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如何在总成本一定的情况下公平合理的设计薪酬方案?

我也要提问
  我们是一家新成立的建筑板材公司,目前正属于起步阶段,车间工人较少,产值也上不去。最近老板制定了明年的薪酬分配方案,他先确定公司总的薪酬成本,然后让我们人力资源部门根据部门权责和人数划分各部门可分到的薪酬份额,最后再由部门经理细分到部门内部成员。之前我接触到的薪酬设计都是先确定每个岗位的薪酬标准,如今要从上至下的分配,不知道该如何制定。
  请问各位牛人,如何在总成本一定的情况下公平合理的设计薪酬方案?
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一切从实际出发定薪酬
作者:Miss一点儿李倩 北京朝阳区  多元化上市集团HRD,高级人力资源师,10年+人力工作...
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  薪酬,谈起来是员工的期盼、老板的成本、HR眼中的烫手山芋,拿不稳却也丢不掉。而老板设计出的总薪酬成本,这句话马上跳入我的脑海,能否与之前的年度、月度薪酬形成正向引导,直白讲就是有没有HOLD住目前所有员工的收入。如果有,那题主很幸运,我们将接下去讨论薪酬方案的问题;如果没有,抱歉,似乎这个命题却直接跳进了员工关系或是法律条款。好吧,也许平时我们的工作太辛苦了,老板也不好再过度为难我们,薪酬与去年相同,无变化。怎么做?

  1、对比数据。
  虽说成立时间不长,但目前依据题目,应该也有一些薪酬数据可用来参考,在此特别注意:只是参考,切不可生搬硬套。老板自己做了总薪酬成本预估,很显然他对目前的情况十分不满,另一方面也希望引起目前部门管理者对于这个问题的关注,而更多的方面希望HR可以举起“按劳分配、多劳多得“的标尺,为企业和员工划定出一个本阶段期望的薪酬。
  其实做薪酬或者说作HR的大家都十分清楚,薪酬的趋势一般都是只涨不降,员工的心声可能是“如果你也动我的薪资,我可能就得跟你拼命”。实现!但是还得做。
  根据之前发薪的情况,列明各部门人员数量、工资成本、其他员工类支出,这三类主要的人员支出;再来看企业盈利情况,刚成立的公司可能还没有盈利,那就跳过直接看老板制定的总成本。心中一直要有这样的观念,不仅要保证员工工资,还要让有能力的员工得到更多的收入,用HR的方法为企业留住合适的人才。方法两个:
  1)调整工资结构,将原来的总额拆出基本工资、绩效工资、员工补助等,尝试用绩效结果激励员工;
  2)除保证正常工资外,其他部分做为奖金包,按季度发放,这似乎有点像选择长期投资还是注重短期收益的问题。
  而这两个方法都需要注意有理有据,按法律流程:员工大会讨论---制定相应规则---员工确认或公示---形成公司制度,缺一不可。方法可在企业内网通知、也可在公司醒目处张贴、还可通过全员邮件发送,总之确保人人必知。特别对于无态度的员工,默默备注“若XX个工作日后,无反馈,将视为同意”,有些小手段,还是需要小小搞一下。

  2、战略定薪
  人力资源的各项工作实时都在围绕着公司战略进行,而公司战略与经营战略直接影响着利润的获得,进而一定会影响企业的用工情况,所以,根据公司战略分析如下:
  由于对建材行业不是十分了解,但从企业发展现状分析应处于成长时期且宜采用成本领先型的竞争战略,那么对应的人力资源战略中的薪酬部分则采用提高浮动薪酬和奖金,对于薪酬结构的调整,按照目标老板给定的薪酬总量与之前对比数据,拆出固定薪资部分(依据分别为当地最低工资标准或行业最低工资),而另外部分计入浮动薪资,凡是员工超额完成工作量的将给予更高的奖金,既鼓励员工自发提高工作效率或业绩,又可能从成本上做到按预算分配,我想这应该是老板的目的吧。

  3、能者多得
  初创型的公司最需要的就是员工不计辛劳的工作,但就算有十二分的工作热情,收保障仍为最大的工作动力,所以对于能者不能多得的思路就是耍流氓。所以既定的薪酬总额下,那么就有可能损失掉部分员工的利益,特别是混日子的人。所以,从工作流程上建议,梳理一下整个公司的人效,按超额奖励的思路,超则重赏,不达标则只解决温饱,用最直接的方式来改变现有的不患寡而患不均的薪酬原则。
  但是,由此带来的问题也需要引起重视,比如类末位淘汰的思路可能引起部分员工不满,或解雇或辞退,其中的法律问题如何最小限度的避免;有能力者可能因过度重视而骄躁自大,如何正面引导而不影响业务的发展;而人员的流失可能会需要更多的人才储备,渠道在哪里,行业人才如何挖掘等。

