劳动合同期满拒绝续签也不申请离职的员工，怎么办才好？

一、问题

1、工作两年的员工合同6月初到期，HR代表公司与员工谈续签的问题。

2、员工拖拉不做正面回应，员工既不想续签也不想申请离职。

3、员工想让公司过期不续签为由，让公司赔偿一笔钱。

二、分析&建议

遇到员工关系/纠纷，很多HR容易慌神。其实在我看来，万变不离其宗。下面我来介绍一下我面对这类问题的思考逻辑：

1、寻找法律/政策依据——法律依据是我们处事的根本，也是我们必须知道的底线。高于这个底线，自然没啥问题；低于法律底线，会面临怎样的风险，并权衡是否要在领导做出决策前告知他可能产生的不利后果。

2、抓住法律条文中的关键点，构建好证据链——每一个法规当中都有几个关键点，也就是我们通常理解的证据链。换句话说，就是你何以证明这件事情套用这个法规，并且你是否已经按法规做了该做的动作。打官司的时候，很多常理往往排不上用场，而是看谁的证据更充分、更有力。很多电影、连续剧里都有一些律师的辩例，相信大家都不陌生。

3、先礼后兵的沟通——大家都是职场人，并非仇人，有些时候得饶人处且饶人，该做的沟通还是要先做；一般而言我的做事风格喜欢先警告，警告无效再执行（但是事先会做好准备）；通俗点讲，我会先告诉你我已经挖好坑了（但不会告诉你坑挖在哪里），建议你按我说的去做，不然你就掉坑里了，到时候别怪我没提醒你。

综上，遇到员工关系或者纠纷，我们只要掌握的思路对了，做起来就有方向。

具体针对这个案例，我们按上述思路去匹配：

1、建议HR先补课：熟读《劳动合同法》及其实施条例&四个司法解释

从这位案例的提出者的描述来看，这位HR的专业知识不是一般的薄弱。且先不管公司以往怎么做、领导想怎么做，对于一名HR来说，面对员工劳动合同终止、解除，什么情况，适用哪个法条，要不要要支付经济补偿金，依据是啥，标准是啥，这是必备的基本功，如果是负责员工关系的HR，那更是要了然于心的。对于HR来说，《劳动法》、《劳动合同法》、《实施条例》以及4个司法解释，外加《工伤保险条例》，这是最基本的，即便不能做到倒背如流，也必须是经常在手边翻阅的。否则，你都不好意思说你入门做HR了。

我们先来结合法条来理一理：

前一次劳动合同到期后的几种可能性

《劳动合同法》第四十四条第（一）项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。

那么终止以后有以下几种可能性：

A. 单位和员工同意继续合作：续签。（固定期限2次以上再续签须订立无固定期限，这个这里不做展开。）

B. 员工想继续合作，单位不想继续合作：单位有权不续签，且可以不需要理由，但需支付经济补偿金（《劳动合同法》第四十六条第（五）项：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的情形，需要支付经济补偿金）。

C. 单位想继续合作（不降低约定条件），劳动者不想继续合作：劳动者固然有权不续签，但是单位也无需支付经济补偿金。

所以，员工这么拖拉，是属于哪种情形，我们应该很清楚。单位书面通知员工续签，员工不签，那么单位再发个书面通知，通知劳动者劳动关系到期终止即可。

2、抓住法律法规的关键点，准备证据链

虽然法规说说很简单，但是操作起来不能掉以轻心。很多原本单位以为很简单的事情，经常因为一些细节的不注意，碰到精明一点的员工，吃了哑巴亏。

（1）证明单位愿意维持或者提高约定条件续订劳动合同

虽然之前HR与员工谈续签的问题，但是我相信这是口头的。所以，我们第一步就是先要做实单位是想续签，并且没有降低劳动合同的约定条件。怎么做实？书面通知呗，并且这个书面通知上要明确员工来签的截止时间。（通知模版网上很多，三茅资料区相信也有，HR找个不错的版本自己改改即可）

一般而言，单位会拿着一份劳动合同续签通知书（盖公司或HR部门章），且下部有回执栏，员工在回执栏上签字即确认他已经收到通知并知晓其中内容。（能见面的谁会去故意寄件？傻呀！）

当然，碰到刁钻员工不肯签回执，那么我们也不是没办法，通知义务可以是单方的，单位将这个书面通知通过挂号信或者EMS（邮局效力最高）寄至员工登记的地址，保留邮局签收记录。若遇到员工退件，HR拿到后千万不要打开，留着将来万一仲裁/诉讼的时候当庭打开。

