如何评估哪些岗位应该发放岗位津贴和高温补贴？

    尊重大家，节约时间，废话少说，直接干货：

    岗位津贴

    为什么要有岗位津贴？一般来讲，有两个原因：一是在正常的工资结构和薪等级上不方便体现，然而如果不设置津贴又无法吸引和留住员工；二是按照行业或公司习惯，同行企业基本都在津贴的岗位，如果人有我无，就难以服众。

    另外，岗位津贴属于企业福利项目的范围，设置与不设置或者设置哪些岗位及什么标准，全由企业自己作主，只不过，一定要站在员工角度考虑，即：一旦设置了，要取消或降低标准，真是非常困难的，即使企业效益不好，也难说服员工的。这在昨天的分享中已经提及。

    毛纺织企业，部门一般有：总经办、财务、行政后勤、人资、质检、物流、半精纺、精纺、证券、审计、技术、设备、销售等，800人左右的企业规模，也算中等企业，如果要设置岗位津贴，原则上讲，中层以上、技术/设备/销售/半精纺/精纺等骨干员工应当要有岗位津贴，其他岗位的津贴则可以考虑取消。

    费用控制

    毛纺织行业，效益应当不会太好，如果不控制福利费用，企业压力将越来越大，对于岗位津贴设置、增减或标准，有以下建议：

    费用控制。不管怎么调整，全年津贴总费用不增加，略有降低更好。

    高管礼让。即使各部门争执难下，多半因为企业效益不是太好，建议高管即中层以上管理人员主动让步，降低津贴标准或者干净取消津贴，中高层如此姿态，其他员工难以再说什么。

    技术销售。建议适当提高销售/技术骨干人员的津贴，以吸引和稳定他们，当然，生产一线的骨干员工也应考虑在内。

    增加面积。津贴是公司福利，建议增大受惠面，提升大家士气，为保证不超过费用，可以调协不同档次，这个面，可以占员工总数的30%左右，即240人左右。

    多次讨论。不要希望一次例会就能够落实津贴方案，可以多次讨论，主要朝企业经营困难实际、适当降低标准、增加津贴面积等三方面来走，做到：原有津贴岗位不变化，但标准要降低，还可适当增加部分岗位享有津贴。

    高温补贴

    由于我国大多数区域夏季气温较高，国家不但出台了相应的法规，各地方也有适合本地区的条例，所以，高温补贴不是企业自主行为，而是必须实施的，否则，将承担违法责任。

    但是，高温补贴必须结合本地区条例实际来开展，就拿重庆来说，就有《重庆市防暑降温措施管理办法》来约束，其中第5条规定高温月份为6-11月；第19条规定，发放标准有三个档次，一般高温5元/月/人、中度高温10元/月/人、强度高温15元/月/人，而且应当与企业薪资发放时间同步进行；第25条规定了企业的违法处理。具体内容无需罗列，各地区请各自参照地区规定。

    也就是说，只要当地气象局公布的气温达到高温补贴的条件，而且员工工作环境达到补贴的温度，企业没有相应的降温措施，企业就必须按时足额给予每位员工高温补贴，否则，如果员工投诉，企业将承担相应责任。

    当然，如果室内工作的员工，有相应的空调降温，工作的环境温度始终达不到补贴的标准，是可以不给予补贴的，但建议在相应的工资管理办法中给予明确，以免引起误解。除此之外，这个高温补贴就是普惠制，人人都有份、个个都一样。

    建议就好

    哪些岗位有津贴、标准是什么样？国家和地方对高温补贴的规定、本地区往年高温情况、企业通常做法等情况，人资部门不是评估的问题，是应当及时向公司领导讲解或建议，而不是到处向普通员工去宣传，当然，部门负责人是可以知道的，但一定要请他们按照公司的决定去执行，给全体员工解释和说明，当然，如果费用过大（超出去年较多），人资部门要及时提出来，并讲出自己的建议。

