如何做出亮眼的校园招聘项目？

年年负责校招，年年做方案带队跑，可是年年都有不同的体会。

先说几点我认为特别重要的：

一、校招是一项全年的工作，而不仅仅是春秋季宣讲

二、校招每年都会有变化，千万不要用上一年的经验全权指导今年的校招

三、实力不够，宣传来凑。在不被学生熟知的情况下，宣传永远排第一位

四、计划赶不上变化，时刻做好临场应变的准备

下面，我就以俯瞰全局的视角，一点一点的来阐述我对校招的一些看法。请注意，以下所有说明都是以“不借助三方力量”为出发点，来说明的。如果你理解了，那如果借助了三方力量，无疑会更加的轻松。

首先是人才战略，包含以上四点。

年度校招方案

我认为年度两个字用得特别恰当，因为现在校招真的是一年都要做的事。其他行业我了解不多，但对于IT、互联网，那竞争可是相当之激烈。我们都觉得九、十月份是校招的黄金时期，可是有的单位，在年后的招聘高峰期过后，四、五月份就做好了校招方案，六、七月份就开始宣传预热，八月份就已经搜集完简历做完了线上试题，就等着九月份学生返校递交三方协议了。需要补充的是，我下面说到的很多内容都是会包含在校招方案里的。然后具体顺利可能需要自己理解并作出调整。

需求申报及确定

既然要做校招，那么一定会有招聘需求以及审核确定。校招不同于社招，是需要做好充足的准备的。对一个企业的人事部门来说，校招可能就是一年中最大的项目了，劳神费力。关键是，招来的学生都是白纸，他们进来后，如何成为公司可用之人，还需要一个漫长的过程，这中间涉及到的环节太多。所以，需求需要确认好。有一个原则是，要确定应届生的容纳限度。如果招了很多的应届生进来，但没有足够的“老人”可以带他们，那画面，不敢想象。

应届生定薪

确定了人员类别和需求数额，就要结合公司内部外薪酬结构水平，来确定应届生的工资了。一般来说，对于应届生的薪酬和福利水平，比社招的要高。这是吸引人才的一个策略。但事实上，随着招聘压力的不断增大，社招“找不到合适的人”和“能给到的薪资”之间产生了越来越大的断崖，导致更多的企业开始关注校招。这也导致校招生的市场行情看涨，薪资普遍增高也是在所难免的。

招聘任务分解

作为人事部门一年一度的大项目，紧靠一两个人是完成不了的。从校招方案的策划，到宣传材料的制作；从费用的预算和借款，到具体学校行程的安排等等，都需要不同的人来负责。具体如何划分，粗略还是细化，就看公司的实际情况了。

然后是财务，说白了就是钱！没钱出去招空气？

招聘费用预决算

说到费用预决算，又是体现“年度”一词的好证据了。一般来说，招聘费用分两类，社招和校招。这两类正常的年度预算应该是在头一年的年底就已经做好了的。具体费用大概需要多少，又涉及到一个问题，那就是校招行程。只有具体确定学校之后，才能根据行程安排确定费用。

财务管理制度流程

至于费用的标准，就涉及到财管管理制度流程。每家公司，对出差费用都会有一个标准，比如城际交通如何计算，每人每晚住宿标准多少，市内交通费标准多少，工作餐标准多少，或者出差补贴一天标准多少等等。结合具体行程，就可以把这一块费用确定下来。但实际上费用还会包含校招场地费、打印费、宣传物料费、招聘平台等等其他费用。具体就要看校招方案对费用的测算是否包含完整了。

费用借款

费用确定好后，就需要按照公司借款流程找财务借款了。有钱好办事。需要提醒的是，请务必考虑周全，也要在确定了校招学校和行程之后来测算费用。同时，请留出一定的弹性空间，不要把费用做得太紧凑，不然后面一旦有什么变动，事情就又无端的麻烦了。领导不仅会怀疑你的能力，甚至会觉得你是不是在利用职务之便谋取私利。

相关情报，很重要，很重要，很重要！！！校招的成功与否，很大程度上就在这里定性了。

同性质公司情报获取

知己知彼，方能百战不殆。去年你开4K的薪资，吸引了不少优秀毕业生，今年你开5K的薪资，自信满满，可最后却落得个“门可罗雀”，为啥？因为其他公司已经开到了6K！所以，如果可以，尽量了解同行业同地区公司给到应届生的薪酬福利水平大概是个什么样子。那些层次明显不一样的，就算了，了解了也白搭。他们去的学校，你可能看不上或者高攀不起。

那么如何了解了，有这么几种途径。第一，直接关注对方的招聘官微等，从里面自己找；第二，通过调查机构；第三，通过第三方招聘方；第四，通过学生之口。总之，能拿到信息就要尽量拿到，要多，还要准！

覆盖地区及院校确定

学校和地区选错了，没有功劳只有苦劳。至于究竟要选择什么样的学校，我只能说与公司能量对等的学校。但排除两种情况，一，新兴行业。宣传做到位了，可以吸引到很多不错的学生；二，为了吸引周边学校学生而故意选择牛掰学校，这些牛掰学校本身就是一块宣传标语。

开学时间和三方情况

每个学校的开学时间多多少少还是有些区别的。同时，学校允许开展校招的时间也会有的不同的规定，有的学校就是不允许在开学头一两个礼拜校招，你能怎么招？至于三方，如果经常去的学校，每年时间都差不多，自己应该留心收集，没有的就要通过一些其渠道获取了。最简单的办法就是面试学生的时候直接问。

目标群体生源信息

学校好不一定代表生源好，生源好不一定代表生源充足。公司的需求量和生源情况之间的对比，需要通过就业网站的生源信息来确定。都没几个人，你去干什么？

院校联系方式

很好弄，就业网站或者学校发的生源信息表。有了联系方式，但不代表你可以用好。从目前的大环境来说，除非你特别牛掰，直接通过学校，学校再来联系院系，不然你直接去联系院系，别人老师还真不一定把你当回事。当然，这还真不限于该院系学生不愁就业以及宣讲多到手软的学校。

校园大使

很重要！尤其是在不借助三方力量的情况下，如何做到最大面积的宣传，基本上就是靠校园大使了。除非说你的校招就是在公司所在城市开展，不然哪来那么多金钱和精力隔三差五的就往学校跑，去做宣传。

现在一个很大的特点就是，很多学校不让挂横幅、贴海报了，所以如果还有地方可以贴海报，那一定是密密麻麻的，前脚贴了后脚就被别人给覆盖了。所以一定要找校园大使经常性的去贴海报。当然校园大使还有其他作用，比如在宣讲密集场所，挨个发公司校招宣传册。比如渗透到院校、班级群和圈子里，去发公司的招聘信息。比如招聘团队进入学校可以帮忙做指引等等。这些都是招聘团队做不到的而又是弥足珍贵的。如果说借助三方，那无疑会轻松很多。被人吃的就是和学校打交道这碗饭。

