如何管理好后勤队伍?

谢邀，先介绍一下我带过的后勤部门的基本情况，我服务的最大公司的规模是3000人，后勤人员有门卫、更夫（没和正规的保安公司合作过）、厨师长、打荷、保洁、司机，从业人员的基本都是高中以下文化程度，平均年龄42岁。情况就是这么个情况。

要说如何管理这样的团队，真谈不上管理，没有职业晋升的诉求，文化程度不高，就这样的团队有什么可值得管的。BUT我会拍马屁啊。以下是数条技能，觉得有用拿走不谢。

1.公司有个独立的高管餐厅，原来用餐标准是和员工一样的，只是便于高管在午餐时间开个午餐会。然后我看了一眼，公司的高管大部分是返聘的专家，就这些人没有一个胃是好的，于是安排厨师长每餐必须增加一道面食，让大家的胃舒服一点。接着跟高管们说，厨房发现大家的胃不太好，所以以后每餐增加一道面食。这些高管就时不时的夸一下厨师长心细。厨师长就万分谦虚的说，这是应该做的。

2.那时候我们企业在经济开发区，保洁大姐都是附近的村民，听说一到农忙的时节大姐们就经常脱岗。然后在农忙之前我就跟大姐们说：农忙这几天我们把班排一下，大家辛苦一点，早上早点来把卫生打扫完，然后回家去干农活儿，晚上再回来收拾一下卫生。辛苦大家了。结果就是从此以后农忙的时候大姐们就没有脱岗的了。

3.董事长太太在公司直接甩上办公室的门走了。当天董事长又马上出差，晚上安排司机买了水果送到董事长家，跟董事长太太说，这是董事长临上飞机前特意安排的。事后董事长问起，果断的说这是司机做的，我啥也不知道。作为一名职业女性，避嫌还是必要的吧。

4.车队需要做精益化管理，以前是填派车单，记录路径和用车人的用车事项。司机经常忘，用车人觉得麻烦。正好商业保险要到期了，保险公司来谈续约，风轻云淡的说我们正头疼不知道怎么选行车记录仪，然后保险公司拿到了合同，我们没采购，行车记录仪也解决了。

5.更夫的孙子在学校总被老师忽略，爷爷很焦虑，正好我堂姐是那个学校的英语老师，拜托堂姐约那个孩子的班主任出来吃了个饭，随意聊了聊，然后把照片发给了更夫。孩子受没受重视不知道，反正更夫经常从家里给我带他老伴儿包的包子。

带后勤部门我的感受，谁关心他们，瞧得起他们，让他们心里爽，他们就为谁卖命。我就一句话，工作干好了功劳都是你们的，工作没干好责任都是我的。

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    就事论事，今天就只说清洁工，针对楼主的问题，有以下感想：  

    X理论

    我们都知道有X理论和Y理论，经过多年的职业生涯，在当今国情环境下，人员管理还是X理论更适合，也就是说：要用制度、流程来管人，而不能靠人管人或靠大家自觉。

    有了以上这个基本思路和出发点，针对清洁工的管理就会有办法了。

    分类签协议

    是签劳动合同还是劳务协议，个人认为依照法律规定办，即未到退休年龄的签劳动合同，达到退休年龄的签劳务协议，保证企业做法是不违法的。如果他们之间因此来讨说法，也可以理直气壮依法规告诉他们。

    这样的操作，当然需要公司领导认可批准，否则，就会被领导批评的。

    结果检查

    清洁工是以打扫卫生为主要任务的，如果楼主本身就比较忙的情况下，要监督他们的工作，其难度显然是非常大的。所以，可以酝酿清洁服务规范、工作要求、卫生标准等，分区域、分时段进行表格化的明确要求，同时，制订达不到此要求的处罚办法。

    只要细心来做这件事，以上要求或管理办法的出台并不难，这个检查工作可以由清洁班长实施，楼主则检查考核清洁班长。这样，楼主只要有空去转转或每天每周去查看下，就可以了。

