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HR聊一聊,如何把员工的离职风险降至最低?

我也要提问
  离职管理作为一项基础工作,大部分公司都建立了规范的操作流程,但是在面对员工离职时,还是会遇到颇为头痛的问题。我们是一家成立5年左右的公司,现有一名老员工离职,也按规定提前一个月告知了公司,但是交接了三周之后,尚有多项工作未能交接完毕。同时该名老员工也比较自私,涉及到其岗位核心技术的工作,都交接的比较模糊,导致接手的新人不能尽快熟悉岗位工作。
  请问各位牛人,我们该如何做好员工的离职管理,把员工的离职风险降至最低?
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​离职风险,可以这样来管控
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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  计划赶不上变化,法治始终需要人治来协作共治,这就是为什么再怎么规范的离职流程和制度在各种离职乱象面前仍然有使不上劲的时候,所以,想一锤子买卖似的想办法把离职风险降到最低或者说没有任何风险,可以讲,几乎是不可能的,只能说,用现有公司和环境允许的一切可能的办法来层层设防,并随着现实情况的不断变化而随之完善,方可将风险降得更低。

  针对本案,提供以下思路供参考:

一、本案处理方法建议

  1:搞清状况。交接模糊的核心技术工作,到底是些什么东东,是资料?还是规定制度?还是客户及联系方式?还是技术操作流程?或者其他什么的,作为HR或其上级,都必须弄清楚具体细节。

  另外,按照职责和要求,是不是必须交接清楚,还是只需要说明实物和电脑资料的具体位置就可以了,新人不熟悉工作是能力、经验问题,还是因为交接不清,或者新人主动性差;如果不是职责范围内的交接事项,即使制度如此规定,离职员工也是可以拒绝的。

  一般来讲,员工离职时都不会将工作交接得非常清楚,除非公司或上级平时对他非常友好,如果要求其教会新人,那就是强人所难,也超出了职责范围,按照正常来讲,将资料在电脑或文件柜里什么位置、联系人联系方式、工具办公用品留下、财务费用结算清楚、未完事项罗列出来等,就可以了,是没有义务来带领新人进入工作角色的,因为这个职责属于新人的师傅、直接上级的职责。

  2:说明利害。工作交接不清,特别是核心技术,公司是可以折算成损失而扣除其离职费用,如果事实证据确凿,仲裁也会支持的,如果传出去,员工这样的职业道德和行为,在行业内的声誉一定会受到影响。可以拿出相关的法规条文给他看,也可以让他去咨询相关法律人士,如果不交接清楚,逼得公司走法律渠道,如果损失较大,还可能进去的,到时恐怕不好收场。

  3:多人劝导。另外,可以让其平时关系较好的人去劝导,说明这些交接,不但对新人接手非常重要,也对部门和公司的正常经营十分关键,所以,公司才这么重视,希望理解和配合,不要闹得大家都不高兴,可以多安排几人,前后分别去劝,即使再顽固的想法,过几夜、多几人劝,也会有所松动的,毕竟损人不利己的事没必要顽抗下去,而且还可能滋生出那么多可能对自己不利的后果。

  4:若还固执。如果该员工不听任何人的劝导,仍然坚持不交接清楚,我认为,此时也没必要立即使用仲裁、诉讼等渠道,因为那样做,极可能由于公司掌握的证据不充分、事实不确凿、制度不完善、用工不合理、管理存在漏洞等而输掉官司或被他反诉,搞得过偷鸡不成倒丢一把米。

  直接处理可能有那么些顾忌,可以采取侧面攻击嘛,可以检查是否在外兼职、有否经济问题、是否泄露秘密等,搞技术的多半存在泄秘、兼职等情况,有点职位的,也容易经济出问题,而且可以让某人去给他吹风,甚至说可能掌握一些证据了,但如果配合好交接,公司也不会太计较这些的。

  展开这些攻势,他极可能要掂量和顾忌,从而把工作交接清楚,开始用软的劝导无效,只好用相对较硬的方法来处理了。

  在这些方法都无效时,如果确实存在某方面的问题,就按公司规定处理,达到严重违纪的就辞退,或者直接来协调派出所来处理,也可以直接诉讼。

  5:管理建议。处理完该老员工的离职事件后,应当及时进行总结,吸取经验教训,可以由此及彼的对离职管理办法进行完善,特别是重要岗位人员离职,涉及的某项核心技术或资料应归于公司档案室保管,其操作流程、客户、市场、价格等核心东西要形成书面材料归档,并且不能只有某一个人知晓,必须至少两人或两人以上掌握和懂得,特别是上级领导一定要知道这些核心东西,不能只让下级某一个人明白,不能当甩手领导;另外,平时多加强人性化管理,多加强交流沟通,从感情和职业道德上去影响,尽量少出现让公司核心东西流失或无法沉淀延续的现象。