团队的建设我就简单带过，以上的六点是我们需要考虑的。尤其是HR招聘团队和面试官团队。就目前来说，校友分享是常态，高管参与看兴致，宣讲团队基本是面试团队兼任。

然后是考虑公司的招聘系统了。包含笔试、测评、网申等一些列系统。

笔试现在的趋势是做线上笔试。我前面说到的八月份就做完试卷就是线上了。通过宣传渠道，把二维码一发，学生拿部手机随时都可以做。可能有人会说，这样不是无法确保筛选标准吗。错，这不是目的，目的是通过做试卷收集同学们的信息。这个比网申系统强多了，反正是一套题目，同学们想的是，不用听宣讲就能做题目，运气好说不定就被录用了，多个笔试多个机会。我们今年就采取了线上笔试的策略。宣讲当天来了200多号人，但是当天晚上我们统计试卷的时候，发现有500多人做了试卷。你想想，如果一开始就让这500多人做了试卷，我们再进行邀约宣讲，来的会不会更多？传播量会不会更广？

其他都没什么好说的了，都是一套系统，按照正规流程来做就好了

这个实在是无法穷举，根据公司需要，开动脑筋，能想到多少材料，就看你细不细心了。

这个也不做穷举。根据公司需要来吧。但是，我认为FAQ和校招注意事项可以重点说明一下。FAQ针对学生可能问到的问题。注意事项针对校招团队可能遇到的问题。

同时，还有笔试、面试材料的准备，包括登记表、评价表、面试题库等。登记表可以用扫码的形式来进行，或者直接发放电子档给学生填写。不管是扫码导出的数据，还是设置好公式的Excel表单，都可以帮助HR快速整理出基础表单，做数据统计和分析那是相当的方便。

再说一遍，宣传很重要。不是所有单位都是那些大牛企业，很多单位我听都没听过，在强敌林立的校园，每多一个学生了解到公司的招聘信息、了解到公司的薪酬福利，都是一个胜利。你能想到多少宣传途径？请把省略号补充完整。

面试完了总是要做总结的。发扬优点，改进不足，扼杀缺点。总的来说分两类。但细化点比较多，比如院校选择的正确性、面试流程的衔接性、宣传工作的增强等等，都是我们需要反思和思考的。当然，我略过了三方协议签订等事项。这个应该简单吧。

是的，校招不仅仅是校招，它真的太广泛了。招进来的学生怎么办？当然是要进行培训。培养计划应该是公司整体培训计划的一部分。一般在头一年底做培训计划的时候就要制作出来。具体细节方面的修改，就需要等到校招结束后具体来操作了。

等到半年的培训结束（我们是半年），新的一年又来了。新的校招又被提上了日程。真的是年度校招啊。

每篇一语：

你认为我穷、低微、不美、矮小，我就没有灵魂没有心吗？我的灵魂跟你的一样，我的心也跟你的完全一样！......我现在跟你说话，并不是通过习俗、惯例，甚至不是通过凡人的肉体，而是我的精神同你的精神说话，就像两个都经过坟墓，我们站在上帝的脚跟前，是平等的。”

——《简.爱》

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      幻想一下完美的校招场面，学生爆棚，企业宣讲激情澎湃，很多学生都很期待加入公司，收到了厚厚一沓简历，面试排队如龙，最终有足够的合格候选人供甄选……哈哈哈，这个情景是不是很爽啊。

      我第一次做校招的时候，就是幻想着这样的画面，没有经验又无人指点，联系了就业办的老师，还是学生助理接的，根据流程给他们发布了招聘岗位信息，安排了教室，我就自己准备了一份ppt，还有一份公司的介绍视频。内心忐忑的预演宣讲的内容，结果校招现场很不可描述，大约只来了十几个学生……

      现在招聘压力非常大，校招也有很大的竞争力。在冲进校园之前，不能像我当初那么无知，毫无准备。先对自己企业的定位做好剖析，自家企业竞争力是行业内什么段位水平，特别是对应届毕业生的薪资结构定位，培训方向等等。一般每年的10月后就开始第一波的校招了，往往都是业内大牛公司先去甄选，并且他们的薪资水平也算领先水平，如果自己的企业并非业内数一数二的大牛公司，那么建议校招的时间稍微推后，避开与大牛公司的同期竞争。

      同时，也可以关注校园网站上的校招预告，看看哪些同行企业已经准备进校招聘。他们招聘的岗位是什么？对毕业生的基本要求是什么？发布的薪资待遇福利大概是什么水平……知己知彼，百战不殆。了解其他公司的情况，找出彼此的差异化，突出自己的优势，还要强化优势，嗯，还不够，还要造势。

      曾经在朋友圈里交流校招的时候，一个伙伴给出一个简单粗暴的总结，校招主要看前期宣传工作，当天效果好不好就看运气了，咋一听觉得有点悲观，但细想其实不然。

      如果前期的宣传未做好，校招的现场肯定是和文章开头幻想的画面有天壤之别，人数寥寥，只收到几分简历，初步筛选可能只有一两份合适，更惨的可能一份都不合适，在宣讲环节就会有人不断离场，最终面试的人可能纯纯的想增加面试经历而已……惨不惨。我不会告诉你这历历在目的场景就是我的经历，呜呜~

前期如何造势呢？

1、除了和学校就业办取得联系以外，还争取拿到应届班辅导员的联系方式，因为辅导员是应届毕业生最亲密的老师了，有辅导员的推荐胜过很多其他的宣传渠道哦。

2、注册校园网站发布招聘信息，如果顺利联系上辅导员，委托他在公司群里转发招聘信息（这个质量是非常棒的），在校园网上发布的招聘信息内容，一定要经过修改，不能直接从招聘网站上复制，因为毕业生很多都没有经验，描述的要求要尽量的简洁，并强调优秀毕业生待遇从优，或是学生干部优先考虑等。

3、如果有条件可以提前在校园挂上企业招聘横幅或易拉宝，关于这一点学生心态是认可企业提供给毕业生的各类岗位，并且更体现诚心，以及企业舍得花钱投入，财大气粗的企业学生们会认为更有发展空间。

4、在公司开通的网络招聘渠道上发布招聘应届生岗位，并将校招公告发布，其实，当进入实习期的时候，已经开始有很多学生自己通过各种渠道找实习的工作了，如果在网站上发布本企业即将参加xx校园的招聘会，可能会吸引到外校的学生奔赴其他学校的校招现场。