  总之,薪酬是企业与员工间最敏感的问题,个人建议在制定任何方案前请提前向老板报备,切不可自行处理。否则,后果真得很严重。


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StarPG

StarPG 2017-11-22 17:15:00

我们是一家新成立的建筑板材公司,目前正属于起步阶段,车间工人较少,产值也上不去。最近老板制定了明年的薪酬分配方案,他先确定公司总的薪酬成本,然后让我们人力资源部门根据部门权责和人数划分各部门可分到的薪酬份额,最后再由部门经理细分到部门内部成员。之前我接触到的薪酬设计都是先确定每个岗位的薪酬标准,如今要从上至下的分配,不知道该如何制定。
1. 根据薪酬包测算今年相比去年的增幅,但是不知道这薪酬包是否包含了今年预计要新增的人力,这里就当做是没有新增吧。
2. 先预留总体薪酬包的5%作为老板调节用,其次按照去年的薪酬包分布测算出今年各部门的薪酬包,这样算出来的结果相信各部门主管也不会有太多异议;
3. 对于今年重点投入的战略部门适当倾斜;
4. 各部门得到的薪酬包可以让各部门主管自己分配,如果部门主管管理能力弱,人力资源部可协助执行;
总体上这种方案可实施性比较强吧。 回复

秋天的蒲公英

秋天的蒲公英 2017-11-24 00:37:49

@StarPG:我们公司每个岗位的薪酬老板说了算,现在让我做绩效,我们公司刚刚成立一年,人事事物工作都没做好。突然感觉自己在薪酬绩效板块就是小白 回复

云朵有只小白

云朵有只小白 2017-11-22 15:43:42

学习了 回复

赵云25464

赵云25464 2017-11-22 15:21:08

说的很好 回复

阿东1976

阿东1976 2017-11-22 14:45:01

实际是唯一! 回复

Cherry小清新

Cherry小清新 2017-11-22 14:03:43

谢谢! 回复

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  本人有幸深入接触过建筑板材类公司,深知总经理控制成本的重要性,这是新成立公司的普遍做法。从上至下制订薪酬方案,可以这样来进行:
1:核算目前工资
  在目前各部门人员规模的情况下,公司全年的工资总额是多少,包括公司需要支付的工资、五险一金、各项福利、奖金、年终奖、加班费等,如果公司成立至今不足一年的,就统计过去月份的平均数再乘以12个月。也可以算出全公司及各部门平均每人的工资额。
  如果核算下来的数比总经理给的总额少,就是合理的,如果多,就需要向总经理汇报。
2:考虑来年规划
  如果明年公司规划的利润额和销售收入比今年有所提升,那么,理当在员工人数上有一定增长,毕竟产品的利润不太可能有太大的提升,除非采用了新技术,节约了较大成本。
  这个增长的比例也可以与利润额成正比来核算,如果总经理的薪酬成本过高或过低,都需要...

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薪酬这个东西,就是劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后,从企业一方获得的货币收入,以及各种具体的服务和福利之和。说起来了简单,但做起来真心一点也不简单。因为基本没人会对自己的薪资感到满意。
但是,薪酬往往占了企业生产成本的大半壁江山。不去合理设计又是不行的。比如像今天话题里的这样,在总成本一定的情况下,薪酬设计者该如何处理?
一般来说,薪酬设计不外乎三种情况:
岗位等级制:按照员工职级职等的不同,划分不同层次,进而设计出不同的薪酬分布;
业绩提成制:不用多说,多劳多得;
岗位业绩并用制:结合上面两种情况,综合制定而成。
而不管是哪种薪酬设计方式,都遵循着同样的原则,即效率原则,公平原则,合法原则。
效率原则告诉我们,薪酬设计必须考虑生产效率。这里面就包括了劳动生产率提高的程度,产品数量和质量、工作绩效、客户满...

