管理层一味苛责员工，HR该怎么平衡企业与员工的利益？

　　
　　一份对204份样本的实证研究发现：领导苛责性对员工创新具有显著的负向影响。我们不妨站到另一个立场去思考：关爱员工。

　　有一句流行语叫作“爱是一种信仰”，也有一句歌词说“如果人人都献出一点爱，世界将变成美好的人间”。企业通过塑造“爱”的文化，会增强员工的归属感，会消除隔阂与内耗，让员工用一种自觉协同和感恩的心态去积极奉献，同时创造了良好社会风气的基础。

　　有时候，企业对员工一点点的关爱，就可以换取莫大的信任与感恩。

　　记得十几年前，我在浙江那家公司打篮球时受了点脚伤，疼痛肿胀得厉害，就请假在宿舍休息。在请假第一天的中午，公司编辑部的朱老师到宿舍看望我的伤情。让我没想到的是，朱老师自己找了一些中草药，并亲自动手给我的脚敷药。十几年过去了，我依然没有忘记这件小事，并感恩于怀。我甚至记得当时的场景，一把年纪的朱老师用双手在我的脚上敷药。我也依然记得，事后难表感谢之情的我，写了一篇文章《好了伤疤难忘情》……

　　著名咨询机构盖洛普公司经常发布员工敬业度调查报告，这个报告往往根据12个问题的结果计算出来，这些问题是：
　　（1）我知道工作对我的要求吗？
　　（2）我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？
　　（3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
　　（4）在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？
　　（5）我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
　　（6）工作单位有人鼓励我的发展吗？
　　（7）在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
　　（8）公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？
　　（9）我的同事们致力于高质量的工作吗？
　　（10）我在工作单位有一个最要好的朋友吗？
　　（11）在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？
　　（12）过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？

　　从上面的12个问题中，我们惊奇地发现，有将近一半的问题和关爱员工有关，而这些问题竟然都在影响员工的敬业度。
　　“爱”的企业文化，是一种多么神奇的力量！而一味地苛责员工，则是对企业文化的伤害！

　　但是，对于HR来讲，改变企业很难，改变自己可能更容易。作为一名忍辱负重的HR，就努力地无视苛责，尽量去关爱员工吧。对企业，你的努力可能一文不值，对员工，你的善意却可能影响一生。

　　我想，这就是作为一名HR可以思考和行动的一种选择。

　　作者马松有，《老HRD手把手教你做企业文化》作者（中国法制出版社当当网有售）

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     先来介绍一个我身边的真实故事。

　　看了今天的题目，不仅让我想起最近朋友的抱怨。她新婚不足百日，却吵了四次架了。甜得发腻的新婚燕尔哪去了呢？她说死于抱怨，这也让她有点儿灰心。朋友是一个事事为别人考虑的勤快人，很多时候都不会为自己考虑，对周围人也都是实心实意的。婚前对象也是各种满意，两个人关系很稳定才谈婚论嫁的。婚后对方比较忙，家里的家务事基本都是她一个人的事了，对象只负责吃饭还有挑剔。几次吵架都起于对象的挑剔。菜做多了，不是他喜欢的搭配，或者关冰箱声音大等等，关键是对象会将微小的事情喋喋到指责的程度，第四次的时候朋友再也不忍着了。那么一个袜子随处扔、衣物需要别人到处捡着来洗，进门只知道吃饭看电视的人，凭什么在趾高气昂的一味指责别人呢？夫妻就有权利么？谁该伺候谁呢----朋友说，这种频繁的挑剔和指责让她的生活一点质量也没有，就像一股戾气一样消耗着她。
　　别人的私生活我不会去干涉，只是自己不会任凭别人如此对待。工作也一样。推己及人，出来混的，除了一分辛苦钱，自然还需要一种认可，一种尊重，能够让人与人支撑构建起和谐的人际关系，夫妻也如此。没有谁比谁高贵，领导也只是职位高一点的人而已。何种身份都需要做人。楼主的问题看似是上级对下级苛刻自然，我倒觉得是正向企业文化的缺失，甚至是恶疾。一个30个人的小公司不知道尊重员工，想发展么？---想起了那句话：没文化真可怕！要解决现状绝不是你着急就能有作用的，建议如下：
　　首先，与你的HRM沟通。既然你们是有hrm的，那就与他沟通，一定要在尊重领导的态度起点上建议式的沟通，要探寻领导对现状的态度，了解上层管理者期望人事部达到的标准，以及地员工的深层次的期望。最好能够说出你的建设性改善方案。
　　其次，工作分层级，疏通不能僭越。一种关系的冷暖形成不是一日之事，解决也不是一朝之工。当与HRM同心协力，各司其职，上下才能一团和气。先从上层开始祚态度改变工作，再从下面着手工作改良和提升。两手齐头并进，形成合力。构建起短期的工作流程和良好的人际互动习惯。
　　再次，构建和谐、人性的企业文化。员工是老板花钱雇来的不假，可员工也是人，也需要尊重和关注也是真。最难的就是给双方植入换位思考，彼此尊重的观念意识，尤其是上层的。让他们明白，就算给钱也得老子愿意的道理绝非易事。更不要说随意辱骂、驱使员工。那就用规则来说话。哪怕是最开始试行规则会让很多人疼，也得尝试。但是似乎更多的应该由HRM来操刀才对吧。