二、正常的离职管理

  一般而言,较为规范的公司离职管理可以这样做:

  1:熟悉劳动法规。HR部门管理离职的人员,一定了熟悉劳动法规,包括国家和地方的,尤其要留意工伤、社保、病假、三期、旷工、辞职、辞退、裁员等,包括试用期、转正、实习、劳务协议、派遣工等,基本就是《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议仲裁条例》及其配套解释和地方性法规、《社保法》《工资发放暂行办法》《合同法》等,其中的内容都应当熟悉。当然,与行业相关的法规也应当熟悉,比如:房地产行业HR就应当熟悉国家对土地和房屋开发的相关法规,物业行业HR就应当熟悉《物管条例》《物权法》。

  2:健全离职管理办法。在熟悉相关法规的基础上,结合本单位实际情况和领导的具体要求,将公司的离职管理办法尽量建立完整,包括:离职申请、自离判定、辞退等流程和表单,各级领导的审批权限,按职位确定的工作、物资交接清单,财务费用结算,办公用品、工用具清单,其他事项等。

  3:培训全体员工。公司的离职管理规定和流程出来后,一定要及时分级的培训,要让每一位员工签字和清楚。

  4:接受随时咨询。即使培训过,如果没有操作或经历过,由于每个公司的离职流程并不完全一样,所设计的表单、物资交接和签字人都有区别,可以设置员工咨询电话,以解决员工相关的疑问,减少直接来到HR部门咨询可能带来的一些麻烦或问题。

  5:人性化处理。再完善的法律,都会出台相应的条例、解释,甚至即使这样,也难免不会留下没有涉及或某些细节没有具体化的地方,更不说单位的规章制度了,比如:法律虽然规定了转正后提出离职要提前一个月书面通知单位,但如果员工提前十天通知,单位不批准的话,他就不交接工作就离开,单位多数都做了让步,单位却不能因此而扣发其工资,除非有确凿的损失存在,这种情况,最好是好说好散、人性化的解决;另外,不少领导认为哪位员工不中看时,就要求HR部门立即开除此员工,还要求不能引起劳动纠纷,这种明显违法的做法,HR部门不靠人性处理怎么办?

  6:仲裁不是最好的办法大家经历过仲裁和诉讼的都清楚,不管是仲裁、一审或二审,首先被问及都会有“你们愿意调解不”,调解也就是协商,只不过介入了仲裁员或法官而已,即使通过他们调解达成的协议,基本与双方当事人所要求的结果也相差无几,如果本着合理、不太过分的原则,双方当事人是很容易达成协议的,何必要走法律渠道呢,那样既费时费力还耗神,赢了官司也可能输了友谊、成了对手或敌人,这个过程,极可能对精神方面定带来一定程度的刺激或伤害(比如:吃不好睡不好、担心这担心那),还可能影响到自己的生活质量和寿命,一切问题都可以协商友好解决嘛。

  7:持续完善。吃一垫长一智,在送走一名又一名员工的过程中,总会遇到超出原来离职规定的事实或现象,面对这些,只能有一起处理一起,但需要记住:处理后要及时进行总结,返回去完善离职规定。只要坚持积累,用不了几年,公司的离职规定一定是非常详实、适用、有自己独有特色的。

  8:HR者离职。其实,许多单位离职管理出现这样那样的不完善,有不少原因是我们HR者带来的,包括两方面原因:一是HR者离职率高,不能较好总结、积累和延续历来的管理经验;二是工作没有完全留下痕迹并存档,不少同行是将经验留在自己脑里的,没有形成书面的东西留存给公司。所以,HR自身的离职管理也要进行规范。


  特别提醒:俺的新书驾到,特别实用的新书《人力资源管理从新手到总监—高频案例解答精选》,已经上市,京东(搜“秉骏哥”)、亚马逊(搜“李志勇”)、当当、淘宝都可以买到,本书在三茅人力资源网上的链接为http://zl.hrloo.com/file/492462