    最终采取什么样的岗位津贴方案，是公司领导来确定和批准的，高温补贴由于是法规硬性规定，建议在制度或员工手册中如果无法回避时，可写“按照国家和地方规定执行”。

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    一个企业要确定评估是否要给某岗位或员工发放岗位津贴和高温补贴。虽然看似简单，其实质是要起到：充分发挥企业的人力优势，利用好其实际能力，不断提高员工的积极性和创造性，这企业创造更好的效益。现就企业应该发放岗位津贴和高温补贴，哪些岗位应该删减部分津贴或补贴。作为人资部门我们该如何评估等问题作如下探讨。

   一、企业管理制度设定

   1、要在国家法律、法规的大原则基础上，充分了解和分析本行业的能力、特点和优势，一旦脱离了本行业或企业的特点一味地强调自我是缺乏竞争力的，那还能在行业内坚持吗？所以在制定企业的管理制度中，就必须充分考虑、尊重到相关内容。

   2、尽管企业有诸多的原因，也必须在遵守企业的管理制度，重点是遵守有关岗位津贴和高温补贴的标准，不能因企业的原因过分降低员工的待遇而影响员工积极性的发挥，同时也由此反映了企业的诚信誉。

   3、如果企业要更改相关的内容或数额，必须在事先广泛征求一线员工及相关人员的意见或建议的基础上，通过公司职代会的讨论通过，即不能因为企业有困难而不顾员工的利益而随意更改。

   二、更多考虑员工情结

   1、一个企业不是过家家不能随意、随便弄出个理由来更改企业的薪酬福利内容，这于情、于理也是不合理、不合法的，因此要彻底改变之随意性。

   2、尽管企业有一万个原因也不能一味地自主决定降、减员工的补贴、津贴，更不能只是一个中层会议就决定随意更改相关的内容。

   3、其实在薪酬福利的享受方面，员工才是弱视群体，有时甚至连说话的份都没有，更不用说是建议或意见，所以企业在处理相关问题时一定要充分尊重员工，多听取员工的意见或建议，这也是企业诚信的基本要求。

   三、评估不能随意进行

   1、企业在确定要衽评估前就必须实行规范的制度，必须制定合适合企业实际的管理制度与操作程序，否则就缺乏评估的价值与意义。

   2、在具体的评估过程中，所采集的数据、听取的意见、评估的手段、采用的方法都应该本着公平、公正、公开的原则。

   3、在最后的总结、汇总过程中，也要充分考虑到企业如何发挥企业员工的积极性、创新意识等，如果仅仅为了企业的利用而随意作出评估总结，那必将会严重损害员工的根本利益，导致员工缺乏工作热情，最终会影响企业的效益和发展，这可是企业所不愿意看到的，也是不足取的。

    总之，对于企业那些岗位应该发放岗位津贴和高温补贴，那些岗位应该调整相关的补贴，必须一分为二地分析、研究和评估，并结合企业的实际作出正确、有效的预判，以真正达到稳定员工、提高效益的目的。

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    要回答哪些岗位应该发放高温补贴和岗位津贴，首先我们需要对高温补贴和岗位津贴有一个了解，并进行相关的评估和论证，然后才能制定一个合理的制度体系。

    一、哪些岗位可以享受高温补贴？
    高温补贴是季节性的补贴项目，主要是在夏季才能享受，我国《防暑降温措施管理办法》的规定，用人单位安排劳动者在高温天气下(日最高气温达到35℃以上)露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者支付高温津贴，并纳入工资总额。虽然国家在高温补贴上有相关的规定，但在具体的高温补贴上我们国家在目前还没有统一的高温补贴的标准，主要是由各省、自治区和直辖市根据本地区的实际情况制定相关的发放标准。

