整,理论上来说,不管直线还是曲线,不能距离过远(超过5%


四、总结

1、写薪酬分析,关键还是要读懂总经理背后的意思,如果你读不懂,你写出来的并不一定就是总经理所需要的,那就真花了时间没有效;

2、薪酬分析要考虑经营情况、对外竞争性和对内公平性,从这几个角度去出发分析,才能做出比较公正客观的薪酬分析;

3、人岗匹配的工作是个大工程工作,包括任职资格、能力胜任模型和岗位价值匹配度三方面,不管哪个方面,都是很专业的。

4、我再给自己挖个坑,如果这次大家点赞(不要给毛豆)达到300,我再挖个坑,写个薪酬体系方面的文章,不过大家得要等段时间才能看到。


战狼出品,必属实操!!!

(如果您觉得这篇文章对您有帮助,点赞、送毛豆、收藏、订阅,我统统欢迎)


PS:2号人事部最近新功能上线,薪酬与考勤进一步的优化以及人事仪表盘的上线可以让你们舒舒服服的直接获得你想要的数据,一键生成PDF版的薪酬报告,要不要先让2号小助理演示一次给你看看?点击这里预约演示,对,就是这里,薪酬报告再也不是年度难题啦!


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Gloria319

Gloria319 2018-03-30 21:07:39

真是受益匪浅 回复

当新手面向大神

当新手面向大神 2018-02-03 21:53:40

学习了,谢谢老师的分享 回复

郑成功36647

郑成功36647 2018-02-01 06:42:52

学习了,感谢分享! 回复

Vivian1987

Vivian1987 2018-01-30 16:50:33

学习了 回复

爱如井水

爱如井水 2018-01-30 14:30:19

陈老师有没有出版书籍啊,想好好学一学 回复

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用财务报表的模式做薪酬分析
作者:曹锋 河南郑州  一级人资管理师,高级会计师,注册理财规划师。至今已有1...
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  谈到薪酬分析,很多人第一反应是各种分析指标的堆砌,如劳动生产率、员工离职率、人工成本、薪资均衡等指标。其实,我们不缺乏数据,关键在于如何衡量和利用这些数据,起到决策支持,让数据体现出人资的价值。
  传统的薪酬分析,更多的聚焦在薪酬总量、薪酬结构和薪酬效益分析,但对于初学者而言,有些不系统,有点抽象,如果有参照物,或者模板,是不是会好很多。
  财务最被熟知的日常工作必须是费用报销,这话没毛病吧?财务报表其实是对资产、费用等内容的分析总结。在多年的改进提高下,财务报表不断趋于完善。我们能否将财务报表的思维用于薪酬分析?
  从这张资产负债表,我们可以联想到企业组织架构的影子。如流动资产、非流动资产、流动负债、非流动负债、所有者权益,可以对应企业的各个条线,...

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薪酬分析框架
作者:悠漫 天津河西区  多年人力资源从业经验,现为某制造业HRM,擅长招聘、员...
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  薪酬分析的过程就是“发现问题”与“解决问题”的过程。从狭义上来看,薪酬分析就是对工资数据的汇总整合,而广义上则是涉及岗位评估、人员匹配、绩效考核、人力资源战略等多项内容的复杂工作。
  薪酬分析报告的原则:
  1.确保原始数据的准确性,可以进行年度别、季度别分析,选取全体员工的工资明细。
  2.配合图表,如饼图、折线图等,以最直观的方式展示数据。
  3.在进行分析时要结合企业的经营实绩及战略规划,并提出可行的改善建议。
  薪酬分析的目的是要发现薪酬制度缺陷,为企业出具客观的薪酬改善方案。
  薪酬报告一般要体现如下内容:
***-*...

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表哥表姐年前大事—薪酬数据分析
作者:李麟 广东广州  12年制造行业HRM、HRD,擅长培训体系、人才发展
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薪酬分析是企业薪酬投入产出的重要评价方法,也是公司成本分析的重头戏。要做好薪酬的深度分析,我认为要从三大方面来做:
1、 薪酬的效能分析。包括三个方面:
【单位工资效能】:也就是百元工资或一元工资的产值(销售型企业为单位工资销售额),这个效能指标的分析主要体现一定单位的工资在企业中所产出的价值,从这个维度可以看出企业在薪酬成本上的投入产出情况。
|  “陶瓷行业某前十企业A百元工资销售额2200元,而另一家上市标杆陶瓷企业B百元工资销售额则达到3500多元,高出59%。这样的指标情况反映了诸多潜在深层问题,A企业了薪酬支付总成本和B差不多,但收益却低了这么多,很大原因在于其很多职能、后台岗位的薪酬高于市场普遍水平甚至超过75分位,而其设计类岗位、销售类的业务岗位却只是勉强和市场水平持平,这样的情况就是薪酬的...