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    近期在开展一个咨询项目,要重新设计公司的薪酬绩效管理体系,所遇到的和楼主所说正式相类似的问题。一般而言,一个公司的老板能够给出一个总的薪酬成本,那在他心中一定有经营目标,同时也有人工成本在营业额中的占比的考量。当然,有了这两项指标,要来分解薪酬到各岗位并不是很难,就好比过生日的时候,买了一个8寸的蛋糕,有10个人参加生日庆祝,拿出来分配,办法莫过于大人分大块,小人分小块,保证想吃的人都能吃得到,但不一定能保证每个人都能吃得饱。
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  在中小型民营企业中,薪酬的既定真的不是墨守成规的一件事情。大多数教课书会以及过去我也有写过,如何确定薪酬,中小企业薪酬设计九连环等。均有提及薪酬设计从工作岗位分析开始一直到定岗定编定薪,然后确定薪级薪等,对应相关岗级,这些流程均是在不考虑你的企业总成本的情况下进行,那么岗位与薪酬的对应关系出来,你的企业人工总成本再去和你的利润进行对比或者说再去进行一次测算,如果有大的出入可能会进行调整。这样的定薪方式合适企业现金流充足,发展快速,客户稳定,业务战略清晰的企业。若是初创型企业或现金流不充足,需要控制人工总成本的企业,这样的方式就有可能会超支。那么如何在总成本既定的情况下进行薪酬方案的设计就是今天要讨论的话题。
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根据这哥们/姐们遇到的背景来看,所谓公平合理应当是指能激发大家基本的工作热情,把产值搞上去。我们先假定这个问题解决的前提(非直接报酬等层面暂且不谈)。
怎么更好地设计新的薪酬方案呢?
你要分为两步走:
先是做静态薪酬的设计;
然后做动态薪酬的设计。
静态薪酬指的是当劳动者履行和达到岗位要求的正常工作水平时,应获得的总薪酬包的水平,通过对外、对内公平的设计,使得员工感受到薪酬分配的公平性或竞争性;动态薪酬是指当劳动者明显超出岗位要求的正常工作水平时,应获得按一定算法得到的报酬。当然,动态薪酬意在驱动由于难以通过外部监督,又需要高水平地完成劳动任务的活动,通过经济扛杆实现的驱动目的。
一、静态薪酬的设计。
按两个大的环节来完成:先是为各种激励条件预设参数,然后倒过来测算验证,修正最优参数,得到最优结果。***|...

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精准设计、简单为上、强化激励
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根据案例来看,我们要面临的是一家初创企业,在生存压力较大的情形下所提的薪酬设计问题。对于背景的细致分析帮我们理清以下几大问题:
1、公司是缺钱、缺资源的,因此我们HR想要请个专业公司来做这事的想法就不用有了;
2、老板对于公司经营利润非常关注(可以理解啊,毕竟是身家性命都压在上面呢),所以是给定薪酬盘子的,虽然案例中没说盘子多少,但据推测来看,是不可能太多的;
3、当前公司经营的核心目标是提高产值,也就是如何用有限的薪酬资源调动起广大部门员工的积极性,这是我们本次薪酬设计不得不破的题。
针对小企业,咱们HR资源、数据、精力有限的情况下,我对本次薪酬设计提出以下几大步骤供大家共同参考:
一、从保护自身出发,与老板明确薪酬设计的目的,精准设计
可能有伙伴说,领导都已经明确了总的薪酬成本了,我们就按照蛋糕有多大,想想怎么切不就行了...

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薪酬方案设计“六部曲”
作者:王泽强 海南海口  多年人力资源管理经验,擅长薪酬管理、劳动关系管理。
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  好的薪酬方案就应该体现公平性与合理性,而薪酬的公平性与合理性最大体现就在于员工的一分劳动能够得到一分回报。在设计薪酬方案之前,需要弄清楚两个问题:一是什么是薪酬?二是如何设计各岗位的薪酬?薪酬是一个比较宽泛的概念,它包括了工资、奖金、福利、提成、保险等,而工资又包括了基本工资、计件工资、岗位工资、津贴补贴等,不同的企业,其薪酬政策、薪酬结构、薪酬水平有所不同,这与企业所处行业、支付能力、规模大小、人力资源政策相关。就薪酬方案的设计来说,无论是从上到下,还是从下到上,设计的步骤才是关键。好的薪酬方案的设计,应该有一个既定的步骤,下面是薪酬设计“六部曲”供参考:
  第一部曲:进行外部薪酬调查。
  做薪酬方案设计,首先要进行外部薪酬调查,其目的是为了给薪酬方案设计提...