    作为人资部门，要评估哪些岗位应该发放高温补贴，可以参照当地的标准来发放高温补贴，对于需要露天作业的岗位，应保留高温补贴，对于室内从事生产作业的岗位，如果企业通过装空调或其他防暑降温的措施将室内工作温度控制在33℃以下，这样一来，企业要可以合法删减高温补贴。参照国家和当地的规定，企业将高温补贴的发放人群可控制为两类人群：一是从事露天岗位工作的人员，而是室内工作场所不能采取有效措施将作业场所温度降低到33摄氏度以下的人员，如果有条件的企业通过装空调或其他防暑降温的措施将室内工作温度控制在33℃以下，实际上，真正能享受高温补贴的岗位也就是限于从事露天岗位工作的人员。

    需要提醒的是，对于经常出外勤或偶尔出外勤的人员，企业可以规定按实际外出工作天数发放高温补贴，具体高温补贴的标准可以按照当地高温补贴标准确定，比如你们企业当地高温补贴的标准是每月150月，那么按天折算发放高温补贴的标准是6.9元，前提条件是当天的天气必须达到日最高气温达到35℃以上，具体是以当地气象台发布的天气预报为准，还是以温度计为准，笔者的建议是天气预报为参考，温度计为准，这样更准确一些。有些企业为了不支付高温补贴，想出了用饮料、绿豆汤、冰棍之类的物品代替高温补贴，这是不合规的，根据《防暑降温措施管理办法》的规定，用人单位应当为高温作业、高温天气作业的劳动者供给足够的、符合卫生标准的防暑降温饮料及必需的药品，但防暑降温饮料不得充抵高温津贴。

    劳动者在高温下如果发生意外如中暑的话，是可以享受工伤待遇的，根据《工伤保险条例》的规定，职工患职业病的应认定为工伤，而《防暑降温措施管理办法》第19条规定：“劳动者因高温作业或者高温天气作业引起中暑，经诊断为职业病的，享受工伤保险待遇，所以一旦发现员工中暑后，第一时间在积极送医院抢救的同时，不要忘记了可以为员工申报工伤。

    下图是中新网提供的各地高温津贴标准一览表。

 
    二、哪些岗位可以享受岗位津贴？
    岗位津贴是针对某些特殊岗位的工作强度、担负责任不同以及技术工种和基层管理
人员而设立的一种津贴福利。对于企业岗位津贴如何发放，目前国家没有具体规定，企业大多结合实际情况发放，而且发放的标准不一。
    1、以岗位技能为标准发放岗位津贴。
    比如按照国家认证的初级技工、中级技工、高级技工等标准发放岗位津贴，比方说，初级技工岗位津贴为每月200元，中级技工岗位津贴为每月400元，高级技工岗位津贴为每月600元。有些制造企业会划分很细，比如技术工划分为见习工、五级工、四级工、三级工、二级工、一级工、技术员级、助理工程师级、工程师级9个技术工种，只有一级工、技术员级、助理工程师级、工程师才能享受岗位津贴。
    2、以岗位的关键程度为标准发放岗位津贴。
    此类标准，主要基于岗位的职务高低或岗位的贡献值及重要程度来发放岗位津贴，比如各部门主管或经理、高管人员及作出重要贡献的人员才能享受岗位津贴。
    3、以职称或资格证书为标准发放岗位津贴。
    以人力资源管理师为例，我国人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格中级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格高级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格技师）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格高级技师），企业就可以跟进资格证的等级标准发放岗位津贴。职称方面，以会计职称为例，我们国家现有会计职称有初级、中级和高级三级职称，企业可以根据员工取得的相关职称发放岗位津贴。

   为了加强对岗位津贴发放的管理，除了制定相关的规章制度，还可以制定享受岗位津贴相关的审批程序，下图是岗位津贴审批表，供大家参考。

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      在分析今天这个案例之前，我想先谈一下心理及行为科学中的“前景理论”，也可称为“预期理论”。这个理论其实是一个决策模型，用于对不确定情况下对风险决策的预估。至于这个决策模型是如何运用的，因为并不是本文关键部分，所以感兴趣的学友们可以自行百度。之所以引出这个理论，是因为这个理论中“损失规避”才是我想说的。

