现状：

问题总结：超额完成工作，但和工资不对称，也就是说多付出并没有带来多回报。怎么办？

从题主的表述中，看得出，题主自认为我劳了，但并没有多得。觉得有些不公，不知道自己如何能让领导认识到他的多劳，并且能多得。相信职场上有很多这样的现象，也有很多像题主这么想的人。有这种想法，其实很正常，但我们今天真正要讨论的应该是：题主是否真的多“劳“，并且这个“劳“是功劳还是苦劳？并且进一步延伸至：如何提升“功劳”，体现自己的核心价值和不可替代性？

分析：

1.  接手部分工作，在经常加班情况下，能保质保量完成工作。

我想问的是这部分工作都是什么样的工作？事务性工作？还是项目性工作？题主没有详细说，无从得知。但一般对孕妇同事应该不太可能布置什么重大的工作，那我们基本可认为这部分工作是“苦劳”。对于有加班文化的公司，楼主这种经常加班的情况可能会比较受认可。这里我们主要讨论没有加班文化的情况。这种“苦劳“其实更能体现题主的工作效能。而且其实你也可以通过这部分“苦劳”展现你的一些价值（“功劳“）：比如，每个人都有自己的一套工作方式方法，之前孕妇同事这么操作的，你做了方式方法上的创新，然后这部分工作效率提升了，不像以前那样耗时耗力了，变相地就提升了公司整体的生产效率（公司可能还会发现，原来之前5个人的工作，4个人就可以完成，人均产能提升了，可以不用那么多人了啊！…原谅我，但这是事实。。老板都喜欢最少人力投入得到最多效益产出）。（怎么展现自己在这方面的效率提升，怎么展现自己的价值？最简单的办法：整出一篇作业指导书（一个是本职的，一个是接替的部分工作的。））

2.超额完成工作，但工资不对称。

这部分我理解应该也是楼主的自认为。你自认为的超额完成工作，在领导的眼中：XX休产假了，其他人应该把这部分责任担起来。没错！大多领导都会这么想的，这是你应该做的！既然应该做的，还谈什么超额不超额？考核一般都会有工作量的评定，既然他认为你应该做的，就谈不上在工作量上加分了。一般的绩效考核应该都会评定工作量、工作质量、工作态度和创新，相信题主在工作态度和工作量上应该是OK，那想加分就得在工作质量上和创新上下功夫了。这部分是我要说的重点。

想让领导认可你，给你加分晋升，那么你要展现出你的核心价值、不可替代性！这样你才可能会为公司做出有高附加值的贡献。俗话说，物以稀为贵，人才作为资源的一种，亦是如此。而稀缺性，某种程度上也可以说是不可替代性。一种资源越是稀缺，其不可替代性就越强。

举一个我在上篇分享提到的一个被我辞退的前下属。在我辞退他之前，我和他（小王）有过谈话。小王：公司给了我这么点钱，所以我就干这么多活（其实工作量和工作质量根本配不上公司给的那些钱，绩效总是最差的那个，还跟我扯了很多可笑的逻辑。。。态度上不可逆转了，唉。），我问他：小王，先不说这些，你觉得我怎么帮助你会更好一些？小王：您只要把工作事项和细节罗列清楚了，我去执行就好了。我:…（我表面微笑着，心里的小人已经晕倒了：那我要你干嘛？同样的工作，我不会找实习生？还比你便宜1多半的钱！你的价值在哪里？就你这样值那工资？）也就是通过这段谈话，我彻底放弃了培养他的念头，并最终做出了弃用的决定。

举这个例子是想说明，你展现不出你的核心价值所在或者不可替代性，是不可能让领导看重你更别谈给你晋升加薪了。那么问题转至：如何提升核心价值或者说塑造自己的不可替代性？

孟岩先生曾发表了一篇博客《技术路线的选择重要但不具有决定性》，其对一个人的核心价值（竞争力）有这样的阐述：核心价值（竞争力）是独特的个性和知识经验的组合。那么培养核心价值或不可替代性就要从这些方面着手。

一、个性

专注、毅力、自律、自信、自省、求知欲…等等。

二、知识经验技能

成为某一领域的专家，在社会分工越来越细的今天，在某一领域越专，其不可替代性越强。如加强学习，借助公司的实操经历，培养自己从一个薪酬专员成为一名薪酬体系专家，这样职涯也会更宽广，不会仅限于甲方企业，就算现单位实在不认可，也可以去别的单位或者咨询公司。

三、高于常人的工作技能

如观察能力，解决问题能力，创新能力，判断能力，决策能力等等。。。

相信题主培养出自己的核心价值和不可替代性，并且产出成果，公司不会看不见的！

四、总结

题主的想法可以理解，但要端正态度，打铁还需自身硬。从正确的方向入手，一方面培养和展现自己的不可替代性，一方面要在工作方面真正有所建树和成果，把苦劳变为功劳，就算这个公司不认可，自己去更大的平台发展也更有底气。至于找领导谈薪这块，很多大牛都谈过了，就不说了。还有偷偷说一句:跳槽真的是涨薪最快的途径，在稳定熟悉但薪资较低的工作平台和高薪、环境未知的工作平台之间如何如何选择还是要自己仔细考虑！