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初看题目，怒火中烧，想我十年寒窗，换得学识见闻，难不成是为了逆来顺受的吗？此处不留爷自有留爷处，与其委曲求全，如履薄冰，倒不如潇洒挥手，快意江湖。

看我手舞足蹈，念念有词，王先生手持竹扇，迎头敲来，我偏头让过，怒吼：你干嘛？王先生曰，见你对着电脑无语伦次，表情怪异，以为中邪，随以竹扇敲之，还你清明。我去，这是什么节奏？电视剧里不都是见此情景，放下手中的一切，迎面抱住，连声呼唤，你怎么了？你怎么了？你怎么了吗？怎么到我这里就成暴力袭击了呢？！

王先生遂曰：“偶像只产生在偶像剧里，霸道总裁振臂一呼应者云集，侠骨柔情坐拥江山美女，也只是在言情小说中。现实生活中更多的是一地鸡毛，看你怎样乱中有序，抽丝剥茧，层层递进，指挥若定”说完，瞄了一眼电脑，说，“近朱者赤近墨者黑，保持本心，坚定信念，才能无往不利。”

我崇拜的看着王先生，满眼小星星的说：王先生您也是近朱者赤吧，以前没见你如此出口成章啊，想必坐拥江山美女，才能有如此情怀。王先生扔过刀子，哦，不，桃子，“你这只猴子快点打你的卡吧。”

一、这些问题的认知，是个问题。

1、董事长对我们的工作很不满意，认为只花钱不赚钱。钱花在哪里？招聘？培训？还是员工关系？董事长为什么会有这样的认知？你是如何得知董事长这样认为的？

按道理讲，你的级别不应该直接对上董事长吧，毕竟你的上面还有人资经理，对了，说什么人资经理负责管理，不参与事务性工作。亲，不参与不代表不负责，寒子也已经不再亲自邀约打电话，不再亲自核算工资，但我能说招不上人来和我没关系？我能说工资核算错了，我不负责？老大问责，我能说不不负责具体的事务性工作，所以别问我？

所以你的认知，是路边社透漏，还是你以为的，还是董事长亲自指责你了？

如果路边社，不用去理他，做好自己该做的；如果我以为的，去和自己的直接主管去沟通，越级和越位都属于违规；如果董事长亲自说了，然后告诉你可以直接和他汇报工作，天啊，这个大馅饼，你还不赶紧的，接住。

2、上级对下级的管理只有要求，动不动辱骂。

     上级对下级有要求，太正常不过，是不是只有要求，确是仁者见仁智者见智，你怎么知道要求里没有期待？怎么确认要求后没有更高的位子和薪水？

动不动辱骂，这个可不好。虽然不知道是怎么样辱骂，但我来工作，你付薪水，我们是平等合作的关系，不能伤害到人格，题中说道已经对某些部门主管进行过劝导，且略有成效，只是副总级别的态度特别恶劣，且无法约束。

近朱者赤近墨者黑，副总们跟随董事长东征西战，多年的媳妇熬成婆，自然有点儿的效仿，但时代不同了，副总们也该与时俱进，这与企业文化有关，也关系到企业的发展壮大。

二、空谈问题不如开始行动

首先确认是走是留，三十多人的企业，还这么大咖，爷不伺候了，那么，慢走不送。如果我想留下来，啃啃这块硬骨头，为什么人资经理可以做到经理？为什么副总们可以趾高气昂，那么，我们一起往下走。

