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三招走出职场迷茫
作者:巧思成文 江苏南京  金融贸易领域人力资源总监,15年工作经验,擅长人力资源...
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收起小三角形

    《我的前半生》中有一个罗子君,跌跌撞撞,从头开始,在人到中年时开启了人生新篇章。但是严峻的现实是,职场中有众多的罗子君,面临职场发展的瓶颈时,陷入深深的迷茫,想要开启新的篇章,却似乎找不到一个贺涵一样的大牛导师让我们走出迷途。

    所有的迷茫还是来自于我们缺少思考、缺少准备、缺少大胆实践,因此今天也想面对一些发展中的困境,与大家共同交流一下自己的反思。


    问题一:似乎啥都会,但却没有一样精。

    与身边一些有多年经验HR交流,特别是一些各个领域模块轮换做到管理级别的人员交流,大家突然有一种困惑,说起来人力资源领域的各个方面知识自己都知道一些,但是相比起一些咨询领域的专业人员而言,似乎样样都不精,那自己的专业度到底是体现在哪里?

    经过认真反思,我个人感觉,作为专业度的打造,我们需要有一种从事务走向体系的提升,才能打破僵局。

    1、经历≠经验

    正如现在流行的一种说法,你是有五年的重复工作经历,还是真有这个领域五年的丰富工作经验?前者,是对既定工作的一种重复性、简单性付出;后者,是对所负责工作有不断的反思与提升。

    2、经验≠体系

    从经历到经验,只是专业提升的一步基础。真正的专业大咖,我们注意到,他的背后会有自己的思想认知,他们能够把众多自己的或者别人的经验,经过消化吸收后,转化为自己特有的工作模式,形成自己的理论体系。而这样一种系统性思考,就脱离了某个特定的场景,具有了一定的应用普适性,可以反复复制、反复优化推广运用,从而展示出自己特有的专业度

    有一个小故事可能很多人都听过,但是它比较好地区分了知识的搬运工与知识的掌握者之间的差别,再次和大家做一个分享。

    有一个名人被邀请四处去做相关的分享,而名人的司机就负责送他去会场,并在会场中听完演讲后送名人回家。如此反复一段时间后,这个司机就对名人说,你那些演讲内容我已经听了无数遍了,我也可以非常好的全篇演绎了。于是名人就让司机上台去讲演。果然演讲很顺利,但是接下来一个听众向司机提出一个专业问题,结果司机完全答不上来,于是他机智的说,没想到你们所提的问题专业度如此低级,我的司机就可以回答。

    开心一笑之后,其实真正值得反思的是,我们在日常工作中,是不是就像这名司机一样,经常做了一个知识的搬运工,看似滔滔不绝,但是并没有真正掌握


    问题二:想转型,但是没有任何积累

    前段时间,咱们打卡话题中就谈过HR转型,在那次探讨中我们就发现,无论是处于职业生涯开始阶段,还是中间阶段的HR都会面临着转型时突然发现自己一无优势的尴尬。特别是,越在职业生涯中后段的HR,转型时越会发现准备不足。

    年轻的,三年左右工作经验,还可以大吼一句“大不了就从头再来”;但是工作七八年以上,上有老下有小,前有微薄的积淀、后有沉重的负担,冒然转换似乎难以实施。

    经过认真反思,我个人感觉,作为长期发展,我们需要认真反思我是谁,我的能力圈到底有多大,并且发挥优势,定点实践,才能打破僵局

    1、设定目标、找准专业定位。

    其实没积累、没准备,说到底还是因为或者我们就没想过自己职业目标的问题,或者就是停留在想想的层面,没有真正去深究自己的优势是什么,未来应该做什么。

    在设置目标定位时,首先,一定要认清发展大趋势——未来社会需要的是有专业品牌度的人。这里所讲的专业品牌度不是指只能走专业路线,不能走管理路线,大家不要误会。我这里所讲的专业品牌度是指,你一定要探究出哪件事或哪类事,我做比别人做更出色。而这个比别人好一点,就是你在社会中的专业度体现。其次,对于目标设定,没有最好,只有调整。所以在专业定位未找准时,可以先面向发展目标定一些小目标,只要坚持小目标的一步步达成,最终会让我们逐渐清晰自己的核心目标,找到专业定位。