5、公司微信公众号上一期校招主题文章，朋友圈进行转发，公司内部同事也会有一定的转发量，特别是该校往届毕业的学长学姐们。与此同时，公司通过新潮流的宣传渠道发布信息，是跟紧了时代步伐的表现，是体现企业内部很有活力的表现，这本身也对学生很有吸引力。

6、配合公众号的主题内容，制作二维码小卡片，扫码可查看招聘岗位，很多学生比较腼腆，面试的时候非常紧张，更甚者是路过招聘摊位前只是瞥过一眼，甚至不敢过多停留或者与企业的招聘人员对视，步入社会的姿态青涩无比，如果发放或自取扫码小卡片，他们可能会更认真、更清晰的了解到企业的招聘信息，以及企业的简介内容。（这个可在提前2天拉横幅的时候发放，以及现场发放）

7、招聘海报的个性化设计迎合年轻人的口味尤佳，设计内容的时候从主题到色彩到文字内容等，尝试大开脑洞，将最近流行的梗融合到海报中，更容易被接纳和印象深刻，海报传递的内容告诉学生：嘿，一起来玩啊，其实我们很相似。

8、招聘内容重点还是企业优势、薪资福利、晋升空间、培训计划等，例如是集团化的企业，那么集团规模，发展的地区可在地图上标出展示；例如公司的大项目在业内的影响力还挺足，那么就可以让它更足；对于还未出社会的学生党，冲击力还是有效果的；

9、校招除了HR参加，力邀公司领导现身，如果领导无法参加的话，也要邀请到企业内部的业务牛人、技术牛人等；校方的话邀请就业办领导或者辅导员等；

10、提前建立问题库，预估学生们可能会提问的问题，关注的重点，结合公司的优势，提前列出重点内容，根据个人经验，学生们比较关注的是企业的平台能提供的培训和发展的空间，所以，提前给他们准备他们想要的，已算惊喜了。

11、……（希望有更多点子的伙伴来留言补充，特别喜欢捡现成的，哈哈哈）

      以上是个人对校招的基本理解，本案例里的题主目前在试用期，对公司的了解还不够深入，我建议在借鉴外来经验的同时，还需要从内部了解往年公司的校招情况，往年公司校招的侧重点是什么？今年对校招的新需求是否有差异，这些差异如何来改善等等。同时，这一次是跟着公司第一次参与校招，并非主要负责人，我想极力配合工作的安排非常重要，也尊重公司以往的文化传统。领导希望看到的是快速稳步推进校招工作，把工作做好了，领导对您能力的肯定，那是自然的。

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一、问题

1、跳槽进入一下集团公司，遇上校园招聘项目；

2、希望校招表现能亮眼得到领导肯定。

二、分析&建议

1、简单分析一下校园招聘

比起一些邀约面试、猎头等方式，校园招聘更像是一场大秀：众多企业粉墨登场，八仙过海各显神通，捞得一堆简历回去，经过二次审核甚至二面再通知录用。然后就是提心吊胆与鸽子横飞，中意的没来，来的不够完全中意。

但是，我们要清楚，不管现场如何热闹，我们都是想要从招聘过程中获得我们想要的人才。那么问题来了，什么样的才是我们想要的？他们有什么优劣势？如何运用好这些特质？如果这些不能事先弄明白，那么花这么多钱和精力进去拿一堆简历，没有太大的意义。

学生的特点是什么？

学生的优点是：充满活力，有干劲，感想敢做，敢于创新，有很高的培养潜力等，社会熏陶得少，所以单纯、坏习惯少（同时也是劣势）；

缺点则是：没有工作经验，没有经历过太多的社会历练，抗压能力不足，培养周期长等。

但是一旦学生在公司成长起来，那对于公司来说，绝对是性价比超高且忠诚度很高的。就像初恋总是刻骨铭心的，第一份工作总是感情不一样的，道理是一样的。

2、校园招聘的常规流程

（1）第一步：招聘目标（需求）的确定

对于初步尝试校园招聘的企业，在开展之前，我们要知道公司的人才战略，弄清楚哪些岗位需要储备一些学生？这些学生的定位是什么？将来打算怎么培养？我们需要什么专业的学生？有什么样的特质的学生是我们比较偏好的？是否有必要引入管培生的概念？……

对于长期从事校园招聘的企业，那么就要结合公司每年的战略调整和优化需求的侧重点。

也就是说，我们做招聘的人，自己心中要对想要招聘的学生有个画像，这个画像越清晰，校园招聘的效率就越高。

（2）第二步：锁定院校与专业

招聘学生的画像清晰了，那么可以对应查找哪些院校、哪些专业是我们的主攻对象。校园招聘也有两种策略，一种是各个院校广招，另一种是与某个学校建立深度长期的战略合作关系。前者就是吃快餐，而后者就是未来走定向培养的路线了。

学校的选择一般要结合：企业的条件、招聘的要求、哪些专业需求量大且这个专业哪几个学校比较有优势等等。

试问，如果学生在就读期间就知道你们企业，他们去的图书馆是你们公司投资建立、有你们公司的LOGO的，他们上课的案例很多都来自于你们公司，试问这些学生未来毕业之后的首选是哪里？当然，这是需要一个长期且大量投入的过程，而且对企业的专业特性和在行业内的影响力都是有要求。但是企业往大了发展，这么做的回报一定是不会令人失望的。（扯远了）

（3）第三步：建立联系，预约场地

确定好院校与专业，那么就要预约场地。一般校园招聘有两种形式：现场招聘会和专场宣讲会。

前者是由校方主办的见面会，有点类似在职的招聘会，众多企业入驻，学生投简历面试；后者则是在约定的一个场地，由你们公司召开单独的宣讲会，学生听完有兴趣的话留下来做进一步沟通。

无论哪种方式，都需要事先与学校接洽了解排期。具体的动作很简单：搜索学校官网（或其下的就业网），找到学生处招生办的电话，通过电话作初步的联系和沟通，了解近期招聘会安排及宣讲会场地的档期。有些学校就业网做得比较好的，也可以直接在线上预订（建议预订完还是要跟个电话确认一下）。