1、改变董事长的看法。乱中有序、抽丝剥茧、层层递进，满腹抱怨，不如静心分析。

     董事长是如何对待人资，关系到我们能否有发言权。他觉得我们只会花钱不会挣钱，就把花钱的项目和效果呈上，比如招聘费用、培训费用以及后续的招聘效果和对企业的改变，最好让参与的各部门主管签字确认。以此证明物有所值，而不是白白浪费。

2、经常向领导汇报和请示。如果有机会直接面对董事长，最好不过，即使不能，也要向所谓的不负责具体事务的人资经理汇报工作。

有句话说“屁股决定脑袋”，既然在这个位置上，肯定有自己独到的见解，最不济，也比你更了解上峰的行事规则，多汇报，会让我们少走很多弯路。

3、掌握发言权。心急吃不了热豆腐，多思考，勤汇报，循序渐进，逐渐渗入才是正确的策反方式。

4、规范大于言谈。事实胜于雄辩，有理不在声高，把人资部的工作逐渐规范起来，让企业的各种行动有章可循，有法可依。制度面前，副总们嗓门再高，也无法逾越企业的准绳。

5、培训与考核。这是解决只有要求的最好途径。

      要求需要明细和量化，做成考核表。在不能达到要求的时候，就对员工进行培训，从而提高认识和水平，同时要求培训效果落地，完成领导的要求。

6、关于福利，争取一箭双雕。

     题中说到，领导说人资部只知道花钱还嚷嚷着要福利，这次的福利，就从副总们开始吧。关于“管理者能力和素养”的相关培训，做起来啊，即为领导谋了福利，又解决的辱骂他人的问题，何乐而不为？

三、事在人为，用好语言这门艺术。

     有些人像知心姐姐，什么事情都想和她去说说，每一次都能敞开心扉，并且获益匪浅；有些人看见就不想和他说话，能一句说完绝不说两句。语言是门艺术，掌握这门艺术，知道如何与人沟通，明白如何像领导汇报，明晰职场的恩怨和规则，一定会事半功倍。

我始终相信每个人的心里都有柔软的部分，住着善良和友爱，装着平静和幸福，多去发现他们成功的光辉，保持本心，坚定信念，即使没有无往不利，即使最后含恨离开，这份初心和善良，也会让我们的走的更远。

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       面对这个案例，老胡一晚上都在懵逼，将本来写完的卡果断删了。老胡今天不讲段子，也不写什么狗屁感悟，老胡今天要还原真像，还原真像，对，就是还原真像，很像的像。

       看过老胡文章的人应该很清楚，这个案例与老胡的公司很像，但老胡在公司的影响力还是有的。虽然老胡也特么的没什么本事，但董事长、总经理、跟着董事长20年及10多年的台干，对老胡还是毕恭毕敬的。老胡在公司唯一的敌人，那就是董事长大儿子DAVID，但丝毫影响不到老板对老胡的信任。

      一、董事长为什么对你们的工作不满意

       1、董事长想要的，人事部没有识别（目标不清）

       2、董事长想要的，人事部没给到，有投入没产出（业绩差）

       3、人事部在公司人力资源工作中没有起到作用（能力不足）

       4、人事部在人员配置上不合理，30人的公司配置了3个HR（编制过多）

       5、人事部只站在自己的角度，没有结合公司的业务发展（高度不够）

       6、人事部得罪了公司重臣，被人告到董事长处（制造矛盾）

       7、动不动就与老板讲法规讲制度（老板反感）

       二、副总级别人员为什么会用简单粗暴的方式

        1、企业的成长与发展史

       做为北方的企业，管理本身就是粗放试的。企业在成长与发展过程中，一直采用的是家长似的管理方式。于是形成了以老板为风格的企业文化，这种企业文化就是管理简单粗暴的，这种简章粗暴的方式，对于这样的企业，起初也是最有效的，于是企业得以生存和发展。

