基础岗位员工找人顶岗，可能存在哪些风险？

法律与安全相结合，第三方单位配合

1. 合同与责任的重要性

       贵公司遇到的问题在我司也有过，其基本来看，都是厨师、清洁工等岗位，但也有遇门卫、值班保安等类似情况。上述问题首先涉及到一个合同与责任的问题，我司无论哪个岗位有新增人员（含临时工），都需要签订合同，虽说合同中对个人的聘用时间做了要求，同时也对责任也做了规定。首先在出现问题时，有合同做依据，会减少公司额外的惩罚（至少在企业调查的时候，有正规文件可以做保护）

2. 责任到人，确认安全

       工作安全：此处，主要是对人员接班后的进入角色程度进行沟通确认。做到事先明确责任范围和工作范围，然后在奖惩和评定工作的时候才会有依有据。同时对其工作期间的工作内容也较为容易有详细的了解，其次就是对其工作区域内的安全行为做规范，做到“责任到人，安全第一”的原则，此处的安全既是对公司而言，也是对个人而言。

      公司安全：签订合同还可以对个人提供的信息进行留档并核实，一旦工作期间产生相关安全问题（如失窃、泄密等等）都要进行调查取证。

3. 相应薪资发放对人不对帐号

       上述的保洁应该没有购买保险，要不然，做为三期妇女，在休产假期间是享有基本工资（不低于当地规定的平均水平）。同时，不管是否是顶替出勤，还是别的，在签订合同后，薪资的发放就要对到个人账号中，而不是由其中间进行私下沟通解决。

4. 协助请第三方解决

       上述涉及的问题无非是在些保洁方面，类似情况可以将保洁类的工作外包到第三方来解决，无论个人什么问题，都会有由第三方出面与公司沟通。同时也可以保证工作的不间断性，当然也减少了招聘相关岗位的烦恼。

查看原文

公司经营中，风险和机遇都是并存的，如何最大限度的规避风险，赢得机遇，是公司管理的首要目标，必须要做好风险管理控制工作。因为公司的各项工作都需要人力来完成和实现，所以劳动用工风险管控工作是公司内部风险管控工作的重点。作为HR部门一定要把风险管控工作放在部门工作的首位，从思想上重视、从源头上管控、日常工作中监督重视，避免违法用工和不合理用工给公司带来风险和损失。

私自顶岗存在的风险有：

（1）破坏公司管理制度和劳动纪律的威严性。对于一家职能部门健全的公司，各项管理制度相应都比较齐全。公司内部管理制度肯定不会认可员工的私自找人待岗的行为。同时公司的考勤管理制度对于公司员工的指纹录入、考勤申报、产假的工资发放都是有相应的制度的规定，公司的员工招聘录用都有相应的工作流程，员工和用人部门领导私下达成共识，未经走申请审批程序，擅用他人定岗，这个行为本身严重违反公司相关管理制度的行为，作为案例公司如果对这样的行为放任不管，只会越演越重，公司管理制度威严性和HR部门的权威性都会受到损害，不加规范任由发展，长此以往会动摇公司管理体制，造成管理混乱；

（2）工伤风险和劳动报酬保险等问题。虽然只是临时定岗，但是定岗人员和案例公司已经形成事实上的劳动关系，案例公司就要承担临时人员的赢得劳动报酬、保险以及其他劳动福利方面的责任，万一定岗期间出现工伤事故，因为没有购买保险，那么公司必须要全额承担相关费用。如果出现劳动纠纷，公司还有可能要承担未与定岗人员签订劳动合同的双倍工资以及保险费用补缴等责任；

（3）顶岗行为造成的劳动报酬纠纷，会严重影响企业的声誉。公司员工私自顶岗，工资又发放给原员工，不出现纠纷则已，一旦出现劳动纠纷，企业可能涉及故意拖欠定岗人员工资。企业拖欠工资的行为，严重的直接上劳动监察部门黑名单并被黄牌警告，这样会对企业的声誉照成不良的影响，影响企业今后的招用工工作。