     什么是“损失规避”呢？举个很简单的例子，今天我上班的时候捡到了一张五十块，一路上我很开心，然后正常投入工作；而第二天上班买早点的时候，因为怕交警贴条，急急忙忙的拿上早点和找的钱就上班去了，到了公司才发现收了张假五十，相当于损失五十元，但是一天的工作都不开心！你可能就要问了，白捡的50元所带来的快乐，为什么和损失50元所带来的痛苦不能相抵？这就是“损失规避”。大多数人对损失和获得的敏感程度不对称，面对损失的痛苦感要大大超过面对获得的快乐感。

     回到案例中，学友的部门想做薪酬福利调整，想删减一部分补贴和津贴，这并没有错。但是问题就出在，在研讨会上你们将方案发给各部门征求意见，那不明显就翻了天。要是私下挨个部门的单独沟通，说不定还成不了这么大的阵势。现在这一说，研讨会上可形成了“同仇敌忾”的阵营。因为“损失规避”已经刺痛了各部门，他们为了寻求心理上的抵消，要求增加津贴是符合心理学的科学性的。不但你们减不了，而且还得往上加。这就是为什么会造成案例描述中的“不减反加”的现象。

     对于现在这个状况，我们真正要解决的是“如何在安抚住大部分部门情绪的同时，进行删减一部分补贴？”可以从以下几个步骤着手：

     ①查询法规，占理为先：

     因为已经在研讨会议上放出“删减补贴”的动向，那么后续各部门对工作的抵制可想而知。而且此时的首要重点就不在“哪些岗位要减”这个点上了，而是如何“说服部门同意删减津贴”。我在征文中有说过，“以理切入，以情动人，结论先行，循序渐进”（再次为自己征文打广告…），现在“情”字上你站不住，那么只能以理服人了。以国家出台的相关规章制度为本，对部门进行依次游说，并表示本次对津贴的梳理并不只针对某几个部门，而是全公司范围的每个岗位都要参加。

     对于津贴补贴的规章制度，我提一点，其中“高温补贴”的国家规定，用人单位安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上），露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者支付高温补贴。而且每个地区也出台了各自的补充条例（例如：湖北的高温补贴是6-9月），可进行结合后进行打印张贴。另外，对于岗位津贴，这个根据公司的不同情况而定，不做讨论。

     ②进行调查，规划整理：

     部门有提出加津贴的需求，虽然与我们的目标是反向的，但是并不应忽视这些声音。因为其中可能存在以前我们疏漏的，或是岗位职责改变却未纳入补贴范围的。所以我们需要进行调查和规划，从而明确哪些岗位可以删减，而哪些应该新增，可以从几个方面入手：

     a.收集要求增加津贴岗位的工作信息：

     这里提到的收集，并不是只单纯的打电话询问部门，有部门汇报其工作环境。而是通过各类材料进行判断，例如：岗位职责、KPI、考勤等等。通过岗位职责以及KPI，我们可以知道员工的重点工作是什么，是否需要经常外出工作；通过考勤，我们可以判断员工外出办事的频率如何。

     b.核查已有津贴的岗位是否保留补贴：

     最初制定津贴标准的时候，免不了出现一刀切的现象。例如：销售部门全部享受外出津贴，但是销售部门也有文员，她们每天都是在办公区，并未进行大量外出工作活动，但是依然享受到了外出津贴。这就属于我们应该删减的。

     c.核查各类津贴是否重叠：

     对于上文提到的“外出津贴”是针对一部分工作需外出到客户方办事的岗位而设。但“差旅补贴”也有“外出”含义包含在内，则与“外出津贴”有重叠，则需要重新规划。

     d.制定各类津贴标准及处罚措施：

     津贴标准相信每个公司都有一些，比如：对于“差旅补贴”，出差不同层线城市的交通费、伙食费以及住宿费都是不同的，一方面为了杜绝浪费，另一方面也是为了控制成本。但是有些员工喜欢公器私用，占公司的便宜，那么也需要制定相应的处罚措施。例如：享受“车辆油补”的员工，不得将受补贴的车辆用于工作事务以外（很多员工，拿着油补去开优步，这已经不是少数了），一旦发现违反，立即取消油补津贴。