    2、聚焦能力、做有限的事。

    正如之前一部《私人定制》电影很火一样,未来人们崇尚的就是在细分领域中满足个性化需求,所以在有限领域内深挖才有可能比别人做得更好。每个人的能力圈都是有限度的,当我们能力不是那么大的时候,我们聚千力于一孔,有目的的学习、积累,这样能更加快速地培养成自己的专业特长。


    问题三:温水煮青蛙,缺少生存自信心

    在一个既定环境中待了很久,或者说虽然换过岗位,但是所做的事情范围其实一直局限在企业要求的职责范围内。我在上一篇分享总结《关注员工幸福感》http://www.hrloo.com/lrz/14270208.html中曾经说过,在传统模式下,组织更关心的是组织目标的实现,很多政策、激励面向的是组织中的一个所需角色。因此我们很多时候虽然看似做了很多事情,但是都是围绕着特定组织平台去做的,当我们脱离这个组织环境后,我们可能很多做的事就没有啥推广的意义与价值,而我们自己也就丧失了在新环境中重新生存的信心。

    经过认真反思,我个人感觉,适应未来共享人才的打造,我们需要拓宽、坚固自己的知识面,但更要固化自己的专业精深优势,要打造自己“丁”字型的专业结构,大但实践、找准突破口

    在职业生涯规划领域有一个木桶原理是大家所熟知的,针对不同发展阶段,我觉得可以将木桶原理细化为底板理论、长板理论和短板理论三个运用范围。

首先是底板理论,就是作为一个木桶,先不论你的优势、短板的情况,必须打造一个坚实的底板。在底层方面,咱们不能有漏洞,否则基础不牢,是谈不上什么长远发展的。这一点上,其实《猎场》中郑秋冬的初期职场坎坷也证明了这一点。

从生存层面,底板是我们的价值观、道德体系;从发展的层面,底板是我们的理论知识体系构建的思考原点。例如李善友老师所说的第一性原理,作为思考一切问题的出发点,它由跨学科的多种理论中找到核心价值点,就是支撑我们向上发展多远的基石。

    然后是长板理论。在坚实基础上,我们还要向上找到自己贯穿各个领域的专业价值点,这其实就是要不断发挥我们自己的优势。要把木桶倾斜下来,寻找最优角度去承载最大量的水。对于长板的不断打造也是在共享时代,对于我们专业能力的逐步磨精,这个能力可以是综合管理能力,可以是体系搭建能力,也可以是具体某一领域的特定能力,如绩效薪酬设计能力等。

    最后才是短板理论。在职业生涯到了高原瓶颈期时,认真分析我们是被哪项能力所制约,如果确认再上一层次发展确实需要解决卡点问题,我们就需要认真突破自我限制,让曾经的短板至少不成为限制因素。

    举个例子,我们现在作为人力资源经理,可能在人力资源专业领域范围内是可以的,但是如果要上升至人力资源总监,就需要我们突破专业模块,要能够协调各部门的关系,要能够有很强的内外部资源整合能力。如果我们确认是往这条道路发展,而又觉得自己在人际、整合方面有短板,我们就必须多在这方面提升锻炼自己,否则就没有可能获得理想发展。

有人说不断学习是因为我们内心充满危机,特别是看到危,而抓不住机的时候,更是内心焦躁。

一切的发展,还是要回归原点,我擅长的是什么,我想要做的是什么,然后勇于实践,不断突破自己的思维固化点。

职场上应该努力去找可以像贺涵那样能给我们提点的精神导师,但是不要梦想有一个人会像贺涵那样为你铺平发展道路。一切的未来只能取决于我们自己的所思、所行。


我参加了三茅网2017年度牛人评选,欢迎大家为我加油!http://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=1875676


