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员工不同意固定公休,要求公司给予灵活调休,这种情况怎么办?

2014-10-31 打卡案例 257 收藏 展开

我司是一家成立两个月的投资管理公司,现有员工23人。因为行业的特点,员工的工作量都很大,关于如何休息公司没有明文规定,目前执行的是老板口头答应的一月休息六天,且可以由员工灵活调休,一个月连续休六天也行。多数员工比较喜欢这样的休息方式,一个月...


  我司是一家成立两个月的投资管理公司,现有员工23人。因为行业的特点,员工的工作量都很大,关于如何休息公司没有明文规定,目前执行的是老板口头答应的一月休息六天,且可以由员工灵活调休,一个月连续休六天也行。



  多数员工比较喜欢这样的休息方式,一个月可以休一次长假。但新来的人资总监觉得员工想休就休,还休那么长时间,太自由散慢,而且存在一定的劳资风险,想改变现状,提倡固定休息日,但不是逢周末休,而是规定哪个员工哪天休息就是哪天休息,有事的话可以请假,不允许连休。



  此提议遭到大部分员工强烈反对,一直没有得以实施,但人资总监非常坚持。现总监要求我来执行这事。



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​人性、制度、文化

天王2013王祝灵
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一、分析1、实际情况——成立才两个月的投资公司,员工23人,行业特性工作量大,公司制度不健全,老板只是口头答应月休6天。2、制度漏洞——员工针对这样的规定,有着灵活的休息日,有的甚至一个月连续休息6天且造成很多员工喜欢这样的休息方式。3、人资看法——新来人资总结“觉得”员工想休就休,还休那么长的时间,自由散漫并存在着劳资风险,想改变现状。4、健全制度——提倡固定休息日,但不是适周末休息,而是规定员工哪天休息就哪天休息,有事的话可以请假,不允许连休。5、反对之声——提议遭到大部分的强烈反对,因而一直没有得以实施,人资总监非常坚持。要求努力继续执行。二、见解1、制度必须逐步规范船小好调头,船大靠大伙。规划小或刚刚起步的企业,掌舵人就应该有着船大的计划与策划。个人很赞同案例中的人力资源总监的做法与执着。刚刚成立的企业,23名员工的小公司为规划作息规定就遭受员工们的强烈...


一、分析

1、实际情况——

    成立才两个月的投资公司,员工23人,行业特性工作量大,公司制度不健全,老板只是口头答应月休6天。

2、制度漏洞——

    员工针对这样的规定,有着灵活的休息日,有的甚至一个月连续休息6天且造成很多员工喜欢这样的休息方式。

3、人资看法——

    新来人资总结“觉得”员工想休就休,还休那么长的时间,自由散漫并存在着劳资风险,想改变现状。

4、健全制度——

    提倡固定休息日,但不是适周末休息,而是规定员工哪天休息就哪天休息,有事的话可以请假,不允许连休。

5、反对之声——

    提议遭到大部分的强烈反对,因而一直没有得以实施,人资总监非常坚持。要求努力继续执行。


二、见解


1、制度必须逐步规范


船小好调头,船大靠大伙。规划小或刚刚起步的企业,掌舵人就应该有着船大的计划与策划。个人很赞同案例中的人力资源总监的做法与执着。刚刚成立的企业,23名员工的小公司为规划作息规定就遭受员工们的强烈反对,该企业未来的发展将如何管理呢?而人力资源总监的政策受到了压力不得以实施的原因也是要一蹴而就、雷厉风行的做法,得不到大家的认可,让“我”来协调,可以看出制度必须逐步规范、稳步前进,最终达到完善。

从案例中看出了员工强烈反对的主要原因是想每个月都有一个6天的长期而反对。但现今的企业,有多少企业能够达有每月都有连续6天长假的呢?可想而之~

处理这种情况必须考虑到全局,逐步规范的步骤必须合理性与可行性。关键解决的是:

1)正常的休息

大家都知道,现今的企业每周若有2天的休息日,已经是非常正规的公司了。一般都为周六、周日。同样也有一种是每周日或周六才休息的,也就是一周6天班。甚至有的企业规定只有2天的休息时间。当然,作为HR的我们必须把上班控制在劳动规定的范围内,确保不必要的纠纷。