     ③控制总额，沟通安抚：

     当上述事项都确定后，我们可以将此次调整的津贴总额预估一下，得出一个大概的总额。若新方案的支出少于原方案，这当然是老板和我们想看到的效果。如果新方案支出高于原方案，那么我们还需要回到上一步，再好好的筛选筛选，但需记住一点：高温补贴切不可用实物代替。实在是无法删减，那么也只有将新增津贴岗位的金额进行削减，至少达到略低于原方案支出（老板只看结果的）。

     现在具体的增减津贴的岗位是定下来了，肯定有一部分对于新方案有意见，那么剩下就是要安抚涉及删减津贴部门的情绪。对于员工的情绪如何安抚，最简单的办法就是做好他们领导的安抚工作，其余的让各部门领导去做部门内的。至于部门领导如何安抚，那就见仁见智了，但关键注意两点：一是岗位对等；二是姿态放低。

     ④形成公文，运行观察：

     最后大部分人接受了方案，我们就可以形成公文，直接呈送给老板进行签批。签批完成后，正式发布公司公告，施行新的津贴方案，并同时设置意见箱收集建议。因为新方案肯定有一些考虑疏忽的地方，所以要多留意员工和部门的意见，将其收集，为下一次的修改提供指导。

     这个案例中，若没有在研讨会上的“突然”讨论津贴删减方案，应该可以比较缓和的进行修改。但事实是，人资部门把自己摆到了全公司（除老板）的对立面，以一己之力对抗全公司是非常不可取的一种做法。希望以后大家推行变革前，先去各部门转转，探个底，拉几个盟友，不要自己一个部门冲出去做靶子，那会“死”得很难看的！

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征文地址如下：

   【奇羽说说看】优秀HR的七种力量

（https://www.hrloo.com/rz/13892904.html）

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打卡就是谈恋爱，一个巴掌拍不响。就像梁山伯和祝英台、卓文君和司马相如、潘金莲和武大郎，正因为有你才成就了我。

今天这个主题着实是不好打卡。说多了吧，被人说不对主题，说少了吧，又被说内容不丰富。其实本就是1+1，还非要做出个哥德巴赫猜想出来。

本玫瑰是实用为主，但又能给你启发。所以打卡要有干货，让你拿着就能用；还要有湿货，让你产生联想。这偏题目正好对了题。

什么是干货，国家有规定，企业没商量，该给员工上就要给员工上，老板在企业里是老大，出了门还得听国家的，话说普天之下，法最大，你们谁敢违法，法就敢“萎”了你。不过不要怕，法律是治那些违法的人的，是全员遵守的道德底限，法律之外，你老板一样可以按你的想法管你的人，干你的事。

干货：

关于高温补贴国家有规定，这个没什么好商量的。

《防暑降温措施管理办法》中：

1）关于高温天气作业的规定为：

高温作业是指有高气温、或有强烈的热辐射、或伴有高气湿（相对湿度≥80%RH）相结合的异常作业条件、湿球黑球温度指数（WBGT指数）超过规定限值的作业。

高温天气是指地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日最高气温35℃以上的天气。

高温天气作业是指用人单位在高温天气期间安排劳动者在高温自然气象环境下进行的作业。

2）关于用人单位作为的规定：

用人单位应当建立、健全防暑降温工作制度，采取有效措施，加强高温作业、高温天气作业劳动保护工作，确保劳动者身体健康和生命安全。

3）关于高温补贴的规定为：

劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。

用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。

既然有规定就按规定办。这个没商量，毛纺厂的工人们大部分时间在室内工作，但工作场所温度是多少，34℃吗？发补贴吧，不管你企业赚不赚钱，工资里算没算进来，规规矩矩发钱，没商量。