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秋天的蒲公英

秋天的蒲公英 2017-12-18 21:52:39

学习 回复

索普

索普 2017-12-16 08:25:43

学习了 回复

Miss一点儿李倩

Miss一点儿李倩 2017-12-15 22:05:18

#赞赏# 其实无论何时,怕就怕“认真”二字,无论从经历还是经验上讲,一旦真得认真研究或实践,力量无穷啊。文章特别棒,学习了。 回复

巧思成文

巧思成文 2017-12-18 09:38:48

@Miss一点儿李倩:谢谢李姐支持 回复

新新小心心

新新小心心 2017-12-15 16:19:05

作为中年从业者,转型已经不现实,既定的工作模式已经形成,同领域的人脉已经存在,所以还是按照这个道路,精深研究是正统啊!看清现实最重要 回复

巧思成文

巧思成文 2017-12-15 17:01:00

@新新小心心:我的感触是,有时不主动转型,也会被动被要求转型。但是不放弃自己的专业,发扬自己的专长,确实还是很重要的 回复

阿东1976刘世东

阿东1976刘世东 2017-12-15 15:41:57

#赞赏# 打造自己“丁”字型的专业结构!用木桶来装好自己!学习有益! 回复

巧思成文

巧思成文 2017-12-18 09:38:58

@阿东1976:谢谢东哥 回复

后面还有16条评论,查看更多>>
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聊十块钱交互式培训
作者:赵三月 广东深圳  十多年人力资源管理经验,现为某投资公司HRD,擅长人力...
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   我们购买东西,越来越注意用户体验,即越来越重视客户的需求,并结合客户的需求来进行产品设计,这是一种交互。
   你现在的培训已经从培训计划设计,到培训过程互动,再到活动结束总结做的非常好了?
 需与求的方式,并不匹配。
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    二、培训对象有哪些区别?
    三、培训内容有梯度吗?
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今天,我们聊一聊职业锚
作者:Moning丶董超 湖北武汉  大武汉HRM,曾混迹国外,归国后任一家大型汽车集团下属...
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又到年底,一晃眼新的一年马上就来了。很多人又要蠢蠢欲动了。速度快点的,估计已经打开了简历,瞄着新的机会。可是,换一次工作,究竟是为了什么呢?钱?职位?还是什么?每个人都有所不同吧。
可是,虽然大家都在换工作,但有的人是一路高升,有的却在原地踏步甚至是倒退。有人开始感慨生不逢时,命运的不公。可是,却没有去正真理解换工作背后的动机是什么。
这里不去讨论什么时候换工作好的问题,因为就算我说现在换工作比较好,你也不一定听我的。换工作受到自己主观意识的作用太明显,是很难做到理性选择的。但是,换一份工作,至少要寻得一种价值。
一个人的发展,总的来说会经历四个阶段。职业选择与职业准备阶段,职业生涯早期阶段,职业生涯中期阶段和后期阶段。每一个阶段也大概对应着一个年龄段的分布。古语有云,三十而立。三十岁大概就是一个分水岭,在这之前,有机会给你选择,之后,发展或沉沦,就是一...

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招聘经理的个人形象价值百万​
作者:杨长清 湖南长沙  人资高管, 湖南省人民政府参事室特聘专家、中南大学硕士...
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文 杨长清  
   大多数不成功的人之所以失败,是因为他们首先看起来就不像个成功者,在无论是职场,还是在商场,有时候,你的形象比你的学历、资历更重要。一个人的外表决定我们对他的第一印象,外表越吸引人,我们对他的评价也就越积极,人们也会乐于把各种好品质都赋予他。
  形象到底是什么?
  形象,是一个人内在素质、涵养、能力、生活观念、追求喜爱等的外在表现形式,包括穿着、言行、举止、修养、生活方式、知识层次等等。良好形象,不仅能反映在别人的眼中,同时,让你对自己的言行有了更高的要求,唤起了你内在沉积的优良素质。形象包括穿着、言行、举止、修养、生活方式、知识层次等等。总之,形象包含的内容太多太多。
  太多太复杂,作为新入行的招聘小C来说记不住,也操...

