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【干货分享】HR各模块必备知识

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HRD的首要工作——岗位胜任力模型的价值
作者:刘敏Mary 北京东城区  中国人民大学社会心理学博士、工商管理硕士、南开大学旅游...
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      如果你从事人力资源工作,却从来没有涉猎过企业内部胜任力模型的工作,那么我会说你的人力资源工作还处于“人事管理”的阶段。——每天被业务部门的需求牵着,忙于大量琐碎的事务性工作,看不到人力资源对业务发展的价值。

      那么发挥人力资源工作的价值,为什么胜任力模型是关键的一步呢?这里分享一个商业银行的案列,大家可以看到HRD的首要工作。——开发胜任力模型,优化人才甄选体系。


      年初,跟HRD们的沟通聊天是我多年来养成的习惯,一位银行业务部门的人力资源部总经理,沟通的第一个问题从HRD的苦恼开始。

      第一个苦恼,是每年的校园招聘季,每个业务部门的管理层要疲于招聘面试,致使有两三个月时间影响了业务发展;

      第二个苦恼,是银行的一线岗位每年有20%以上的离职率,新进的员工1年内离职比例更高,要想延长这些员工的任职周期,需要设计适合员工的职业发展通道,并进行相应的培训培养;

      第三个苦恼,是银行规模大部门间的壁垒造成一个部门内部人才冗余,很多员工三年得不到晋升,只得去外部寻求机会;另外一个部门却因业务发展,大量从社会招募人员,这些空降人员因企业文化不符,大多数不能很好融合,造成了招聘成本很高,却不能解决用人缺人问题。

      三个苦恼很明显体现,人力资源的工作陷入了恶性循环:人员大量流失——大量招聘——又大量流失——又大量招聘,周而复始。人力资源部门疲于奔命,业务部门还是对人力资源工作怨声载道。这在一个企业发展的最初十年经常遇到的情况,一方面业务发展得到充分的重视,将资源、人力均投向产品技术、市场、销售、服务;另一方面“人”固然重要,人力的管理却处于空白,欠缺基础性建设,欠缺系统化体系,欠缺科学工具和手段。做过业务的人到人力资源部门,感叹的是:人力的工作怎么什么都处于“手工”阶段,处于“初级”阶段,这样的人力资源怎么与快速的业务增长相匹配,跟快速的人员扩张相匹配呢?


      胜任力模型是人力资源基础性建设,系统化体系的基础性工作。胜任力指一个岗位胜任这项工作所需要的能力素质,是企业选人、育人、用人、留人的标准,是人力资源工作的起点。

      所以HRD的首要工作从梳理岗位体系,建立岗位胜任力模型开始,具体的工作如下:将银行的职业发展通道定为M管理通道和业务通道,业务通道有两个台阶,一是操作层面T通道,二是业务专家P通道。将银行的岗位根据岗位特点和用人特征分为市场销售序列、业务运营序列、业务支撑序列和职能管理序列。开发银行的通用能力素质,各序列的通用能力素质、各子序列的核心能力素质,组成各岗位胜任力模型;将胜任力模型形成在线人才测评、面试、内部考核和选拨的标准。由此形成人才甄选体系,用于招聘、选拨、盘点、培训和内部认证。

      一项胜任力模型的工作,将HRD的工作豁然开朗,解决了业务层面与人力资源选才标准不一致的问题,解决了员工的发展通道选择工作、各个部门间内部流动的问题,胜任力模型形成的在线人才测评,解决了招聘过程中人员筛选的效率问题,提高了人力资源管理的专业标准化和效率;提高了人才匹配度;降低了离职率,降低了人力资源的成本。

      谋定而后动,胜任力模型是“谋划”的一部分,但又不能开发后束之高阁而不用,多少企业开发出的岗位职责描述和胜任力模型,却不用在人力资源的管理环节;还有一些企业会说我们处于起步阶段,还不需要。另外一些企业说我们这些互联网企业组织变化大,用不着。其实这些情况都不能撼动胜任力模型是人力资源“基石”的作用,从公司招聘第一个人开始,“胜任力”就应该被关注了。