现场招聘会一般为校园级。

宣讲会则分校园级或者是院系级两种：如果公司招聘的学生涉及多个院系，建议用校园级（但一般排期较难）；如果公司招聘的学生集中在某个院系，那么建议用院系级更直接一些。

小贴士：

关于学校老师心态的把握：

A.学校一般都会考核就业率指标，所以只要单位不是太差，大多数就业处的老师都是欢迎企业来接洽了解的；

B.一般校园级的比较难协调，如果打到院系老师那一层，配合度和信息获取可以有更好的效果；

C.前期初步接触，往往大部分老师较多会持观望态度，只有获得了一定信任以后才会提供更多的帮助；

D.不要老想着占便宜，有时候老师推荐的一些建议，只要不是增加太多的成本和压力，也可以适当地配合做一些；

E.企业是否真诚，是否真的重视和支持学生/员工的发展，这一点很重要；虽然老师要考核就业率，但也要对学生负责，万一学生推荐到企业出了啥事儿，老师一定不可能独善其身的；也就是说，老师承担了一定风险，企业要表示知道和理解。

（4）第四步：开始前的准备工作

A. 材料准备

确定好场地和档期之后，一般学校都会给你一些建议和工作要求，也会找你要一些资料。譬如：企业介绍、招生简章，这些是学校要帮你做事先的宣传和预热的；则会要求你在他们的就业招聘站点上发布职位信息等等。

还有如果要开专场宣讲会的话，宣讲的PPT也是需要用心去做的，甚至现场可以搞一些小活动活跃一下气氛也不是不可以。

B. 流程预演

在准备材料时，也要有个现场流程环节的预演，学生来了怎么做、宣讲过程如何讲、学生问题如何回答、什么时间填表收表、是否需要在现场安排面试、面试过程中等候的学生如何安排等等。

很多小细节伴随着用户体验，用户体验一定程度决定了成果。

C. 实地勘察与老师沟通

当然，如果你要把工作做细一点的话，可以抽个时间去学校现场跑一趟，一方面实地勘察场地和设备，到时候来了可以快速布置完毕并且开始宣讲；另一方面，也可以跟老师做一些当面的更深入的沟通，包括但不限于：今年院系的毕业生情况如何，有多少是有考研意向的，有多少有就业意向的，他们的就业意向是如何的，企业在他们心目中的竞争力排在哪个位置，老师有没有推荐建议，有没有企业能帮助老师的地方等等。

不要小看与老师的沟通，里面信息量是很大的，毕竟他们与学生一直在一起，比起你短短的面试和简历的描述，他们往往掌握更多更重要的资料。当然，这得要有个过程，建立足够的信任才行。

（5）第五步：现场宣讲

如果之前的准备工作足够充分，那么现场宣讲应该是比较容易的；

当然，如果是在学校的招聘会上，我们则要考虑如何不成为一些知名大企业的培训，因为招聘有时候是一件很残酷的事情，很多小企业都不免会沦为陪衬；

可以采用的方式有：A. 通过一定的戏码或活动吸引注意力；B. 小礼品的派送（跟什么家博会之类的展会类似）；C. 找一些同事扮演知心姐姐/哥哥；D. 提前通过院系老师给学生定向等等。总之，办法总是有的，就看HR们的脑洞大不大，创意够不够了。

如果是专场的招聘会，那么就跟培训类似，如何用最简单的语句突出重点，抓住学生的注意力，以及现场氛围的渲染了。

如果安排现场面试的，那么一定要在流程上设计好，一定的工作人员串场是必不可少的，面试过程应简洁快速且结构化，避免过多的等待。

最后，还有一个杀手锏，那就是校友的力量。如果公司里有这个学校毕业的校友，而且这位校友在公司发展的还不错，那么让他/她站出来现身说法，毫无疑问是有巨大的杀伤力的！

（6）第六步：结果反馈和后续安排

结果反馈包括两方面的反馈：

A. 给学校与院系老师的结果反馈，学生评价下来怎么样，有多少入选有多少落选等等，这些都是老师们关心的，而且良好的反馈和互动，也是为了将来的长期合作打下良好的信任基础；

B. 给学生的反馈，不管要不要人家，作为一家好公司的风范，那就是清晰地反馈结果（至少我是这么认为），不要怕伤害学生的感受，反馈真实的情况并且若能给予一些建议，那才是对这位学生负责和帮助。

如果有后续二面或者学生现场参观的，那么跟学校和学生对接好就行了。

（7）长远规划的可能性

当经过一次或者几次的合作以后，企业如果确实有比较规模的应届毕业生需求量，且希望从学校源头把握住占有率优势的话，是可以考虑与学校建立战略合作的；

从小到大有几种措施：与院系老师长期联系合作建立高度信任；对学校投资建立品牌效应（图书馆等）；专业的定向培养和输送……

3、给案例中HR的建议

（1）弄清楚新单位的做法

案例中的HR首先要了解清楚新单位之前有没有做过校园招聘，如果有做过的话以前是怎么做的？

（2）对照常规流程进行优化和完善

将了解到的做法与前面的常规流程进行对照，看看有哪些地方是可以优化和完善的。

（3）宣讲材料、流程和现场效果的改进

这个是短期内最容易出成果的，从概率上来说，现场效果越好，吸引到的学生就越多，吸引到的学生越多，最终能招聘到的也会有所提升。

如果能引爆校招现场，那可是你的真本事。

（4）加强与学校和院系老师的联系

老师的支持力度对招聘效果会产生很大的作用，老师美言几局，学生的相信程度抵过你在宣讲会上讲的很多话。

当然，信任建立不是一蹴而就的，诚恳的态度和互相理解很重要。

（5）以提高招聘效果为宗旨

要想亮眼，除了现场要爆，最终还是要看入职率。不要放过任何一个可以提高招聘效率的地方。

也许一开始一些小的改善领导不一定看在眼里，但是久而久之，功夫不负有心人的。

最后，给个建议：这次校招固然对自己在领导心目中的评价很重要，但是我们更要追求的是长久的实效，从各方面加强自身的专业水平，持续地思考和改进，才能帮助我们真正立于不败之地。

三、总结

1、校园招聘有其优劣势，了解清楚了才能有的放矢；

2、清楚校园招聘的流程以及各个节点的注意事项，台上10分钟，台下十年功；

3、不断地完善和改进，细节决定成败，不成为他人企业的陪衬；

4、建立信任很重要，学校和老师、乃至校友的话很管用的；

5、根据企业战略确定校园招聘的合作深度。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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    楼主跳槽到一家集团公司担任招聘主管，赶上招聘季，想在校园招聘过程中表现亮眼获得领导肯定。恭喜楼主换了新工作，并且在工作中这么有想法。

    言归正传，校园招聘可是个系统工程，要想做得好，完成和你的思维开放程度和思维路径有关。当然这件工作完成的基础起点，取决于该公司的品牌影响力，取决于日积月累的企业与高校合作关系，取决于企业在学生中的熟悉程度和认可度。如果与学校合作关系良好，学校就会积极发动生源学生参加，如果企业本身长期开展各种形式的宣传或活动，在学生心中的雇主印象就比较深刻，学生也会具有很高的参与度。