2)调休的人性化

因公司特性造成该休息的时间,员工无法得到休息且新来人力资源总监以“规定哪个员工休息哪一天,有事的话可以请假并不允许连续休息”的考虑,从员工的角度来感觉有不尽人情、压迫员工与破坏员工福利。所以可以把连续请6天的规定通过企业的实际情况允许“可连续请2天或者3天”并把连续请6天的不利于公司与相关劳资分险道明。

3)适当的补贴

针对与周六与周日工作按照国家规定可以给予双倍补贴或选择性的调休,给予平衡。


2、“我”的润滑作用


管理中,常常出现“棒子与胡萝卜”、“唱黑白脸”、“奖罚分明”。也许有人会认为案例中的人力资源总监把责任推给了我。但我认为案例中总监要的是“我“来启润滑的作用。而如何来做好这个润滑的作用呢?

首先,总监对作息调整是非常坚持的。综合现今企业与同行的企业来比拟说服现公司的这23名员工,相信会从大部分的人中再获得认可或默认;

其次,分析企业对作息时间调整的目的所在。寻求一个企业之间的结合点,得到认可,达成共识并通过企员的共同努力达成最终的作息调整规划;

再次,适当沟通新来人力资源总监。新官上任三把火是应该的,但要结合企业的实际情况;

最后,以唱白脸为止,把新人力总监与企业的矛盾化解。


3、人性、制度、文化


几年前,上过一堂关于企业管理的课程。老师在总结时道:“企业在发展过程中分三个层次,创业期、发展期与稳定期。而在这三个期间的管理模式最好是人性化管理、制度化管理与企业文化管理。”至今,我还是认可老师说的理念。所以针对该案例,个人建议还是以人性化管理为主,逐步进入制度化节约比较适合。


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总监安排快执行 员工意见快反馈

秉骏哥李志勇
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这个话题看似员工关系问题,实际上体现着执行力的问题,执行力是企业的生产力,面对总监的要求,作为楼主,既要站在员工角度考虑,更要站在公司规范管理和长远发展去思考,只有不断的拔高自己思考问题的角度,才能更严格的要求自己,自己成长成熟才会更快些,下面的实施步骤可以供参考:看清楚目前管理形式总监是新来的,一定想展示自己的能力和存在,况且他对目前休假方式的意见是正确的,放眼其他单位,能找到这样的休假方式吗:想休就休、还长休、又连休。难道是自由市场,没有起码的规矩肯定不利于其他工作的顺利推进,最终还是会让公司利益受损。老板一般都是老好人,不会由自己来得罪员工的,一定是通过其他方式间接来实现企业管理。开业二个月,刚开始主要以业务拓展为重,对劳动纪律或用人风险关注较少,对目前实行的灵活休假方式自己是答应了的,怎么好由自己来更改,考虑到长远发展,规范公司管理包括改变目...

 


   这个话题看似员工关系问题,实际上体现着执行力的问题,执行力是企业的生产力,面对总监的要求,作为楼主,既要站在员工角度考虑,更要站在公司规范管理和长远发展去思考,只有不断的拔高自己思考问题的角度,才能更严格的要求自己,自己成长成熟才会更快些,下面的实施步骤可以供参考:

   看清楚目前管理形式

   总监是新来的,一定想展示自己的能力和存在,况且他对目前休假方式的意见是正确的,放眼其他单位,能找到这样的休假方式吗:想休就休、还长休、又连休。难道是自由市场,没有起码的规矩肯定不利于其他工作的顺利推进,最终还是会让公司利益受损。

   老板一般都是老好人,不会由自己来得罪员工的,一定是通过其他方式间接来实现企业管理。开业二个月,刚开始主要以业务拓展为重,对劳动纪律或用人风险关注较少,对目前实行的灵活休假方式自己是答应了的,怎么好由自己来更改,考虑到长远发展,规范公司管理包括改变目前休假方式势在必行,这就是他为什么要请人资总监来的真正原因。

   马上执行总监的要求

   作为下属,总监要求下来的工作一定要行动快速,否则吃亏的是自己。针对本案情况,可这样来展开:首先,写一个《公司休假管理办法》,其中主要说明改变现在自由灵活休息的形式,实行大小休,要求每个部门统计确定每个员工固定的休息日子,遇事可以请假,不允许连休,否则将进行处罚。将这样一个简单明白的休假办法呈总监审核,顺便说下需要组织各部门讨论吗?如果总监说不需要,就按他说的办,他签完字就找老板签,这个过程如有修改则按修改的定稿,有了他们的签字,则可以组织大家培训学习和试行,这个过程最好控制在一周之内。