    其实，这就是穿衣为什么要提领的道理，不能没目的没方向的乱抓。

    过程控制

    有了结果的质量/数量要求，就可以大部分控制住清洁工的活动范围和工作勤懒情况，如果再辅以上下班打卡、签到，并要求上午、下午工作时间的某个中间点也需要打卡或签到（比如上午10点、下午15点），就能够加强对清洁工的在岗情况控制。

    如果将签到、打卡处设在有摄像头的地方，总之，只要动脑筋，办法一定是有的。

    可以举报

    公司可以设一个投诉箱，任何人不按公司规定，其他发现人都可以据实投诉或举报，公司对他们进行保密并奖励，这个制度做起来，既可以起到威慑作用，也可以确实让一些热心公司管理的员工感受到温暖，同时弥补了楼主一人监督他们不到位的情况。

    教育到位

    我一直想，今年他们是清洁工，收入很低、工作很脏很累、还时常被不少人看不起，但他们在17/18岁时一定也曾经靓过、帅过，说不定他们还是我们曾经同学的父母、自己的亲戚或长辈等，虽然管理是“无情的”，但总可以做到“法理情”兼顾。

    比较好的做法可以是将要求多次给他们讲到位，并做好培训、签名等，必要时，可以示范给他们看，争取在他们中树立起有正气的习惯；另外，一旦违规，从批评教育开始，一般不宜一上来就处罚很多钱或直接辞退，除非非常严重的违纪或造成了非常恶劣的负面影响或经济损失。

    可能风险

    如果因为年纪大，都签劳务协议，公司有必要为他们购买雇主责任险或意外伤害险，对他们可能发生的人身伤害提供基本保障，也是转移公司因此承担的风险。

    当然，对他们进行健康检查是非常必要的，健康有问题的一定要劝退，否则，公司的风险将会更多更大。

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     说到这样的一个话题，我忍不住又跳出来，张牙舞爪的挥舞小爪子告诉你们“为何不找专业的人力资源公司？，你们找点米呀”。点米科技，人力资源外包、劳务派遣上市企业。。。收，不许做广告。（严肃脸）亲爱的小伙伴们，我来告诉你们这样的员工，我们在劳务派遣中就称为“三性员工”。

      劳务派遣中的“三性”是指临时性、辅助性或者替代性。

      1、所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；比如说某公司本来是制衣厂，但是现在因公司需要，必须请一个电工（此电工不是该企业的大多数且专业岗，而是服装厂的一个极微小的辅助岗）

     2、替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；比如说某公司女清洁工因怀孕而无法继续从事清洁工作，这时可以由劳务派遣公司派遣人员进行替代。

     3、临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。同时明确，违反上述“三原则”使用劳务派遣工的，视为用工企业直接用工，劳务派遣公司需承担法律责任。人大法工委的答复是对《劳动合同法》的立法解释，具有法律效力。

还有更重要的一定，派遣公司和派遣人员是用人关系，而实际用工的公司和派遣人员是用工关系。

     顺便说一句，劳务工与劳务派遣可不一样噢，劳务是签订劳务合同，是临时性的，是以800元为扣税基础的，类似兼职合同。劳务派遣是企业的三性员工都可以签订的。SO，如果你的企业这样的岗位是长期性的，只是很不重要，那应该签订的是劳务派遣合同，当然你也可以选择作外包，不过外包价格略高。 

现在来说说这样的员工管理起来要注意几个问题：

    1、劳动用工风险大------借助外力解决

    大多数这样的员工都不愿意签订合同，BUT这样的员工却又更容易出现各类工伤、工亡等事故，因此，我的建议是根据国家法律法规定签订劳务合同或者劳务派遣合同，当然你也可以选择专业的保洁外包公司。自己企业如果清洁工、保安、司机、电工等一些三性员工又感觉不好管又怕担责任，与专业的人力资源公司签订专业的代理合同是最保险的。通常情况下，如果是普通的劳务派遣，企业需要与人力资源公司签订劳务派遣或者外包合同，而员工则直接与人力资源公司签订劳务派遣合同。如此一来，入职、离职、办理保险、退休企业都不需要管，那就腾出精力搞搞员工文化（下文会提）。

