大家来聊一聊企业人工成本的话题

    人工成本从我个人理解来看，有两种含义：一种是广义的人工成本，即所有用于员工身上的钱都是人工成本，这也可以说是从人力资源管理角度来看的人工成本，还有一种是狭义的人工成本，就是从财务角度，根据会计处理准则所说的人工成本。

    我用图示对两种成本的包含范围做了一个示意，财务概念的人力成本主要是指我们的使用成本、开发成本和离职补偿成本。

    如果具体来看一个公司的人力成本设计表的话，大概可以包括以下方面：

    对概念做清晰的分析，其目的是有助于我们对相应数据做进一步的统计、分析与使用，进而通过智慧地分析数据、转换数据，展现我们的价值。

    1、通过数据化管理与呈现，像财务报表一样做出我们人力的成本分析报表。

    我们在工作中经常感慨，为什么我们做了很多的事情，每天也很忙碌，但是却不能像财务、销售部门那样得到公司的重视。其中一个比较重要的原因就是，我们的很多工作不能给人一个直观的展现报告。包括笔者自己，日常写工作报告，还是习惯于用文字阐述，结果费心费力好几页纸，人家也GET不到重点，老板更不愿意看。

    所以我们其实是应该在明确了我们有哪些成本与资源在手的情况下，要习惯于使用报表形式展示。

    除了这样的人力成本统计表，我们还可以参考财务的三大报表形式去设计更多的其他类型报表，例如人力资本投入与产出利润表。

    2、在表格基础支撑下，让我们的管理分析更具力量

    当我们坚持对人力成本进行实时统计后，我们就有了更精确分析的基础。我们可以分析，力成本构成是一种如何的比例分布，与上一年相比有什么样的变化趋势，哪些成本上升是合理的，哪些是浪费的等等。

    例如从上面的模拟统计图中，我们可以做出以下几个分析，这样的分析由于有了数据支撑会显得更有力量：

    1）对于员工的培养开发，明显不够，投入费用过少，有可能导致员工技能不强，而带来实际工作效率、成效的降低，带来隐性成本。（这里如果要具体说明，可以去进一步举证我们的人力效能指标）

    2）公司在薪酬结构上固定投入较高，浮动投入相对较小，根据效能情况看提请调整；

    3）新员工的加入带来固定成本上升较快，但在实际业绩上未产生较高效益，要提请注意；

    4）招聘通过实施内部推荐的手段，带来了相应费用降低，为公司节约成本，值得奖励。

    当我们也如财务一样以数据化方式展示工作、说明问题时，我们的分析是不是更容易被领导们认可。

    3、扩展思维，多种手段，创造性实现人工成本的控制。

    企业要想盈利，就必须控制成本，但是我们要想保留员工，就必须花出高价的投资，这两者之间看似是一个矛盾的关系，而我们HR就要学会在其中找到创造性的平衡方法。对此，我有以下几点建议：

    1）不要因为显性成本，而忽视隐性成本

    就如我之前在培训费用过少中举的例证来说，花钱让员工学习是显性成本，但是不给员工培训，带来员工整体技能低下，造成生产上的浪费其实背后的隐性成本更大。所以我们在做控制成本的举动时，一定要既关注显性成本，更考虑隐性成本，不要因小失大。

    与培训类似的显性成本，还有企业文化活动等。很多时候，企业效益不好时，或是指标压力大时，企业就会拒绝做与经营无关的任何活动，但这其实带来的是员工对工作状态的疲乏，会有消极怠工，他们会把自己的工作局限在职责明显规定范围内，给企业管理带来更高成本，给产出带来更大浪费。

    2）要积极控制编制，用有限资源激发最大潜能

    在企业中人浮于事，不仅会带来人力成本的急剧攀升，还会使内部弥漫着一种得过且过的消极氛围。所以我们会有三四五理论，用三人干五人的活给四个人的钱，这时企业效率也高，员工积极性也高。

    要实现编制的控制，一是有赖于我们人力资源有一套合理的效能控制标准去科学核算编制；另外还有一种在不成熟条件下的做法，就是用总额承包、精简嘉奖的方式，让部门去自主“拧水”。