做好相应的补救和整改工作：

（1）规范临时岗位空缺的顶岗审批流程，按照工作流程规定进行岗位内部临时调整和外部临时人员录用工作。临时顶岗要由用人部门提出申请，HR部门进行审核和批准；替代性强的岗位，如保洁、仓管、保安等，可授权用人部门自行找人进行顶岗工作，但需要按照岗位要求招录合适人员，并进行相应的岗位培训；

（2）补签短期临时用工协议。临时用工协议中明确工作范围、工作时间、岗位要求、协议期限、保险和薪资待遇等，临时定岗员工的工资必须发放到给该员工，员工私下协议与公司无关；

（3）和用人部门做好沟通工作，告知私自顶岗可能带来的用工风险；公司各职能部门相互配合，加强对各级员工的管理制度培训工作，明确对违反公司内部管理制度的处罚。

查看原文

案例中公司在保洁岗位上两次用他人顶岗来完成被顶替者的工作，进厂录入了指纹，而没有办理其他用工手续，这其中隐藏着一定的法律风险，应该引起公司管理人员的重视，否则会给公司的正常管理工作带来风险。

一、存在风险：

1、支付双倍工资的风险：案例中第一个保洁工因怀孕生育，想在休产假期间获取全部工资，就找来自己的亲戚帮她顶岗上班，并且已经持续了近六个月，且没有办理任何手续，公司这种做法很不妥当，一旦该女工的亲戚向公司提出签订合同，并要求支付从7月份到11月份的双倍工资，公司无权拒绝，且必须办理，因为劳动合同法就此已有明确规定。

2、伤害赔偿风险：假如两名顶岗的保洁工在正常工作期间，人身受到伤害，此时由于他们没有签订劳动合同，没有缴纳社保，无法享受工伤保险待遇，一旦她们要求公司赔偿人身伤害的损失以及医药费用，此时公司不但不能拒绝，还得进行赔偿，所以伤害赔偿风险是存在的。

二、处理方案：

1、对于两名顶岗人员：

（1）办理入职手续：为顶岗的保洁工补签劳动合同，办理入职手续，合同期限可以协商约定。比如：与顶替怀孕女工上班的员工可以签订怀孕女工正常上班时止的期限合同，到时合同终止，不再续签，按照规定给予适当的经济补偿。

   （2）将其予以辞退：对两名保洁工予以辞退，将她们的工作分配给公司其他保洁工，然后提高承担这些工作任务的保洁工的工资待遇，以激励她们的工作积极性，激发她们的工作热情。

    2、对怀孕女工：按照国家法律法规的规定，享受产假待遇，按规定发放工资，若协商处理，只要不违法，也不会产生法律风险，也可以按照怀孕女工的意思去办理。

    3、对于事假员工：通知其办完事情后，尽快回到公司上班，不要耽误，如果不愿意回公司上班，想辞职，则通知其回公司办理相关辞职手续，以便公司对该岗位人员的调配和工作安排。

  三、管理建议：

 1、完善公司管理制度：规范公司员工入职管理制度，要求凡是新入职的员工的各类手续统一由人事部门办理，其他部门无此权限，且不允许私自安排人员到公司上班，如有违反，按照公司相应的管理制度予以处理。

 2、加强劳动法规培训：在公司内部开展劳动法律法规知识培训，培训内容要有针对性，要对不同的对象内容而有所不同，以此加强公司的规范化管理，减少违法事情的发生，防止产生相应的纠纷。

 3、拓宽辅助用工渠道：对于公司内部的辅助用工，要拓宽用工渠道，可以在寻找信誉好、正规的劳务公司，与之建立长期的合作关系当公司急需用工时，可以委托其招聘，以缓解公司的用工之急。

 4、建立退休员工信息库：平时将已经从公司退休的员工的信息收集整理好，从中有选择性地寻找一些想继续回公司上班的员工，对他们的工资结算按天计算，干一天算一天，这样既解决了辅助用工的燃眉之急，又可以发挥老员工的余热。