     2、福利设计难-----继续借助外力解决

      这样类型的员工，大多不想交保险或者过去也没有交过保险，现在想着退休可是又缴不满15年，那企业如果要用，无论你怎么签合同或者签什么合同你都要有保障啊，否则一个阿姨在你那边摔倒，你的企业多一个妈啊！现在很多企业通过专业的人力资源公司为这样的员工参保“雇主责任险”，一年几百元，但是包括了工伤、意外等各类，可以降低企业的用工风险，可是不能免除企业的违法行为！这里很重要，敲黑板。一旦员工拿此事来与企业有点啥，那么不为员工交保险会让企业赔付不少钱。

     3、员工基础低下----用简单管理方式进行管理

     这样的员工大多数是素质相对低一些的员工，因此用普通的文化传导可能不一定能起到好作用，那么能起到作用的往往是最直击他们内心而且简单粗暴的激励与惩罚。将他们的工作流程进行整理，明确什么时间做什么事件、做到什么标准，然后张贴在墙。不需要建多少制度、多少机制。因为他们根本不在在意那些，他们需要明白，什么时候做什么事情，做到什么程度，由谁来监督与检查。同时管理者对于员工工作的分配，除了告诉他们按部就班的去做以外，可以适当的与他们解释为什么要这样做。（要看不同企业的情况）

      。就像迪士尼乐园的清洁工人，他们并不是简单地做清洁，他们还承担了让顾客娱乐的演艺事业。迪士尼乐园的管理者让清洁工人明白，有时停下来向顾客微笑，并向他们传递快乐也是工作一部分。因为这项工作的最终目的不在于清扫，而是在于给顾客快乐。任何一项任务，只有突出工作的重要性，才能体现出任务的品位和意义。如果没有为这些任务赋予品位和意义，员工就不能对意外做出积极的反应。因此，尊重和自我价值的实现是创造积极而又高效率员工的关键，而让员工明白他们能够做出独特的贡献则是获得成功的核心。

     当然，此类员工的管理中，合适的刺激与激励是必须的，例如：三八妇女节发的洗衣液、过年的时候一张购物卡，最好是给孙子的书包、一张儿童电影的票都可能会让他们更欢乐，认为公司是人性化的公司。

    4、充分尊重这类型员工

     这样的员工往往会比较敏感，他们不在意企业高层次的企业文化，却会在意你对她的一个点头，一声问好以及给予他们的一些小小授权。比如海底捞最基础的服务员，就可以在授权范围内给予客户赠送一些水果甚至更多授权内的折扣。这不仅仅是一种尊重，当然也是员工的自我价值感和成就感。只有这样，他们才会对企业更加忠诚。而管理者的挑战就在于如何让员工感受到尊重和付出的价值。

     说了这么多，我总结一下：

1、  即使是降低了用工风险也要考虑违法风险用工，否则一旦发现企业损失可不是那么点工资的事情。

2、  用合理的方式进行管理员工，不要仅仅用制度去管理这些最基础的员工，制度不是万能的，虽然离开制度是万万不能的

3、  这类型的员工虽然不重要，但是却在某种程度上体现了企业最基础的文化管理，管的好更是让HR不要再这类小事情上浪费时间、精力，应该去做更高层级的事情不是吗？？管的不好，你就永远要在这上面花时间花精力，哪里还有时间进步？

     好了，最后呢，我忧伤的告诉大家，魔法本预售期结束了，据说现在已经到了69元了。。。。额，和我邀约课程的人员告诉我，开课以后还会涨到99元。。。魔法学院院长萌萌的风格，我只想问：你们猜是男的女的？我猜是个40岁老头。。。。https://www.hrloo.com/rz/14167332.html