发多少？各地方有规定：北京 180元/月（室外）120元/月（室内）,6-8月发；上海 200元/月,6-9月发; 广东 150元/月，6-10月发，其它地方自己娘。中国太大，三亚要饭的一年四季三点式就够了，漠河要饭的得带着棉衣棉被。这个标准没法统一，所以国家交给地方，自有它的道理。

湿货：

轮到老板自己定的岗位津贴，哼哼，这个老子自己说了算。虽说国家有规定，比如什么老师津贴、有害作业津贴、危险作业津贴，当了院士还有院士津贴。但这些和毛纺厂都不沾边。国家想管的事国家大，国家不管的事就是老板大。所以毛纺厂的津贴就是企业自已的规定啦。

那应该谁享有呢。这事，老板说了算。

既然是企业自定，想怎么定就都可以啦。

比如工厂认为一线工人工作的时候噪音大，就给受影响的员工发噪音补贴。这是可以的。

比如工厂认为长期在外地工作的销售人员总是不能回家，就发点驻外补贴，也是可以的。

比如工厂认为人力资源管理师很高大上，给有证书的发点资格津贴，也是可以的。

可见，企业自定津贴，只要师出有名，没什么不合理。

话说回来了，人人都想要津贴，人力资源部怎么管。人力资源部要听员工的意见就没法管了。所以，人力资源部要管总额，就是大家可以提发津贴的要求，但工资总额不能超过公司的预算。也就是津贴多发点，工资就少发点。这个也是符合国家政策的。

其实每种津贴都有其目的和作用，从激励的角度来看，凡是对激励员工有用的，我们就可以采纳。但工资项目多了，是否意味着公司要拿出来的成本就增加了吗？当然不是，兵来将挡，水来土掩。人力资源部只要掌控全局，从源头控制，从工资总额控制，就能立于不败之地。“朝三暮四”的故事大家也听过，反正总额控制住了，一次发还是分次发就要看效果。只要公司总的成本没有增加，凡是员工们希望的，我们就支持，凡是员工们不喜欢的，我们就不要刺激大家。所以，任凭大家如何忽悠，我自抱定工资总额不动，是解决问题的终极方法。

哇塞，我终于把字数控制在两千字以内了，好鸡冻啊！

啦！啦！啦！今天天气好晴朗，处处好风光，新技能get√，三茅原来还有表情，大拇指点个赞，在哪，在右下角，这次没说错了吧，拜、、、、、、

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    这个话题成功勾起刚上班时的回忆，每到酷暑，除了高温补贴，我们可以享受的福利有很多：每月可以领两包白糖，一盒茶叶，每天都可以喝到绿豆汤……当然，更眼馋的是看着工程部每月几百块的技术津贴，却无计可施。

    看上去很美吧，实际情况是，除了经常去一线的人员外，大部分人的白糖和茶叶都原封不动地转让了。实物如此，高温补贴亦如此，好钢不能用在刀刃上，是一种很实在的浪费。因此，确认高温补贴的岗位范围和发放标准，很有必要。

    国家规定，用人单位安排劳动者在气温达到35℃以上，露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者支付高温补贴。因此，筛选适合高温补贴的岗位范围可以很简单：是否露天工作是最关键的衡量标准；至于室内的，一般都在33℃以下，很容易区分。

    因为不清楚具体省份，无法确认高温补贴的发放方式。如所在省份允许按天发放高温补贴，那是最好不过。一个是可以通过温度控制费用（如河南省），一个可以通过室内外作业环境控制费用，此外，休息是否发放高温补贴也就很明确了。标准清晰，又便于执行，能有什么异议？

    按天发放，是最理想的状态。如所在省规定按月发放，又如何界定岗位范围？首先要明确，高温补贴并非人人都有，只有在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，才能获得高温津贴。其次，对于模棱两可的岗位，必须有一个明确的界定，这也是争议所在，所以态度必须明确。

   如何界定，这也是很多单位纠结的地方。那些岗位可增那些岗位可减，经常面临用人部门的各种申诉和争辩。其实，如果要从本质上解决此事，最简单的方法莫过于岗位分类了。

    有了明确的岗位分类，室内室外一目了然，后勤技术也一清二楚。不会因为你去了三五天室外就一定要发高温补贴；更不会因为你在工程部就一定拿技术津贴。并且长期积累下来，就会成为一种默认的企业文化。