      胜任力模型是构建企业人才长效机制的基石,胜任力模型对于企业的精准招聘、人才梯队的有效培养起着非常重要的作用。而如何才能建立胜任力模型呢?简单来说,胜任力ACED建模有四步法:

      第一Analysis 分析岗位职责:按照业务定位进行岗位分析结合业务流程分析,确定工作模块,提炼关键的岗位职责。

      第二步Communicate 沟通绩优行为:通过BEI访谈绩优及绩普人员,确定行为事件、行为发生的频率、经过验证和确认数据的有效性等对于绩优人员的关键行为进行提炼,同时与业务专家进行行为验证,提炼绩优者关键行为,为岗位胜任能力项提炼打好基石。

      第三步Epurate 提炼能力模型:结合岗位的具体工作内容及侧重点,抽象提炼岗位胜任能力项。

      第四步:Describe 描述分级行为结合岗位人员规模及能力要求设定分级行为描述。


      掌握了知识、方法、工具,建立了胜任力模型,而如何将胜任力模型在企业中有效运用?胜任力模型在企业人员甄选及招聘、晋升、绩效考核、人才盘点与培养、薪酬管理等方面均能发挥有效的作用及影响。随着中国企业的人力资源管理已进入到人力资本运作阶段,如何画像优秀员工,复制高效团队?打好企业的ACED球是关键!!


-end

相约大咖,不见不如何画像优秀员工,复制高效团队?11月4日下午,深圳市南山区软件产业基地,建模官高端线下免费分享沙龙,且听刘敏老师一一道来!

活动报名链接:http://www.hrloo.com/rz/14255834.html

查看原文>

hx晓晓

hx晓晓 2017-11-03 15:40:59

学习了,谢谢分享! 回复

57760274

57760274 2017-11-03 14:14:49

在2011年接触过胜任力模型,刚看到同行的评论,深有同感,胜任力模型应该在企业发展到哪个阶段使用才能极致体现同发挥效用最大化?这个求大神们给予回复下。HR的工作除了要求HR自身有丰富的学识能力更重要的要得到业务部门及公司老板的支持才能体现效用。复习胜任力模型的概念也求对自身能力的一种回炉。 回复

秋天的蒲公英

秋天的蒲公英 2017-11-03 11:32:53

11年有幸接触了一次胜任力模型,可惜不久就夭折了,这是一项需要部门负责人配合完成的工作,可业务部门不懂不明白也并不配合。工作那么多年,二级人力资源师证也拿到10年了,可个人能力并未得到提升,很多管理上需要的体系建立也未经历和实操过,所有的人力资源管理工作还停留在基础的人事管理上,让我对这个职业心灰意冷也放弃了近7年,现在重新捡起,希望自己能有质的飞跃。 回复

我是陈建华

我是陈建华 2017-11-06 16:05:04

@秋天的蒲公英:不要轻言放弃!如果想清楚了就彻底放弃,再在另一个领域美丽起飞 回复

成都听雨

成都听雨 2017-11-03 11:06:08

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阿东1976刘世东

阿东1976刘世东 2017-11-03 10:48:14

胜任力模型是个好东西! 回复

后面还有14条评论,查看更多>>
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创新思维,正真做到个人价值的实现(2)
作者:郑志杰ansen 浙江温州  曾任集团公司人事经理,国家二级企业培训师,樊登读书会嘉...
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在我的上一篇卡文《思维创新,就像鸡蛋一样从内打破才是新生》,我大致介绍了积分制管理的起源、作用等,相信大家对积分制管理有了初步的了解。同时,诸多从事HR的同仁对积分制管理颇感兴趣,希望能更加深入地解读它。
这当然没问题,我来分享积分制管理可以实现三个层面的目标,帮助个人、部门、企业之间三者的全面推进和提升。
二、部门层面,让优秀的员工不吃亏
积分制管理的运用,对于激励和培养下属起到很好的效果。我是管理部负责人,我会对每位下属下达工作任务指令。比如每月考勤报表提交指定6日/月,假如,他提前1天提交奖励50分,提天2天奖励100分。还有每加班1次奖励50分。每一个好习惯,每一个好人好事,都可以奖励积分。曾经我告诉下属,只要考取了人力资源管理师3级,我就给你奖励1000分。这无形中激励下属主动学习的习惯,又能够提升岗位专业技能,实现了激励和培养的双赢目的。***|...