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碰巧，前些日子遇到类似的案例。

L美眉硕士学历，从毕业起便入职公司，于今年初晋升实习主管，预计半年后考核转正。与L之间的沟通，纯属闲时的聊天谈心。

L说：同样学历毕业的员工，新入职的往往比老员工起薪高，新老之间未能拉开差距，体现不出老员工的价值。

L说：主管见习期半年之多，工作量增加，压力增加，但工资要半年后转正才见涨，而且也不知道会涨多少。

总而言之，无非三点：

工作量比别人多，工作压力比别人大，最重要的是工资不比别人高。

归纳成一句，便是：

心理极不平衡。

我听完她一轮诉说后，问：如果你现在辞职，能确保找到一份比现在工资高的工作吗？

L想了想，说了两个字：很难。

我再问：那如果找一份与现在工资一样的工作呢？

L沉默了一会儿，答：也有点难度。

也许，你所付出的与所承担的，都比别人多；

也许，你的工资待遇，真的与别人一样或更少；

但——

只要你的工作替代性强，即使公司与领导对你再认同，也未必会给予高薪；

只要你的能力水平一般，即使工龄再长，社会阅历再丰富，也未必能找到更高待遇的工作。

如果话到这里，心里的天平还是左右不一致。那么，我们再来思考一下：

假设，你是老板，A和B员工的工资一样——

当B比A在工作上付出的更多，待有加薪或晋升机会时，你会选择哪一个？

当加薪或晋升的时机还未成熟时，B提出辞职，你会不会考虑以加薪作为挽留？

但是，如果B在多做事的同时，抱怨也很多，还常谈调薪问题，容易造成其它人跟风，导致众心不稳，你还会考虑重用他吗？

所以，这其实是个“向左走、还是向右走”的问题。

如果能力与付出确实超于目前的岗位薪酬水平，那么就“向左走”：另觅高枝，找一家能真正体现职场价值的企业。

但如果，目前的能力还未能找到更好的企业，那么就“向右走”：想办法调整好心态，安安稳稳、踏踏实实地继续把工作做好、做精。

对于有同类困惑的同学，有以下问题可提供参考：

1、  你的期望工资是多少？

2、  如何才能达到该工资水平？如果选择跳槽，你还欠缺哪些能力与经验？如果留待晋升，你还需要做出何等成绩与贡献？

3、  欠缺的能力与经验，要怎样弥补？所需的成绩与贡献，又要如何努力？

4、  你计划花费多长时间去完成能力/成绩的提升？

5、  你计划何时可以达成期望工资目标？

当五条问题都能被明确回答后，我相信，你的内心将是一片平和与清明。而当心理天平最是平稳的时候，你会发现，很多事情都是顺理成章的，而很多问题都能迎刃而解。

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今天这个案例，问题的核心在哪里？因为工作完成得多，超额完成了，员工觉得其获得的工资和所完成的工作的质和量不相匹配，因此而纠结。那么不妨先看一下员工可以有哪些举动呢？

1、主张临时调薪。我不知道这个企业的制度里有没有临时加薪一说？从考察一个人的角度，4个月的时间真的还是短了。因为，一般企业的加薪，区间为一年，就算一年加一次薪，那也得到年度加薪时再提，对不对？而对临时加薪单位应该也有限制，针对的是那些有特殊贡献的职员才能享受。所以这样的情形下我觉得，仅仅因为四个月里，工作量大，表现优秀，就要加薪。结论是：提不提是职工的事，答应不答应是单位的事。建议：不靠谱，不提为妙。

2、主张绩效加分。这个靠谱，但已经和领导反馈过，没有理会，再说没有意义。

3、选择跳槽。不知能力几许？

如果把对这个案例的解析简单地放在以上三点，我觉得这样一个回答就偏离了问题的方向。其实，我们在工作中经常会碰到这样的问题和类似的现象。四个月的时间里，因为工作量变多，工作表现好，单位就要给加工资，这个问题还是有待商榷的，起码我的答案是NO。而作为当事人，我建议你考虑在单位的话语权是否足够，否则不必自讨没趣。

问题的讨论似乎进入了死胡同，是否此题已经无解，成为死结？

不见得，当HR无法改变环境时，我们不妨考虑改变自己。这个问题的核心就是职业生涯规划。就是未来往哪个方向走？达成这个目标，要做一些什么样的事？如果有了这个职业规划，我觉得案例中的问题就不再存在。

其实，当我们入职一个单位的时候，意味着以后有跳出这个单位的可能。马云说过：离职，无非是二个因素，钱给少了，心受委屈了。我们很多时候的离职就是对单位的不满意，职位可能遭遇瓶颈，薪酬也遇到了瓶颈。只有当自己的努力尽头而这些瓶颈问题仍然无法解决的时候，那么只有通过离职，到新的单位才有可能解决。当然我们也要考虑一个问题，到外面找新的工作，现有的能力是不是会有更好的机会，是不是足以适应未来的工作岗位？这个也是我们必须要考虑的问题。

在职场我们可以有三种模式：

第一种蛰伏模式。就是当我们的能力没有达到社会要求的那种能力要求时，我们只有蛰伏，只做事少提要求。在单位里用心学，死命地学，此段时间就是用钱换经验，所以不必过于计较待遇的高低。

第二种出击模式。就是当有了一定能力，可以到社会上去寻找我们喜欢的岗位。此段时间是用经验换钱，所以对于新岗位的薪酬是必须考虑的核心因素。

第三种复合模式。就是当能力达到一定的高度后，由于区域的因素，比如小县城因为好单位并不多，在当地会遭遇薪酬和职位的天花板，这个时候，很难再获得一个更好的工作，也不再有薪酬待遇的大幅提升。这个时候应该怎么办？

所以当一个人达到事业的高峰后，能力的大幅提升已经不可能，即使上升也很有限，过了五年后，你在单位的职位和薪酬已经到顶了，想往外走，又没有更好的机会，那这个时候怎么办呢？

这个时候，我们有必要再次分析自我价值。任何一个岗位的价值是融合单位价值和社会价值的综合价值。单位价值是单位对HR的认可度，三年确定，五年锁定。社会价值则是社会对HR的认可度，是剔除证书和体制等先发优势后体现的有别于他人的职业含金量，如行业内的知名度、社会的影响力及个人专业著作等。HR在单位价值固定后需要设法提升自己的社会价值，以社会价值对单位价值的渗透提升整体价值。

如此分析后，大家还会有疑虑吗？好，鸡汤喝完再啖鸡肉，上案例。

话说2004年，已经35岁的我离开一家上规模的民营企业来到现在的单位，工作辛苦，工作时间长，工资差不多。我静静地过、淡然地做。因为我明白，我当时缺的是中大型企业人事行政经理的经验、经历，所以我只能以待遇换经验。