    3）我们要积极学习新政策、新方法，用转化人工成本的方式帮助企业实现成本正向节约。

    在日驱严格的规范管理体系下，我们要实现员工薪酬、员工社保、员工公积金以及员工个人所得税的统一，这是国家大法的要求，我们不能违反。但是员工要获取更高所得，而企业可支付的成本盘子又是有限的，这时，我们HR就必须通过积极学习新政策来提出创新型解决方法，以展示我们的功力。

    在这里我简单列举两条思路：

    第一，内部实行创客机制，灵活使用“双创”政策，实现成本降低。

    现在的优秀员工都有自主创业的冲动，也有很多的大型公司都在内部开设了内部创客计划。同时，国家又对小微企业提供了很多扶持减税政策，那么我们能不能将一些骨干员工，由员工转化为合伙制的合伙人，或者是外包服务的提供者关系。让这些创业员工去享受小微企业的税收优惠政策，通过关系的转化，我们就可以实现人力成本的转化，从而既达到激励员工的目标，又能控制人力成本。

    第二，寻找支持型政策，帮企业获得更高补助

    还有，我们国家对于一些高科技性的企业、对于一些开发区内的企业，都会实施一些扶持性的税务补贴政策，我们能不能积极学习并找到这些适用政策，并有效设计我们的组织结构，例如在有政策补助的开发区去开设相应的人力资源支付结算中心，从而为公司获得如个税补助等类型的外部补助资源，为企业带来人力成本的有效节约。

    总结来看，处于不同行业性质的公司，人工成本的占比肯定是不同的，但是对于人力资源如何用有效资源做出更高激励的要求都是相同的。因此，我们人力资源一定要有数据化、开拓性的思维方式，真正通过成本结构的转换，展现我们的价值。

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实际负责HR的人工成本这块相对较少，借着这个话题来逼自己学习一下人工成本，再结合这么多年的工作感悟，跟大家分享一下学习心得吧。

那边在看文章的你，其实你也可以哦！并不是我要经历过多少你死我活的厮杀，才可以分享。分享也是一种学习途径，可以帮助你更快速地成长。

一、人工成本概念

学习一个东西，我们还是首先导入理论。

1、概念

人工成本是指一定时期内企业在生产经营和提供劳务活动中使用劳动力而发生的各项直接和间接的费用总和，随着科技的发展人工成本的节约方式有很多种。——这个是百度上的概念。

2、构成

按我国劳动部颁发的（1997）261号文件规定，人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。

1）职工工资总额

职工工资总额指各单位在一定时期内，以货币形式直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。包括记时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

2）社会保险费用

社会保险费用指国家通过立法，企业承担的各项社会保险费用，包括养老保险，医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和企业建立的补充养老保险、补充医疗保险等费用。此项人工成本费用只计算用人单位缴纳的部分，不计算个人缴纳的部分。因为个人缴费已计算在工资总额以内。

3）职工福利费用

职工福利费用是在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。主要用于职工的医疗卫生费、职工因工负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、文体宣传费、集体福利事业补贴（包括集体、生活福利设施，如职工食堂，托儿所、幼儿园、浴室、理发室、妇女卫生室等，以及文化福利设施，如文化宫、俱乐部、青少年宫、图书室、体育场、游泳池、职工之家、老年人活动中心等）物业管理费、上下班交通补贴。

4）职工教育费

职工教育费指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。包括就业前培训，在职提高培训、转岗培训、派外培训、职业道德等方面的培训费用和企业自办大中专、职业技术院校等培训场所所发生的费用以及职业技能鉴定费用。

根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》的规定，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。

5）劳动保护费用

劳动保护费用指企业购买职工实际使用的劳动保护用品的费用。如工作服、保健用品、清凉用品等。

6）职工住房费用

职工住房费用指企业为改善职工居住条件而支付的费用。包括职工宿舍的折旧费（或为职工租用房屋的租金）、企业交纳的住房公积金、实际支付给职工的住房补贴和住房困难补助以及企业住房的维修费和管理费等。

公司为员工发放的住房补贴、公司为员工租房取得抬头为公司发票的租房支出、员工凭公司抬头发票报销的租房支出均属于职工福利费范围，应计入公司职工福利费，在不超过工资薪金总额14%的部分可以税前扣除。

7）其他成本费用

其他人工成本费用包括工会费经费、企业因招聘职工而实际花费的职工招聘费、咨询费、外聘人员劳务费，对职工的特殊奖励（如创造发明奖、科技进步奖等），支付实行租赁、承租经营企业的承租人，承包人的风险补偿费等。解除劳动合同或终止劳动合同的补偿费用。