    一、全面了解过往校园招聘流程及工作内容

    起点决定终点。要想亮眼，那你就得舍得下功夫多做些基础工作。一些必要的基础工作还需要做PDCA提升。

    1、过往资料

    收集过往该集团公司招聘中尽可能全面的所有资料。

    1）人员招聘需求征集资料

    仔细研究过往招聘的热点岗位及部门基本需求。

    2）招聘公告

    全面系统了解公司的招聘内容，包括应聘岗位、基本任职资格要求、应聘岗位职责说明书等。

    3）招聘时间与程序

    招聘时间与程序是重点关注内容，要知道大概以往在什么时间开始，多问一个为什么这么设置？基本的招聘程序是什么？程序中的关键节点是哪个？过往招聘程序人力资源部门觉得是否需要调整或修改的？

    2、与过往招聘主管和人力资源负责人深度交流

    在收集资料的基础准备过程中，建立对招聘的一些初步设想的同时，脑海中也会浮现许多疑问，带着这些疑问去和过往的招聘主管以及人力资源部门负责人面对面交流，这样可以帮助你获得一些实际操作过程中的宝贵经验。

    3、与学校建立联系

根据以上两步，我们基本上可以知道，该集团公司过往普遍联系的院校、专业，以及院校联系人联系方式。

    1）上院校网站

    一看其它企业的招聘进展情况；二看大家都会采用那些活动。

    2）直接与院校就业指导中心联系

    和就业中心直接联系，讯问网上发布招聘以及校园招聘的程序与形式，今年是否有变化等

    3）着重了解公司相关专业所在院系

    当对方明确你的需求之时，你可以进一步询问招聘重点专业所在院系的联系方式等，进一步和具体的院系负责学生就业的老师取得

联系，这样基本上就能将自己在校园招聘的落地实施之路铺设完成。

     二、全面准备校园招聘思路与材料

    校园招聘的思路必须拓展，校园招聘既是招聘更是宣传以，要在这个过程中打造集团专业、品质以及影响力。

    1、建立校园招聘层次体系。

    了解过往集团偏好院校后，应该和具体用人部门进一步拓展思路，尽可能在校园招聘中，建立一个层次体系，不要只盯着985，211院校也会有集团需要的优秀专业，不要盯着985、211，一本和二本院校里同样有优秀的学生、优秀的专业，这样一方面既广开招聘生源，又要普遍院校进行了集团公司影响力宣传。孩子们在招聘季，基本上都会每个招聘机会都会去的，所以，不要局限自己只在某个或某几个院校办校招的思路。

    2、建立本地与外地校园招聘体系。

    1）本地的校园招聘要做好提前布局。

    2）做好外发校园招聘的谋划。外地校园招聘必须先做好纸上谋划工作，不易过多，锁定几个与集团重点专业相关院校即可。

    3、做好集团层面招聘工作的思考

    集团公司一般除了总部以外，都有许多下属二级、三级单位。所以楼主还需要提前了解好集团招聘以前的模式。是集团统筹，带领下属二级、三级单位一起外出招聘。还是，集团只负责集团及下属重点单位招聘，其它单位自行招聘。这些必须提前做个了解。这样，也好在集团招聘管理层面，拿出比较可行的意见和建议。这个也可以是亮点。

    4、校园招聘海报与宣传资料的准备

    现在年轻人喜欢有创意、风趣幽默的风格，所以招聘海报建议年轻化、创意化。提前做个必要的设计应该会事半功倍。

    三、校园招聘质量与数量提升的具体办法

    1、 紧扣学生需求有的放矢。

    楼主在做集团内部的需求分析时，了解了集团需求的人员所具备的条件；了解学校的概况等，这些当然很好，但是还不足够。我们的必须去了解目标学校的学生所思所想，这样才能吸引学生参加公司的宣讲会并且有意愿加入集团工作。了解学生要找的理想工作大概是什么样的，比如是要求有带薪年假，双休，不要加班，工资在3k以上，工作轻松或符合专业，还有五险一金，每年一次以上公司组织旅游，年底年会以及奖金，入公司直接上岗，而不是从插桌子倒茶复印资料做起…

    2、 渠道与关系的深度挖掘与维护。

    校园招聘很多工作要在前面提前做好，而不只局限于校园招聘这个形式上。如果做好与校方院系、辅导老师的关系拓展与维护，加深彼此了解与相互信任，生源也不会差的。

    1）  跟辅导老师搞好关系，老师对学生的情况比较了解，特别是优秀的学生；

    2）  提前开放接收简历的渠道，对优秀学生的简历重点关注；

    3）宣讲会要开前，与提前联系的同学打好招聘，请对方在宣讲会时到场并现场递交应聘材料等，可以起到示范作用；

    3、增加校招味性

    我看国外的一些校招或校园活动会使用到场小礼物，抽奖什么的，我们也可以采用。有了以上工作和准备，我们的校园招聘已经可以说，肯定会亮眼了。但是想闪闪亮瞎，还可以有以下必杀技。

    四、校园招聘终极大招

   校园招聘不只是只有线下，网络时代，我们得同时用好线上线下各种方式和渠道。

    1、网络宣传。

    1）在公司网站发布相关内容。可以有往届师兄师姐的讲解和工作环境介绍视频，还有详细的介绍。

     2）其它网络宣传手段。微博、微信、校内、BBS等都可以发送集团公司招聘信息。

    2、招聘校园大使。

    最好的助手都在校园内部。我们可以在校园招聘招聘大使，帮忙贴海报、校园内的BBS宣传。这样既可以给学生提供就业兼职机会，同时最了解学生的学生会给我们带来更多创意和可能性，也能让更多学生增进对集团公司的认知与了

    3、 利用好校友资源来校招宣讲会站台。

    如果不想在招聘会上与其他企业硬碰硬，建议将校园招聘会具象化处理。可以利用以往该校毕业生的成功校友来参加校园招聘的宣讲，这样既亲切又有说服力。

   4、获得高管支持。

   校宣是每个公司必争的地方，我们派出的宣讲人都是公司最牛的人，这些人不单对公司认识而且有很深的造诣。楼主可以在他们要去宣讲前，可以聘请机构来为他们的演讲进行培训和提升。如果集团公司的高管愿意去宣讲，这样就更让学生觉得他们受到尊重。

    5、免费开办对学生的公益培训。

    这个是我今年才想到的一个大招，我们作为企业HR，非常了解什么样的简历、什么样的面试表现是企业欢迎的，我们有的是经验。所以，建议可以集团HR的名义去学校开办公益培训，《什么样的简历易入HR法眼》、《企业招聘如何进行简历筛选》、《如何看懂企业招聘公告的潜台词》、《简历这么写才有戏》等类似的学生们关心的公益培训，这样既宣传了集团，又扩大了学生对公司的认知。

