基层面试高层,招聘专员面试人资总监和人资经理,为什么会觉得气场不够、阅历不够、知识不够?这可是你的主场,你怕什么?千军易得,一将难求。招聘高层人才的困惑通常有:企业吸引力在哪?人才在哪?企业需要什么样的人才?老板需要什么样的人才?一、对人资总监的定位在招聘前期,必须对所招岗位有一个清晰的定位。因此,在招聘人资总监之前,必须做一个详细的分析,对于人资总监公司是如何定位的,这更大部分取决于公司的发展方向和老板的意向。因此,沟通很重要。在招聘前期老板对于总监岗位的用途和用意,我们一定要了解的很清楚,这样才能有目的性和针对性去招聘。在招聘前和老板的沟通便成为人资工作必不可少的一部分,同时也为招聘指定了方向。二、从发展阶段看需求不同发展阶段所对高层的理解程度不一样,所需求的人才程度也不一样。公司目前处于初创阶段,在招聘前我们要做好充分的分析工作,如何能做到人刚...
基层面试高层,招聘专员面试人资总监和人资经理,为什么会觉得气场不够、阅历不够、知识不够?这可是你的主场,你怕什么?
千军易得,一将难求。招聘高层人才的困惑通常有:企业吸引力在哪?人才在哪?企业需要什么样的人才? 老板需要什么样的人才?
一、对人资总监的定位
在招聘前期,必须对所招岗位有一个清晰的定位。因此,在招聘人资总监之前,必须做一个详细的分析,对于人资总监公司是如何定位的,这更大部分取决于公司的发展方向和老板的意向。
因此,沟通很重要。在招聘前期老板对于总监岗位的用途和用意,我们一定要了解的很清楚,这样才能有目的性和针对性去招聘。在招聘前和老板的沟通便成为人资工作必不可少的一部分,同时也为招聘指定了方向。
二、从发展阶段看需求
不同发展阶段所对高层的理解程度不一样,所需求的人才程度也不一样。公司目前处于初创阶段,在招聘前我们要做好充分的分析工作,如何能做到人刚匹配?
我们必须深刻了解:公司处于同行业什么水平,什么地位,公司的发展能为所招之人提供什么样的发展平台和发展空间,公司所提供的薪资待遇在同行业中是否占有一定的优势。
这些都影响着公司的具体需求,我们还可以通过以下途径来细化:a) 根据当前急需的工作内容来确定。就是说当前需要这个人来做什么?立即着手做什么工作; ;b) 公司的长远业务要求;c) 该岗位的客户的需求;
只有清楚了该岗位要做什么,然后才去匹配人,并不是首先就要求人能做什么?现在很多公司走入误区,首先要求人能做什么,忘记了是岗位对人的要求。
根据岗位,然后这个人要怎样的素质,人要有怎样的学历,怎样的工作经历,怎样的工作成就等(不能因人设岗)对人的要求,还要讨论,哪些是硬性指标,哪些是弹性指标。硬性是必须具备的,弹性是可变通的。比如“学历”,岗位要求是“本科”,如果是硬性指标,就只能是本科或以上。如果是弹性指标,就是是否可以放宽到大专。
同时我们必须对同行业或者竞争对手的情况有所了解,这样我们在招聘中可以尽可能的取长补短,弥补自己的不足,充分利用公司的优势招到适合公司发展的人员。
三、确定招聘目标和范围
做好以上两点后,我们应该确定人资总监的目标和范围了。是同行业招聘还是跨行业招聘?是招技术型的还是经验型的?是招高学历的还是招高智商的?
我们可以做以下工作:1、分析岗位需求,确定目标资源 2.对目标资源细分,寻找合适人选;3.对人选进行细分,筛选适合企业或者能够offer的动的人。
经过进一步细化后,再与老板沟通,不难得出我们所要的是什么样的人,如何获取信息。
高端招聘60%的内容和精力,要花在需求分析上,需求分析,不仅体现在前期,还在于过程中,和后期,全过程的。
四、需要注意的细节
假如以老板意见为主,要注意:1、老板的需求是会改变的;2、老板需求不一定正确,要善于引导。
面试邀请前,先电话里和要找的人确认清楚,自己的硬性指标,符合硬性指标者,邀请面试。高端人才来到公司,前台要礼貌,热情,及时引导到相关的会议室,并送上水。
面试时,一定要对应聘者充分介绍公司,岗位的情况(岗位的现状,将来,困难),让对方非常清楚的了解应聘要求,知己知彼。面试时,要给对方充分的尊重。高级人才一定是充分的双向选择。所以高级人才在面试时,介绍公司,介绍岗位,显得尤其重要。当然要适度忽悠,重点可从发展空间,公司企业文化、福利等情况说明。
由于公司的内部流程是个漫长的过程,因此这个过程中要对所有的准录用人才进行随时沟通;至少每周沟通两次,一是稳定对方,二是再获得对方更多的信息。而且高级人才对基层人员都是非常尊重的。由于他们的矜持,也乐意让基层员工帮忙转达自己的意愿。
提醒公司老板,加速审批;面试时,尽可能的储备一人;适当的给准录用人才,施加点压力,当然也给点诱惑。
招聘前期的准备工作很重要,对于后期我们不能掌控的地方已经超出了工作职权范围,所以我们只能及时的沟通,再沟通,保证信息的畅通。人资总监到位,再招人资经理又有何难?
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