   总监是老板新请来的,总监的管理创新或变革,作为老板,刚开始一般都会全力支持的,即使明显觉得其中有一些不妥,暂时也不会提出来。通过这个环节,作为下属,充分表示了自己的观点和执行力,在总监那里是不会失分的。

   收集汇报员工的意见

   在培训、试行过程中,一定能了解到某些员工对这个管理办法的意见,包括口头反映、书面表达、邮件反馈等,一方面要充分解释新办法的做法和合理之处,大家有一些不适应是十分正常的;另一方面也要阐明原做法的不足之处以及不利于长期规范管理等。还要让员工充分表达自己的想法,面对员工意见,应当不给予任何正面回复,除非是明显的错误或正确意见,可以收集起来,整理后汇报给总监。

   这些意见一定不要记流水帐一样罗列,一定要分类汇总并计算出某类意见所占百分比,如果员工有好的建议更好如实记录和反馈给总监。

   如果自己在试行或与员工交流过程中,碰发出一些好的实施办法或折中方案,也可以向总监提出,表达出自己也是“急总监之所急,想总监之所想”,并不是“一味盲目执行而没有自己的意见”,如果中肯得到总监表扬,对自己今后的路是有好处的,即使不完全合总监味口,也可以展示自己是“有想法爱动脑、有培养潜质的人”。

   讨论修改实施新方案

   经过试行和意见汇报,经过两种做法两种观点碰撞后,由于多数员工强烈反对,完全实施总监的决定也不太可能,说不定最终老板都会出面来说情;当然,完成按照以前做法继续实施也是不行的,总监当然会全力反对,同样,老板也会支持总监。最后,很可能会找时间坐下来讨论寻找折中方案,比如:大小休仍然保持,但可以不连休六天,但至少允许连休二天,否则,员工意见太大,也方便员工处理家中事务而减少请假现象;固定哪些天休息可以提前一周提出来,以便公司或部门工作的连续性。

   不管讨论后形成的折中方案是什么,作为HR部门,一定要提出劳动合同法在休假方面的基本规定,供讨论各方面考虑,否则,存在的劳动风险将对公司用工存在潜在影响。

   协助老板把握一个度

   通过这样的交锋或较量,对原有休假方式形成了强烈的冲击,对员工形成的固有思维方式进行了打击,在这个较量中,员工和总监都不是胜利者,只有老板才是,他达到了规范管理的目的。当然,在这个过程中,老板要掌握好一个度,不能让总监的全部想法得到实施,也不能让员工原来的做法全部得到肯定,更不能让双方关系闹到不可收拾的地步(比如:员工纷纷离职或总监因此辞职等),所以,作为本案的楼主,对这个过程发生的信息要及时反馈给总监和老板,供他们思考时参考。

   由点及面,公司其他方面有什么不足或阻碍了公司的发展,总监一定也有想法,在实施过程中可以如法炮制,在这个过程中,自己的表现是执行者、协助者、协调者、信息反馈者,并不是决策者或反对者,清楚了自己的位置,自己的行动就不会错。

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制度规范、兼顾人性

核桃小耗子
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刚成立的投资管理公司,企业的规模相当小,员工只有23人,产品和服务远不成熟,企业的内部管理制度和工作流程不完善,外部环境却充满了各种不确定性和陷阱,这个时期的企业面对的最大问题就是生存问题。相对应创业期的管理都是要围绕生存而展开,人治为主,往往老板一句话就是规章制度。员工管理方面因为小企业各方面竞争力较弱,以人性化管理为主,更适合企业现状,出现这样的问题也就很正常了。实际上老板当初的想法是以员工连休6天,来替换员工正常的每周2天每月8天的公休。这个在小企业是个常见问题,为了保证企业的生存和经营,创业初期的老板肯定巴不得员工和他一样把所有的时间和精力都投入到工作中去,因为容易遭到员工的反对,所以以连休来置换员工正常公休,属于双方妥协达成的结果,能够满足一定条件下双方的需要、照顾大家的利益,员工对此也做出了每月牺牲两天休息时间的让步。所以,新来的总监要改变公...