3年，站稳；5年，生根；10年，我已经感觉到职位的天花板已经到来，按照公司的不成文规定，我的职位已经到顶，而单位的薪酬是和职位相连的，所以薪酬的小幅上升有所可能，大幅上调绝无机会。我对自己的价值作了分析，既然单位价值已经到顶，为什么不从社会价值下手呢？2014年，启东市劳动法律知识竞赛的第一名，团体冠军； 2015年江苏省劳动人事争议业务技能竞赛调解员组第一名；荣获江苏省“五一”劳动奖章 。2016年个人工伤业务专著《HR必知的工伤应急解决方案大全集》出版。这一系列的成绩引起了总工会的关注，一直苦于专业人员欠缺而导致职工维权工作进展不大的启东市总工会果断下手。2016年9月，以个人命名的江苏省工会系统第一家职工维权咨询工作室成立，我和其他8名同行成为志愿者入驻，工作室的成立同时受到当地政法委的高度重视，拟邀请工作室的成员入驻调解中心的专家工作室。这意味着政府已经关注到来自企业的HR在调处劳动争议的作用，以充分整合社会各方面的资源来解决经济转型期劳动争议难题；面对更大的平台，我为什么不抓住呢？

以眼前薪酬兑换未来经验，你愿不愿？

以社会价值提升单位价值，你想不想？

永远不要以功利性的思维考虑问题，而应该用经济学的常识探讨问题，以付出性的态度解析问题，这样还会有什么问题？

蛰伏是职场的基本功，隐忍是人生的必修课。

【作者简介】

 沙燕飞：三茅人力资源网专栏作家，《人力资源》杂志撰稿人；江苏省人社系统“技术能手”，江苏省劳动争议业务技能竞赛（调解员组）冠军。擅长工伤业务的理论解读和实操指导。个人著作《HR必知的工伤应急解决方案大全集》，当当网有售。

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文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）

【背景】

我们公司是一个一千人左右的私企，我是薪酬专员，一个同事休产假后大部分工作由我代替，我现在负责的工作很多，经常在加班的情况下能保质保量的完成各项工作。但我的工资却比招聘、培训专员低很多，这主要是因为刚进公司时谈薪较低导致的。我们公司每年一次调薪，上次虽然调薪较高，但还是跟其他同事差距很大。

接手多余工作四个月了，每月的绩效考评并没有给我加分。我也和领导反馈过，领导表示很认可我的能力，让我不要只看重眼前的这点利益。而我觉得这些都是安抚人的话。我不知道该怎么做才能让领导看到我的能力和我的付出。

【解析】

管理者的主要职能是什么？研究人性、研究组织、打造团队！作为一名合格的管理者他一定会关注到他的每一位员工的实际价值与付出的对等关系。每个人都有其独特之处，人与人在一起就会形成一个组织，为什么会有“一个人是条龙，一群人便是虫”的说法，最主要的还是说这一群人没有形成强有力的组织概念，每个人都过于的自我与独立。

管理者就是需要通过对每一位员工的人性进行充分的研究了解其需求与内在的动力源泉再按组织的原则进行有效的揉合。同样的组织群里，不同的管理者带领时会产生不同的团队效率与价值出来，为什么呢？最主要的当然是团队的打造过程不同，形成的文化与气氛不同，因此团队的绩效产出就会不同。

合格的管理者通常都能帮到“抢先一路”，即在员工需要加薪或奖励的时候，管理者会主动的给员工加上，这样才会有激励作用。如果上员工自己提出来即使加薪了，对员工的激励性也会大大的降低。既然你的上司知道了你的付出，而且你也直接向其提出的自己加薪的心理需求，重要的是他非常认可你的能力与付去，却只给了你精神上的安慰而没有实际的特质激励。是否存在两种情况：一是，他或者正准备给你加薪时你主动提出，让他被动反而不再加了；二是，公司没有这种临时代职的加薪先例，他也曾想过给你加薪但会其上司否定过，作为中层管理者也不方便给你讲这个过程；三是，你虽然努力了，或许还没有达到他的期望值；四是，你过于平和，他吃定了让为即使不给你加薪，哪怕是你自己离职对部分的影响也大，你在他看来团队作来可有可无。

总之，管理者要想让自己的作有价值，提升自己的地位，他一定要有自己忠实的下属来支持他、配合他。每一位下属都优秀，甚至是卓越的完成工作，对于他来说是非常重要的。每一位合格管理者，都不希望自己的得力干将就这样轻易的离开自己。

职场新人主要职能是什么？做好份内事、提升自己核心竞争力！什么是份内事？岗位职能所赋予的、上司领导安排的、同事之间应配合的，都是自己的份内事。在岗位精细化的今天，有机会找理其他同事的职务有时是一种幸福，因为这样你的机会接触到不同的工作内容，而更好的提升自己的知识面。

在职场上你为什么入职时比别人的低了？可能说你开始谈薪要求低。为什么你的要求低呢？是不是可以说是你当时不够自信？还是对应聘的公司的情况完全不了解？既然是薪酬专员，应对地区的薪酬水平非常熟悉才是，对于找工作谈薪酬很职位上的优势的啊，为什么却谈低了呢？

遇事能先想想自己有哪些不足，才是解决问题的本质！职场有职场的动态平衡，任何一个管理者都在努力的保持着相关的平衡，谁都不愿来打破这个平衡。作为上司他也相保持着部门的平衡，公司薪酬体系的平衡。如公司没有明确的代理岗位期间的薪酬调整制度，而不会因某位同事临时代理而去打破这份平衡的。

【作者简介】

广东培训网合伙人、小麦人才坊联合创始人、培训咨询师，多家媒体特邀特约撰搞人，中人网、三茅网专栏作家，出版专著：《人力资源在左 员工在右》及《一个人力资源总监的管理笔记》。专注人才能力成长、思维提升、合伙人体系！