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薪酬设计:万物在变,唯道不变!
作者:罗朝松 北京朝阳区  资深顾问,十余年人力资源咨询与企业人力资源管理经验,爱...
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  在具体阐述方法之前,按照思考逻辑,先要明确目的,然后明确目标,进而制定基本的原则,最后提供具体的方法与思路。毕竟,企业所处的实际情况不同,我们所提供的方法未必适合企业的实际情况。但如果让提问者了解决策过程,能够举一反三,更有利于选择合适自身特点的方法。而且,在确定方案之前能将相关方面思考清楚,在设计及选择方案时基本上有了很明确的标准,方案抉择过程也会更快。
  目的:大部分企业薪酬分配的目的,是希望通过薪酬分配,明确企业的价值导向,进而引导员工的行为。通常而言,大部分企业所希望实现的目的都是激发员工的积极性,创造更多的绩效。当然,也不排除部分企业薪酬分配的目的就是保持员工的稳定。典型例子在传统的国有企业,不患寡而患不均。
  目标:在绝大多数情况下,企业确定薪酬水平的目标是让绝大部分人能够满意,尤其是让核心人员能够满意。
...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

98楼 阿美姐

自上而下分配薪酬,没有接触过,路过学习

2017-11-22 23:57:27 回复 赞(2)

97楼 年月不里

学习 学习

2017-11-22 21:46:18 回复 赞(1)

96楼 曹植94485

1.对部门和岗位进行梳理,评估每个岗位的价值;
2.根据明年工作计划评估每个部门的重点工作事项,确定各部门所能分到的薪酬比例,再细分到部门内部人员;
3.调查外部薪资,包括同行业同岗位薪资及一些热门岗位薪资,作为一个参考;
4.根据调查结果及评估结果,确定岗位相应薪酬结构。

2017-11-22 20:29:31 回复 赞(0)

95楼 梨花儿绽放

学习

2017-11-22 19:51:22 回复 赞(0)

94楼 风的味道CH

学习中

2017-11-22 18:56:52 回复 赞(0)

93楼 liukunxiang

学习了,谢谢

2017-11-22 17:40:26 回复 赞(0)

92楼 赵匡胤91704

学习|中

2017-11-22 17:36:53 回复 赞(0)

91楼 Elliot34289

学习了

2017-11-22 17:05:54 回复 赞(0)

90楼 boycool

我认为薪酬应先企业成本、利润考虑,再次,制定不同职位的薪酬结构,因为有些职位不能以薪酬等级来衡量的,如业务员,是以业务销售来定的,薪酬是波动,上下起伏的,不能用此类方法来定薪酬,再来考虑薪酬等级、宽带薪酬等等。一名话,结哈实际操作,不要空谈。

2017-11-22 17:03:51 回复 赞(2)

89楼 Linda88563

谢谢分享

2017-11-22 16:42:15 回复 赞(0)

88楼 疯狂的草莓17112116

求漂亮的招聘计划和进度表。加我红包

2017-11-22 16:01:04 回复 赞(0)

87楼 皮卡丘39844

制度提成不重要,先定工资底薪和基本工作实际发生挂钩,说白了全员听指挥做到该做的,企业自然会好

2017-11-22 15:18:06 回复 赞(0)

86楼 空林花语

有生产员工工资方案吗?我们想突出效率的,但目前的薪酬固定工资水平占比太高(包括加班费),计件部分少,激励效果不大!那位给点建议

2017-11-22 14:19:37 回复 赞(0)
阿东1976

阿东1976

@空林花语:在这篇文里我就对技术工人的定级激励等有比较仔细的分享!可以参考!希望有所帮助!《依职能需要定标准,培训提升参与积极性》http://www.hrloo.com/lrz/14074672.html

2017-11-22 14:52:21回复

85楼 风信子2010

感谢分享

2017-11-22 14:14:54 回复 赞(0)

84楼 Luella111

学习了

2017-11-22 14:08:17 回复 赞(0)

83楼 雪誉08854

谢谢

2017-11-22 14:05:37 回复 赞(0)

82楼 苏悠雅

谢谢分享

2017-11-22 13:53:56 回复 赞(0)

81楼 Fiona5317

对比个人意愿心理价值价再与公司基本标准衡量,这样的意见你说可以吗?

2017-11-22 13:48:38 回复 赞(0)

80楼 糖糖薇姐

谢谢分享

2017-11-22 13:44:07 回复 赞(0)

79楼 maysu

岗位匹配

2017-11-22 13:32:41 回复 赞(0)

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