（2）证明员工不愿意续签，单位已履行告知义务

这个简单，书面续签通知的截至时间到了，员工不来签字，那么员工不同意续签的事实已经成立了。

这时，单位只需再补一个通知，坐实是员工方不续签的事实，并告知员工劳动关系到期终止（履行告知义务），避免员工号称不知晓公司期满终止的决定，自己继续来上班，形成新的事实劳动关系。

总而言之，两个通知，无需拖泥带水，干脆利落。

根据前面法条的梳理，这种情况（C情况），员工是没有经济补偿金的。至此，员工想拿笔钱的小算盘可以说是落空了。

3、沟通的余地

在前面一步的终止劳动关系的通知正式发给员工之前，可以说，我们已经占据了主动权。那么，既然占据了主动权，后面怎么玩就看我们了。我觉得可以先评判一下员工之前的表现，了解一下原因，采取不同的措施：

（1）如果员工一贯工作认真、态度端正，且是值得公司发展的人才，只是因为某些困难/原因，或是受了某些半吊子自认为“专业”的人的蛊惑，而犯了错误，那么我觉得这种情况下这名员工还是可以尝试挽留的，用你的专业知识，把话撂明即可（人难免有失足的时候，解决问题，为公司挽留迷途知返的人才）。但是，他身上已经贴了一个不利的标签，将来他在公司想要获得发展，需要付出更多。

（2）如果员工工作表现平平，本就没有可圈可点之处，又生出这种贪念，那么我们没必要惋惜。当然，基于职业素养角度，我会选择让他死得明白，并且希望他到新的公司不要再犯类似的错误。

（3）如果员工本身就是鸡鸣狗盗之辈，那么没啥好沟通的了，直接一纸通知就Over了。若员工来闹，找保安或者报警就是了。

其实到上面第二步，这事儿应该就已经结束了。为什么我还要加这第三点。因为我觉得人不可能不犯错误，我们HR也是劳动者，虽然有时候有些员工的所作所为确实让人为之气结，但是我们也不用非得除之而后快。冤冤相报何时了，一心向善成正果。还是那句话，人都有犯错的时候，得饶人处且饶人。如果你救赎过，还是不行，那只能说这人已无法挽救，大不了我只是浪费了一些感情和力气；但若这人还有挽救的余地，却被你亲手推下深渊，虽说你没有错，但是你离大成还有一段路要走。

三、延伸阅读

如果不幸已经过了合同期满的日期，HR或者公司没有及时采取对应的措施，员工仍不签怎么办？

虽然案例中6月初这个时间还没到，但我相信一些新手HR很容易因为没有这方面的警惕性或者公司没有那么规范或者HR人员变动导致交接上的失误，导致员工拖过了节点，这种情况怎么办？

我们先来看一下相关的法律规定：

《劳动合同法实施条例》（国务院令第535号）第五条：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”

针对后一次已经形成了新的事实劳动关系，我们就视同订立新的劳动合同，参照上面的规定来处理。唯一不同的是材料不需要重新收集了（有更新除外）。

在实际操作的时候，我们同样发出一份书面通知给员工，要求员工在规定时限内签订劳动合同。如果员工逾期不签，那么单位再发一个书面通知，告知劳动关系终止即可，同样无需支付经济补偿，把这几天来上班的工资结给他即可。

四、总结

1、员工关系或者说纠纷的处理，思路不难，找法律依据，抓关键的证据链，然后就是先礼后兵的沟通。

2、案例的核心思想很简单，员工不同意续签，那么到期终止就行了，按照法律规定无需支付经济补偿。

3、员工若还是个好员工，那么还是可以考虑再给一次机会，做做思想工作；若不值得，那就按规矩办事。

4、如果一不小心被拖过终止期限了，那么也不是没办法，按《劳动合同法实施条例》第五条处理。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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    看到我的标题了吧，就是这么霸气。

    回归主题，让我们在细细研读下我们的案例。案例中的两位涉案人员：一位是工作两年的，合同马上到期的员工；一位是对劳动关系处理不太娴熟的HR从业者。来，我们先分析下他们俩的状态是什么样的，当然了，我们只是猜测下，纯当是调节下气氛:

    那位工作两年的，合同马上到期的员工这么想:

    1、我对国家的法律法规还是稍微了解些的，我听说如果公司不及时与员工签订劳动合同，那是需要经济补偿的；

    2、就公司人力资源部的人那些人，明显就是不专业的，我即使钻国家法律的孔子，你们也没法奈我何；

    3、先拖着吧，万一公司这么拖着，能获得点意外的好处，那也是极好的。

    对劳动关系处理不太娴熟的HR从业者：

    1、这家伙，不会是想公司的钱想疯了吧，还做出这样的事情来难为我，简直太没品了；

    2、这该怎么办，这个合同到底签不签啊，如果不签，到时公司要给钱，我这工作是不是也就到头了？好烦好烦。

    好的，我来了，我试用下霸气的标题。合同期满了，我告诉你，你爱签不签。但话是说出来了，具体的我们应该做些什么工作，才能有效且精准的解决这件事呢？

    第一，提前一个月告知合同即将到期的员工和该员工的部门负责人。这个告知，是有学问的，那就是，向部门负责人发出员工续签审批表（审批表自行设计），如果部门负责人同意与合同即将到期的员工续签合同，那就再发一份续签合同通知书给员工，告知续签的事宜等；如果部门负责人，不同意续签，那就要了解清楚其中缘由，如果没有回旋余地，那就告知员工，商谈经济补偿事宜。

    第二，在发生续签合同通知书的内容上，需要写明什么？应该有但不限于这些：合同到期时间、续签合同时间、地点、续签合同期限等等。

    第三，如果员工不愿意签续签通知书，又不愿意写离职申请。简单。员工还在公司，必然知道他的家庭住址，直接把续签通知书用EMS邮寄过去，我们保存好相关的材料。坐等员工签与不签。

    第四，需要注明的是，我们应该规定，在合同期满后一个月内，需到人力资源部续签劳动合同，否则，将视为个人不愿与公司续签劳动合同，那员工就可以走了。

    总之一句话，续签劳动合同是双方的责任，如果员工借此想获得一些意外的收获，那真是想多了。

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      员工明知合同即将到期，却对续签合同一事再三拖延，意在获得合同终止后公司的补偿。而学友作为公司方，在本案例中似乎并不存在过失，所以是不愿意对员工的“拖延战略”进行经济补偿的。那么，对于此类员工，既然从情理方面进行协商已经无效，我们能做的也就是按照法律法规，用合法合规的手续进行操作。我个人建议，可从以下几个步骤进行操作：

     ①分析不愿续签合同的原因：

     员工为什么不愿意续签合同？可能有学友所说的，想等到合同期结束后，向公司索要相应的经济补偿；但也有可能是，续签合同中的劳动约定条件比原合同出现下降，导致员工不愿接受新合同，而不愿续签。

     ②不愿续签需要分开考虑：（根据案例已排除“单位不愿续签”情况）

     a.若新合同在劳动约定条件方面下降，员工不愿意续签，这是符合情理的。而且合同到期之后未续签，公司需要对员工进行两个月工资的经济补偿金（因员工工作两年，标准是按劳动者在本单位工作年限每满一年支付相当于一个月工资的数额）。

     b.若新合同在劳动约定条件方面并未出现下降，而是呈现维持原状，或是有所上升的情况下，员工依然不愿意进行续签劳动合同。那么在员工劳动合同结束后，不选择续签，公司方不用进行经济补偿。

     以下是针对“非降低原劳动约定条件续签”的情况：

     ③书面正式通知：

      虽然已在公司多次与员工进行沟通续签事宜，但从案例中来看，均属于非正式的合同续签通知。既然现在存在用工隐患，那么第一时间就应该转变为以正式通告和公文的形式进行发布。

    在通知中，明确写明需续签合同的员工的个人基本信息（姓名、性别、身份证号等等）、工作岗位信息以及本次合同终止时间，并在通知中注明续签合同的最后截止工作日期，以及逾期未联系人力资源部续签视作员工单方面决定不续签合同。通知公文发出后，以多渠道（电话、邮件、公文张贴）的形式通知到员工本人及其直属上级，并将此员工的续签合同事宜与其直属上级工作进行挂钩。

     ④通知接收签字：

     通知发出送达到员工本人，需本人亲笔签署“续签合同接收函”回执。由员工直属上级及其部门负责进行回收接收函，交给人力资源部进行备档。以视作员工已经知悉合同续签事宜的证据。

     ⑤合同结束前一周进行约谈，并做好工作交接：

     若在合同结束前一周员工仍未进行续签，为保证后续不出现不必要的劳动纠纷，需对员工进行面谈确认。在面谈的过程中进行录音录像，并同时将人力资源部与员工进行面谈的纪要形成纸质文本，让员工对面谈纪要进行签字确认备档，以减少劳动风险。