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     现在大部分人都是工薪阶层，但是对于工作的看法各有不同，有的人工作只是为了那微薄的工资，有的人工作能混就混，有的人工作抱怨很多 ，有的人工作玩忽职守，有的人尽职尽责，极少数的人能够将工作当自己的事情做，也有像楼主这样自认为干得多拿的少，也许很多原因导致你这样或者那样工作，自认为自己怀才不遇或者未能遇到伯乐，为了能够找到自己和实现你价值，还是证明你的价值，必须不断的历练和成长，我们讲个小故事，供大家思考：

     有一匹年轻的千里马，在等待着伯乐来发现它。

     商人来了，说：你愿意跟我走吗？

     马摇摇头说：我是千里马，怎么可能为一个商人驮运货物呢？

     士兵来了，说：你愿意跟我走吗？

     马摇摇头说：我是千里马，怎么可能为一个普通士兵效力呢？

     猎人来了，说：你愿意跟我走吗？

     马摇摇头说：我是千里马，怎么可能去当猎人的苦力呢？

    日复一日，年复一年，这匹马一直没有找到理想的机会。

     一天，钦差大臣奉命来民间寻找千里马。千里马找到钦差大臣，说：我就是你要找的千里马啊！

     钦差大臣问：那你熟悉我们国家的路线吗？马摇了摇头。

     钦差大臣又问：那你上过战场、有作战经验吗？马摇了摇头。

     钦差大臣说：那我要你有什么用呢？

     马说：我能日行千里，夜行八百。

     钦差大臣让它跑一段路看看。

     马用力地向前跑去，但只跑了几步，它就气喘吁吁、汗流浃背了。

     你老了，不行！钦差大臣说完，转身离去。

     今天你做的每一件看似平凡的努力都是在为你的未来积累能量，今天你所经历的每一次不开心、拒绝，都是在为未来打基础！不要等到老了跑不动了再来后悔！

     所以想说的昨天怎么样不重要，关键是今天做了什么，我们的路在脚下，需要一步一个脚印去走，没有捷径，你现在选择的工作，即使你成长的平台，也是锻炼和磨练你的环境，不管你是什么样的工作环境，只要你善于学习，爱学习，爱思考，在工作当中发现自己的不足，每天反省自己待人接物是否有失德行，做人做事是否周到，如果日积月累，你的能力和品行终会由量变到质变，爆发出惊人的能量，所以千万不要只是为了工作而工作，千万不要只顾自己眼前的利益，失去长远的利益，你的人生你做主，工作总是消极怠工，那就是无所作为的一生，工作总是抱怨，那就是抱怨的一生，工作总是不在状态，那就是后悔和无聊的一生，工作总是积极乐观，那就是乐观的一生，工作总是在修行和修心，那就是修行的一生，工作总是为自己工作，那就是有激情和奋斗的一生，你要怎么选，自己做主！

     拿出你真能的能力去谈加薪吧！

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可以说，但凡是企业，就存在为数不少的员工的确是这样认为的，我为公司创造的价值与我所收获的完全不成正比。身边很多朋友、同事都时不时会有这样的抱怨。那么请大家初略的算一笔账，问自己几个问题。

1、 我自身到底能为公司创造多少？无论是账面上的，还是隐性的？

2、 公司为我付出了多少成本？无论是薪酬、福利、各类管理成本以及所承担的风险。

3、 无论是我哪一类岗位的，公司是否提供给我晋升、加薪的机会？

4、 我所创造的价值，有多少是通过公司所创造的渠道以及公司自有的规模和影响力帮助我达成目标的？

5、 当我犯错的时候，是否所有的后果都由我个人全部承担？还是说我只是承担其中微不足道的一小部分？

问题问的很随机，没有重要度的排序，直接码字的，请忽略我的随意。

回归主题，至少能够从管理者的口述中明确到已经认可你的能力，在只有入职4个月的中小型名企中，至少我没有看出领导有什么问题，而且请关注后面这句非常重要的话“不要只看重眼前的这点利益”，这说明了什么？

一、 【初步的肯定】

入职四个月，初步认可你的能力，然并软只是初步，可以理解为你符合这个岗位的工作标准，请理解符合两个字，至于“很认可”可以不必特别在意，这是在给你精神层面的奖励，也是初步的肯定。

二、 【指明了问题】

你的抱怨有两点，一是工作压力大、工作时间长；二是薪酬少、绩效没有加分。很明确的告诉你，领导已经无声的告知你的工作状态出现了问题，而你并没有正视甚至不明。从第二点先说，绩效没有加分代表你仅仅完成了份内的工作，并没有超出领导的预期，谈何加分，至于薪酬少，四个月的时间，更多的是刚刚经历过试用期转正后的首次定薪，我相信在99%的部门经理是不会在这个期间段内考虑调薪，开个玩笑，除非你帮你的领导或老板挡了一刀除外。说的直接点，这个阶段没有任何理由可以给你涨薪，所以，慢慢熬吧，亲。回到第一点，我以目前我的观点来说，保质保量完成工作是你应尽的义务，至于加班可能是真的忙，但是我支付了加班工资，并没有亏欠你，往不好的方面去想，你的工作效能可能出现了问题，在固定的工作时间并没有完成既定的工作任务；综合较为中肯的来说，你入职时间尚短，在学习和了解的过程中，感觉工作压力大，需要通过加班来完成工作任务是这个阶段新人较为普遍存在的现象。你的尽责，是你能够通过试用期转正的理由之一，而且也是领导所能够看到的积极的因素之一。

三、  【自我的实现】

以上两点其实能够说明你是个非常优秀的员工，具备培养的潜质，但是你过于想通过薪酬的调整来证明领导对你的认可，有点偏激但也实属正常。一般企业每年都会有一至两个固定的调薪期，相信你继续通过自身的努力是能够得到你所想拿到的薪酬水平，但还是有几点建议，仅供参考：