    6、细节不放松。

    对于海报、任职资格、招聘广告、行程、宣讲地点、酒店、宣讲人员等所有细节都要提前安排好，最好有备用方案。

    总之，校园招聘其实也是企业品牌的一种PR手段，但用人部门的人才需求可也是悬在招聘主管头上的一把剑，没有压力是不可能。而且校园招聘确实是最劳心费力又伤财的事儿，所以谋定后动有办法才行。如果楼主做好这一届校园招聘后，要想顺利完成未来的校招工作，还可以重点了解一下现在还有一种企业定制班形式，这样可以提前和学校相关专业搞好人才的培养与选拔工作，在校园内就把企业所需要的人才培养好，学校的就业率上去了，学生也能找到工作而且也能适应工作岗位，我们也找到了合适的人才，估计是个三方满意的不错的办法。

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马云：去帮我买肯德基吧，一会儿还要开会！

秘书：已经买好了，这是收购合同，您看一下。

马云：！！！！

2016年，随着马云对肯德基母公司的投资，这个段子彻彻底底火了一把。一时之间，关于马云与肯德基的故事爆料百出!

坊间有传言称，30年前马云去肯德基应聘，25个人，其中24个人被录用，除了马云！！也就是说，肯德基曾经淘汰了现如今的老板之一。

我们先不讨论该传言真实与否，不过肯德基作为一餐饮品牌，确实吸引了不少大学生慕名前来。

肯德基的母公司到底是谁？他到底有什么妙招呢？

今天，Summer不谈马云和肯德基的往事与今昔，我们来聊聊肯德基品牌的所有者——百胜中国，和他的校园招募法宝。

肯德基品牌隶属于百胜，全球著名的快餐连锁企业之一，旗下包括：肯德基、必胜客、东方既白和塔可贝尔等六大品牌。

在百胜人力资源招聘工作中，最值得我们学习的就是校园招募。今天，我们从“招募项目定位”、“扩大校园影响力”、“选拔合适人才”三方面来谈谈百胜校园招募。题中的楼主身在集团公司负责招募，想必也可以加以借鉴，策划有特色的招募项目。

想要招募出彩？先把准项目定位

走进百胜：中国连锁餐饮零售的“黄埔军校”

对楼主来讲，之前做社会招聘，在新集团公司做校园招募，首先要对两种招募方式加以区分：

把准了招募对象的心理需求，下一步就是从心理需求出发确定公司招募的定位：

走土豪路线，给高薪，可任性！

走平民路线，谈发展，树理想！

我们从百胜出发，看下企业如何定位吧^-^

百胜80年代刚进入中国，连锁餐饮寥寥无几，社会招募几乎无法找到合适的餐厅管理者。

此后，百胜大力推行校园招募项目，选拔适合公司文化，并有发展潜力的学生进入公司成为“储备经理”，通过完善的人才培养体系，详细的培养计划，用四年的时间，把贮备经理从一个对商场一无所知的人，培养成一个可以驾驭几千万生意，可以带领几百人团队的一个商业的领军人物。

百胜培养的餐厅管理者，纵向发展可以成为区域经理或市场经理，横向发展可以成为加盟商，调岗到公司的其他岗位。当然，也有到其他知名餐饮企业任职要职。百胜因此被称为中国连锁餐饮零售的黄埔军校。

虽然餐饮企业的薪资在毕业生中不具吸引力，但百胜以“黄埔军校”为定位，为学生提供完善的职业发展渠道，在高校中仍能吸引大批学生加入企业。

划重点：校园招募要定位准确，探求学生需求，挖掘公司优势。谈理想也能谈出千军万马！

想扩大公司影响力？长期校园宣传很重要

百胜校园大使“Y心人”与高校接轨

校园招募如果要达到理想效果，光靠每年几次的进校园招募，影响力非常有限。在进校招募前期，需要在学校内部不断地对公司进行宣传，让学生从认识企业，到认可企业，最后直至向往企业，扩大企业的影响力。

这种影响力，往往是全年持续不断地驻校宣传。

靠企业自己?除非你有精力，有人力，有财力！

倒不如借用外力，让学生在校园内部自行宣传，打造企业影响力。

说起来简单，如何开展呢？一起看下百胜的“Y心人”校园大使项目吧^-^

每年，百胜都会在全国指定的高校中寻找着传说中的”Y心人”，即百胜中国的校园大使。Y代表着YUM！& Young，“心”代表着“Y心人”最赞的五颗心。

这些校园大使作为百胜的校园代言人，长期在校园里组织和宣传百胜各项活动，扮演各类角色,宣传公司品牌，为校园招募做好准备。比如：

校园小喇叭：肯德基、必胜客等品牌的新品试吃、节日促销活动；

活动点子王：为百胜在校的众多活动提供想法；

校园风向标：了解企业招募最新动态和渠道；

校企传话筒：向公司传递学校学生的建议和心声，向学生传递公司介绍及发展。

同时，百胜通过高格调的百胜班，优先实习机会，准职场模式，吸引数万名校园小伙伴竞争成为“Y心人”，达成公司与学生双赢的目的。

划重点：企业宣传要持续，宣传内容要广泛，懂得借用外力才是王道! 

想找准目标人才？长期合作方见人心

百胜直通车让学生“先就业再择业”

组织过校园招聘会的HR们会发现，在会场上很多大学生就业咨询过程中，对自己的职业发展方向并不清楚，甚至是迷茫状态。

企业大规模招募毕业生进入企业后，部分毕业生工作不久发现自己不合适，离职寻找新的工作机会。

对公司而言，花费了大量人力财力培养新人，却不得不面临重新招人的现象；

对毕业生而言，再就业时错过了最佳的招幕期。

如何才能达到公司与大学生的双赢？

一起看看百胜直通车项目，如何实现“先就业再择业”，提升公司与学生的满意度。

在百胜，拥有相当数量的兼职学生，其中也包括不少毕业班的实习生。

百胜为学生提供“预就业”的机会。他们在学习期间与百胜签订兼职劳务协议，课余时间在服务、后厨、客服、后台等岗位上工作。工作期间，不仅会获得一份稳定的兼职薪资，同时提前进入职场，可以学习系统的餐厅运营管理知识，为自己赢得一份竞争力。

兼职学生毕业后，符合要求的学生可以和百胜可以签署正式的劳动合同，成为正式员工。

在劳动合同签署的过程，其实是已在百胜就业的毕业生进行的一次再择业过程。他们出于对公司的了解，和自身职业发展的思考，决定是否愿意成为“储备经理”，在这里实现自身的价值。

对于企业来讲，兼职学生的用工，可以起到校园内部宣传的作用，又为公司储备了一定数量的人才。同时，最终留下来的大学生就是企业需要的人才，不用再次进入人才市场进行招募，节约了招募成本。

划重点：企业与学生之间是双向选择，学生既然要择业，不如先就业，明确自我需求做出的就业选择，对公司的忠诚度更高!