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    先说一下用工合同问题，这个不能含糊，如果是劳动年龄之内的（男16-60周岁，女16-50周岁），入职30天之内必须签订劳动合同、必须交保险，不管她本人如何承诺哪怕有书面的都没有法律效力。如果是超过劳动年龄的可以签订劳务合同，但是也要购买意外险最好是雇主责任险，以防发生工伤事故。另外有个例外就是劳动者属于延期缴费人员，也就是说虽然达到退休年龄但是因为缴费年限不够15年还可以参加社保继续缴费，这个缴费主要针对本地户籍人员，外地户籍人员在本地不能超龄参保。

     好了再来说说保洁人员的管理问题，其实很多公司都把这项工作外包给第三方，我们只负责出标准出费用，日常管理偶尔检查符合我们的规定就可以，这样做省心省费用，管理比较简单。为了这个话题专门向我公司的行政主任和外包的保洁人员了解了一下情况。我们公司将办公大楼的保洁工作外包给一家公司，这家公司根据工作量派驻了十几名员工做保洁员，其中一名班长负责平时工作管理检查、考勤等工作，他们公司经理每月来2-3次检查工作。我们行政主任也是偶尔抽查一下工作质量，有问题及时沟通，感觉很轻松。这家是个专业保洁公司，工作质量高、管理比较规范，用的人员比外包前节省一半，但是保洁质量比原来用自己的员工时提高了一大截。

我了解了一下保洁员的情况，所用的人员大多是40、50岁的中老年外地女工，也有部分本地的女工，她们没什么学历和技能，工资大多在1800-2500元，在本地区算是很低的标准，每天工作7小时单休。在他们看来能有一份稳定的工作按时发工资已经很知足了，所以工作起来很勤快，什么时候看到他们都在忙碌着，很少看见扎堆聊天的。新入职的员工，班长会带领安排去责任区，告诉对方工作标准，班长开始几天经常来检查指导工作，慢慢的达到工作标准后检查的频率会减少，职工形成自觉工作习惯后检查变为抽查。

题主平时工作忙，没时间管理几名保洁人员，外包是比较好的选项，如果不外包也可以指定其中一人为负责人，适当提高其工资待遇，由这名负责人监督检查日常工作。前提是制定详细的工作标准，分清责任，何为达标？达标怎么办，不达标如何处理？这些应该与薪酬挂钩。如果你的区域比较分散，不能总想看着人怎么干活。你要的是结果，只要工作达标不要管他们在哪里，只要不出规定区域即可，而不是把人管死了，什么时候去都想着能看到人。不知道我的建议对你是否有所帮助？

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      对于后勤人员的管理，如果是作为公司员工当然与其他员工一样的管理。但看题主意思，是不想作为同样的员工进行管理，是否也为节约钱呢？

      一、看题主说的情况

     1、3名外地女清洁工。没有说明岁数情况。对签订合同就有了选择的权利。

     2、但也说了年纪大，领不了退休工资？是什么意思？是已超过退休年龄？如果是超过，就说不上什么扣社保了，买都买不了！

     3、找人时看不见，只能电话遥控之后才会出现。是否认为是躲在哪玩去了？

     4、入职多久了还没有签合同。也不怕出问题啊？那样风险就大了！

     二、再说风险（或费用）的问题

     1、长时间不签合同的用工风险

     《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”  

     如果超过一年的话，还会面临双倍工资的风险。

     没有合同就没有工伤等保险，如果有伤情发生，又得单位全包。那时你这个管理的，责任也重大啊！

     2、签订劳动合同或劳务合同存在的区别

     劳动合同：是劳动从属关系。签了劳动合同，就是你的员工，属劳动法、劳动合同法管理。那么因为他的工作出现的问题责任主体为企业。而你还得为其购买相应的社会保险及其他福利。劳动者除了受一般民法保护外，还受劳动法的特别保护。但可以买工伤保险嫁接受伤风险〈工伤〉相关规定。

     劳务合同：双方是平等的。属民事法律管理。用人单位支付劳务报酬，无需提供保险、福利等待遇，不存在人身隶属关。一般涉及的是违约和侵权等民事责任。如果受伤适用于《侵权责任法》根据双方各自的过错承担相应的责任（第三十五条规定）。对单位就有较大的好处。