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HR年末巨制大片之《薪酬分析》
作者:徐渤bobo 江苏南京  在摸索中前进的人力资源工作者。行业经验15年,历经著名...
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  周一我说的几部大片,大家都看了没?《那些年,我们一起做过的总结》、《绩效与薪酬8》、《满城尽在年终奖》、《EXCEL外传---预算表》《人力预算8》。。《变形金刚与PPT》。今天要说的大片名叫《薪酬分析》。全文无尿点,纯干货,自备矿泉水。
  首先明确确定薪酬分析目的与目标。薪酬分析是一个大工程,一直强调过做任何大工程之前都需要去了解这件事情的目的与目标。企业与老板为什么要去做这件事情呢?HR以及企业在这件事情的时候要明确。
  一、摸清现阶段企业薪酬现状
  薪酬是企业人力资源管理中极为重要的一环,因此每个年度针对薪酬、福利及激励进行调研。结合每年度的员工满意度调研、薪酬内外调研等共同进行效果更好。
  二、诊断上年度薪酬制度缺陷
  通过薪酬分析可以进行上年度薪酬制...

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薪酬分析从激励的有效性出发
作者:阿东1976刘世东 四川资阳  职业经理人、注册安全工程师,现为车辆制造、机械制造行业...
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薪酬分析从激励的有效性出发
薪酬就是拿来起到激励作用的!那么,要做薪酬分析就要知道我们设计的薪酬在企业里所承载的使命。其对所负责的使命的效果如何?从其有效性进行分析,就会对我们的薪酬福利等有个良好的诊断。而要分析其有效性,必须要对薪酬进行全面了解!
一、企业为员工的付出哪些算是薪酬? 
员工为企业提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是企业支付给员工的劳动报酬,包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是指以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工,但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量,但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。 
1、货币性薪酬***-*...

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汽车4S店的薪酬分析
作者:越城李永进 浙江绍兴  制造业、服务业HRD,15年从业经验,与诸君共勉
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看到楼主的要求,小李哥我居然有回到从前的感觉。呵呵,那段我刚进入汽车服务业的青葱岁月哦!
记得高考时的历史题有两种类型,一种为大切口浅分析;一种是小切口深分析。今天我们就玩一把小切口,只是就汽车4S店而论薪酬分析吧!
汽车4S店这只小麻雀虽然很小--公司都不大,即使是开业很多年的老店,随着业务的不断发展成为同行业的翘楚,一般也不会超过200人。
但汽车4S店却又五脏俱全。不仅包含了前端的销售、汽车装潢、保险和金融按揭业务,还有后端的维修业务。中间夹杂着人事行政、市场、财务、客服、等二线部门。相比一般的制造型或科技型企业组成结构要复杂一些。
要做好汽车4S店的薪酬分析,最好不要笼统的分析,要做好分块,这样的分析才有针对性,才有一定的参考价值!
在做分析报告前,楼主最好先准备相应的统计分析表(报告):
1、2017年的宏观薪...

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如何做好薪酬内外部分析
作者:任康磊 北京东城区  大型上市公司HRD MBA 十余年经验 人力资源实战专...
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文|任康磊
《孙子·谋攻篇》中说:“知己知彼,百战不殆;不知彼而知己,一胜一负;不知彼,不知己,每战必殆。”薪酬调研正是要达到“既知彼又知己”的效果,让企业在激烈的市场竞争中“百战不殆”。简单的说,薪酬分析的步骤可以分为以下四步。
1.岗位价值评估
岗位机制评估的结果是为了得到组织中具有最高价值的工作到最低价值的工作的等级排序。工作评价的计点法不仅可以确认工作之间的等级次序,还能提供每个工作的量化价值,从而为薪酬体系设计提供了岗位之间的相对价值差距的数据。
2.薪酬调研分析
这一步的目的是确定在人力市场上,其他组织对类似的工作岗位或职位付出了什么样的薪酬水平。这一分析的结果是为了得出工资的政策线。它能够表示出岗位价值评估(内在岗位价值)和人才市场工资(外部岗位价值)之间的线性关系。
3.薪酬结构设计
这一步是...

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这个老板不是人
作者:赵三月 广东深圳  十多年人力资源管理经验,现为某投资公司HRD,擅长人力...
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经过接近十年的打拼,我也算事业有成,在我们这个城市里,拥有一家4S店,员工也有一百多人。
外表看起来的光鲜,我想与我的努力是匹配的,陪伴家里人的时间很少,工作超负荷,公司大小事情我不得不关心,生怕哪一个环节出了问题,十年来的努力瞬间土崩瓦解。
最近我让人事刘姐给我做一份薪酬报告,不知道为什么,我总是感觉她的潜意识觉得我是在乎人工高了,而如果调整她工作很难做。第一次说没做过,第二次又沟通说尝试做,只是简单的罗列了一些基础数据,然后自己做了一些文字的总结,第三次干脆列出全部的薪酬,告诉我合理。
真的头痛,我只是想知道薪酬如何合理?现在薪酬状况如何?是否需要改进让其更加合理?
我找到一些朋友引荐了一些HR高层的朋友,众说纷纭,我认真的记着笔记,一个月过去了,终于能把思路试论,把自己无形的需求,转化成了能够明说的理论。
思来想去,我决定发一封...