 5、提高风险识别能力：在日常的HR管理中，对于一些非正规用工、非规范用工以及其他不按照法律规定办理的情形，一定要提高管理风险的识别能力和防范意识，及时发现并予以纠正，将风险消除在萌芽状态，从而消除公司的用工风险。

 最后，对于案例中的顶岗用工现象，公司应高度重视，不可麻痹大意，一定要有风险防范意识，坚决杜绝非正规、非规范用工情形的发生。

查看原文

    这样的顶岗事件看来不是第一次发生，应该也不会是最后一次。可见公司的招聘工作还远未达到：“要人用时有人用”、“能人走时有人顶”的阶段。从描述中我们可以总结下顶岗的特点：

1、偶然性

    顶岗的发生往往具有偶然性，往往在本岗位员工请事假、产假等紧急情况下，为了得到公司的批准，由本岗位员工自发寻找其替身，以达到请假的目的。

2、易替代性

    一般被顶岗的都是那些容易被替代的岗位，如清洁工、保安、帮厨等，因为这类单位只要是个正常的成年人基本都可以胜任，员工自己就可以找到替代者，且不用担心保密地问题。

3、自发性

    顶岗行为有一定的自发性，即得到相关部门默认后，员工自发寻找替代者，与招聘专员基本无关。

4、松散性

    对于前来顶岗者和被顶岗者，人资几乎无任何作为，仅录入指纹，未办理其他相关手续。

    作为一家食品制造企业，各职能部门健全，要讲用工风险，就必须结合行业和企业特征来进行。从顶岗者来看，我认为有以下用工风险：

1、未签劳动合同的风险

    顶岗者其实可以看作新入职员工，不签合同，但已经形成事实劳动关系。特别是第一个休产假员工，休产假本身就因该有生育津贴，员工还找个人顶岗，一旦被识破，很难说员工有怎样的反应，不签劳动合同将成为第一个突破口，双倍补偿很有可能。

2、未缴纳社保、购买意外险的风险

    这个风险不仅仅是未缴纳补缴的风险，更是指员工出现工伤、突发疾病、甚至死亡的风险。如果出现上述情况，公司未签劳动合同、未缴纳社保等，就意味着公司承担巨额的赔偿；甚至还面临相关部门的处罚。

3、未体检、培训的风险

    作为一家食品公司，不体检就入职，存在很大的卫生安全隐患。而不培训，可能导致员工卫生区域划分不清，心态不够积极，与其他员工沟通障碍，甚至发生肢体冲突。

4、不给报酬的风险

    既然已经入职了，去不给劳动报酬，如果顶岗者与被顶岗者发生纠纷，势必会影响到公司声誉，甚至承担连带赔偿责任。

    从被顶岗者角度看，产假期间拿全部工资，完全不用找人顶岗，就可以达到。而不用专门找人顶岗，或许还要支付一定的成本。从这一方面讲，企业可能面临双重风险，既要补生育津贴又要发工资。同时被顶岗者发生意外最终也要找公司，而因为非工伤，公司承担的可能性很大。

    从整体影响看，放任顶岗现象的发生而置之不理，可能有引起效仿，对公司的考勤等管理制度是一个冲击，因此必须规范这一行为。

   面对顶岗现象公司应如何应对，避免可能存在的风险呢？

1、通过会议等形式强调，公司严禁顶岗行为，一经发现，主管及人资承担连带责任。

2、规范请休假制度；

3、对一些岗位可以进行适当外包，以达到规避风险的目的。

查看原文

    这个案例出现的顶岗情况在一些单位时有发生，其中也埋下了不少用工风险，如果稍加处理，这些风险都是可以规避的，针对本案发生的两起顶岗事件，做以下分析：

    顶岗不通过公司同意—风险实在不少

    在本案例中，都是两位清洁工顶岗的事，一位是想在产假期间拿全工资找亲戚来顶岗，另一位要请假一个月也找人来顶岗，而且用人部门领导都同意，而且为顶岗者录入了指纹，未办理其他手续。这说明，两起顶岗都未通过公司HR部门，未办理入职，未办理社保、意外险，更未签劳动合同，但是，不管公司或HR部门知不知情，或者虽知情仍不作为，导致两起顶岗已经形成了顶岗者与公司建立了劳动关系，公司就应承担劳动法、劳动合同法及其他相关法律法规规定的责任。根据这一事实，公司将产生以下主要用工风险：