A．   重新认识和了解目前岗位的工作标准；

B．   提高自身工作效能，避免加班，当然不是绝对；

C．   了解目前岗位上一级的管理职务的任职要求，并提高对自身的要求；

D．   学会如何与领导进行沟通，正确阐述自己的观点；

E．   学会隐忍和尽责；

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    这个所谓的工作与工资不对称，只是你心里的不平衡罢了！当初谈好的薪酬你是接受了才来工作的，看到同事的工资都比你高，才有了不平衡，然后你找到了问题的所在----谈薪技巧，接着你想借临时增加的工作提高你的待遇，这小技俩当然不可能骗过你的领导，而你想要找到让你平衡的办法。其实你看到的只不过是表面现象，问题还是在你自身的素质上。

    一、心态

    首先要调整你的心态，工资是劳动付出所得，在找工作前要对自己有定位，你具备的技能是什么，达到什么样的水平，根据你的能力，定出你的期望薪资是多少，能达到你的期望就可以去做。而不是拿工资去比，和自己的朋友比，工资太低我出去没面子，这活我不能干。和同事去比，都是同一级别的员工，凭啥我比他们低。这种比较最容易让人迷失，找不到自己，忘了当初你是来干啥的，随波逐流。

    公平，是人们向往的，但绝对公平是不现实的。站在你的角度你觉得工资低，不平衡，站在其他员工的角度，有可能觉得很正常，这是应该的，如果你现在就和他们的薪资差不多，我想他们也会不平衡。

    那应该怎么办？可以比，但要和自己比，和自己的过去比。只要你的今天比昨天强就可以！这样你每天都在进步，慢慢技能就会提升，价值就会体现，用你创造的价值去说话，领导自然会去平衡。

    二、技能

    1、谈薪

    谈薪也是一种技能，你说你谈薪导致的工资低，这也说明是你的能力有问题。拿我自己举例，我平时话很少，不愿与人沟通，但如果有人跟我聊与人资有关的话题，我可以聊很久很久，因为这是我的专业，我的兴趣。谈薪其实就是在谈专业，如果你够专业，能够把你的专业用语言表现出来，那么你在要求待遇上也有底气，企业也不会因为你要价高就不考虑或嫌弃你。当然也会有因口才好获得高薪的，但这种机会并不多，一是千人企业的HR经理，不会因口才判断一个人的能力，决定薪酬。二是即使靠口才获得高薪，如果没有相应的技能，不能为企业创造价值，很难通过试用期，迟早会被企业淘汰，重要的还是你能为企业创造多少价值。

    2、价值

    薪酬专员的价值体现在哪？如果只是进行简单的薪酬核算，那就不会有太多价值，都是些保障类的基础工作，顶多是工作量大一些，怎么去和做招聘、培训的同事比？招聘专员为企业招到一名优秀的员工，这个员工为企业做了某某些事，创造了多少价值，这是招聘专员的功劳。培训专员，培训了多少员工，他们的技能有了什么样的提升，工作效率、质量比原来提高了多少，这是培训专员的价值体现。换句话说，你现在的工资比他们低很正常，你不应该跟他们比。

    薪酬专员想体现出价值，需要在薪酬调查、薪酬结构、及薪酬调整上提出合理化的建议。了解同行业、同类型的薪酬情况，了解公司的战略方针，提出相匹配的薪酬策略。了解员工的想法，让薪酬结构合理，起到激励员工的作用。这些是为企业创造价值的点，如果做不到这些，你就变成企业的成本、费用，体现不出价值。

    3、长远

    领导表示很认可你的能力，并让你把眼光放远点，不要只看眼前利益，而你觉得这是安抚。我的分析是你看重眼前利益，才会觉得这是安抚人的话。

    能够接手别人的工作，这本身就是一个机会。只做单一的工作，只能在深度上发展，对相关领域接触的少，就很发展你的高度。作其它方面的工作就是在学习，在成长。且不说你工作完成的质量、效率，这个机会的价值，远高于你付出的劳动成本，更不要用金钱去置换。过于斤斤计较，下一次有机会肯定不会落到你头上。你现在还只是个薪酬专员，未来的职业生涯还很长，规划好长远的目标，多学习，把握每一个机会，做好眼前的每一件事，连点成线，功不唐捐。

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    哈罗，各位小伙伴，好些日子没见大家可好。想我的举左手，没想的举右手。

    来看案例中的HR小伙伴，是一名薪酬专员，为何比招聘、培训都少的多，证明只能是薪酬基础，也就是做做工资表发发工资吧？如果你能做到完善薪酬、提出建议与意见，薪酬结构优化，要知道，在江苏，做薪酬与绩效的一般不会低噢。我还记得我的一位徒儿后来进了A股上市公司做薪酬模块的HRM，我专教薪酬与绩效，她做了三年，学的很快，自己的薪酬一下就翻了两翻。举这个例子，就只是为了直接总结，咱们应该怎么办--->

一、让自己更有功劳，而不是更有苦劳

       咱们这个年代不是过去老国企了，没有人因为你干的多就是必须拿的多。如果你干的那么多事情都是不动脑子的事情，那么你无非就是好多手脚的机器人罢了，换一个踏实肯干的另外一个“机器人”，一样不会做的比你差，那么，你的“被替代性”就会很强，就算是超额完成，也不过就是“极其熟练的机器人”。所以，不要再拿“老好人”与“苦劳”来说事了，亲。那么咱们要做的就是提高自己的段数，如何提高？

      其实这也是之前我写的一篇打卡文“如何从HR专员晋升到HR主管”需要具备的条件与要做的事情。当你在企业里是无法被替代的，提起你的|“价值”不是与“执行事件多少划分”而是以“功劳”来论，那你肯定不想涨，老板也要留下你。不是吗？