从概念上来说，上面的字面都不难理解。

对于目前大部分的企业来说，常见的是：1）、2）项是固定且必须的，而且是人工成本中的大头，7）项里面的招聘费和劳务费要根据企业实际情况而定，补偿费用则仁者见仁了；而关键的是3）和4），直接体现了企业对员工的非物质激励，一个企业对员工好不好，这是重要因素之一，也是现在员工越来越多关心的部分；5）一般生产型企业会比较多；6）目前主要涉及公积金，但在实际操作过程中，我们五险一金是一起开率的，其他的住房费用开支相对来说较少。

3、常用指标与分析

确定企业的人工成本应以企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情等三个因素为基准来衡量。

1）劳动分配率，是指人工成本，总量与增加值的比率。表示在一定时期内新创造的价值中用于支付人工成本的比例

。

2）人事费用率，是指人工成本总量与销售（营业）收入的比率。表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本的比例。它的倒数表明每投入一个单位人工成本能够实现的销售收入（我们常说的人均创收）。

3）人工成本利润率，是指人工成本总额与利润总额的比率。

4）人工成本占总成本的比重=（人工成本总额/总成本）×100%。

二、人工成本管控于我们而言意义何在？

其实，做过分析的人都知道，任何指标表面上是数字，而背后则是实际健康状况的体现。

而我们对商业运作熟悉到一定程度以后，就会发现，很多个体的事情，一旦上升到规模就是变成数字的管控。而通过对数字的分析，我们又可以从中发现一些具有代表性或者说一些有普及性的关键问题。这就是我们现在很流行的“大数据”概念的其中一个特性之一（有机会的话可以就大数据这个话题大家做更深更广的交流）。

对人工成本的分析，同样是数据的分析，所以也符合这样的一个特性。

一般而言，HR部门内接触到人工成本数据的只有两类人，一类是负责薪酬核算的分管HR；一类则是HR部门负责人（经理/总监）。对于前者而言，更多地是工作完整性中的一部分，如果他能自己对这块数据产生兴趣，那么恭喜你，你找到了一个好苗子；对于后者而言，那就是工作重点了。

我们都知道，一旦承担的角色高度上去了，目光就不应该锁定在个体之上，而更多地要关注面上的东西，不断地要思考那些重要但不紧急的事情。同样，对于人工成本这个问题上，我们应当时刻关注劳动分配率、人工成本利润率、人工成本比重、人均产能等指标，将他们的浮动控制在安全区间范围内，并且促使他们往自己期望的方向走。举个简单的栗子：作为HR经理，应当时刻清楚公司的人工成本比重及人工成本利润率在哪个区间，每个月反馈的具体数字是否在这个区间中，如果高出警戒线，原因是什么？下一步的措施是什么？如果低于区间值，是因为什么原因造成？是员工减少了还是业务增加了？那么后一步我们是需要补充人手以应对业务的存量？对于培训而言，我们则要关注职工教育费用的计提和使用情况？……

总而言之，我们关注数据，是要关注数据背后的问题。而在日常工作中，具体问题太多，或者容易受到其他工作的影响，而数据分析的目的是帮助我们减少干扰，通过一些关键指标更快速地找到核心问题，并且针对这些核心问题找到应对措施或改进方案。不要把他只是当成工作汇报中的一项数据。

三、如何去维护这些指标

其实，每家公司的人工成本指标都不一样，所以，我们需要一个时间的积累，毕竟很多数据都需要有足够的样本量才能撇掉一些不可控因素。

同样的，人工成本的指标我们要做分析的话首先还是要摘取一定时间的历史数据，并且结合公司的实际情况来圈出合理的区间。当然，这区间在行业里面的排名情况如何，也是我们需要去关注的，从对标的角度来说，我们应当找行业里的典范去对标，如果自己是行业里的老大，那么要不断地更新自我。

当然，行业里的数据并不是那么好拿的，而且这个数据过于敏感，通常是不会对外公布的。我们可以获得的手段通常是咨询公司公布的年报表或者付费购买或者是同行间的信息互换和交流。这块数据只要你在这个行业待久了，或多或少就会有机会获得，得不到的也不要太在意，因为这只是个加分项。我们的重点还是找出我们企业的舒适区，确保在运行过程中不超出警戒范围，并且促使他逐渐往好的方向发展。至于这个指标的发展，我们会在其中找到好几个发力点（人力优化、业务优化、培训提升等），选择最重要的几个去解决和改进。