    两位顶岗者申请领应得工资、签劳动合同、购买五险一金、提供相应劳动条件、享受其他员工同等福利待遇等；若出现工伤，公司只能全额承担所有费用；承担被劳动部门检查未签劳动合同带来的所有责任，包括双倍工资、责令整改及罚款等；其他岗位效仿顶岗而带来更多风险；给政府相关主管部门或公司内外部知情人员带来认为贵公司管理混乱的印象，而影响公司形象、招聘与员工稳定等。

    产假期间拿全工资不顶岗也可以

    成品仓清洁工休产假，按照国家规定，是可以享受生育津贴的，如果生育津贴比工资高，公司可以不再发放工资，如果比工资低，公司应当把差额补齐，也就是说，对于产假女工，不需要请人来顶岗也可以拿到一定的工资，即使津贴比工资低，公司也应当补足，是可以拿到全工资的。

    可见，用人部门有关人员忽悠了该产假女工，而且将招人的责任也让员工给予解决了；同时，忽悠了顶岗员工，也就是，产假期间，只有休产假的员工得到工资，而顶岗员工没有，只是出于“帮忙”亲戚才来上一段时间的班。

以上对两位员工的忽悠是“纸包不住火”的，最终会被她们或其他人识破，迟早会来找公司理论，申请如前面所讲到的相关权益。

    赶紧补签临时用工协议

    如果员工要请产假或请长假，而公司不同意，则可能导致员工流失或带来仲裁，甚至影响公司领导、用人部门、HR部门之间的关系，加之员工为公司介绍了顶岗者，为把各方面关系维持得较顺利，公司只需完善一下手续，而不是由用人部门私下处理，就可以让此事更完美，不会带来前面讲到的一系列用工风险。

    一是办理好产假、事假员工的请假手续，说明她们本人应当或不应当享受的待遇，特别是请事假的员工肯定是没有工资的；二是与两位顶岗者签订临时用工协议，时间当然写到上班之日，写明工作期间的待遇，并及时购买意外伤害险，说明与请假员工虽然是亲戚，但公司只能将工资发给你们，至于你们领到工资后将与请假人怎么分配或协商，作为公司来讲，是无权干涉的，这也是法律规定，不信可以去咨询；三是掌握好用人标准，虽然是清洁工，也有相应的条件，特别是健康、灵活性等，同时按其他员工一样进行入职培训等流程。至于是否购买五险，本着友好协商来处理，毕竟是临时用工，多数用人单位都会谨慎的。

    及时召开会议，遵守用工制度。

    公司发生以上顶岗的事件，存在那么多风险，应当是大事，HR部门要立即组织各部门负责人参加的会议，邀请公司领导参加。

    一是公布顶岗事件的经过；二是阐明存在的各种风险和法律规定；三是公布公司采取的相关补救措施；四是重申公司招聘用工流程和权限，用人部门只能建议权没有决定权；四是做出对相关管理人员的处理决定。以此来培训、教育各部门管理人员学习法律、遵守规定，减少用工风险。

    私下要汉堡式沟通

    在以上会议召开前与结束后，公司领导、HR部门都要与用人单位领导或当事员工进行充分的交流和沟通，阐明相关厉害关系，同时表扬他们的良苦用心，一是解决招聘问题，二是为公司节约成本，但好心办了事，如果违反法律规定，也是不应该的，如果因此给公司带来更大的损失或后果，任何人也难以承担起这个责任，希望从事当中吸取教训。

    通过这样的沟通，才能够尽量少的打击用人部门领导的积极性，对HR部门今后工作的配合才会更有利，总之，既然已经对相关管理人员进行了处理，就点到为止，多以表扬和恰当安抚为主。

查看原文