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招募过程中,你的老板要看哪些招募指标?
作者:Summer秦莹 陕西西安  500强外资公司HR项目管理负责人,擅长基于模块知识来...
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招募,是人力资源乃至整个公司重视的模块。作为公司人力资源的输入,相信很多HR都遇到过,老板追招募进度的情况。
仅仅展示现有完成率,貌似很难满足Bosses的需求,仍会收到不断的追问:
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……
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随着人力资源的信息化发展,招募的渠道也变得多种多样。在很多企业,招募任务的达成也不是由一名HR单独去完成,而是需要一个团队协同作战。
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学以致用的企业文化下篇之四问
作者:志昕 江苏南京  新三板上市的电力水利、生产设计3年管理工作经验,擅长招...
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学以致用的企业文化下篇之四问
前言:欢迎您给我投票。志昕的参赛主页-2017HR年度牛人评选-三茅人力资源网http://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=918130
第一问:读书会如何开办。
读书会不同企业有不同的组织形式。有以主题分享形式,会员制,引入奖惩机制,考核激励。有以目前的流行读书打卡形式,设定期限,写分享,设置投票环节,引入奖励激励。
专家解答:以提升部门能力为目标组织读书会的案例。一是市场上出现了行业上的新的理念,但是市场上并没有相应的培训能将理念落地到实践,所以会就新的理念指定一本书籍,大家看过后,共同研讨,书籍里新的理念指的是什么样的行为,大家商讨下来,整理成方法和工具,落实到实践中,成为标准的方法实践。
二是为了人资部门员工能对人资体系全面了解,会有员工一起筛选...

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不同年龄段员工如何进行管理?
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  管理是一个相互作用的过程,管理对象不同,所采取的管理方式也应当有所区别。因此,在进行人员管理的时候,通常会将管理对象按照一定的标准划分为不同的群体,并根据不同群体的主要特征选择相对应的管理方法,尤其是在出台某些政策时,这种划分非常有意义。
  在对管理对象进行区分时,从不同的角度出发,可以划分为不同的类别。比如,可以按照层级进行划分,也可以按照岗位类别划分,还可以按照学历层次等。不同的划分标准得出的群体归类,其共性特点会有所不同。
  从提高管理有效性的角度来看,按照这种划分标准所形成同一群体,其与管理相关的特征方面应当具有较强的一致性。通常而言,决定管理方式的主要特征包括个体的工作经验、工作能力、需求、价值观等。如果从这几个方面来考虑,按年龄划分形成的同一群体在这些特征方面具有较强的一致性。其实一度很火的80后员工管理、90后员工管理,其背后其实也是遵循这一道理:...

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作者:应秋月 上海普陀区  《HR管理成熟度模型》创立人,《老HR手把手教你搞定H...
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岁末年初,眼下是年末的12月。按照惯例,每家企业都在做年终盘点,且在年终盘点的基础上,规划下一年度经营方向的调整和经营目标的确定。在这个过程中,HR管理也会做相应的规划。
如果说企业经营好比是一场“战役”,那么,HR部门就是这场战役的“后勤保障部队”,提供“兵力和后勤服务”。因此,这个HR规划中,就不是谈专业的那些东西(招聘什么?培训什么?),而更多的是在说“今年用了多少人力(兵力)?目前现有的人力(兵力)能否支持明年的经营(战役)?哪些人力还有潜力?哪些人力已经“力不从心”了,需要调整?明年的经营是否需要更多的人力?还是结构性调整的人力重新部署?……等等。总之,就像有一句俗话说的一样:在商言商。因为,企业老板是站在经商的立场上谈问题,从企业外部市场环境角度上看企业的问题。HR管理要想实现“运筹帷幄”的境界,则必须是“左眼看企业,右眼看员工,专业在心中”。
我在前面的文章《HR...

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运用经营性思维,做好招聘工作
作者:卓言三诺 山东济南  人力资源管理师,从业10年,从基层岗位到职业经理人,一...
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在人力资源工作中,六大模块,你认为哪个模块重要呢?
有些人认为都很重要,有些人认为员工关系最重要。其实,我认为招聘比较重要,但并不是否定其他环节。因为在整个人力资源管理过程中,所有的工作都是环绕“人”开展的,没有了人一切都是空谈。
人力资源工作,归结起来就是:招、用、育、留。其中“招”放在第一位,说明公司里的工作需要有人做,就必须有人做。
今天呢,给大家分享下如何运用经营思维进行招聘,做好招聘管理。                          ...