       2、个人的成长背景

     “一方水平，养育了一方人”北方的生活习俗决定了北方人的急躁、直爽、说话不留情面的特性。当这些副总们还是小弟时，就跟着老板一起打天山，与企业一同成长。

       他们都是一群身经百战的人，与老板同甘共苦，受到老板的影响是最多的，因此老板风格决定了副总的风格。

       草根的成长就是一种野蛮生长，在他们的骨子里，管你用什么方法，我要的就是结果，结果比什么都重要。解释对于他们来讲是毫无意义的。

       这些副总都是企业的元老，对于企业的发展都是功臣，在老板心中的地位及感情那是不可动摇的，所以这些副总批评起人来也会毫不留情的。

       3、管理思维落后，无时间提升

       这些副总由于长期承担着公司重要部门的管理，或担任着重要工作，并没有时间去学习现代的管理思想，以及不了解90后和00后思维特质，只是凭借以往的管理经验，以为“一招鲜吃遍天”，与新的管理思维形成了巨大的反差，也许副总们也意识到了这个问题，但急躁的性格加上缺乏管理方法，最后只能骂人了事。

      4、永远活在他们成功的过去

       经历过成功的人，有很多都会活在过去的影子里，这些副总看到公司里的员工做个事总是不如自己，会与当年的自己去做对比，总会认为现在的员工干啥都不行，想想当年我们是怎么怎么干工作的，所以永远活在他们成功的过去，走不出自己的阴影，也就无法接受新鲜事物。

       5、保持强势，只为了保护自己的位置

      “打天下容易，分天下难”这是历史中无数次的经验和教训，这些副总们一如既往的保持着强势，只是为了防止别人取代他们，因为只要“我”够凶，没人敢接近“我”，所以没人能够取代“我“。

       三、在这样的企业里，做为HR能为企业、能为员工做点什么（以下回答任选一项或选多项，你也可以全选，祝您好运）

       1、干掉董事长、干掉所有副总，你把钱分给大家，事情就游刃而解了。

      我们先来看看干掉董事长要几步，第一步活下来；第二步得到董事长信任；第三步进入决策层；第四步进一步得到董事长信任；第五步把资产转移到自己账户上；第六步干掉董事长自己上位。

      哦，这个好像取得信任比较难，那就换一种方法吧！第一步努力泡上董事长的女儿；第二步与董事长女儿结婚；第三步进入决策层；第四步转移产；第五步干掉董事长。

       但仔细一想董事长好像没女儿，所以干掉董事长是不可能了，那我们就把重心放在干掉这些副总身上吧！那么干掉副总要几步呢？我们来看一看！

      第一步让董事长与副总们反目成仇；第二步找合适的接班人；第三步干掉所有副总。但想一想董事长好像没这个魄力，而且这些副总与董事长都是多年的兄弟，反目成仇这事不好办。

      我们换一种方法，第一步制定公司接班人计划；第二步说服老板安排部分副总送MBA学习深造；第三步弱化留在公司副总的权力；第四步完成企业新文化的导入。

      老胡真是一个天才啊，这么好的方法都能想出来，我已经准备抱他大脚了，我要狠狠的咬一口。老胡你TMD教的是什么损招，我哪是高层的对手啊，到时我死了都没人埋，我就拉你来陪葬。

      2、干掉人事经理，你上位，干不掉他，你走人，或者干掉人事专员

      从头到位我没看见人事经理表态，人事经理负责人事管理工作，公司这么多管理问题，他在干什么，他是神仙护体吗？

     （1）他如果是元老，跟着老板和公司一起成长的人，那想取代他在短期内是不可能的，所以还是走为上，否则他会把人事管理问题推到你身上。

     （2）他也是公司招进来的，工作不作为，那赶紧去抱董事长的大腿，干掉人事经理，反正30多人的粗放公司，2人干人事都闲的蛋疼，更何况还3个人，刚好减1人还能减轻公司的用工成本。

    （3）如果人事经理也是一个很有行动力的人，且很想把人事工作做好，要么建议你把专员干掉，工作你接过来，要么你自己走，选择更好的公司

       减员只是为了向公司表明，通过前期对人事工作的优化，3个人的工作2个人就可完成了，人事部门没有吃闲饭。

       3、了解公司的业务，掌握人事工作目标

       任何企业首要的目标就是得到满意的投资回报率，也就是追求利润的最大化，人力资源也必须围绕这个目标开展工作，所以如何提高人的效能，满足公司发展需求才是董事长想要的。

       4、努力扮演好副总的助手

      关注副总的工作中需要哪些协助，比如人员沟通上、人员管理上、工作安排上，多协助他进行沟通，如果你一直把人员离职的责任推到他们身上，那如果干不掉这些副总，是不是这个问题就不去解决了呢？不停的招聘是解决不了问题的，我们唯一能做的是主动靠过去，不管我们心里受多大委屈，必须要协助副总做沟通，这样才能减少人员的留失。请记住不管是谁的错，错误本身已经不重要了，重要的是我们如何改变现状。