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99.999%的HR都会做错的一道选择题
作者:冼武杰律师 广东深圳  深圳市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员;深圳律师协会劳...
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任职资格体系建设之可用与不可用
作者:巧思成文 江苏南京  金融贸易领域人力资源总监,15年工作经验,擅长人力资源...
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  在第一篇《任职资格体系建设之是是非非》中我对任职资格体系的含义做了初步介绍,概括来说,它是对不同层级人员绩效行为标准的萃取与应用,它能为我们评价、培养和发展员工提供坚实基础。
  但是就如我们反复提醒自己要跳出专业的深井时所说,所有的方法只是工具,不能为了体系看上去高大上,而冒然前行。所以今天我想来进一步谈一谈,这个体系到底能给我们带来什么,又有哪些应用注意事项。
  首先我们看一下,任职资格体系一般包括的三方面结果材料,由此我们就能比较清晰地了解任职资格能为我们带来什么:
1、人员的分层分类管理:
一个公司处于上升发展期,会带来员工规模的增加,同时也会带来员工类别的扩展。例如,原来公司就二十来号人,一个财务、一个人事、十多个销售什么的,谁...

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叶子的理想与生活(续)
作者:Miss一点儿李倩 北京朝阳区  多元化上市集团HRD,高级人力资源师,10年+人力工作...
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写在前面的话
之前在9月份的总结中写过一篇关于叶子的文章,在生活和工作发生改变时戛然而止,今天继续叶子的故事,倔强的个性会让她继续怎么的生活呢?
文:
一、转变?!
生活总是迫于太多的无奈,毅然选择离开公司的叶子开启求职之路。
不想让太多朋友了解近况,所以叶子没有与圈子里的朋友联系,而选择自己求职。虽说在圈子里也小有名气,但京城这么大,一片叶子的飘过又能留下些什么呢?
几次不太成历的面试,让叶子有些迷茫,有时看着对面稚嫩的面试官,叶子尽量表现的温和而友好,即使这样,对于未来领导的人选,面试官们还是有丝丝的不安,所以结果可想而知。
既然如此,何不自己给自己打工,何必再为工作而发愁。正巧一个朋友成立新公司,叶子成为了他第一位合伙人。但是,毕竟项目资金有限,对于成本的考量...

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HR不是那么好欺负的
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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  昨天是关于“如何把员工的离职风险降至最低”,在我分享后面的评论中,有如下一则评论,我及时给予了回复。
  由此,引发了我内心的激动,想站在切实维护我们HR者利益的角度,对那些被公司欺负的HR者说几句:
  想想同行们平时的工作,公司条件就那样,还想用低于同行较多的工资招人,用人部门管理又那么简单粗暴,还经常对员工讲“必须服从,愿干就干,不干就滚,人资部招的人多得很”,招进来的人又没人理会、没人关心、没人带,让别人自生自灭,用人部门催着HR部门要人就跟催命一样,用人部门不要某个员工时就用上级领导来压HR部门必须下一秒立即开除掉,真没把HR者看上眼啊。
  领导之间有矛盾、领导对某员工不满意、管理人员对某下属有看法,都让HR者去当炮灰,而且还不能将战火烧到那些人身上,要说是HR部门或公司的意见,如果不帮他们搞定这些烂事,就会在日后的工作找这样那样的茬儿,所...