当然，在这个过程中，我们需要不断地坚持，坚持统计、坚持分析、坚持改进、坚持PDCA。只有做到这样，人工成本的分析才是真正做到位了，重复做、坚持做，你就会成为专家。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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    系主任温馨提醒，今天这个案例是你提供的哦。啥时候提供的，我真心记不清楚了，但还是想写一写自己对人工成本的认知。

一、财务对人工成本的管控

    人工成本可以说贯穿了人力资源管理的各个环节，根据人资管理的特点，人工成本可以分为招募成本、培训成本、使用成本和离职成本。

    人工成本的构成，从人工预算表看更直观，只是财务的分类不像人资按模块，而是按部门或项目来分类，核心在于使用成本，具体指对人力资源的维持、使用、调剂所产生的费用，包括工资与福利等内容。

    按现行企业财务会计制度，涉及人工成本的项目共49项，在制作年度人工成本分析模型之前，财务会采集49项相关数据制作一个《人工成本数据采集表》，然后生成人工成本分析模型，最终形成年度人工成本分析报告。在采集相关数据时，会根据需求决定是采集预提数还是实际发生数，准确掌握这一点是十分重要的。

    对于数据的界定、统计等，在会计制度与会计准则中都有详细规定，一般会在财务决算中填报。同时，财务决算报表里，也有相应的《人工成本表》。财务报表会在季报中反映去年同期数与增减率情况，月报中更多的是环比，与上月数对比。

    财务报表反映了增减率，但核心还在于财务报表分析。财务报表分析会对人工成本的增减情况有一个很客观的说明。

    财务习惯将人工成本分为直接人工与间接或辅助人工。直接人工指直接参与产品生产的工人工资，不包括车间管理人员、间接或辅助生产工人工资。通过人工成本占总成本的比例，以及各种成本所占比例，分析各种人力成本指标。

    财务虽然不看人员编制，但通过控制各种费用（如生产费用、管理费用、销售费用等）的增减变化，对数据进行对比分析，让决策者对人工费用的整体情况做到宏观把控，无论增加还是降低，每个数据波动都是一个疑问，带着这个疑问结合指标分析，判断重点分析对象，达到控制人工成本的目的。

    对财务人员而言，不管异常出现在哪个方向，主营业务成本和人工费用必须进行剖析，如果有异常则带着疑问去剖析，如果没有异常则带着“能否更好”的心态去剖析人工效率指标。最终目标是合理减少投入增加产出，这些指标让我们看出本年度的人工效率趋势，便于识别问题点进行明细分析。

二、人资对人工成本的分析

    人资对人工成本的认知与财务区别很大：财务主要把人工成本放在企业总成本的角度去考虑，不局限于人工成本，侧重于人工效率分析；人资更偏向通过项目（如招聘、培训、离职等）来分析控制人工成本。

    人工成本一词在人力资源管理工作中经常被提及，但在实际工作中，相关工作开展得并不理想，通常只是对其中一个或几个指标进行简单的统计，缺乏详尽的分析，更谈不上系统的控制及改善。

    这种现状与人力资源管理的发展阶段有关，也与企业的粗放管理模式有关，还与HR的专业素质有关。

    人工成本指标有很多，按其特点可大致分为三类：人工成本总量指标、人工成本结构性指标、人工成本效益指标。

三、常用的人工成本分析指标

1、劳动分配率

    反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创造价值中对职工分配的份额，是反映劳动投入与净产出关系的指标。

劳动分配率=人工成本/增加值 增加值（工业增加值）：指企业在报告期内以货币表现的工业生产活动的最终成果。有二种计算方法：生产法，收入法。

2、人事费用率

    反映劳动投入占实现价值形态的总产出程度，是反映劳动投入产出的指标。反映劳动投入占已实现价值形态的总产出的程度。总成本人工成本含量是反映劳动效率状况的指标，体现出劳动效率的提高程度。说明企业有一定的竞争潜力。