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你做了招,真做了聘吗(一秒毁灭招聘认知)
作者:陈大汉 广东广州  7年HR从业经验,3年HRM,3年初阶HRD,擅长餐饮...
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在不算长也不算短的职业生涯中,被人面试过,也面试过他人。作为一个人力资源从业者,一定会碰上一个终极“大杀器”,即:————招聘到底是什么?
回答有各种言辞,表达亦有不同方式,比如说:
1、帮企业招到合适的人
2、帮企业和求职者双方招到合适的需求
3、找到对的人在对的时间对的地点对的岗位产生对的价值
······  
等等等等,不同人都有着不同的理解。
其实,这么说,看起来似乎没有问题,好像都正确,不是么。
但是有一点很奇怪,按道理来说,如果我们知道吃饭是什么,我们就会吃饭,我们知道做菜是什么,我们就会做菜,我们知道穿鞋是什么,我们就肯定会知道怎么穿鞋。这是基本的常识和逻辑,那,为什么还依然有那么多的朋友做不来招聘,做不好招聘,甚至,压根做不了招聘呢?***|*...

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浅谈文化二字
作者:海儿丁晓文 江苏常州  汽车行业HRD、企业顾问、企业咨询师、小型HR社团导师...
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   在朋友圈看到《寻梦环游记》这部电影,貌似很火,我也和众多人一样,很火的东西我也要去体验和感受一下。
   去之前我给孩子普及了官方评价,说这部电影非常好看,很感人。可是中间孩子不停的问我,是不是后面很精彩,啥时候结束啊!啥时候到精彩的部分,电影结束后,我才明白,孩子有些害怕,害怕骷髅人形。
   饭后我跟先生分享了这个过程,先生说,这部电影做的宣传特别的好,是以家庭情感为核心,但是和中国的风俗文化不同,特别是对已故的亲人的悼念方式不同,因此对于一个孩子来说,她感受不到人离开了这个世界会是什么样的。因此我们不能强求孩子能够理解这部电影,只能说引导这部电影的用意在哪里。
   就好比企业文化一样,你不能强求所有...

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决胜未来职场的六大能力
作者:DD刘晓艳 福建福州  从事HR十年,涉及行业连锁、IT、制造业,擅长招聘、绩...
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在这个日新月异的时代,我们有没有思考过未来五年后的职场会是怎么样?什么样的能力将会成为未来在职场上生存发展的核心能力,科技改变了我们的生活,同样也改变了我们职业的路径及选择,当我们所做的工作越来越多的被科技所取代时,我们要做哪些准备才不会被科技淘汰呢?
很多人会说,保证自己不被淘汰,永无止境学习最前沿的知识,提升自己的能力,让自己在职场中变的更有有价值,是的,保证不被淘汰持续学习无疑是最有必要的措施,那么问题来了,作为站在职场前端的HR们,需要学习什么才能让自己立于不败之地呢?知识、技能、个人才干,这些都很重要,那么决胜未来的能力究竟有什么?
著名未来科学家、趋势专家丹尼尔.平克在《全新思维》这本书中提出,在这时代,知识不再是力量,他开创性地指出:未来属于那些拥有与众不同思维的人,唯有拥有右脑时代的6大全新思维能力:设计感、娱乐感、意义感、故事力、交响力...