       5、对当前在职人员做好沟通和稳定工作

       我相信做到了人事主管的职位，沟通能力不会差。平时多给员工打打气、多关心一下他们的成长、多讲一讲公司这些元老当年的拼搏经历，改善大家对这些副总的片面认识，增加大家对副总的理解，发挥好我们作为员工关系的润滑作用。

      6、把好招聘与面试关

       招聘时要根据公司的氛围及管理人员的风格，做好人员的甄别工作，实现人人匹配。所以需要向应聘人员说明副总的管理风格，认同者来，不认同者走，因为当前没法改变副总时，只能改变招聘方式。

      最后我想说，这个案例前边描述的事件，与问的问题有一毛钱关系吗？如果针对问题回答，我只想回答一句，掌握老板的底线，能平衡的平衡，平衡不了的想想去留。

      不要学习老胡，老胡因为没有本事，才会在这种企业里混下去，有本事他早TMD的滚了，而且会滚的远远的。

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    从管理的角度来讲，企业存在的目的就是盈利，一切影响盈利的因素都是不利因素。只是很多管理层始终停留在一个误区：在企业经营中总是把利润放在第一位，考虑的永远是企业的成本，而非员工价值。正因为意识上的错位，才造成行为上的无下限：要求苛刻，态度恶劣，辱骂成家常便饭……

    极端地说，HR其实是岳飞和秦桧的综合体。要问心无愧，就做岳飞；要昧着良心，你就是秦桧。说到底，企业始终是老板的企业，不是员工的企业，所以你得选择，是对老板尽忠还是对员工尽忠！不能说以哪个为重，只能在特定的时间和地点去平衡。其实，个人认为，HR最专业的地方就是先让老板信任你这个人，再由你去影响，让他信任人力资源管理这个东西。

    从组织架构上看，作为人资主管的你人微言轻，毕竟上面还有HRM，副总，董事长……考虑到越级越权，多头管理，你的日子应该不会太好过，一不小心就成了过河的泥菩萨。所以我的第一条建议是，在获得高层的充分信任，同时又非常熟悉基层情况，了解员工的所思所想的基础之上，再谈如何平衡企业与员工的利益。毕竟HR不是工会代表，也不是老板的走狗，重要的是找到合适的定位，才能最大限度地发挥HR的作用。

    HR不要把自己当救世主，陷入道德的陷阱而不自知。律师大家不陌生吧，他们的职业素养是我唯一佩服的地方：明明知道这个货罪大恶极，死有余辜，从人性来讲千刀万剐都不为过，但站在法律角度来讲，他还是有请律师辩护的权利，好多律师也愿意代他维权。作为律师，他的职责就是为客户做好维权，这个维权不应该上升到人性层面，而是站在法律角度。

    HR，其实也是站在这个职业素养的十字路口。说到底，HR是隶属于公司，你的职责在本质上是围绕着企业的战略展开的，你为公司尽全力节省成本是理所当然。但从人性来讲，人始终是人，从潜意识里都会为自己做不人性化的行为有内疚感。这其实是职业化与人性化的碰撞，是HR成长必须经历的过程。

    从HR与企业和员工之间的关系看，做好定位，无论你是工会代表型的HR，还是岳飞与秦桧的综合体，或者是老板的代言人，都会面临如何解决平衡企业与员工的利益问题。

    要处理好这类利益冲突，HR定位必须清楚、具全局观；其次，HR能看到高管的盲点，给予及时的反馈与提醒；HR在协调冲突过程中，切忌掺杂太多个人因素。具体措施如下：

    1、人性化管理

    惩罚扣钱，简单粗暴的训斥，是万万使不得了。特别现在90后一代，更加强调自由，强调个性化，更需要被肯定。建立多一些的奖项，给予部门固定的奖金作为平时奖励员工用，花费其实并不多，但确实可以在一定程度上激励员工。