    人事费用率=人工成本/销售收入

3、人均人工成本

    反映人工成本水平的指标。 平均人工成本=人工成本/职工人数

如在人工成本总额下降的情况下，人均人工成本却略有增长，这说明企业减员增效已初见成效。

4、人工成本产出系数

    反映人工成本投入产出效益状况指标。人工成本产出系数=增加值/人工成本

人工成本投入产出指标，如劳动分配率是反映劳动投入与净产出关系的指标，反映企业新创造价值中对职工分配的份额。

    劳动分配率上升的趋势应引起我们的重视，这说明企业经济发展形势不容乐观，特别是将面临激烈的国际市场竞争。人工成本产出系数是劳动分配率的倒数，说明员工剩余劳动的大小。

5、人工成本销售收入系数

    反映人工成本投入产出效益状况指标。

    人工成本销售收入系数=销售收入/人工成本

6、人工成本含量

    反映劳动效率状况的指标。人工成本含量=人工成本/总成本

7、全员劳动生产率

    反映工业活劳动投入的经济效益指标。 全员劳动生产率=增加值/职工人数

四、人工成本指标的分析方法

    常用的人工成本指标的分析方法有对比分析法、因素分析法、时间序列法。

    1、对比分析法

    对比分析法是指对两个或两个以上的人工成本指标结果进行对比。对比分析的结果可以以相对数（增长率、完成率）来反映，也可以以绝对值（增长额、超/差额等）来反映。基本上所有的人工成本指标都可以进行对比分析。

    企业人工成本比较可分为纵向比较和横向比较两种，纵向对比体现人工成本指标的变化趋势，横向对比体现不同企业间或者不同指标间的差异。

    所有人工成本指标，几乎都可以进行纵向对比，而且这种对比是有意义的，尤其是用实际达到数与计划对比、报告期与基期对比，能够看出实际与目标的差距，或者变动趋势。

    横向比较，是将本企业的一项或多项人工成本指标与比较对象企业的相应人工成本指标进行对比，包括本企业与对照企业（或本行业、本地区、国外同类型单位）对比，本企业水平与国际先进水平对比等。

   横向对比有两种方法：一是计算强度相对数，即本企业某人工成本指标值与对照企业该人工成本指标值相比的倍数。另一种方法是对所有同类企业的人工成本指标值组成的数列进行分析，看一看本企业人工成本在该数列中的位置，以及与所有企业人工成本的众数/中位数的差别。

   2、因素分析法

   因素分析法分析某现象总变动中各个因素影响程度的一种统计分析方法。简单地说，就是看某指标的组成部分（下一级指标）的变动对总体指标值变化的影响程度。需要注意的是，只有当总体等于某一因素与另一个或多个的乘积时，才能采用因素分析法。

    3、时间序列法

    这是统计分析中常用的一种方法，也是一种动态比较或叫纵向比较的方法。它通过列出一套按时间顺序排列的统计数据，分析其趋势，找出其问题，研究其规律性。

    进行时间数列比较时，由于对比的标准不同，有定基与环基之分。定基比较，即将某一年作为对比的固定基期，将时间数列中的各年的数据都以这一固定基期的数据作为对比标准进行一一比较；环基比较，即将时间数列中的每一年依次作为基期，时间数列中的每一个数据逐个一一将前期的数据作为对比标准进行比较。比较结果则分别为不同的发展速度、增长速度、增长量等。

五、人工成本分析结果的分析与运用

    通过数据分析，得到各项人工成本指标的分析结果后，还需要对相关结果进行解读，判断企业当前各项人工成本的水平或构成是否合理，进而提出改进方案。

如何判断人工成本的水平或结构是否合理？通常大家会直接根据对比结果来进行判断，比如，企业人事费用率高于某个企业，或者高于行业，就认为不合理。

    实际上，分析结果能够让我们清楚某指标的对比情况或者变动趋势，这种对比结果或者变动趋势是否合理，取决该人工成本指标的对比结果或者变动趋势与企业的人力资源战略相匹配，亦即是说，企业人工成本投入方向与力度是否与公司的人力资源政策相一致。

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截止11月1日，全国共有17个地区调整了最低工资标准，平均增长幅度为10.4%，上海以2300领跑全国，并且，还不含五险一金！（当然了，魔都调整时间比较早，今年4月份就调了。）不止这个，每年7月份社保公积金的缴费基数也要调整。然后我（我知道你们也一样），就会说，又拖国家后腿了。然后公司也会在每年年底，就一边叹气一边抱怨人工成本怎么会这么高……