     通知其直属上级，开始布置此员工的工作交接事宜，以保证此员工能在合同终止后直接离开公司，而不会造成工作接替出现断层。

     ⑥合同终止立即解除劳动关系：

     劳动合同有效期的最后一个工作日，准备好相关的纸质证明材料。由员工所属部门，辅助此员工进行全部离职流程的签批交接。然后员工将离职签批材料送至人力资源部进行离职证明的开具，结算工资以及社保公积金的停缴转移事宜。

     对于“降低原劳动约定条件续签”的情况，我不需多说，企业应该老老实实的，对不愿续签的员工进行补偿，这种补偿的要求是合情合理合法的！

     日常工作中，为了拉进和其他部门以及员工的距离，我们通常会以非正式的渠道进行沟通和通知，这在大部分情况下都是值得提倡的。因为非正式的沟通会让矛盾变得柔和，让合作更加融洽，但仅限于双方都相互配合的情况。一旦出现案例中，对方不配合或是进行拖延，规章制度才是我们工作依靠的根本。用正式且官方的途径进行通知，一方面代表了公司的立场和名义，另一方面着重强调了工作的重要性。正式的公文通知和非正式沟通协商，这工作中的两大“武器”，我们需要在不同环境下灵活合理的运用，才利于工作的推进！

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直接干货，干货太多，天干物躁，小心防火！

    一、劳动合同即将到期，员工不愿意续签合同，是否需要员工申请离职？

    按照劳动合同法的规定，劳动关系效力的消灭有2种情形，一种是劳动合同的终止，一种是劳动合同的解除。

    劳动合同期满的，劳动合同终止，这是因法定情形出现而使劳动合同的效力消灭，属于劳动关系的正常结束。

    员工申请离职，即辞职，实际上是员工提出解除劳动合同（解除情形的一种），这属于劳动关系的提前消灭。

    由此可知，劳动合同期满，法律导向的后果是劳动合同终止，不是劳动合同解除。

    也就是说，法律并没有规定，劳动合同期满了，员工不愿意续签的，就需要员工申请离职，法律只是规定了劳动合同期满的，劳动合同终止。

    So,劳动合同即将到期了，即使员工不愿意续签合同，他也有权不申请离职,我们不要对此表示大为愤慨。

    二、员工申请离职解除劳动合同，是否需要支付经济补偿金？

    很显然，除非员工依据劳动合同法第38条规定提出被迫离职的，法律才规定单位需要支付经济补偿金，否则，是不需要支付经济补偿金的。

    所以说，题主让员工申请离职是对的。因为，员工申请离职的法律后果是单位不用给经济补偿金。

    所以，当员工出现或这或那问题的时候（比如：本案例的员工不愿意续签合同），从降低法律风险的角度出发，我们处理离职事宜，第一要选择的操作就是劝退，劝员工自己申请离职，这样，几乎是零风险。 

    给题主点个赞，顺便也让你们给姐点个赞！

    三、劳动合同期满，劳动合同终止，是否需要支付经济补偿金？

    区分三种情况：

    第一种情况：劳动合同期满时，单位同意续订劳动合同，且维持或提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，单位不需要支付经济补偿金。

    第二种情况：劳动合同期满时，单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，单位需要支付经济补偿金。

    第三种情况：劳动合同期满时，单位不同意续订劳动合同，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，单位需要支付经济补偿金。

    四、怎么拟续签劳动合同通知书？

    上面可知，合同到期了，导致劳动合同终止的，如果单位不能证明单位同意续订劳动合同，或者单位不能证明其续签是在同意维持或提高劳动合同约定条件下的，单位就需要支付经济补偿金。

    所以说，如果单位什么都不操作，那么，单位可能没办法证明上述2点，就导致了单位需要支付终止劳动合同的经济补偿金。---这就是本案员工打的如意算盘。

    故单位需要做什么呢？

    单位需要证明：单位同意续签劳动合同，而且，是维持或提高原劳动合同的约定条件，后面这一点是很多HR会不太注意的。姐看过不少单位的续签通知，大多是：“劳动合同将于什么时候到期，公司现在通知你续签劳动合同，请你于什么时间前回复是否同意续签，如果不回复的视为不同意续签”诸如此类的。

    这里，姐想告诉你：这样的续签通知是不够完善的，你怎么样证明你维持或提高了原劳动合同的约定条件呢？

    所以，你的续签通知中一定要表明这一点：“公司现在通知你：公司愿意在维持原劳动合同约定的条件下与你续签劳动合同。”