     所以可以看出，在单位的支出费用。主要在社会福利一块上，签订劳务合同可以减少支出，不用与公司员工一个待遇。且在工伤等风险上区别较大。

     3、事实劳动关系风险（签订劳务合同也可能成为劳动关系）

     劳动关系成为条件：

     依据劳动社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条的规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

     （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

     （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

     （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这一规定对劳动关系做出了较为明确的界定。

     从上述规定看，劳动关系的构成要件包括三个要素：主体资格、从属关系、劳动性质。劳动者作为用人单位的成员，除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等。

     所以：不要以为签了劳务合同就一直与你没有劳动关系了。如果你要求其遵守你的规章、要受你的管理，还要承担你安排的其他工作人事安排。那么你们的关系就变成了劳动关系，就要受劳动法等保护。

     如何避免：既然签订劳务合同（里面规定劳务内容、结果、安全管理等）。那就不要管她怎么样工作，你找不到人没有关系，只要给你扫干净了！即：只要她给你完成了清洁任务，就不受你管。

     三、说说管理的问题

     （一）如果是劳动合同。

     1、工作成果。那就制定一个卫生管理办法。同时将清洁工的职责、清洁范围、清洁标准等进行规定讲解明白，按要求进行工作成果的检查就行了！

     2、人员管理。在入职初，进行公司的相关考勤、奖惩等制度进行讲解到位，按员工管理等。

     （二）如果是劳务合同

     告诉其公司的相应的工作时间，禁区范围等。即告之公司上下班时间，什么时候不要打扫，免得打扰员工上班；什么地方不能擅自进入，避免泄密；按时间去检查清洁是否达标就行等。

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    案例遇到几个问题：

1.女员工的年龄问题；

2.劳动合同与劳务合同的问题；

3.保险问题；

4.本身工作繁忙问题；

5.想做好有效管理；

    首先，因为没有具体的年龄多少，那么按照女性退休年龄标准，55周岁，如果超过了，那么肯定用劳务合同，因为这个时候签订劳动合同，如果发生纠纷，也是会按照劳务关系处理的。通过这一点，就明确了签署何种合同的问题。案例中签署劳务合同的概率还是比较大的，那么我们看看劳务合同的定义：

       劳务合同是指以劳动形式提供给社会的服务民事合同，是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议。一般是独立经济实体的单位之间、公民之间以及它们相互之间产生。

     因为劳务关系里面，都是薪酬就Ok的，社保就可以免了，考虑到突发情况，建议你这边买一个意外险。

   其次，本身工作繁忙，可能你已经有了多年的行政后勤经验，陷入了“繁忙”事物中，让你的感觉就是：忙、忙、忙。静下心来想一想，这个真的是这样吗？也就是说，对于自身工作效率、工作方式的思考，需要展开。可能公司比较小，百废待兴中，事无巨细，都要亲力亲为中，这个时候，你更要培养下属来进行协同管理了。所以对于自身的分析、思考、加强了。

   举一个例子：检查一个你的管理思维、行事作风、管理流程是否清晰规范？你是办公文档、公文写作方面是否熟练精通？会务、会议活动的操办执行流程和组织是否完备流畅？证照管理、内务管理是否都拿的出手（主要是对外交流能否拿得出手）？承上启下、待人接物里面是否到位？尤其是临时交办的特殊公务是否在发挥了你的才能的前提下，上级还很满意（这个很重要）？如果都可以了，可以去提挑战总经办、或者办公室主任这样的角色了。行政工作要求很细致，很入心，做好了，是老板不可或缺的外脑和臂膀，就算是你想转行了，跳槽了，从事行政工作给你积累的思维，意识等经验和相关业务技能，在以后的工作中，对职业生涯也会有帮助。如何方便的话，可以看看《绍兴师爷》，人家的职业化的行政工作，如果那种真正做到家了，那是一种甘苦自知且妙不可言的境界，实际上不是简单的打杂，而是幕后的总策划的角色了。