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拓跋

拓跋 2017-11-18 10:01:21

秉骏哥的分享永远都是干货,是可以用到实际操作中的,而不是课本上的不接地气的处理方式 回复

迷茫的音符7777

迷茫的音符7777 2017-11-10 22:53:07

积累了 回复

莉莉123

莉莉123 2017-11-02 23:25:48

喜欢这种实践中走出来的经验 回复

張鉉一

張鉉一 2017-11-02 23:06:06

谢谢分享! 回复

hklte_hr

hklte_hr 2017-11-02 22:49:50

谢谢分享! 回复

后面还有42条评论,查看更多>>
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透过离职管理观企业流程管理
作者:Miss一点儿李倩 北京朝阳区  多元化上市集团HRD,高级人力资源师,10年+人力工作...
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员工离职,工作交接是企业的一大痛点,在HR交流时,听到过各种奇葩人奇葩事,比如:
1)员工离职,将全部资料删除的;
2)员工离职,不交接工作,今天打报告明天就不出现的;
3)员工离职,引发商业保密甚至国际案例的。
另外还有,员工离职顺走日常办公用品的,总之各种离职闹剧层出不穷。与题主提到的情况相比,有过之而无不及啊。但是,为什么会出现这样的闹剧,应该如何避免呢?个人认为这不单纯是离职管理问题,更应该追溯到企业流程管理的根源上。
首先,你做什么工作。
看到这个问题,同学们是不是想拍砖了?做什么工作,职位说明清楚摆着,这还用问?那么我要反问了,请列出公司内三个你最清楚的职位工作,包括工作内容、工作汇报、工作流程、跨部门协作、直接对接人信息(包括喜好、方式、效率等),如果换成你去做同类职...

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离职风险有哪些?如何防范?
作者:金大松老师 广东深圳  美国PDP人才测评总部专业分析师IPTA国际职业培训师...
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离职风险有哪些?如何防范?
不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。员工离职通常被分为两种类型:主动离职和被动离职。主动离职是指离职的决策主要是由员工做出,包括辞职的所有形式;被动离职是指离职的决策主要由企业做出,包括解雇、开除等形式。对于企业的管理者来说,被动离职往往是确定的,是可以被企业所控制的,但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。因此,大量的主动离职会给企业的发展带来不利的影响。
以下针对员工离职给企业可能带来的风险,提出员工主动离职风险防范的策略建议。
风险一:关键技术或商业秘密泄露
企业中掌握关键技术的人才跳槽,会将企业的关键技术带走;或者离职员工手上掌握着企业的商业秘密,如果帮助竞争对手,将对企业的业务造成冲击。
应对措施:
(1)建立研发与技术团队,在可能的情况下不要过分依赖某一个或少...

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离职管理重在如何建立有效机制
作者:梁恒源 广东广州  美业HRD 从业9年 擅长组织人才发展、招聘、员工关系...
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    员工离职的原因很多,大的不外乎两点:钱给少了、受委屈了。细化成小的原因,比如员工不适应企业的管理风格和文化氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人或家庭原因,也有组织方面的原因,比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机制、内部不公平等。企业要想有效控制员工的离职风险,最好的办法就是做好员工的离职防范,做到防患于未然。
1、完善人事制度。企业制度也是企业文化的一方面体现,它直接影响员工的行为。企业要想留住优秀员工,就必须做到未雨绸缪,制定有利于优秀人才工作和成长的政策,在离职环节,作为部门内部交接内容,我们需要有个交接清单,清单上列明交接工作内容,必须部门负责人审核签字确认交接内容和填写离职申请才能算正常离职。
2、人情干预。一些员工的离职,往往是因为缺乏有效的沟通。几乎所有的企业在发展过...

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事务性的工作依靠制度去规范最为有效
作者:林牧 广东广州  HRD,一级企业人力资源管理师,经济师
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员工离职只不过是一个事务性工作,确实没有太多的技术含量,如果是我,我会依靠制度和工作流程来约束离职工作。再来说一个大前提,真正影响离职的,是在职用工管理过程中是否规范,是否存在纠纷,是否存在相互伤害。如果存在,那么再规范的制度或者流程,都很难约束做好离职工作。所以说,离职的风险和各种不愉快,不会单单是离职不配合这么简单的原因,重在人力资源过程管理,注重相互尊重和痕迹保管等。同时,一定要约定离职要交接什么内容,否则仲裁或者司法部门会认为是用人单位在故意刁难劳动者。
以下就几个方面,跟各位探讨一下关于离职的那些事。
第一方面:办理工作交接是劳动者义务
《劳动合同法》第50条规定:“劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。”
基于这个条款,用人单位可以在规章制度或者...

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离职风险——从离职表现到管理再到离职管理
作者:阿东1976刘世东 四川资阳  人力资源管理专家,注册安全工程师,现为车辆制造、机械制...
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HR聊一聊,如何把员工的离职风险降至最低?
 