我第一次接触到人工成本是在上家单位，外资企业。老板来国内开厂的初衷就是因为这边工人比他们国家便宜很多。当然了，后来厂子没了，也是因为这个原因。因为东南亚人工更便宜……

好了，废话不多说，所谓人工成本，就是企业在一定时期内因生产经营而支付给雇员的一切费用。包括货币工资和非货币的各种福利。

总体来说，可以囊括以下这些：

细化来说，可以这么概括一下。

职工工资总额：以货币或实物支付给职工的劳动报酬总额。包括各种计算法则下的工资、奖金、津贴、补贴。

社会保险费：国家强制规定缴纳的各项社会保险费用，以及企业的补充养老保险、医疗保险、商业保险等。不过这里只含单位缴纳部分，员工个人从工资里面扣除了。

职工福利费：一句话，除工资，但凡需要单位掏钱为员工服务的福利项目，不管是食堂还是健身房，不管是生日蛋糕还是心理咨询室，都算。

职工教育费：就业前的培训、在职培训、转岗培训等培训费，以及职业技能鉴定费，只要是能帮助员工提升能力的，都算教育费。

劳动保护费：对的，单位不是收保护费，是要掏保护费的。工作服、保健用品、急救箱等等。

职工住房费：国家规定的住房公积金，企业为员工建造、购置、租赁的房屋，发放的住房补贴，房屋的维修翻新等。

其他人工成本费：工会费用、招聘费、年终活动、各种优秀员工奖、竞业限制金、劳动合同补偿或代通知金等等。

回头看一看，真可怕，这该是要掏多少钱。但是，掏钱是小，关键是要知道掏出去的钱是不是花到了刀刃上。（我上篇总结说过节发米发油的，我一微信朋友说我是在吐槽我们公司，哈哈。）所以，就需要对人工成本进行统计分析。正确的统计，可以帮助我们进行正确的分析、准确的判断，同时给予我们科学的决策指导。

人工成本的统计，则包含以下方面：

在人工成本统计中，首先要做的是关于人的统计。一般需要三个数据：年平均人数、从业人员年平均人数和在岗职工数。

然后需要统计总的成本数。包括企业在统计期内为生产产品、提供劳务所发生的所有费用。

接着要算收入。包括销售收入、增加值和利润总额。特别需要说明的是，增加值比较重要，它是在统计期内以货币表现的企业生产活动的最终成果。

最后才是人工成本总额的统计。所涵盖的范围就是上面讲到的各项需要花钱的项目。

然而，衡量和评价人工成本的好坏，并不是简单统计一个人工成本绝对值高低这么简单，只有通过不同层次结构多角度剖析，才能知道人工成本统计的意义所在。这就包括三个大的指标体系：总量指标、结构性指标和效益指标。

总量指标直接反映出企业人工成本总量水平的高低。因为每个企业的运行状况等条件不一，所以人均人工成本是最长用来反映企业人工成本高低的一个指标。它指出了，聘用一个员工大概需要多少的人工成本支出。而这个支出水平，直接反映了企业在劳动力市场上对劳动力的吸引力度。人均人工成本包括企业给付的工资和其他福利水平，也即是企业对劳动力释放出的一个吸引信号。通过这个数的对比，企业可以知道自身在市场上的竞争力度如何。合理的确定人均成本，可以对企业的用人策略进行指导。

结构性指标则可以看出，在人工成本总量构成中，各项人工成本所占比重为多少。合理的构成比例，可以形成一个良好的薪资福利体系；而不合理的，就像我说的，钱没有花到刀刃上，即便成本很高，一样吃力不讨好。因此，对这个数据比例的合理调整，也是主管薪酬人员在不变，甚至降低总体人工成本的前提下，可以优化薪酬的一个突破点。

效益指标则是人工成本统计分析的核心指标。企业哪怕投入一分一厘的人工成本，也是希望这一分一厘可以给它带来更多的效益。不然这笔钱就是被浪费掉了。这个指标，包括了以下几个大类：劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率和人工成本占总成本的比重。计算公式如下：