    最后，就是清洁工的管理了

     1.可以进行分片、轮换、结合管理。3个清洁工、每个清洁工有自己的片区，清洁工主要负责自己的片区的职责内容。片区会在一定时间段（如3个月）进行轮流互换（轮换的目的，一是解决清洁员工对分片区主观不公平现象。二是激励彼此的积极性）。结合管理就是在一定时间段（半年）清洁工全体人员进行清洁大扫除，这样提高相互协调能力，另一点考虑到片区人员请假情况下也可以采用结合的方式进行工作。

   2.可以设立绩效奖金制，发现一处问题，奖金少发多少，按次数来，或者是设立小组长，清洁工管理清洁工，然后对于小组长给予一定补贴。

  3.管理清洁工的目的是为了清洁，其实制定好相应的清洁频率及检查周期，达到办公室清洁的目的就好，至于灵活性，人都会偷懒的，只要工作达到了标准，偷懒又如何，我觉得那个都不是最重要的“体现自己的管理权威”。

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    最近和朋友谈论员工犯错的问题，朋友有个新观点，在某些时候，我觉得还真是这么回事！就是：有时员工犯的错，是因为当领导的给机会！

    回来看今天的主题，“我本身较忙，平时很少管他们”，哪个员工不希望付出最少的劳动，获得最多的回报呢？你管他和你不管，最后拿到的工资是一样的，他希望你管吗？你告诉了他每天做什么，而不去检查，看他是否按要求做了，做与不做最后拿到的工资是一样的，有多少人会一直自觉的坚持做呢？

    一、问题在哪？

    1、不是后勤的问题

    所以当题主问关于后勤人员的管理时，方向就已经错了，这不是后勤人员的问题，而是你管理的问题。不是只有后勤人员才会这样，工作时间开小岔，绝大多数人在你不安排工作，或者安排了工作不检查，都会偷懒、糊弄。也许你想说，我的一线员工并没有这样啊！我安排了工作，并没有检查，他们也做的很好啊。这里有两种可能，一是你没有检查，但一线员工的工作有自己的流程，下一道工序对上一道工序进行了检查，督促。二是没有问题和没发生问题是两个概念，存在的问题不一定必须发生。

    2、不是合同的问题

    也不是合同的问题，签不签合同，签劳动合同还是劳务合同，只是存在不同的用工风险，他解决不了员工糊弄工作的问题。当你的管理出了问题，而没有去解决，你的其他手续越正规，你的成本就越高，企业的负担越重。

    二、如何解决？

    前面已经分析了问题的所在，如果你既不想冤枉他们，也不希望被他们糊弄，那就试着做以下的调整：

    1、布置任务！

    首先要把该干的工作都安排了！就像一线员工的目标管理一样，你要把保洁员每天应该做的工作都布置给他们，可以做个日清表格，每天、几点钟应该做什么，工作的标准是什么，需要什么样的结果。然后是每周、每月的工作记录表，每做一项工作就挑个勾，全部工作完成，到指定区域待命，休息。

    2、绩效激励！

    保洁的工资一般比较低，但也不能一刀切，对工资结构也要进行细分，设置绩效工资，占比不宜超过工资总额的20%。如果除去绩效工资，基本工资部分低于地区最低工资标准，建议缩减绩效工资比例。如果工资总额等于最低工资标准，那也建议至少要拿出个一二百元，做为绩效工资。别看不多，但低薪酬的员工还是很在意喧部分奖励的。而且有了这部分工资，你对员工的工作安排会更宜执行，更宜落地。

    3、检查结果。

    要督促、跟进检查保洁员工作的结果。员工只会做领导检查的工作，布置给员工的工作你不去检查，等于没布置。检查工作也要有结果，可以利用保洁员的日清表，工作记录单后面留一列检查人签字，员工看到有人检查他的工作，会更好的完成交给他的工作任务。对未完成的工作或完成质量不达标的工作，要及时通知员工整改，并给予警告，对屡教不改的可以进行适当的处罚。

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