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我的风格常换常新,这次是三则故事新编
作者:邹善童 北京朝阳区  大型央企人力工作者。著《薪酬体系设计实操从新手到高手》...
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故事一:
  相传伯乐是春秋时代人,姓孙名阳。有关伯乐的故事留传下来的有很多。在这里,我们就来说一个伯乐和千里马的故事。
  据说,有一次楚王让伯乐去找一匹千里马。伯乐知道千里马很少,于是就提前跟楚王说,千里马不好找,他要走遍各国去寻找,所以让楚王不要着急。楚王答应了伯乐的要求。伯乐便去找马。他一连跑了好几个国家,甚至连当时盛产好马的燕赵一带都细细地寻访了,但一直找不到楚王所要的那匹千里马。后来,伯乐来到了齐国,并准备从齐国转路回楚国。
  当时齐国是产盐国,中华的盐主要都来自于齐国。伯乐的车子经过一条盐道,对面来了一辆马车。只见,拉车的马拉着沉重的盐车翻越着太行山。在羊肠小道上,马蹄用力挣扎,膝盖跪屈;尾巴下垂着,皮肤也受了伤;浑身冒汗,汗水淋漓,尽管赶车的人拿着鞭子一鞭又一鞭地抽...

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3359
HR的胜任力,你知道吗?
作者:Miss一点儿李倩 北京朝阳区  多元化上市集团HRD,高级人力资源师,10年+人力工作...
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胜任力,一个HR从业者关心的热词,她的神秘性似乎对于企业、管理者及HR就像找到了解员工的密码一般,但今天我想跟大家分享的并不是如何了解或建立企业员工的胜任力与模型,而是谈谈我们身边同行与胜任力的小事。
一个企业老板对我讲,公司3个月前招聘来的HRM,一个特别认真的姑娘,领导和员工对她基本满意,由于之前频繁换人,大家对于她的评价确实已经达高一定高度。但,姑娘最近提出了离职。老板很诧异,却又不知如何处理。我找了个机会与姑娘谈心,原因特别简单,她HOLD不住新来的CTO,而老板特别信任CTO,因为PK不过所以不得不走。这个理由我有些认可。职场上,我们都会遇到因为权衡价值,最终离开的一定是低职位者。但如果自动放弃,表现上确实有点弱。大家又要说了,惹不起我还躲不起吗?对,这是常人的想法,但是你做HR也用常人的思维思考,PK过得了谁呢?所以从HR角度,你的胜任力是什么呢?
一、基本条件***...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

91楼 人勤春早

6大模块紧相连。

2018-02-06 15:41:26 回复 赞(0)

90楼 上善若水W

很实用!

2017-12-23 10:09:32 回复 赞(0)

89楼 ophellia7

学习了,谢谢分享

2017-12-18 01:20:52 回复 赞(0)

88楼 Peter03431

总结的好!学习!

2017-12-17 18:56:28 回复 赞(0)

87楼 猪猪777

加油 学习

2017-12-17 14:10:42 回复 赞(0)

86楼 岳飞49574

受用了

2017-12-17 14:06:44 回复 赞(0)

85楼 陌陌20

学习学习

2017-12-17 13:34:25 回复 赞(0)

84楼 沩子

感谢分享????

2017-12-16 16:56:33 回复 赞(0)

83楼 兰陵王95622

希望能不断提升

2017-12-15 23:56:49 回复 赞(0)

82楼 欧佛洛绪涅41593

从基层开始的说的都是干货!

2017-12-15 21:27:45 回复 赞(0)

81楼 敲锣打鼓的水仙17013113

努力学习中

2017-12-15 21:25:09 回复 赞(0)

80楼 敲锣打鼓的水仙17013113

努力学习中

2017-12-15 21:25:09 回复 赞(0)

79楼 京城小鱼儿

学习

2017-12-15 20:57:45 回复 赞(0)

78楼 烟火季节

学习

2017-12-15 20:26:29 回复 赞(0)

77楼 阿塔兰忒40794

啊啊

2017-12-15 20:10:45 回复 赞(0)

76楼 阿塔兰忒40794

2017-12-15 20:10:41 回复 赞(0)

75楼 赵匡胤91704

学习中

2017-12-15 19:16:26 回复 赞(0)

74楼 神采飞扬的木槿17082423

学习

2017-12-15 19:03:03 回复 赞(0)

73楼 阿塔兰忒40794



2017-12-15 18:30:54 回复 赞(0)

72楼 阿塔兰忒40794



2017-12-15 18:30:53 回复 赞(0)

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