看到这个问题,就想到其实只需要看洗律师的就行了!但还是顺便来凑个数!一般来说作为企业方对主动离开的员工的离职必然会带来一些生产经营方面的损失!而对于企业想除名、想辞退的员工则往往会给企业带来部分血脉的注入与部分业务的新生!当然无论是否主动离职,只要能配合办理离职手续一般还是不会带来风险太大!而如果是另有用心的员工,也许就会风险重重!带走客户?带走技术?带走资料?抓企业漏洞搞臭企业?走诉讼整赔偿破坏企业形象?等等可能!
一、看离职前表现,做好可能离职心理准备与防范
很多人在未递交离职申请前的一段时间,有的人会表现得若无其事,有的人会形之于表!而无论什么样人都会有一些相较以往的异常表现。如果带着离职研判的心理去观察往往还是会有一定的收获!
1、新人因为双方觉得不合适要离开——往往说走就走,...

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离职风险防控:规范管理,预警为先
作者:王泽强 海南海口  多年人力资源管理经验,擅长薪酬管理、劳动关系管理。
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   员工离职往往是企业劳资风险最集中的方面之一,因为当员工选择离职后,心就不会在公司了,所以就不会有所顾忌。在这种情况下,如果企业的离职管理没有规范的操作流程,或者即便有规范的离职操作流程,没有按照离职操作流程进行,就很容易产生劳资风险。离职风险之所以产生,原因无外乎两个方面:
  1、企业离职管理不规范。
  企业离职管理不规范,主要表现在两个方面:一方面是企业没有规范的离职操作流程,员工离职管理处于不可控的状态,员工说走就走,或者提出离职申请后,员工找到下家后就不来公司上班了,也没有办工作交接手续。另一方面是企业虽然有规范的离职操作流程,但没有严格按照离职操作流程进行,员工离职“因人而异”,有的员工离职,领导不想留就让HR当天给员工办离职手续,有的员工离职,领导想留但员工依然选择...

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9493
离职交接重在“交”还是“教”?
作者:曹锋 河南郑州  一级人资管理师,高级会计师,注册理财规划师。至今已有1...
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  几乎所有的公司都规定了员工离职流程,包括离职申请、填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品及公司财产的移交、监督移交、人员退保、离职生效、资料存档……甚至包括离职分析与离职员工的后续管理,但很少有公司将离职管理的每一个环节落到实处,并做好数据纪录。
  事实上,再规范的离职流程,仍然有很多问题在员工离职后暴露出来。如OA等各种账号未及时收回、注销;工资余额不够扣社保;资料缺失,商业秘密泄露,客户流失……离职管理不是为了走流程,每一个流程必须有相对应的表格,达到预期效果。
  各种账号未收回注销,暴露出我们在账号管理方面的随意性;社保余额不足,说明我们在离职时间节点上控制不到位;商业秘密泄露,间接说明我们在日常的商业秘密管理和业务资料管理等方面办法还不多……离职管理,...

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离职也需有效管理!
作者:人才开发管理顾文豪 云南昆明  HR人才开发专家,人力资源全国理事会理事,中华企业教育...
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    看到这篇打卡问题,就让我想起了一年前,我在为一家企业做人事管理咨询案中说遇到的问题——员工流失了,还带走了资源,让该企业出现了“人才两空”。众所周知,人员的离职特别是重要岗位人员的离职,势必会对企业来说,都是一个巨大的损失(人走了失去一名得力干将,被竞争对手挖过去,以已之矛攻已之盾),可是很多时候,我们不少企业在入职前有着非常严格的管理,可是大家往往忽略了离职也不能草草了事,很多人错误的认为,反正人都要走了,简化程序,能让TA越快办理完离职离开公司就越好,免得节外生枝。
    正是一些HR伙伴的想法,导致不少中小型企业和初创企业,在人事管理制度不完善的情况下,被很多的离职用“无声胜有声”的方式狠狠的报复了企业的“有眼无珠”。针对这件事情,也给不少企业在离职后,带来了诸多人事法律...

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规范离职交接,更要注重平时细节
作者:流音桥 上海杨浦区  十年以上企业管理经验,实战型人力资源践行者。无论是企业...
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一、问题梳理
1、成立5年左右的公司,现有一名老员工离职。
2、已按规定提前一个月告知,但交接三周后多项工作未能交接完毕。
3、老员工涉及到岗位核心技术的工作,都比较模糊,导致新人不能尽快熟悉岗位工作。
二、分析建议
1、工作在平时
(1)关键工作内容管控
我们观察一些大公司的管控流程,我们不难发现个人英雄主义是很难体现的。为什么?因为他们通过系统、流程记录及分割等方式,把关键的工作内容和信息留下来,不会被你带走,或者说即便是给你带走也不会对单位造成太大的影响。在项目管理上,公司不应该只关注结果,而是尽量严格把控员工的项目计划、项目实施进度、项目总结,以及最终的项目核心内容。
如果谁接触过ISO体系的,应该对这个就不陌生。
按照ISO体系管理要求,所有的工作内容应当有...