刚成立的投资管理公司,企业的规模相当小,员工只有23人,产品和服务远不成熟,企业的内部管理制度和工作流程不完善,外部环境却充满了各种不确定性和陷阱,这个时期的企业面对的最大问题就是生存问题。相对应创业期的管理都是要围绕生存而展开,人治为主,往往老板一句话就是规章制度。员工管理方面因为小企业各方面竞争力较弱,以人性化管理为主,更适合企业现状,出现这样的问题也就很正常了。


实际上老板当初的想法是以员工连休6天,来替换员工正常的每周2天每月8天的公休。这个在小企业是个常见问题,为了保证企业的生存和经营,创业初期的老板肯定巴不得员工和他一样把所有的时间和精力都投入到工作中去,因为容易遭到员工的反对,所以以连休来置换员工正常公休,属于双方妥协达成的结果,能够满足一定条件下双方的需要、照顾大家的利益,员工对此也做出了每月牺牲两天休息时间的让步。所以,新来的总监要改变公休安排,涉及到了所有员工的利益,引起大家的强烈不满,也在情理之中了。


总监站在专业角度和风险角度考虑,进行公休调整是做法也是正常的,作为部门员工要执行,但要聪明地执行。首先,先收集部门负责人和员工的意见,了解一下员工主要反对的理由及心理底线,做好分析提供给总监权衡。新总监上任虽然要烧三把火,也有老板撑腰,但也不会傻到与所有人公然为敌,所以员工的意见,多少还是会听一下的;同时,把总监意思传达给员工,当然不是传达违法啦、不规范啦这些内容,而是传达长期工作不利于健康、万一因此生病得不偿失、总监是为了员工身体着想等等意思;其次,和总监沟通商量,争取在新制度正式出台前,先定一个试行期,给员工一个缓冲适应的时间,看试行期效果再最后确定,这个新总监应该是可以接受的,比如:这件事是老板亲口答应的,闹得太僵了老板在中间不好做,总要给老板一个面子和台阶之类的话;第三,通过试行期意见收集,进行协商妥协、调整补充和完善形成制度,经过公示进行培训,避免后续法律纠纷问题。


确属公司业务需要和照顾员工个人生活需求,可以考虑实行大小休制度,即周双休和周单休轮换进行。其实现在很多行业采取的大小休制度也不错,单双休轮换,基本能解决公司管理问题和员工需要。对于员工确属于家庭生活需要集中休息的,在不影响工作的情况下,公司可以采用每月允许调休一次的方式,进行解决。


小企业制度不规范是个常见现象,制度问题也不是一天能够规范完善起来的,以逐步调整为主。在企业不具备其他竞争力的前提下,适当的人情化管理措施,也是一种必要的管理手段,调整平衡、适当互补。


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创业公司如何公休?

自在如风李娟
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案例解读:1、新成立两个月的投资管理公司2、之前执行的是老板的口头约定,一月休息六天,且可以由员工灵活调休3、新来的人资总监提倡固定休息日,但不是逢周末休4、员工强烈反对人资总监的提议5、人资总监坚决执行目的:解决双方矛盾案例解析:一、总监的考虑作为人资总监,上来就做这么大的改革,肯定是有其依据和目的的。1、规避法律风险案例中是一家投资管理公司,不属于特殊行业,上班时间是固定的,不适用综合工时和不定时工时制,所以要用在标准工时制度。根据《劳动法》第三十六条规定:国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。《国务院关于职工工作时间的规定》第三条的规定,工人每天工作的最长工时为8小时,周最长工时为40小时。关于劳动法规定的工时制度,劳动法第三十八条和第四十一条也作出了相应的规定:  第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少...

案例解读:

1、新成立两个月的投资管理公司

2、之前执行的是老板的口头约定,一月休息六天,且可以由员工灵活调休

3、新来的人资总监提倡固定休息日,但不是逢周末休

4、员工强烈反对人资总监的提议

5、人资总监坚决执行

目的:解决双方矛盾

案例解析:

一、总监的考虑

     作为人资总监,上来就做这么大的改革,肯定是有其依据和目的的。

1、规避法律风险

    案例中是一家投资管理公司,不属于特殊行业,上班时间是固定的,不适用综合工时和不定时工时制,所以要用在标准工时制度。

    根据《劳动法》第三十六条规定:国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。《国务院关于职工工作时间的规定》第三条的规定,工人每天工作的最长工时为8小时,周最长工时为40小时。关于劳动法规定的工时制度,劳动法第三十八条和第四十一条也作出了相应的规定:

  第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

  第四十一条 用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。

     人资总监要求固定休息,主要是为了规避劳动法第三十八条的规定,每周至少休息一天。

2、保证工作的顺利进行

     之前老板答应大家每月可以休息6天,而且由员工自行安排,这样虽然有其好处,但是工作计划不好安排,因为领导不知道下面的员工什么时候休息。有些集体活动不好安排,统一培训无法确定时间。

    另外就是员工自由安排休假,容易让员工懒散,工作态度有影响。

     所以固定休息是有其道理的。

二、员工的考虑

    为什么员工这么反对人资总监的提议?

1、不能自己做主

     因为从自由变成束缚,从随意变成制度,员工肯定心里不舒服。以前我想休息就休息,生病感冒什么的,只要有休息时间就休息了,不必还特意请假什么的。心情好、天气好,就可以安排休息,出去游玩什么的。

2、没有长假

    为什么现在一到十一,各个旅游景点People mountain, people sea(中式英语)??因为中国的长假太少了,确切来说休假太少了,人们想出去玩,只有等到黄金周的时候。

    有人说可以休年假的时候出去玩啊?见过几个公司正常给你年假的?

    最近几年旅游热,大家喜欢从自己呆腻的地方到别人呆腻的地方去,很多人觉得一年不出去旅游一回就像今年没有活过一样。尤其朋友圈各种喜欢炫富、晒幸福、秀恩爱的,背景不是马代就是阿尔卑斯山脉什么的,搞得很多人不出去旅游一回就会大家被鄙视。

   黄金周人多,物价飙升,不是富二代的人只能平时去啊。现在公司每个月给6天休息,可以一起休,多好的福利啊!要是我我也不想放弃,虽然我没钱跑马代什么的,我还可以回家看望父母啊!

    刚好就提到另外一部分人的需求,回老家看望家人!很多人在陌生的城市打拼,家乡有年老双亲,一年可能只见到孩子一回,年纪大了就期盼孩子回家探望自己。

三、创业期的公司的重点是什么?

     现在这家公司成立才2个月,人员都还不稳定,创业初期以留住员工为主,制度为辅,当然制度和留人是不冲突的。制度的制定要在保证符合法律规定的前提下满足大多数员工的需求。

    下面给出一点自己的浅见:

1、每周休息1天必须保证

    人资总监的意见还是要采纳的,当然不是全部采纳,楼主要跟自己的直接上级做好沟通工作,从理解他的角度出发,讨论有没有其他办法跟员工达成一致。

     另外要进行民意调查,大家希望怎么休这6天的假期?如果不满意人资总监的安排,大家有什么好的想法?当然前提是每周必须固定休息1天。双方都要有让步。

    个人建议最好每周固定1天休息,符合法律规定,固定休息的时间可以征询员工的意见。

2、另外2天自由安排

     每月有6天休息,固定4天,剩下两天可以由员工自由安排,当然要提前一个月申请,每个月最后一周一定要把下个月的休息日期报上来,以便部门主管安排工作。

    这样既给了自由,又保证了工作的顺利进行。


    结束语:今天提的建议只是在创业初期可以这样执行,一旦公司成熟,还是要固定休息,严格作息制度。创业期的公司以员工稳定为主,员工都没有了,何谈制度!

    秋天可以和家人朋友一起出去散心,不必走很远,城市近郊就有你意想不到的美景,这个季节是一年之中色彩最鲜艳的时候,很适合野餐郊游什么的。东北的朋友就算了啊,现在你们那里太冷了。大家周末愉快!

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开弓没有回头箭(看清形势)

长风逐日史立华
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记得看过一个电视剧,叫做《天真与现实》,这个案例很实际,天真是员工喜欢灵活的工作方式,现实是如果这么做,确实有劳动风险。当天真遇到现实时,可恶的人力总监将球踢给了我们的案例主人公,哇,怎么搞呢?既不得罪员工,又能对总监能交代过去。你是这样想吧?这样想就错了。1)老板为什么要口头答应可以这么休息呢?这个可能有多种原因,但最核心的原因,是想留下人,而留下人最好的方式,就是薪资满足后,灵活的工作方式。既然是口头答应,就有回旋的余地,以后转变为合规,也很容易。2)一个新公司,刚成立2个月,才23人,就有人力总监这个职位(这是个关键点),这在很多刚成立企业中是不可能的,说明这个老板很看重人力管理。从这里看出,老板是表面上松,内地里紧,看似现在不规范,但以后一定往规范的方向发展。这个环境下,正式我们HR大显身手的时候。大方向就是你的工作方向,人力的专业技术很多,关键看...