二、皇帝脱了衣服裸着也还是皇帝，乞丐穿了龙袍也不像太子

     无论你叫什么“专员、主管、经理、总监”，这些不重要，你干的事情才是最重要的。你们如果是按模块划分的，扁平化的组织结构，那么你根本就不应该纠结于你多干了一些，而是应该考虑如何提高效率，让一些“基础但不需要太费脑子的事情”整齐划一起来。咱们玩出一些名堂出来，让组织，也就是企业的效益与效率大大提高，薪酬设计的妙，岗位职级设计的妙，对于企业来说是非常棒的内部提升。

      那么接下来就是重点了，有人会说石榴姐说了这么多，那我自己巴巴的想干，领导不给我这个机会也会说我“多此一举”。好吧。我只能说—>

三、摸清形式，了解领导

        你说你入司的时候谈低了，那么难道这个公司1000多号人都是拍脑袋决定薪酬的？谁要价低，谁要价高的漫天要价？还是领导有意为之？如果是前者，你身为薪酬专员，难道不应该做什么？实在不行和你的直接领导共同做点什么吧，从“岗位序列、岗位级别、职级、岗位胜任能力、薪酬结构”一点点的搭建与做点什么，别在未来再是拍脑袋决定薪酬了。如果说真的是领导有意为之，那有两种可能，第一种可能是：刻意打压薪酬专员、嫉贤妒能，小人一枚，那这样的话你还不走留下来过年？第二种可能：领导自己也没整明白怎么办，觉得你能力不错，要价也不高，自己企业也没有薪酬体系，完全拍脑袋决定，那就招了你进来做着，反正你的能力对得起你的工资了，能多做点就多做点，私企嘛，1个人干两个人活正常。所以这时候你解决的方法就是先按刚我说的“身为薪酬专员先为自己考虑考虑，完善完善薪酬，考虑考虑能做点什么，再与领导交流沟通，让领导明白你能做什么，能为企业创造什么价值，能为企业提高多少效率。

  四、先尝试叫叫，没准就有好处，实在不行就考虑新起点。

     这个不用我多说，会叫的孩子有奶吃大家都明白，在你有能力创造企业价值，且可以创造更多价值的时候，你干吗不叫呢？你不叫谁知道呢？领导和你说：不要光看眼前利益，那你问一问呀，长远利益是什么？这个长远利益如何获得？获得的准入证是什么？你需要努力的方向在哪儿？这些是肯定要和领导沟通与了解清楚的，如果说有晋升、期权等长远利益。那么就算是现在有些小损失又如何。当然这个的真实性靠不靠谱确实需要咱们小伙伴自己去考虑拉。

     好了，今天先说到这里，前面提到的文章，关于HR职业生涯的文章链接：

       题目比较鸡汤，内容比较干货。。

       在最好的时光遇见最好的自己 --论HR辅助到HR主管的发展

       有机会我会再写一篇关于主管到经理的职业生涯。

       还有一篇可以看看，也关于职业生涯相关：女性HR告诫书

       当然，也希望多多支持我的自建课程：如何建立中小企业绩效管理体系（一） 

                                                            如何从无到有建立中小企业绩效管理（二）

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我觉得加薪这个事情涉及到的因素太多了，从个人想法有几点可以参考下：

1.个体加薪和企业调薪的利益关系

个人申请加薪一般是觉得自己工作努力，干的也不错，多分担了一些工作内容，以及比同岗位或接近岗位工资低而产生的心理不平衡，大多仅站在个人的角度。而企业调薪是一个整体行为，有时候领导一边肯定我们的工作一边又对加薪讳如莫深，其实更多可能是因为如果给你加了，那别人同样会给他一堆需要加薪的理由，那是不是也要给他加。如果这样，一是企业的成本上去了，另外很难管理。

这也是为什么很多公司新老员工薪资倒挂的主要原因所在。

这么分析的目的，是让你清楚，你和领导去谈加薪的时候，首先你要了解你企业的实际情况，除了你说的每年一次调薪政策之外，有没有其他人员有特殊时间或情况的获得过调薪。以及企业盈利情况如何等等。你做薪酬的这点你要弄清楚。

以及你领导的风格，我不知道你说的这个领导是什么身份，若是人资部负责人，除了以上所述的企业客观原因之外，你们领导的管理风格是内敛保守派，还是果断行动派，另外你们人资部及人资老大在公司的地位如何和他个人对于下属培养的态度，都决定了他会不会给你去争取这个利益。

2.加薪要考虑到你的实际产出

为什么HR的工资相对比别的部门同岗位工资低，很多时候是因为你们这个部门在企业里让老板没看到什么产出，只是一个服务型的部门，而对于你们本部门的不同岗位之间，其实也会存在这种差异。

比如招聘和培训相对来说与人沟通多，无论是和领导还是和其他部门沟通多似乎觉得是在做对公司有用的事情，存在感也高。而薪酬相对来说只是你个人就可以独自完成的，很多时候是伏在案前在那算算算，如果你仅仅在做一个薪资核算的功能，而没有上升到公司人事费用率、人均效能多少，哪些部门是盈利部门，哪些又是成本部门，其实从数字里反而是最能看出很多问题和找到解决方案的。

所以你要自检一下，你的工作，虽然看似很忙，但实际产出的价值有多少。

3.在把自己卖了之前，给自己谈一个好价钱。

这就是你谈到的，入职时候因为offer谈判的时候，薪资谈低了，入职之后就会不平衡。这种现象大部分企业都有，即使是同一个岗位，也会根据他之前经验的深浅、他上一份工作薪资的标准以及面试时候的具体评估会有一些定薪上的差异。但一般差距不会太大，太大就有问题了。

这个是属于你自己的问题。只能算是吸收经验教训，以便下一次的买卖时，给自己谈一个好价钱。具体怎么谈个好价钱，后期有机会我再分享。

成长的过程，一定要付出一些代价的。但这真的没什么，你要往好的方面想，一是领导对你的期望会相对低一些然后你做出了成绩你在他心中的印象和认知会更好。二是虽然钱拿少了，但你获得了更多工作的机会和经验。