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2821
离职管理,不是离职才管理
作者:Moning丶董超 湖北武汉  大武汉HRM,曾混迹国外,归国后任一家大型汽车集团下属...
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离职,是员工在企业的一段职业生涯的结束。在离职环节上,人才流失会给企业带来损失。这个损失,一种是有形资产实际损失,如客户流失,资料缺失,合作方的中断;另一种是无形资产损失,即对雇主品牌造成的负面影响。
俗话说,天下下雨娘要嫁人,一个员工下定决定要离职的时候,公司是拦不住的。但是,这不代表说,公司就什么都不能做、不去做,眼看着员工的离开。在离职管理这块,我认为可以从以下几个方面来进行。
制定规范的离职流程
一般较为规范的离职流程,可以说从根本上杜绝了很大的离职风险。包括:离职申请、填写离职单、工作交接单、办公物品交接单、离职面谈、交接审批单、社保公积金停缴、户口档案党组织关系转移、离职证明、离职材料存档等手续和环节。
离职工作必须注意每一个细节,需要讲求技巧,同时要有文字、数据、签字等记录...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

165楼 高达14194

不仅仅是待遇留人,还要看工作环境,领导者的艺术。精神愉悦心情好,也是关键因素之一。

2017-11-20 13:01:26 回复 赞(0)

164楼 爱笑的蝴蝶

他本人的表现属于常规现象,能配合提前说已经算不错了,但是怎么办呢,想走是留不住的,也不乏有人为了加薪。说重点吧
1.直接上级要对他的工作比较了解
2.建立每天写工作计划和总结的工作内容
3.建立储备人才

2017-11-02 23:59:40 回复 赞(3)

163楼 麦不想兜的Ariel

完善公司漏洞,凝聚人心

2017-11-02 22:38:02 回复 赞(0)

162楼 海边的燕子

一.技术资料由IT定期检查是否已由开发人上传存至指定公共盘;并设定相关权限,如对资料只能上传不能修改、刪除。二、阶段人才培养,不能把所有工作核心集中到一个人身上,防范于未然。

2017-11-02 22:08:44 回复 赞(0)

161楼 四乡

完善用人机制,梯队建设,人才储备,重要岗位备胎制。

2017-11-02 21:35:57 回复 赞(0)

160楼 微笑晓晓

首先逐一对那些影响力的人物进行近距离洽谈,给予他们信心你障及必要的承诺。然后开展近距离互动的活动,做一些有意识的干预,让一次潜在风险消于无形中!

2017-11-02 21:33:21 回复 赞(0)

159楼 shelly123人力

很多工作应该在平时就下功夫—平时应该对工作进行梳理,形成书面材料固化,以利未来交接。临时报佛脚,问题百出

2017-11-02 21:30:34 回复 赞(0)

158楼 古怪的西瓜17010508

受教了。

2017-11-02 21:28:05 回复 赞(0)

157楼 郭嘉09430

好好学习

2017-11-02 21:18:57 回复 赞(0)

156楼 春眠

好好学习,天天向上,谢谢

2017-11-02 21:17:07 回复 赞(0)

155楼 英英17103115

学习了

2017-11-02 21:06:46 回复 赞(0)

154楼 月月无敌

学习班委会扣工资

2017-11-02 20:46:56 回复 赞(0)

153楼 fsl15047869335

学习了

2017-11-02 20:32:12 回复 赞(0)

152楼 婷婷心语

学习了

2017-11-02 20:25:39 回复 赞(0)

151楼 张先生天湛蓝

学习了

2017-11-02 20:19:03 回复 赞(2)

150楼 波利海妮娅65176

学习,吸取经验。

2017-11-02 20:14:43 回复 赞(2)

149楼 风的味道1977

感谢分享

2017-11-02 19:45:36 回复 赞(0)

148楼 nulidr1

学习了,谢谢!

2017-11-02 19:33:38 回复 赞(1)

147楼 momolei

学习

2017-11-02 19:31:36 回复 赞(0)

146楼 高绪俊xiyao

学习了

2017-11-02 19:22:42 回复 赞(0)
礁石上的浪花

礁石上的浪花

学习中

2017-11-08 21:58:42回复

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