   至于高温补贴的发放月份，多数省份集中在6-8月之间，个别延伸至5-9月；金额跨度也比较大。高温天气绝不是一个高温补贴就可以万事大吉的。当最高气温高于40℃以上时，应停止室外作业；当最高气温在37-40℃之间时，室外作业时间累积不超6小时，并暂停高温时段作业；当气温在35-37℃之间时，不得安排加班。

   高温时段的福利，除了高温补贴之外，可以发放一些消暑饮品和药品，安排体检，调休等，让员工切实感受到公司的关怀。

   再说岗位津贴。制度不仅要明确发放范围，更要有减少或取消的标准。岗位范围怎么确定？可以参考同行业经验，同时用职称证书确定范围和等级，如有了工程师初级证书通过考核后才有资格拿技术津贴，并与职称密切相关，如高级800元，中级300元，初级50元。至于减少或取消的标准，其实就是一个考核指标，如优良率低于90%，津贴减半；低于85%津贴取消等。通过这样的制度，让岗位津贴能上能下，彻底流动起来，发挥应有作用。

   说到底，岗位津贴也好，高温津贴也罢，只要岗位分类明确了，执行到位了，这都不是事。因此，我的建议是先做好岗位分类，再谈津贴，可能接受度会更高一些。

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案例分析：

       这次话题，本质上还是薪资结构设计和标准的问题，即哪些岗位有岗位津贴，哪些岗位有高温补贴？下面，就从以下思路进行一下分析。

一、哪些岗位发什么，岗位评价来帮忙

•       其实，岗位分类、评价的目的是测算企业内各个岗位的相对价值，从而达到合理定 薪、定级的目的。结合本案例的企业实际情况，在岗位评价因素、指标方面，应该加入工作环境因素，比如是否恶劣，是否嘈杂、是否户外高温、是否具有高危险性等等因素，进行评价打分。
•       因素的确定和评价，可以采取座谈法、群体决策法、专家意见法，对比分析法等等来操作，这里就不再赘述了。这样做的目的是让各部门人员积极参与，特别是业务部门主管和经理级别人员，熟悉和了解基层部门情况，这类人员的评价权重应该多一些。
•      评价完之后，需要津贴标准和岗位的确定了。从一般理解上来说，岗位津贴，针对管理型岗位，或者所负责工作较多、复杂，给予的一定工作补偿，从而与工作单一、简单、专一的岗位区分开来。而高温补贴，是一种员工普惠式的福利，不能简单说，办公室岗位环境好，就不发，一线人员就发。之前所在的公司，办公室人员的高温补贴是冰糖+茶叶+清凉油的配置，一线人员除了这些，还有现金补偿，随工资发放。建议高温补贴，全员享有，但是要根据工作环境尽享多少的区别。况且，高温补贴是集中在几个月，一般企业应该能够承受这个时间段的成本。

二、标准、依据从哪里来？

•       先说岗位津贴，通过薪酬市场调查可以获取一些信息，如果能够了解同行业、同类型企业的、主要竞争对手的薪资结构和标准，针对性那就太强了。不过，企业要付出一定的成本才能获取详尽的信息，成本有些高啊！
•       再说，高温补贴，什么岗位？什么条件？发多长时间？国家的法律、法规是有相关规定的，虽然还有欠缺。比如可以参考国家安全生产监督管理总局、卫生部、人力资源和社会保障部、中华全国总工会以安监总安健〔2012〕89号印发《防暑降温措施管理办法》。还有可以参考其它省市的发放标准和时间，并结合企业实际情况来确定。如下图：2015年各地标准：

总结：

      任何方案和标准，都不可能让所有人满意。企业应该本着经济性原则，自身能力允许的条件下，将岗位津贴、高温补贴向相关岗位倾斜。

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