劳动分配率 = （总人工成本÷ 增加值）×100%

其反映了分配关系和人工成本投入产出之间的关系

人事费用率 = （总人工成本÷ 总营收）×100%

其反映的是每一单位人工成本能产生的销售收入，这里涉及到边际效益的应用

人工成本利润率= （总人工成本÷ 总利润额）×100%

其反映了企业人工成本投入的获利水平

人工成本占总成本比重 =（总人工成本 ÷ 总成本）×100%

其反映了企业活动对人员需求量的程度高低

当然了，数据算出来，就需要使用。不谈什么大的宏观框架云云，单就企业内部来说，主要体现在两个方面。第一，加强及提升企业的生产经营效果；第二，在第一条的基础上，调动员工积极性，提高公司收入。

人工成本和企业的薪酬战略是一脉相承。对企业来说，合理的人工成本，好的薪酬战略才是最合适的。它必须具有系统性、配套性和实用性，也就是说，实际的使用情况远比理论分析更为重要。同时，作为企业薪酬战略的一环，它需要给企业带来价值，还要与其他系统带来积极地引导作用，为企业赢得更多的优势。我想，这才是人工成本统计之核心所在。

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每篇一语：

世界上真的有许多精彩的事物。有很多东西，比如能让你感到幸福的东西、能改变你世界观的东西等等，都不需要花很多钱就能得到。你说，我以前怎么就没注意到呢？

莫宁说：虽然感恩节过去了，但一样要感谢关注过我、现在关注我、将来会关注我的你们。顺便点赞吧~

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     今天的话题是一个应景的话题，因为大多数企业已经开始着手制定2018年预算，个人类预算，基本上就是企业的人工成本。

     人工成本对于一个企业来讲，是一项很大比例的支出，尤其是在传统行业和服务行业，所以他不仅仅是同行交流过程中的话题，也是衡量一个企是否良性运转的指标。

一、概念

     人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。

     我国劳动部颁发的（1997）261号文件规定，人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。

可见，我们平时的工资、奖金、社保、公积金、福利（含货币性或非货币性福利）都属于人工成本。

二、意义

     人工成本是衡量企业是否良好运行的重要指标之一；

     人工成本是核算企业利润的重要指标之一；

     人工成本为合理的调整企业战略提供重要依据；

     人工成本也是员工收入和人民生活水平的衡量依据。

     如果单纯的是回答卡面上的问题，到这里就可以结束了。

     但是，这样结束，主任一定不让我上榜，所以，今天用你们喜欢的方式（直接上图）来讲一讲，人工成本核算的依据以及人工成本分析。

三、人工成本的核算依据

四、关于人工管控分析

1、预算执行率。

     人工成本不是到年底汇报或者做预算的时候才去考虑的，而是日常工作就要实时把控，即关于“个人类预算执行率”的考核。

    预算执行率=执行执行/预算*100%

     对于执行预算率过高或过低都要进行原因剖析，并进行修订。

2、劳动分配率。

劳动分配率=一定时期内人工成本总额/同期增加值总额*100%

     衡量同期新增价值有多大比例用于支付人工成本。

3、人工成本利润率。

人工成本利润率=人工成本总额/利润总额*100%

     用于衡量一定时期内企业投入人工成本的获利水平。

4、人工费用率（人事费用率）。

     人事费用率=人工成本总额/营业收入*100%

     用于衡量一定时期内企业所有产出价值用于支付个人成本的比例。同时，这个结果的倒数，也就是营业收入/人工成本总额，即表示每一单位（每一个人）能够实现的销售收入。

我们可以根据企业的实际情况来确定我们需要用哪些指标，如何进行人工成本的计算和核定。

五、激励与管制

     一提起成本，大家想到的第一个词是控制，其实成本不仅用于控制，还用于激励，用于改善员工生活，用于提高企业的竞争力。所以除了大家公认的上述几个指标以外，还建议加上：

     分部门分析：各部门人工成本占总成本的比例；通过此项分析，了解各部门的人工差异，为调减人员编制或不同岗位的薪酬调查做基础；

     分层级分析：不同层级人工成本占总成本的比例；通过层级分析，可以了解企业管理层与基层员工在人工成本中的占比，分析薪酬等级制度是否合理，能否根据市场水平调整；

     分月份分析：了解不同月份，淡旺季人工成本的走向；是否存在人员冗余或缺编严重现象，为人员编制增减提供依据；

     分区域分析：了解区域用工薪酬差距；

     招聘渠道分析：这类分析一般不常用，主要是对于外部招聘和内部推荐同岗位员工的薪酬进行对比分析，避免薪酬倒挂现象，导致人员流失严重。

       ……

     企业可以根据实际情况，结合人员编制，对现有的人工成本进行分析，而在涉及做预算的时候，也要考虑进去人员到岗的时间和次序，这样，才能使我们的人工成本预估和执行更加准确。