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让薪酬报告不用心愁
作者:涂熙 广东广州  十年人力资源大咖,人力资源畅销书作家
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看到这个案例,我觉得首先需要解决思路的问题,然后再解决具体的问题。就像上中学那会儿,经常做很多练习题,但遇到没见过的问题,大脑就容易一片空白,不知道从哪里下手。所以我觉得无论是学习还是工作,首先需要在大脑中有一个遇到问题的整体解决思路和方法,然后再去想应对问题的具体解决方案。
案例中的公司是一个100多人的汽车4S店,部门主要为销售部、服务部和业务支持部门。公司是有制定年度的规划,领导希望除了年度的计划,还想要一份现有人员的薪酬报告,报告的内容主要是包括人岗匹配和薪酬体系分析。面对这样的问题,作为HR需要怎样做呢?
首先在心理上对于没有做过的事,不用害怕。先想想领导要这个报告是想看到什么,肯定是希望了解目前公司人员的薪酬状况,也想对标外部的市场薪酬水平。另外也希望通过分析,了解接下来薪酬是否需要进行策略的调整和优化,更加符合薪酬设...

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关于薪酬报告撰写的三点思考
作者:孙靖Michelle 河南郑州  人力资源管理理论实践者,近十年人力资源管理和办公室工作...
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第一个层面:数据收集
薪酬总额是指企业或企业集团在一定时期内直接支付给职工(含子公司)的劳动报酬总额。
薪酬总额=工资(基本工资+绩效工资)+奖金+加班费+职务补贴+社保公积金+福利费+其他劳动报酬支出
(1)各薪资部分汇总:对拆分后的薪酬结构定义进行文字和计算公式的描述,然后根据现有公司数据核算薪酬结构中各部门的总额和占比;
(2)各部门薪酬总额占比:核算各部门薪酬总额及在公司薪酬总额中的占比;
(3)各岗位薪酬结构拆分:针对管理人员和普通员工工资结构进行拆分,并对相关数据进行汇总。
第二个层面:数据分析
(1)职能部门薪酬总额占比分析:目的是分析公司支付的薪酬中有多大比例是用于直接利润创造的,有多大比例是为利润创造服务的,对这部分进行分析,是为了说明公司的钱是不是花在了刀刃上。*...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

138楼 上善若水W

学习

2018-02-04 07:23:26 回复 赞(0)

137楼 两方土

受教了……

2018-02-01 11:01:26 回复 赞(0)

136楼 wangkai1986

学习了

2018-01-25 22:12:17 回复 赞(1)

135楼 Ann40497

学习啦!谢谢分享^_^

2018-01-25 14:00:28 回复 赞(0)

134楼 Eddy69132

学啦

2018-01-24 22:50:59 回复 赞(1)

133楼 selina1118

学习了!

2018-01-24 21:15:12 回复 赞(0)

132楼 自由的紫藤花

学习了

2018-01-24 21:04:04 回复 赞(0)

131楼 圣洁

学习了,多谢分享!

2018-01-24 20:05:03 回复 赞(0)

130楼 京城小鱼儿

学习了,谢谢分享!

2018-01-24 19:31:48 回复 赞(0)

129楼 悟道不孤

学习了

2018-01-24 19:20:39 回复 赞(0)

128楼 银沙海岸

学习学习,谢谢分享!

2018-01-24 18:26:18 回复 赞(0)

127楼 晚霞美

学习了,谢谢分享!

2018-01-24 17:42:02 回复 赞(0)

126楼 风起云涌的葡萄17112711

学习了。

2018-01-24 17:33:23 回复 赞(0)

125楼 不修边幅至邋遢

学习了

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124楼 玉玉兔

学习了

2018-01-24 17:08:29 回复 赞(0)

123楼 John69889

让他先出一份可好

2018-01-24 17:07:41 回复 赞(0)

122楼 蒙挚56815

学习

2018-01-24 17:06:39 回复 赞(0)

121楼 青主

学习了

2018-01-24 16:56:34 回复 赞(0)

120楼 耐心的橘子18010311

学习了!

2018-01-24 16:41:42 回复 赞(1)

119楼 耐心的橘子18010311

学习了!

2018-01-24 16:41:42 回复 赞(1)

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