    当然，要扭转目前的困境，必须从董事长入手，让他明白：一个氛围融洽、团结协作的团队，远比大棒政策有效的多。得到董事长的支持，就可以打造人性化的文化氛围，再影响副总就顺利多了。

    2、针对性的培训

    这样负面的企业文化，HR该如何应对？培训可分为两方面：一是对中高层的管理培训，通过培训给简单粗暴的管理层洗脑让他们成为HR的支持者；另一方面是员工的培训，如抗压培训等，增强员工的抗压能力。

    培训之外，也可以适当举办一些集体活动，如征文比赛，运动会，生日会等，分散大家的注意力，营造朋友般的同事关系。或者开展合理化建议，激发员工的主人翁意识，让公司和员工都成为受益者。

    3、改善员工福利

    或许你的企业工资在行业中不高，但是，员工宿舍，下午茶，生日会，节日礼品，年度旅游，亲子活动等等的关怀性福利，却可以加强员工的归属感。而通过各种活动，也能加强员工之间的沟通交流，增强凝聚力（这个企业估计还不具备实施的条件，但可以作为一个参考方向）。

    4、绩效考核

     很多企业因人才流失而陷入可怕的“死亡循环”：当人才离开后，他们的工作不得不由能力较低的同事接替，导致任务无法圆满完成；于是企业的胜任能力下降，而客户也注意到企业提供的产品和服务质量有所降低；随后企业的工作吸引力变得不足，更加难以聘请到能扭转颓势的人才；最终企业无法生存。

    公司的利益绝不仅是当前，还包括将来，公司要考虑的不仅有成本，还有人心。所以，不能因为企业氛围不好就放弃对员工的工作质量要求。能让员工感觉到进步，能让员工看到企业发展的希望，这也是很关键的一点。

    前三点其实都是根基性建设，除了环境根基，还需要HR自身的根基，如平衡两者利益需要的技巧：了解业务、很好的理解力、必要的心理学知识和组织行为学知识等。没有良好的根基作后盾，平衡两者利益就会显得捉襟见肘。

   第四点其实还是利益。没有永远的朋友，只有永远的利益。只有合理区分老板喜好与公司利益，以公司利益为重，HR的平衡才能长久。

    5、沟通，沟通，再沟通

     这其实是我最想强调的一点！HR只有尽可能多地跟公司一把手沟通，取得理解，如果公司一把手缺少相关知识做出错误决定时，要将客观利弊分析出来。从长期角度看，让公司和员工都成为受益者并有效维护的企业文化，是HR必须坚持做的事，而这一切的前提还是沟通，沟通，再沟通。

    处理员工关系的最高境界：如何培养员工对公司的认同感，使之作为一种主人而存在；公司维系员工关系的基本的出发点，是了解员工到底想要什么……只有做到以上两点，才能将企业与员工的利益统一起来。平衡公司和员工利益的方法很多，但一定要具体情况具体分析，切忌盲目模仿和生搬硬套。

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    我说你一直在职场中滥赌，你认吗？

    不认！?

    且听分解。

一、没有职业目标的职业生涯，都是一部职业滥赌史。

    我承认我是从一个理性的极端来说这句话。但这从某个角度来说是个事实。

    首先，你在选择这个企业之前，是否做了有理有据的分析和判断？“凭感觉”、“听人说”、“刚好有机会”……，这些似乎是大多数人的理由。你在淘宝上挑一个几十元的商品尚且货比三家，你对影响自己一生的“职业”却如此草率。这算“赌”吗？

    接下来，你说当初年轻没细想，但你愿意和公司一起成长，逆境才是锻炼人的好地方。所以，不管管理层多么无理地对员工不公，你也要为公司来平衡企业与员工的利益。但是，你加入公司是为了公司的成长呢，还是为了你自己的成长？就像炒股炒成了股东，当初以投机的目的来买入，严重套牢后安慰自己以投资为目的。中国股市是赌场，你在职场中使用类似方法，这算“赌”吗？

    你卖出被套的股票，不等于你买其他股票会盈利，除非你再买入时不是在赌。一样，你如果不好好选择你的公司，你的职业生涯就常常处于“被套牢”的困境。凭感觉做决策的职业生涯，怎能不是一部滥赌史！所幸的是，职场比股市公平的多。