     员工会说，我们的工资太低了，福利太少了；招聘负责人会说，我们的薪资福利没有竞争力啊，而老板也会叫嚣这，你们的人工成本太高了……

      站在中间，是左右为难，还是左右逢源， 我们可以通过人工成本，了解到很多企业的现状，而不是不人云亦云。2018年很快就要到了， 你的个人目标实现了吗？你的人工成本怎么样了？是否能够合理的管控，使之达到激励与节约成本的双重目的呢？托腮思考吧！

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我是寒子，提前祝大家周末愉快！

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要分析人工成本，我们需要了解人工成本的概念和构成，这个在百度百科中有明确的解释，直接copy过来给大家看。

人工成本是指一定时期内企业在生产经营和提供劳务活动中使用劳动力而发生的各项直接和间接的费用总和，随着科技的发展人工成本的节约方式有很多种。

人工成本（人事费用）主要包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出(如下图)。

在人工成本的构成中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。在实操中，因HR接触到的和能汇总的数据不全，可能分析也不全，其实统计口径和指标一样的话，同样会给工作以指导。

人工成本是一个比较复杂的问题，影响的因素很多，所以不同的公司，哪怕是同行业的公司，只是对比人工成本的绝对值或者占比，一般来说是没有意义的。

对不同的企业在人工成本对比方面，有什么方法呢？

我们可以分析不同费用的人工成本的比例。如下图，A公司和B公司对比，A公司福利和职工教育占比都比B公司要高，说明A公司福利较好，重视员工教育培训，B公司在职工工资支出比例较大。

对于同行业不同公司，我们还可以用劳动分配率作对比。

因此，对于人工成本，HR还是关注在企业内部作对比分析。

那么企业内部应该如何作对比分析呢？

首先，你得有人工成本各项目的费用统计。

统计数据分涵盖人工成本各个项目、各个时间段(以月统计最好)，同时要有至少2年的历史数据，否则没有多少可分析的价值，下图是一年的统计表。

其次，你需要知道分析哪些指标

除了上面讲到的劳动分配率，我们还要知道人事费用率、人工成本利润率、人工成本占总成本比重，人均人工成本。

人事费用率：是指人工成本总量与销售（营业）收入的比率。表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本的比例。同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系，生产与分配的关系，人工成本要素的投入产出关系。

人工成本利润率：是指人工成本总额与利润总额的比率。它反映了企业人工成本投入的获利水平。

人工成本占总成本比重：（人工成本总额/总成本）×100%

人均人工成本：（一定时期人工成本/同期平均员工数）×100%

第三，你还需要知道如何去分析

对于前面所提到的各个指标，单独分析是没有意义的，你说你统计出劳动分配率是22%，人事费用率是11%……这些单独的数字没有意义，没有人能知道这些数字能分析出什么意义，所以我们要掌握一定的分析方法。

分析数据指标，我们可以按绝对数值、平均值、项目构成、日期构成(年、季、月)、占比、历史对比、同比、环比等方法来分析，至于哪些有分析和展示的意义，在分析之前我们是不知道的，只能是各个维度组合分析，最后选取有分析意义的维度来呈现。

以下是几种对比方法：

历史总额对比与历史总额—平均值对比

分项构成对比与分项构成—占比对比

分项构成占比与分项构成占比历史数据对比

按时间对比(月)与按时间—平均值对比

其它不再举例，无非是将前面所讲的各个维度排序组合的问题，选取有分析意义的数据进行呈现与分析。

需要注意的事：

1、人事费用率与劳动分配率单独的数字没有任何意义，同时它们进行纵向对比(时间线)一般也是没有多少有效的意义，它们受价格、产品构成等因素影响较大。人工成本的分析需要结合各种数据和指标，全面的对比分析，方能得出有意义的结论。

2、涉及人均指标时，都是同期平均人数。而平均人数的计算有两种，以月度平均人数为例：一种是(月初人数+月末人数)/2，这种适用于人员流动性小的公司，如果人员流动性大，那么我们可以采用另外一种计算方法，就是当月所有人员在岗天数之和/当月自然天数。

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