    五、怎么通知到员工？

    好了，拟了续签通知之后，还要通知到员工，怎么通知：

    1、当面直接通知，一式两联，让员工在单位留存的那一联上签收。

    当然，遇到本案这样的员工，可能是不愿意签收的了，我们要防这一点。

    于是，我们可以找一个安静的房间，事前安装好摄像镜头，把全过程给录像下来。这样子，我们就要把续签通知的内容给员工读上一遍，完了让他签收，他说不签收，说我知道了。

    好了，这些都足以证明单位已经通知员工在维持原劳动合同的约定条件下续签合同而且员工不愿意签订了，这就OK啦。

    如果不能录像的，录音也是有效的。

    只是录音录像一定要把握好细节，比如：时间、什么事情等等。

    2、EMS通知。

    但不要以为只要EMS就足以解决问题了，因为EMS通知也需要质证。

    万一你EMS了，员工不住在那个地址呢？或者住在那个地址，但是快递员送上门的时候，他说这个人不在那里呢？这样，EMS的回单一定是该地址无此人，退件。这样，质证的时候，员工否认收到了，你也没办法证明已经通知到员工了。

    所以，如果要采用EMS通知的，事前一定要在劳动合同中约定好送达条款或者在员工入职的时候，让员工填写一个送达地址确认书，防止查无此人退件或拒收等情况。

    六、是否需要主动发不续签通知书？

    很显然，依这个员工的品性，单位是无论如何都不能要的了，因为他不老实，哪象我本家红字辈的那个帅哥红尘醉弥勒。

【彩蛋】

    据小道传言，红哥在江湖上的外号可是“诚实可靠玉郎君”呢，这太吓坏宝宝了，那么多的女徒弟，居然还诚实可靠?

    “呸”。

    我可不是呸红哥哦，我只是喉咙痒吐口痰而已，哈哈。

    什么，你们说是呸红哥。

    算了，你们要说是就是吧，我管不着你们了，就让红哥顶你们个肺，哈哈。

    ......

    让这样的员工留下来，迟早是个祸害。

    但我们还不能主动不要，因为主动不要需要支付补偿金。所以，我们先发一个续签通知书，员工收到之后，未如期来续签的，则我们合法终止，不要给补偿金。

    如果员工如期来续签了(可能性比较小)，那基于我们定下的原则，不要这个员工了，我们反悔，说不愿意续签了，给他发一个合同到期终止通知书，这样，我们合法终止就好，顶多给2个月的补偿金。

    所以，我们千万不要直接发到期不续签通知书，都知道员工不想续签了，我们还主动不续签，那也太傻不拉叽了。

    七、如何做好事前防范？

    前面谈的都是当这个事情发生了，事后如何去处理，如何去补救？

    但如果你处理事情的思路总是想到如何补救，而不是去想到如何做好事前防范，那么，你就永远不会大步向前进。

    只是，如何才能做好事前防范呢？

    这里，姐又要忍不住show一show了，我们可以在劳动合同中增加这么2个条款：

    1、甲方声明：在本劳动合同有效期限内，凡涉及劳动合同的续订问题，甲方至少维持本劳动合同约定条件不变，如部门、岗位、劳动报酬、劳动合同期限等等。乙方表示已知悉甲方的声明。

    2、乙方同意：在劳动合同期满前45-30日内，乙方应向甲方送达《劳动者劳动合同终止\续订决定告知书》，就愿意终止该劳动合同或者续订该劳动合同作出选择。如乙方逾期未将《劳动者劳动合同终止\续订决定告知书》送达甲方，或《劳动者劳动合同终止\续订决定告知书》中的内容未按要求书写，以及《劳动者劳动合同终止\续订决定告知书》不是乙方本人签名的，均视为乙方要求终止本劳动合同，则劳动合同到期后，本劳动合同终止，甲方无需支付经济补偿金。

    （以上条款出自冼武杰律师设计的劳动合同文本，这是姐报名冼律师的微课得到的福利之一：N多的表格、合同、模板......）

    自从有了这么2个条款，老板再也不用担心我处理不好劳动合同期满员工不续签合同的问题了。

    小case啦，湿湿碎啊！

    八、关于点赞

    点赞不点赞，大拇指都在那里，不离不弃。

    只是，这是姐倒数第二篇打卡了，还是点赞吧，江湖再见，再也不见！

    明天最后一篇打卡，待姐先喝杯1982年的雪碧，完了小宇宙爆发，写一写红楼梦，敬请期待。

    依稀记得是3月4日还是5日注册了这个ID，当时只是想来玩得开心的。

    依稀记得是5月19日还是20日那天玩得不开心了，当时就想坚持本月全勤就离开吧。

    我只是想来好好玩的，我从没想过要做什么盟主，但......