二、选择公司和职位的评估因素。

    1、如何评估雇主企业

    A. 企业在行业中展现出的实力。社会中的地位和声望、产品服务的活动范畴等等。 
    B. 企业领导人的价值观。注重事业还是名利、战略眼光、性格类型、管理是否先进等等。 
    C. 企业文化和政策制度。在所有价值观中，有两个价值观处于核心地位，一是企业与社会的关系，二是企业与员工的关系。所有政策制度都是在企业价值观指引下制定的，私企的企业价值观与企业领导人的价值观一致。
    2、如何评估现有职位

    好的职位应该符合三个原则： 
    A. 与你的职业取向相一致； 
    B. 能使你的自身价值利益最大化； 
    C. 有你需要的发展出路。
三、职业决策过程是科学的，也是艺术的，是理性的，也是感性的。

    有了对自己的职业取向评估，有了对公司及职位的评估标准，还不能保证你能找到让你满意的职业。因为，上文从理性的角度提出决策方法，但实际上我们是无法完全摆脱感性决策的。理性可以保证科学性，但有不少不具可行性，比如，这些信息你要如何收集、辨真伪、分析、判断，这对不同的人，会有不同的障碍。所以，实际上决策时可以是感性的，但你也应该知道这次决策没有考虑到的因素，这是你以后改进决策的基础。

    进入公司后，你发现企业事实与原来的预期大相径庭，你可以重新做决策。在此期间你的付出，可以视为是获取真实企业信息所付的代价。但如果你想买错股票一样被套牢，那就是你还是在“赌”。

    希望完全通过感性决策就能有好的职业生涯，是大赌，这只有悟性高、运气好的小部分人才会遇到。基于理性的小赌怡情式的感性决策，它具有艺术性。

    我也不能完全做到，但不影响它的正确性。

    所以，认真做一次决策，你或许会想：像我这样用心的好员工，难道不该到更合适的公司中去发挥价值吗？   

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        相信大家应该看过体操运动员平衡木的比赛，他们在仅有10厘米宽的木头上，辗转腾挪、翻滚跳跃，对身体的平衡和协调真的不得不让人赞叹！还有那些表演高空走钢丝的杂技演员，他们在纤细的钢丝上行走自如，对于平衡也是让人叹为观止！

      古语云：千钧将一羽，轻重在平衡。意思是千钧只当一片羽毛，关键在于掌握轻重的平衡技巧。但是掌握平衡又怎会那么容易，体操运动员、杂技演员能做到让我们普通人觉得不可思议的表演，那个又不是经过刻苦的训练。

      回归主题，HR平衡企业与员工的利益，我想这是作为HR从业者每个人不得不面对，也是不得不考虑的问题，甚至是HR从业生涯中一直要面对的选择。

       HR在企业中的位置，说好一点就是承上启下，说的不好听就是夹心饼干。在企业中不但要面对来自高层、老板的压力，还要面对来自员工方面的诉求，怎样做好平衡那是要很好的技巧和心态的。

      “董事长认为人资只花钱不赚钱，还天天嚷着为员工要福利、上级对下级的管理只有要求，动不动就辱骂、很多员工都是因缺乏尊重和理解流失了等”，这些描述可以看出这家公司HR的处境窘迫，而楼主作为人事行政主管是看在眼里，急在心里。具体该如何平衡，本人以为可以从以下几个方面考虑：

       一、从沟通开始

       楼主只是一位人事行政主管，上面还有HRM，虽然人员流失会使招聘工作量加大，但是就这个问题来说，它不但是招聘的问题，还涉及到酒店整体管理、企业文化、人力资源管理等各个方面，楼主很着急，但是我觉得着急的人应该仅仅是楼主，更应该是HRM。

       楼主首先应该与上司HRM沟通，明确的说明粗暴管理、员工福利差对企业的影响，对招聘的影响，对工作的影响。然后建议HRM能与副总及董事长沟通，当然目的要明确，理由要充分。与高层沟通，一定要做到考虑全面，分析清晰，利弊明显，才能让他们重视，必要的话可以做一份详细报告，呈递副总及董事长。