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嗨！我是Summer，一个80后，喜欢自娱自乐、写作健身的HR。我愿意分享我的想法和经验，也接受你的建议和指导，一起加油吧^_^

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先来分享两个案例：

案例一：发生在打卡大咖一休哥身上，之前因为公司业务扩张，新公司产线需要招200人，结果分公司招聘工作完成的特别差，3个月没有招到10个人。此时一休哥被接到任命，到达分公司了解实际情况后，马上启动校园招聘计划，主动与当地学校取得联系，顺利在1个月内解决了所有招聘问题。做法特别简单，与校方沟通了解校方学生就业安置问题，与学生沟通解答学生们的就业疑问，并在宣讲会准备半个小时为学生答疑时间，但常常被无限拖延，最长时间甚至超过了宣讲会的时间。

案例二：发生在我自己身上，应该是“背锅“那期提到的中专生集体离职事件。但事件之初，工作还是可圈可点。我当时自己在网上找到保定的这家学校，只身一人约见了学校就业办的老师，并通过”资源互换“促成了学校校长与我们公司COO的会面，还说服COO顺利成为学校的名誉校长，达成了企业与学校”校企共建的社会责任“。如果不是后来发生的事件，想想这是多么完美的经历。

好啦，有成就的人是不应该总活在回忆里的，一定要向前看、向前看！回答问题“如何让校园招聘亮眼？“个人建议如下：

一、 用需求打通学校、就业办的任督二脉

想要做好校园招聘，真得不是件容易事。校园不像招聘会，交钱、搬把桌子支个桌儿，这事就成了。想进学校的大门，一定得与学校相匹配。之前也有与北京各大名校接触的例子，校园嘛还是一片净土，谈钱多俗啊，老师根本不问企业利润多少，而是直接在资格申请书要注明“注册金额越过5000万“并上传营业执照副本，不达标者直接被拒，根本没有与老师再次沟通的机会。但是，毕竟只是名校的要求，重点院校不成咱降一级就可以啦。现在学校开设的课程比较杂，为了生源，化工大学也有计算机宒男、美术学院也有财管美女，就看企业到底需要哪类专业的学生。

终于跨过学校的第一道门槛，下一步就是怎么与就业办的老师交流，挖掘学校对企业的需求，同时争取更好的资源—--对口专业的学生，或是更多数量的学生以及最优的宣讲时间和宣讲地点。学校确定宣讲时间和宣讲地点的硬性指标一般包括：招聘人数、招聘岗位、企业的知名度及就业保障是否全面等。别说，我就招十个人，老师关系维护得不错，安排了一个200人的教室，大家都显ganga。所以，对于自己企业的招聘情况要分出等级。那么，再下一步，就是企业能为学校和就业老师提供什么的问题了。

1、 学校的需求

一般学校考核标准重点一项便是就业率，特别是高职高专类院校。那么，就业率的反馈就是签订的三方协议，现在学校为了保证真实，会安排就业老师进行企业走访，足以见得其重要性。所以三方协议如何签署、何时签署需要企业给学校一个明确回复，个人建议越早越好。

另外，学校毕竟是教书育人的机构，三方协议应该是学生传达给学校的最后一纸证明，但更理想的要求即学生可以与企业达成长期雇佣关系，并能让学生学以致用。也许今天的应届生，明年就是招聘的新生军，校企合作之一即如此。

2、 就业办老师

就业办老师每当毕业季的到来，也会进入莫名焦虑期。毕竟本时工作还蛮轻松，毕业季才是检验工作表现的时候，做不好影响学校就业率，自然是不可以的，但真让老师们像HR做招聘一样，满世界找企业也不太可能。所以最好有不错的企业送上门来，让老师们“守株待兔“。但注意也不能完全等招聘季来了再去找老师，那时老师们早已忙到无照顾及，所以至少在前一年的10月起便可以收集校园招聘会信息及与老师保持密切联系。

二、用需求解答学生的就业疑虑

终于申请到校园宣讲的机会，企业除了做好宣传海报、宣讲视频，挑选宣讲人与了解学生需求也至关重要。所以，在宣讲会开始前，至少提前一周了解到学校可提供的场地、了解信息的学生规模及宣讲设备等。

挑选宣讲人

如果确认学校可提供一间大的教室时，宣讲人的要求必然有过同类培训或宣讲的经历。大场面面前，任何毫无经验的人都会稍显紧张，更何况面对的是90后、甚至是95后主张个性的小伙伴们，一个不开心统统走人！

但如果是第一次上台，也没关系。热场的事情可交给学校学生会的干部们，提前熟悉一下就好。另外提前两个小时到达会场，在讲台上走走台，找找感觉。准备好演讲的提纲，并安排台下的同事在最不显眼却又可以从台上看到的角度，做好提词的准备。

2、了解学生，特别是应届生

都说90后是主张个性的一代，但如果真得跟他们接触就会发现他们在意的，只是与我们不同而已。对于工作，他们希望体现自己的价值，而不单纯将工作作为谋生的手段，因为他们不需要！参考下图，数据为证。

而90后“个性“到底是什么？生活方式更加客观，既不完全从自我角度出发，也不完全听从别人安排，懂得享受生活、规划生活。同时，希望通过自己表达，”为自己代言“，而工作更是如此。究竟企业能为他们带来多大的空间即发展前景，是他们最关心的问题。而怎么才能让他们感觉自己有价值，就是利用他们个性的方面，让他们做自己。比如很多创意型职位，互联网产品经理、设计为了更加充分展现与众不同，往往会借助90后们的思维，做出不一样的产品。”金融法学硕士张天一用自媒体玩法做米粉店“、”叫个鸭子创始人曲博“、”小蹄大作“的美院才子李功福、还有89年的”西少爷“孟兵，都是新思路的代表。

另外，要用最精简的语言解答他们的疑问，“拜托，不要长篇大论，伦家很烦的！“这是介个节奏，你懂得。肿么办？到他们中去，提前了解他们的想法与渴求，不要讲你看不惯人家的行为，只是适应就可以。如果身为80后的招聘者，忍着就好了，毕竟比人家大那么多。再者，注意他们的核心期望。对于未知世界的探求，相信他们比你想像的还要强大，但注意要理解而不是教导。我当初怎样怎样，NO！我更关心你是否在意我的孤独。