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​校招闲说
作者:严寒下的红梅 广东东莞  某外资电子制造业HRM,十余年的人事行政管理工作经验,...
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   大伙都知道金九银十是的丰收季节,同时也是我们做HR校园人才收获季节。我相信九月十月也有不少的HR都会参加大大小小的校园招聘会,有在高校开专场的,也有跑双选会的……。招聘会的模式都大同小异,但招聘会后的结果就各有千秋,有的HR收获满满,有的跑几所高校后一无所获,如果哪位大伽对校招有更好的建议,请分享给我们学习学习。
   上周有一位HR同行朋友向我诉苦,他辛辛苦苦从广东跑去湖北某学校去开专场招聘和参加另一所大学的双选会,结果专场招聘会一个人都没有招到,原因是只有十几位专业对口的同学前来参加专场招聘,所以根本没有招到人。第二天双选会的时候还确定了两个人,朋友认为他在专场招聘会的前期做足了准备,结果还是没人,于是他很郁闷,说以后再不去大学开专场了,效果特差。
   针...

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19大实体风向下,机械制造业HR能做什么
作者:阿东1976刘世东 四川资阳  人力资源管理专家,注册安全工程师,现为车辆制造、机械制...
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19HR一直以来我都很遗憾的在想,如今为何说到有的企业会有多个月的年终奖金,而有很多企业往往还在发放生活费!再回头一看,工资奖金高的都是涉网计算机类企业,而吃不起饭的都是实体制造企业!
很有幸在大的报告中,我们看到了党、国对实体企业的关注:。
那么面对、计算机、互联网、游戏等超高薪的诱惑?我们能做些什么?
一、做好人才的内部培养储备
当下流行一句话叫做如果你找不到好工作,那你一定不是计算机专业的,大家为什么这么说呢?因为现在的风流向就是、计算机、互联网!
100然,我们制造企业怎么做?
IT除传统的校招、市场等各式常规招聘不能放弃外,内部培养也必须坚持!要人,就自己内部培养!一是忠诚度高,能让人有希望,二是人都有感情,念旧。只要待遇逐渐跟上,那么制造企业的人才就算面对其他高薪的诱惑也不会断!
19虽然随...

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人才素质评价如何破?一起潜水?
作者:farmer仲丹 江苏南京  人力资源实战专家,精通六大模块,擅长战略、组织设计、绩...
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记得上次我写《破解人才盘点困境—如何全面评价一个人?》,有几位小伙伴甚感兴趣,在评论区和我进行了交流。有的是赞我,说我素质模型和评价方法总结的都不错。也有的直接指出分析的不足,说对于品德和潜能的评价讲的太少了,其实是无法评价。于是,这些思想碰撞让我有了进一步研究品德与潜力的评价方法的想法和动力。
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前次我提到了古人的八观六验,提到了不知其君视其左右,多角度全方面了解等等,确实还止步于理论分析和操作探讨,今天我们就把“品德与潜力评价”作为专题来进行一次分析,从实用性和实战角度来深入的做一次探索。
通过对我国传统古典代表理论观点,吕不韦的“八观六验”和诸...

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从开始到未来,我们都要在一起--浅谈年末人才管理
作者:徐渤bobo 江苏南京  在摸索中前进的人力资源工作者。行业经验15年,历经著名...
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     今天我想和你们聊的确不是这些,而是更细一层的年末人才管理。为何会提出这样的概念?在如今这个变化的年代,人力资源已经成为了卖方市场,企业在市场上的主动权已消失殆尽,取而代之的是信息化爆棚的年代下优秀人才对于企业的选择越来越苛刻。优秀人才极难招聘,更有甚者表态:“别说优秀人才了,算是沾点边的人才,我们就要,只要肯来就好”。招聘已是头等大事,不让人流失更是重中之重,否则当我们这边招来一个,那头跑一个,想想都好心塞。一、合适的方法进行人才盘点
     为什么要进行人才盘点?
1、辨识人才,全方位评价各级人才,
2...