       行政人事主管——HRM——副总——董事长，这是一个沟通的顺序，楼主要做的是与自己上司沟通，并取得良好的效果，至于后面的事情要靠HRM的沟通与努力了！

       二、自培训着手

       管理粗暴，动辄辱骂，这种管理方式出现在80后当家，90后雄起的21世纪，我想也许只有在东北那个彪悍的地方才会出现吧。建议楼主可以组织开展
《80、90后员工的管理》、《职业经理人的修炼》、《企业中高层管理人员培训》等一系列课程，借大师和专家之口，让他们认识到管理方式落后及水平的有待提高。

       三、用数据说话

       与高层、老板沟通一定要有充分、真实的数据，楼主可以做一个报表，统计由于管理粗暴使得员工离职的数据、重新招聘所需要的成本、用员工福利留人需要的成本，对企业品牌及企业发展的影响、有可能造成劳动纠纷的麻烦等等。一定要有理有据，做到科学、专业、合理，相信高层只要不是傻的太过离谱会听得去意见的。

       四、塑企业文化

       在企业宣传栏，内部刊物、网站、学习平台等地方刊载先进企业的管理模式，员工福利等内容，如华为、腾讯、联想，甚至国外的一些企业，潜移默化的来影响高层如副总等人的思想，思维，相信比较牛的企业或者比较牛的企业家的言行还是有说服力的。

      何谓平衡？百度一下简单的释义就是：衡器两端承受的重量相等、两物齐平如衡......HR如何要做到平衡，我想首先得有一颗正直、平常的心，在自己力所能及的情况下，在道德与法律规范内，对公司、对老板作兢兢业业、恪守职责；对员工不昧良心，仁爱关怀，本着这个原则和基础，我想作为HR的我们才能做到千钧将一羽，四两拨千斤！！！

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    楼主所在的小企业出现管理层苛责员工的现象，实在太正常和太普遍了，况且属于中国经济划分的中西部（东北多数地方属于），身为主管的楼主，似乎有一种打抱不平的英雄气慨，可喜可贺啊，但是，要协调好企业、员工和人事管理几方的平衡，并不容易，以下是给楼主的一些建议：

    上层言行少插嘴

    不管是副总们，还是董事长、总经理等，他们的言行或者辱骂，或者上级对下级只有要求、没有帮助，或者他们态度特别恶劣、无法约束，种种现象，无一细说。

    在楼主看来，这些高管根本就不胜任，甚至连基层员工的素质都不如，但老板不笨，为什么还在一直使用他们，他们一定有过人之处，楼也许不知，这些身经百战的高管，兴许就是用这种独特的管理方法，在逼迫员工们感受到“缺乏尊重和理解”而离职，某种程度上节约了离职补偿的费用，虽然会带来员工稳定性和对公司向心力的减少，但这些都是隐性的损失，说不定还有其他更深层的用意，谁知道呢？

    为确保楼主自己的一席之地，不至于被迅速穿上小鞋、扫地出门或者工作处于被动局面，对高管们这些言行或做法，看到眼里就行，千万不要当面指出，也不要背面议论，自己说的讲的很可能不全面不具体不正确，因为自己应当暂时理解不透高管们的这些做法，在这种情况下，若想继续在这里工作，就做好本职、三缄其口吧。

    劝导员工是本职

    楼主对其他部门主管进行劝导，并略有成效，是非常正确的做法，这样的努力，总会向上传递到高层耳中，对楼主是非常有好处的。再劝一句，公司毕竟人员工不多，可以对基层员工也进行这样的教育和培训，也就是认识和理解公司的统一管理，树立服从的理念，但要注意火候，不要讲高层领导们明显不正确的做法，也不要批评员工们明显正确的做法。

    忍不了就动手脚

    如果楼主对上层那些行为实在看不惯，自己也不打算在这里长期做下去，甚至已经找到新东家了，就可暗地让那些已经离职的员工（特别是被公司辞退的或者合同到期的），到仲裁去主张自己的补偿金、加班费等，如果社保未及时足额购买，也可以提出来，可以明确说是因为高层乱管理、恶语伤人导致自己离开的。这样，可以让这些高层们收收手，用钱的教训来注意自己的言行。同时，为今后员工稳定性打下管理基础。

    但是，即使楼主即将离职，也要将此事做到隐蔽些，绝不能露出马脚，否则，对自己的职业生涯是一个非常不好的影响，否则，情愿不干这样的事。

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