三、把心打开，让学生了解企业需求

无论解答多少疑惑，最终企业校招的目的依旧是到岗率，那么，当场确定结果，强调对自己负责，也就是成功的第一步。还是开始时提到的两个案例，当时一休哥在招聘时提到一个观点“同学们，请认真思考后再做出选择。如果提交面试申请，就意味着我们互相答成协议的开始，我尊重你们，同时也希望你们尊重自己。“而我的作法更为简单，直接带车第二天将他们拉到京城。详细了解企业的方式，包括认真回答每一个问题，包括为学生们做好就业帮助，还包括企业的现状。我记得在当时还没有微信的状态下，我与在企业的同事们在QQ上进行了一次2分多钟的视频互动，让学生们真正了解在职者的状态，了解企业的实际情况。华而不实的宣传大片，与带有”马赛克“的连线相比，更有吸引力。

所以，对于校园招聘，更多的时候在于诚心诚意，你对学校、老师、同学们付出了多少，他们就会反馈你多少，这是一个特别单纯的资源交换，而且于人于己都会受益匪浅。不过，是否达到亮眼，这个我就不多讲了，HR的工作，结果为王。如果以上工作都如描述，那么只有一句话“燃烧吧！热血少年~“ 

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谈到校园招聘，我这边实操的经验确实不多，回看过去几年的工作经历，称得上是正规校招的经历只有一次，那还是毕业没多久，参与到的一次公司培养应届生的计划。

时隔几年，最近重新开启了校招项目，正好借打卡这个机会，把自己的一些思考拿出来和大家分享下。

确定校招的需求

我们做任何事情，首先得想清楚为什么要做。

校招也不例外，在正式开启这个项目之前，我们应该先把需求明确了。

为什么要做校招？是公司需要培养一批应届生做人才储备，还是仅仅因为应届生的廉价劳动力。。

我想，大部分公司花费大量的人力财力做校园招聘，最重要的原因看重应届生的培养潜力，为公司培养输送一批中坚力量，同时，也可以为公司宣传良好的雇主品牌形象，将公司的品牌形象做进一步延伸。

在开始校招项目之前，我们需要进行多方沟通，确定具体的招聘需求，是需要技术性的管培生还是管理型的管培生，还是运营类的管培生，或者是多种类型的同步需求。

只有把招聘需求确认了，我们才能进行下一步的招聘渠道选择。

选择校招渠道

校招我理解的主要分为两种，一种是在学校里开办宣讲会，一种是参加学校和各类机构组织的毕业生双选会。

很多大公司的校招都是通过宣讲会的形式进行的，毕竟公司口碑好雇主形象佳，待遇福利也是非常具有竞争力，所以宣讲会是他们的最佳选择。

对于很多初创型的小企业，更愿意花费较少的精力去参加双选会，通过双选会他们能接触到更多的应届生，双向选择的机会也会大很多。

根据公司的招聘需求、结合公司本身的实力状况，选择一些对口的学校和专业。

比如说，公司想要招聘一批计算机系的学生，那在学校选择上就更着重于有计算机学科的相关院系。公司想要招聘一批做运营类的应届生，就更倾向于市场营销类的专业了。

关于学校的选择，如果有相关的学校师生资源，申请会容易得多。

但如果确实没有资源，就需要HR自己去打通人脉关系了，可以通过网上搜索，电话找到相关专业的辅导员，进行诚恳的拜访，也可以通过一些途径（比如简历搜索，公司员工等）找到目标院校的有影响力的学生，了解学校的应届生情况和校招情况。如果是做校园宣讲会，也可以推荐他们做学校的宣传大使，进行以点带面的深入宣传。

招聘宣传非常重要

对于双选会，前期不需要做过多的宣传，更多的宣传精力放在双选会的当天。包括海报、单页制作的吸引力、招聘人员当天的引导和表现、公司和岗位本身的亮点展示。

对于宣讲会来说，前期宣传就非常重要了。因为它不像双选会，你不用做什么宣传都有一大批学生前来。宣讲会更多的是靠公司本身的影响力，为了保证宣讲会的到场人数，我们可以考虑以下几点：

线上：学校的就业网站和论坛，应届生求职网，前程无忧

线下：海报提起张贴到学校各个人流密集地（海报设计有创意，内容有个性，将公司岗位薪资福利亮点全部写清楚，海报里加上同学可直接将简历发送邮箱或加我们QQ，以便实时监测宣传效果）

师生资源：老师将招聘宣讲信息发到群里，相关专业的活跃的学生发挥牵头羊作用。

宣讲会前一天：食堂前或宿舍楼下发传单。

另类渠道：通过网络渠道搜索院校学生的简历，如成功招聘一名，这名学生将会发挥重大的宣传作用。考虑到要更好的效果，争取到更多学生参加宣讲会，也可加入牛人主题分享，吸引一批对分享有兴趣的同学参与。

校招后的后续培养计划

招人是第一步，留人才是关键。纵观很多的校园招聘，开始进行的红红火火，招来了一大批应届生。但三个月、半年之后，留下来的应届生少之又少。

除了应届生本身群体的稳定性、公司的优胜劣汰，也少不了公司没有相对应的培训体系和培养路径，导致应届生来了之后无法融入公司的氛围和团队，无法适应新的工作安排，更谈不上能达到公司期望的能力水平了。

因此，想要校招能达到预期的效果，后期的培养计划必不可少。

培训体系的搭建

应届生入职后，公司需要提供一系列的培训课程，包括基本的公司的概况，企业文化，岗位涉及到的各项能力素质，岗位知识，办公软件的使用等等，使应届生能尽快的了解公司认同公司的文化。

工作轮岗

每个公司对于应届生的培养都有自己的一套形式。

轮岗的周期和部门，需要结合公司的实际情况来定。

对于轮岗，我个人的想法是有三个阶段必不可少，一是学习期，由人力资源部统筹，目标是全面了解公司现状和运营各岗位的基本情况，使大家能尽快熟悉和融入到公司。

二是轮岗期，这个阶段需要为每位实习生选定导师，导师将负责实习生的整体工作安排、考核其工作表现等轮岗期考核合格后，会根据个人情况进行定岗。

三是定岗试用期，所有通过轮岗的员工，公司将结合个人能力、意愿和公司业务情况，对所有人进行定岗，会有1个月的试岗期，通过试岗考核后正式转正，和其签订正式的劳动合同。

除此之外，还有员工关系沟通、绩效考核管理，由于时间的关系，不在这里一一叙述了。

又是一年黄金校招季，各位HR朋友们加油。

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