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资深HRD教你如何选择一个好企业
作者:连秋月 辽宁大连  资深HRD,愿将实践所得与众分享的同时,不断学习并提升...
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  严格意义上来讲,在职场上,我并不是一个稳定的人。不稳定的因素有个人的,也有企业的。迄今为止,我并未找到一个可以长久发展的平台,也许是我不稳定最主要的原因之一。俗话说,经历即财富。如今想来,跳槽的经验使我对如何选择一个企业有了深刻的体会。  我曾经就职几万人的大型企业集团,也曾就职不足百人的小型企业,这些企业在赋予我经验积累的同时,也教会了我如何很好地辩识一个企业平台是否适合所谓职业的发展。几点经验分享如下:
  一、明确需要,这是选择的出发点:  记得在面试一位设计总监候选人时,因她的创意不符合岗位要求,在面谈几分钟之后,我已经对她的匹配度做出了判定。但从职业的角度,仍礼貌地与其沟通了好久。最后,当我准备结束面谈时,我很客气地说:企业和岗位的情况就这样,是否要选择加入企业,希望您综合进行判断。本来是一句客套话,孰料引出对方这样的回复:对这家企业了解的还不够多,所以,还不能做...

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从服装专业生谈HR必须get的技能
作者:曹锋 河南郑州  一级人资管理师,高级会计师,注册理财规划师。至今已有1...
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  阿文,从小学一年纪直到大学毕业,我们都在同一个城市,无论什么时候,需要帮忙,包括借钱,他总是我第一个想起的人。虽然他学的服装专业,也做了几年服装相关工作,还玩票性质的开过服装公司,不过最爱的还是炒股,最近又迷上了基金。
  昨天话没说几句话,他直接发来一张基金对冲的截图,证明是真刀实枪的研究了;然后说了没几句,又发来一张收益计算与分配的截图,里面全是本金、净收益、年化收益率等字眼。我很好奇地问,这个你看得懂不?
  他似乎已经入门了,很有成就感地说,这种收益分配方式,看似简单,其实特复杂,完全超越了普通财务会计,我研究了一整天才搞明白,再不懂就准备咨询你了。
  他说最近一直在学习,学着看公司的财务报表,还要了解宏观经济,产业发展趋势,个体企业运营状况,有...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

90楼 芳芳666

谢谢分享

2017-11-13 09:39:35 回复 赞(0)

89楼 紫藤木子

学习

2017-11-05 22:34:33 回复 赞(0)

88楼 惊呆了的草莓

谢谢

2017-11-05 13:26:18 回复 赞(0)

87楼 Helen34738

学习

2017-11-04 12:11:54 回复 赞(1)

86楼 Helen34738

学习

2017-11-04 12:11:51 回复 赞(0)

85楼 妙无音190815

谢谢分享

2017-11-04 09:37:43 回复 赞(0)

84楼 candyR

学习了

2017-11-03 23:52:59 回复 赞(0)

83楼 candyR

干货满满

2017-11-03 23:51:54 回复 赞(0)

82楼 candyR

干货满满

2017-11-03 23:51:54 回复 赞(0)

81楼 塞莱诺60428

学习

2017-11-03 23:10:52 回复 赞(0)

80楼 荷城悠客1484715013

学习

2017-11-03 22:50:48 回复 赞(0)

79楼 shelly123人力

學習

2017-11-03 22:46:20 回复 赞(0)

78楼 丑小雅

学习

2017-11-03 19:34:31 回复 赞(0)

77楼 Fiona05914

学习了,谢谢

2017-11-03 19:01:34 回复 赞(0)

76楼 神采飞扬的桃花17083012

感觉特别好,需要学习的东西太多了

2017-11-03 18:58:33 回复 赞(0)

75楼 xishan75

学习了,谢谢

2017-11-03 17:57:47 回复 赞(1)

74楼 penyc

学习了!大赞!

2017-11-03 17:51:25 回复 赞(1)

73楼 刘今心

干货满满啊,从这边文章里收获了很多。

2017-11-03 17:10:16 回复 赞(0)

72楼 宸贝

感谢每一位亲人的分享~

2017-11-03 16:55:03 回复 赞(0)

71楼 阿东1976刘世东

向专家学习知识是个好的积累!

2017-11-03 16:27:19 回复 赞(0)

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