【彩蛋】

    冼律师：红玫瑰，听说你准备退出打卡了,是要去过六一儿童节吗？

    红玫瑰：你看我这18岁妙龄女纸的长相，像是去过六一的吗？

    冼律师：像！虽然你的长相过不了六一，但是你的胸可以啊！

    红玫瑰：……

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    遇到这种情况，有经验的HR会知道该怎么做，但如果没有经验的HR则不知该怎么办才好。很明显，这位员工对《劳动合同法》还是很了解的，懂得采取拖延的战术达到让公司赔偿一笔钱的目的，为将来向公司索赔创造条件。在正常的情况下，如果员工合同到期的话，HR会跟员工谈谈续签的问题，有意在公司继续做下去的员工一般都会配合HR续签劳动合同。而员工采取这种拖延战术既不续签劳动合同，又不提出离职申请，确实有些异常，针对这种情况，企业可以采取主动出击的方式，通过书面形式催告员工续签劳动合同，并留存相关证据。我国《劳动合同法实施条例》第5条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。这是针对一些企业遇到的，如果劳动者不愿签订劳动合同的情况，企业应当如何处理，给出了明确的答案。也就是说，在实践操作中，如果有员工因个人原因不愿意签劳动合同的，法律法规赋予了企业因遇到这种情况可以单方面解除劳动合同的权利，因此解除劳动合同的，企业不用支付经济补偿金。但前提是，企业要尽到催告的义务，并且保留员工不与企业续签书面劳动合同的有利证据。那么问题来了，企业如何证明是员工不与企业续签书面劳动合同呢？这需要企业注意五个方面的细节：

    1、在劳动合同期限届满前，企业可以提前30天向员工发出续订劳动合同意向的通知书。

    为了掌握员工劳动合同期限是否届满的情况，HR可以制作一个电子表格，把公司全部员工跟公司签订劳动合同的重要信息显示出来，包括员工姓名、部门、入职日期、劳动合同起始日期、是否为无固定期限劳动合同等，并有提醒距离劳动合同到期的期限有多少天，HR才能提前做好准备。在劳动合同期限届满前两个月，HR可以征求员工所在部门负责人的意见，是否续签劳动合同，如果部门负责人要求续签劳动合同，HR可以提前向员工告知公司有意继续与员工签订劳动合同，并说明续签劳动合同的期限，让员工提早知道。

    2、设计好《续订劳动合同通知书》的内容。

    下图是《续订劳动合同通知书》模板供参考。

    3、证明员工不续签劳动合同的相关证据建议保留一年以上，以随时应对员工离职后主张不签劳动合同的双倍工资赔偿。

    如果企业手中保留有员工不续签劳动合同的相关证据，建议保留一年以上，不要急于销毁，要保存好，随员工的档案一起保存。

    4、对于批量续签劳动合同比较多的员工，可以召开全体员工大会，以会议纪要的形式通知相关员工续签劳动合同，并将会议的记录内容让与会人员签字确认，将《续订劳动合同通知书》以公示的形式向大家公示。

    针对续签劳动合同比较多的员工，如果一个一个去通知，HR的工作量会很大。为了提高效率，HR可以采取召开全体员工大会的形式，通知相关员工续签劳动合同，当然，最好有其他员工参加，会后的会议纪要以及大会签到表让与会人员签字确认，并将《续订劳动合同通知书》以公示的形式向大家公示。

    5、在与员工谈续签劳动合同的时候，可以采用全程录音录像的方式保留相关证据。

    在与员工谈续签劳动合同的时候，不妨采用全程录音录像的方式保留相关证据，这样就可以充分证据是员工不续签劳动合同，企业就能更主动一些。

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    尊重大家，节约时间，废话少说，直接干货：

    说谈N次不如EMS一次

    楼主找该员工谈合同续签，后来也说的很清楚，可该员工就是不正面回应，既不续也不离，一付死猪不怕开水烫“不理你咋了”的节奏？弄得楼主哭笑不得，不知如何是好。

    按理讲，一般员工的合同快到期时，人资提前谈或说“是否续签”，员工都会正面回复，续就立马签，不续就说离开的事，做人做事，显得“嘎嘣脆”；但是，楼主偏遇到极少数的麻烦员工，喜欢给人资出点难题，显示自己与众不同，对这样的员工，常规“武器”难以奏效。