谢谢大家一直以来的关注和支持!一定要给我点赞哦，你的鼓励对我真的很重要！么么哒！

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  “钱多，事少，离家近；数钱数到手抽筋”，相信这是大部分职场人士梦中才会出现的场景，大部分人还是踏踏实实，兢兢业业终换取有一天的升职，加薪，受重用。

      回到案例中楼主的情况，其实在职场是非常常见的现象，尤其是在一些民营和私企，已经屡见不鲜。俗话说：“会哭的孩子有奶吃”，除了踏踏实实完成本职工作，还需要适当地在老板面前“哭”一下，用工作价值引起老板的关注，否则老板日理万机，哪里有美国时间兼顾到每一位员工？记得以前上学的时候就有类似的现象，给老师留下深刻印象的要么是学霸，要么是学渣，那些成绩中等又无特点的基本都会被忽略掉了。

      楼主所在的企业规模还算不错，按照常理来说，如果在薪酬模块方面精通，并在工作中能为公司产生效益和价值的话，薪酬方面对比其他岗位是会有优势的。又或者说，楼主还未能让老板看到该工作所带来的价值点，虽然在加班的情况下保质保量的完成各项工作，但老板知不知道楼主是通过加班才勉强完成强大的工作量的？保质保量的成果有没通过数据或图表的形式展现给老板？工作的价值点或亮点在哪里？这些楼主都应深思熟虑，找准合适的时机与老板坦诚地交流，才能有机会让老板加深对楼主工作能力和付出的印象。

      几点小建议分享如下：

      一、对个人工作量进行量化分析，找出其中的价值点。楼主相当于承担了一个半人员的工作量，那么有哪些是自身工作职责范围内的？有哪些是因同事休产假额外增加的？能产生价值点的工作有哪些？比较耗时的工作又有哪些？并且加班加点完成工作的情况需如实让老板知道，让老板知道楼主工作量已经超出正常承受范围了，先把本职工作做精，并突出有价值点的地方，能产生价值点的地方老板印象才会深刻；

       二、对薪资水平进行深入分析，配以图表和数据。作为薪酬专员来说，这项是非常容易做到的，对比公司同等时间，同等职级的同事，对比同行业相近工作经验的岗位薪资水平，配以数据，图表，如果确定偏低了，请将数据和图表演示给老板看，从另一个角度来看，对薪酬方面的调研分析，也是对公司薪酬水平有无竞争优势分析的依据之一，会造成人员流失率的影响因素之一，可以就此问题的利弊分析给老板，并提出合理建议；

      三、找准合适的时机与老板交流。通常在公司业绩增长的时候，或者项目取得重大成功的时候，又或者是自身取得了不错成绩的时候，这时候老板的心情比较振奋和愉悦，成绩大家也有目共睹，在这样的时机下与老板进行坦诚的交流会比较顺理成章，水到渠成。

      四、用工作价值和亮点为自己加分。这是至关重要的一点，如果有过硬的实力和价值亮点，不妨以数据或图表的形式拿出来给老板看（比如对比市场上同行业岗位薪酬的调研，本公司处于哪个水平，有哪些好的建议；根据公司实际情况优化薪酬结构，一定程度上降低员工流失率，流失率由百分之几降低到百分之几等等），还有在做好本职工作外，额外帮同事完成的工作中经过加班加点取得了哪些成绩？这些都能为自己加分，并且已经超出了老板对该岗位价值的期待。

      五、从长远来看，成长比加薪更重要。不管怎样，经过了与老板的深入坦诚交流，也让老板看到了自己工作上的表现与体现出来的能力，并且可以趁机了解一下老板对该岗位价值的期待，看看自身还有哪些方面可以提升？慢慢成为老板重点培养对象，从长远来看，对自身成长和发展很有帮助。

      六、 保持平和心态，磨砺一技之长。工作除了能为生活带来物质保障，还可以体现自身价值，因此，保持平和的心态，兢兢业业，把工作做到精益求精，磨练一技之长，当有足够的价值输出给社会职场，自身的价值也就提升了。

       会哭的孩子有奶吃，用价值凸显实力，“让自己变得更有价值，您在职场上将会价值不菲”。

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    今天就纯粹站在作为一名员工的楼主来考虑问题，根据楼主所讲述的情况，整体感觉确实如楼主所讲“领导在忽悠楼主”，为此，给楼主提出如下建议，供参考：

    忍耐度有多大

    四个月来，楼主接手因同事产假的多数薪酬工作，而多次向领导提出，却没有体现在薪资和绩效考评上，领导却用“虽然……但是”的方式来忽悠楼主，即“认可能力，但安慰其不要计较眼前利益”。

    试问，什么是眼前利益？一个月/半年/一年/五年。如果猜得没错，这位领导的意思估计是在等休产假下属回来，接上工作后，就不理楼主的想法了，也就是采取拖延战术；或者说楼主在领导的心目中的份量不太够，领导没有为他的利益去争取。

    如果领导一直采取拖延，直到产假同事回来上班，楼主不就傻眼了。不知楼主对可能出现这样的情况有没有思想准备，或者说能否忍受。当然，如果能忍受就不往下说了，若无法忍受就得想其他办法了。

    找领导的领导

    直接领导无法实现楼主的想法，经过一二个回合后，仍无法解决时，就可以越级找领导的领导提出自己的要求了，如果满足得让自己比较满意，也可以接受的，如果不满意或根本不理睬自己，那就接着后面的步骤实施吧。

    不愿意加班

    既然楼主说工作多到必须“经常加班”，领导也置自己的意见和利益不管，那么就采取不加班的办法吧，特别是一些紧急的事（当然是指休产假同事的工作），也采取拖延战术，故意不能按时完成，甚至工资等不能按时发放。领导即使责怪，也要讲：无法完成，工作太多。

    当然，如果领导说可以加班，那么，就要提出来，必须严格按照自己全工资来计算，而且实打实的按照法律来计算，否则，牺牲自己的休息时间，是不会同意的，当然，加班单上必须有领导签字。