    楼主可以将劳动合同续签通知单通过EMS的形式（并在单子备注处写明“劳动合同续签通知”字样），通知的内容一般有：劳动合同将于何时到期，请于何时前回复，否则视为不同意续签。这样发通知虽然会花去二十几元的费用，但效果最好，法律上更认可，就不怕该员工不正面回复或不回复。

    变被动为主动

    根据该员工的行为及楼主的推理，该员工多半想敲公司一笔费用，当然是利用合同到期后未及时续签，可能会产生赔偿金及补偿金，不努力工作，把心思花在这点小聪明上，这样的员工，即使过往业绩再出色，留下都会产生不小的祸害，所以，给上级领导建议：合同到期就不要续了为好。

    如果得到上级同意，楼主完全可以用EMS发“不续签通知书”给该员工，补偿二个月工资即可，既显得公司合理合法，又给其他员工做了示范。

    其他处理形式

    有的卡友可能想选择录音、发短信、电话录音、同时通知工会/员工代表等形式，这些形式都只能起一定的辅助作用，在法律意义上还需要对方置证其真实性，既费时费力，其法律效力还较差，都不如EMS好。仲裁庭、法院发各种正式函件时，目前都是采用的中国邮政的EMS形式，其效力可想而知。

    可能有的朋友还会想到通知该员工的朋友、家人甚至同事，以期达到促使该员工明确表示“续签与否”的决定，殊不知，解铃还需系铃人，这等事让无关的旁人知晓，对该员工无异于揭短，既让他丢了脸面，更显得今后交往起来尴尬有余，这只会惹怒该员工，根本达不到让他明确表态的效果。

    不过，员工在公司里面一般都会有一个让他服气，即他比较听从此人话的人，如果能够找到这个人去说服该员工是最便捷的，而且效果还不错，即使补偿金谈判，更容易达成一致，这样的人，一般是他的直接上级，或者是他进入公司时的师傅等。总之，这种形式是最快捷、成本最小、效果最好的。

    劳动合同续签与否的处理中，同样渗透着法、理、情，但是，法虽然机械、生硬，但不容易出现反悔，但容易把双方关系搞僵，导致今后难以相处；情与理，相对来讲，更适合把本来有点僵的关系润滑，既有利当下问题解决，也有利今后相处融洽，此所谓不打不相识就是这个道理，到底用哪种方法更合适，还得依据具体事件情况，以及双方的态度、目的等。

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企业中，什么样的人都有，每个人思想都不尽相同；林子大了，什么鸟都有，总以为自己有多利害，劳动合同期满拒绝续签，也不申请离职，就顺着合同期满也就OK了，这些事情，有不少呢？此时关键的看你人资是否有几把刷子，你这些流程是否合法，是否有空子让人家钻，这时也是体现你人资业务的专业性。楼主的问题是：公司有一个工作两年的员工劳动合同马上到今年6月初就到期了，公司提前一个月和他谈续签的问题，可是他一直拖拖拉拉不做正面的回应；后来人资找他明说，如果合同到期不想续签就写离职申请书，回复人资的意思是：既不想续签，也不想申请离职，等劳动合同自然到期就好了。人家这样说也没有错，到期就终止劳动关系。这些过程，公司的做法是否合法，是否有空子让人家钻进去了。

一、  劳动合同期满前一个半月，应做好以下几项事情

1、找当事人主管沟通，该员工劳动合同下月什么时候到期了，他近段时间工作表现如何？工作业绩情况等，做个较细的了解。你作为他的主管，是否愿意让他续签劳动合同，建议签固定还是无固定期劳动合同。

2、做好书面材料，找当事人沟通，并提供书面材料，让当事人沟通与阅读，续订劳动合同意向通知书、终止（解除）劳动合同通知书的参考范本。

续订劳动合同意向通知书

         先生/女士（或小姐）:

您与公司签订的劳动合同将于    年   月   日届满,公司拟与你按以下“□”中划“√”意见办理。

□、签订无固定期限劳动合同。

□、签订有固定期限劳动合同，期限为     年。

请您于    年   月   日之前,将回执返回本公司           部。到期未返回回执者，视为您不愿与公司续订劳动合同意愿。

   员工签名:                                         公司           部

   日期：     年   月   日                          年   月   日                                    

回     执

本人于    年   月   日收到                      公司《续订劳动合同意向通知书》，其意见已在下“□”中划“√”。

□、本人同意公司续订无固定期限劳动合同的意向安排。

□、本人愿意与公司续订有固定期限劳动合同，期限为   年。

□、本人不愿意与公司续订无固定期限劳动合同/有固定期限劳动合同。

□、本人要求终止劳动关系。

   员工签名:                                  日期：     年   月   日

终止（解除）劳动合同通知书

         先生/女士（或小姐）:

双方所签      年      月      日至      年      月      日的《劳动合同书》，现因下列原因之一通知终止或解除：

1、合同期满之日终止，不再续签劳动合同，注明并打勾：A、单位不同意续签 口 ；B、该员工不同意续签   口。

2、合同第      条约定的终止条件出现，现决定于      年      月      日终止劳动合同。

3、试用期内的解除。本方决定于      年      月      日解除劳动关系。

4、根据《劳动法》其他条款解除劳动合同。解除时间：     年    月    日。（第     条第     款）

5、其他原因结束劳动关系。结束劳动关系时间：      年      月      日。（说明：                                         ）

对以上终止或解除意见无异议时，请于接到本通知之日起      日内办好如下相关手续：

1、工作、业务交接，于      年     月     日     时前完成。

2、其他需要交接的手续：                                                                   。

特此通知

                                  通知人签名：                   （盖章）

签署通知时间：      年      月      日

说明：1、本通知书一式二份：送达一份、存根一份。

2、涂改无效。

送达记录：受送人：              送达时间：                证明人：       

二、劳动合同期满就两种选择：一是续签、二是不同意续签

1、当事人同意续签劳动合同的，按正常业务流程办理，一式二份，双方签字/按手印，盖章生效。

2、不同意续签的原因：是单位不愿意续签，还是当事人不同意续签，必须明确下来，便于后续操作。作为单位不愿意与你续签，会依据你的工作年限，给予经济补偿金，依法依规给予合理办理。当事人不同意续签的，上班至劳动合同期的最后一天，即终止相关工作，并提前一周开始办理工作交接等相关手续。

劳动合同是单位与员工雇佣关系最有利的证明，对双方明确权责利的关系，对于不愿签订劳动合同的人（在法律规定期内），坚决杜绝其上班工作，否则对单位不利，如双倍工资等。万一出现劳资纠纷，作为单位来说，一般是能不赔偿尽量不赔偿，能少给尽量少给，这就要看人资的业务水平，把人工成本降致最低，就是你的成绩。

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    先谈公事公办。

    若员工没有其他顾虑和理由，就是主动不想和公司续签，且还想拿赔偿金，这样的员工不要也罢。

    首先，要把控好这个通知合同续签的时间。

    一般在员工劳动合同到期至少前三个月的时候，人资就要做相应的准备工作了，首先了解该员工的综合表现、直接上级及部门领导的意见，是续签还是不续签，留出更多的时间里做这份工作，就是为了预防像案例中的这类难搞员工，提前收集相应的证据（员工方不想续签的证据）。

    其次，准备相应的文书材料，按照法定的程序进行合同到期通知和续签签署工作。

    对于公司想与其续签的员工，可以发放“劳动合同续签通知书”明确告知其合同将于什么时候到期，请其在几日内作出续签或不续签的明确回复，并于何时来公司人资部做续签手续，若几日内不答复，视为不同意续签。员工不接受文件，可以直接EMS，注明是合同到期通知书或不续签通知书（在这里，还有一个关键点是关于员工的户籍地址，即送达地址，一定要预先在劳动合同中明确，若未接到员工更新的通知，将以此地址作为一切传达劳动者文书的能接收的地址）类似的告知，让员工签字，让公司转被动于主动。

    还有一种是协商处理，员工改变主意了想要续签，而公司又不想与其续签了，可以协商一致，给予赔偿（N+1）解决，毕竟这样的员工也是一个隐患。

    再谈内部摸底。

    一般来说，只要员工不犯什么原则性错误，没有不良的职业习惯和操守，工作表现还算可以的话，公司方都会尽量选择续签。这是为了节省人力成本（重新招聘的费用、岗位空缺的机会成本、试错的成本、重新培养的成本以及劳动合同到期不续签的赔偿成本）考虑。

    所以当一个公司想要和这个员工续签，而员工却不愿意续签时，人资要考虑这个事情背后，公司存在哪些问题和需要改善的地方。是公司招错了人？是业务部门反馈有误？还是公司哪些地方有漏洞或是问题让员工想要敲公司竹杠呢，这个问题也是需要HR反思的。毕竟对于员工的管理是一项长期行为，应付了这个还有下一个，公司本身的问题不解决，光救火是不行的。

        打卡的时间不长，但非常开心在这认识到很多朋友，喜欢的朋友一定要给我点赞哦！

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