    不接手多余工作

    直接给领导口头讲，休产假同事的工作，自己从明天开始不愿意接，理由就是“忙不过来，没有休息时间了”，不要写书面的报告，给自己再留条后路啊。

也就是说，要给领导一定压力，不要逆来顺受，不然让领导觉得自己好欺负，是软柿子。的确，在管理或人际交往中，老实人是容易吃亏的，相反，会叫的反而有奶吃。

    找好新东家

    在决定实施以上两个办法前，楼主最好找好新工作，因为一旦那样实施，肯定对领导、领导的领导都是一个非常大的打击，今后在公司难有自己的容身之地，不如先找到工作，然后并不急着辞职，而是与公司好说好散争取点补偿，或者不要留把柄的怠工，或故意顶撞几句领导，激怒领导，让公司辞退自己，这样就有更多的补偿，甚至赔偿都有可能，不过，可能需要通过仲裁甚至诉讼，才可能获得，时间周期可能会有半年以上。

    如此一来，自己可能在行业内就会留下一些不好的声誉，在解除劳动关系证明上也难有好看的字眼，对自己的职业生涯也会造成一定影响。

    所以，即使满足不了自己的加薪愿望，造成此处不留爷的状况，那就与公司友好分手吧。

    奉劝几句领导

    既然同意休产假，相应的产假待遇应当有，显示出公司能够基本按照法律来办事，也有人性化管理体现，那为什么不可以体谅一下楼主的想法呢？其实也可以这样：接手更多工作这几个月，可以考虑增加相应的待遇或用绩效工资来体现，一旦同事休完产假回来，大家都恢复到原来的工作量，那么，待遇回归回去，也是可以的。这样做，更切合实际，也容易让楼主满意，如果采取拖延来安抚，聪明人都知道是忽悠，反而让楼主心生不满，甚至在工作上不负责，或者产生离开的心理。

    您若有任何HR或其他疑问，请移步：

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000042

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一个薪酬专员，比招聘、培训专员的薪资都低很多，而且你说是当初入职的时候谈薪的时候谈低了，所以导致现在薪资低。我做一个大胆的推测，作为薪酬专员的你，一不知道薪酬调查，二是公司薪资体系极度不健全。当然这个只是我的推测。如果你做过薪酬调查，你应该知道市面上薪酬专员的市场价值，如果有合理和健全的薪资体系，你应该可以在接手其他同事并且做好自己工作的时候给自己找对一个合适的区间，而这些，你都没有列出，你只是告诉领导你在加班，你工作很忙，你比其他人工资低，但是领导只是安慰你，丝毫没有提出给你加薪的意思。怎么办？

  先给你讲个故事吧，此故事记载于《史记.孟尝君列传》中，当初孟尝君名满天下，想要揽尽英才，于是“好客”之名天下皆知。有个叫冯驩的门客前来投奔，因为只有长剑一把，且以草绳缠之，孟尝君安排其住进下等门客房，后来冯氏嚷嚷：‘长铗归来乎，食无鱼’。孟尝君让其搬迁至中等门客房，这下子可以吃鱼了，可是又过了五日之后，负责这些门客的舍长又来告诉孟尝君，那位冯先生又在嚷嚷，‘长铗归来乎，出无舆’。孟尝君又一次满足了他，可是又过了五日，舍长又来报告了，那位冯先生又在嚷嚷了，‘长铗归来乎，无以为家’。孟尝君什么感觉呢，二字概括“不悦”。可就是这位让他不悦的冯先生在薛地烧毁了封地内的所有欠着孟尝君债的契据，虽然依然是让孟尝君不悦，可是他的一番说辞却得到了孟尝君的认可。后来又是这位冯先生西入秦国，为孟尝君做说客，甚至在齐王罢免孟尝君之时宾客纷纷离开之时冯先生犹在，在齐王复用孟尝君之时，又是冯先生前去迎接。

  虽然，孟尝君与冯先生在我心目中都不是什么仁义君子，但是他们之间的故事还是值得我们一看的。正如你这个薪酬专员，你若是觉得你的薪酬不合理，又想要提上去，不妨从自身上先找找。

  作为薪酬专员，你的日常工作是什么？考勤？薪资核算？薪资发放？有没有做过薪酬调查？有没有做过岗位价值分析？有没有做过薪资分析？产能分析？公司现在实行的是宽带薪酬吗？你研究过公司的薪资体系吗？对于目前公司的发展阶段而言，是否还适合？薪酬有没有与绩效相结合？做薪酬的是不是得懂点绩效呢？就算是仅仅做薪资核算，你核算的效率如何呢？各种公式运用的如何？效率高吗？如果不接同事的活儿，你的工作在高效率的情况下是不是满负荷呢？你的工作能给企业带来哪些优势或者说好处呢？另外作为薪酬专员，财务基础知识你又懂得多少呢？

  如果你不仅仅能够做薪酬调查，能够开发薪酬体系，能够做岗位价值评估，能够及时提供薪资成本，同时明白应付工资等内容，就是说你自身足够扎实，足够强硬，只是你们领导就觉得你是软柿子，就不给你涨薪。你倒是不妨学习一下那位冯先生，弹起心爱的土琵琶，唱起那悲凉的歌谣，长铗归来兮，不加薪。重要的是要把自己的功劳摆出来，让你的领导看的见，四个月以来以及之前你做的事情，你一一列出来，并且把功劳说的透透的，顺便提一句，加薪是对你工作的肯定，你不是因为苦劳要加薪，而是因为功劳要加薪，薪酬买的是你的价值不是你的苦劳。会哭的孩子有奶吃。哭的狠的孩子吃的饱。真要是这样，也就别去装清高。

  最后奉劝你一句，这年头说苦劳不好使，真的要加薪，我的领导说的好，你要把功劳说够，把问题说透。薪酬买的是价值而不是苦劳。如果觉得自己确实是有那个价值，不要犹豫，如果看看自己还不够资格，尚需要修炼内功，就先练好内功让自己值钱吧。

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