    记得看过一个电视剧,叫做《天真与现实》,这个案例很实际,天真是员工喜欢灵活的工作方式,现实是如果这么做,确实有劳动风险。当天真遇到现实时,可恶的人力总监将球踢给了我们的案例主人公,哇,怎么搞呢?既不得罪员工,又能对总监能交代过去。你是这样想吧?这样想就错了。


1)老板为什么要口头答应可以这么休息呢?这个可能有多种原因,但最核心的原因,是想留下人,而留下人最好的方式,就是薪资满足后,灵活的工作方式。既然是口头答应,就有回旋的余地,以后转变为合规,也很容易。


2)一个新公司,刚成立2个月,才23人,就有人力总监这个职位(这是个关键点),这在很多刚成立企业中是不可能的,说明这个老板很看重人力管理。从这里看出,老板是表面上松,内地里紧,看似现在不规范,但以后一定往规范的方向发展。这个环境下,正式我们HR大显身手的时候。

大方向就是你的工作方向,人力的专业技术很多,关键看你怎么用,才不至于在企业发展的过程中,站错队,走错路,摔下去。


你确定大方向了吗?确定就好,下面分析你面对问题

1)         人力总监为公司考虑,规避风险的思路是正确的,但为什么实施起来这么难?因为这是老板口头答应的,所以员工反对,至少是师出有名。人力总监现在这么坚持也是对的,开弓没有回头箭,做的第一件事情就失败,以后人力部话语权就更没有了,你在人力这条船上,一定要更清楚的认知这个问题。(即便这件事你找上了老板,老板也会坚持这么做的,因为他想要的是规范管理,而且这件事,一定是总监知会过的,管理层已经别无选择。)

2)         老辣的人力总监将这个问题交给你,不会是解决这个问题这么简单,我认为,你在平时的工作中,没有洞悉到公司想要干什么?立场有些不稳,所以人力总监将问题给你,是对你的考验。

3)         你做错了没有关系,只要方向对,还是会被留用的,如果你做的方向不对,极有可能成为倒霉蛋,被杀鸡给猴看了。因为你不是管理层需要的人,折了你,对业务没有损失,但很多人将会妥协,你现在看到的大声反对将彻底消失。(我刚担任管理岗位的时候,就用过这招,去掉了一个管理岗位,原因就是他不知道企业要干什么。)


下面是问题的解决方案

1) 先约谈各部门负责人,一个个来,

A:第一个问题:公司的政策,你们会执行吗?(这是选择立场,因为公司政策发布,就是老板的意志,你们怎么选择?)

B:第二个问题:政策实施后,员工的工作,你们如何做?(高层已经决定了,让我推行这个方案,也是给你们一个缓冲,可以有不同的方法,但必须符合公司的原则。公司不会放着风险不去规避,等以后出问题,就晚了。)

C:第三个问题,各部门中,哪些人是坚持的?哪些人是随大流的?坚持的人,业绩怎么样,你怎么管控他的业务?


2) 将情况摸底,汇报给人力总监,下一步,让各部门负责人约谈随大流的这类人。几轮下来,底下的声音就小了很多。坚持的人,也会慎重出声的。

3) 最后一步,各部门负责人约谈坚持的人,谈不拢的,到人力这里来办解除劳动关系,他们会为了一个休息日,放弃自己的工作吗?算算自己吃亏了吗?到外面有一个月可以连休6天的工作吗?没有,没有还坚持什么啊,老板招一个人力总监是为了玩造型?规范管理是早晚的事情,瞎出什么头啊。(大部分,在第二步就解决了)


      这类事情,要分着做工作,让他们意见无法统一,因为反对的时候,都是员工在嚷嚷,各部负责人一个说话的都没有,HR要抓住矛盾点,拿这些负责人下手,才是解决问题的关键,正因为他们直接管理者的默认,才让员工认为此事可以说话,国人在这方面,那是贼精,只要你比他们更狠,这些人一定会老老实实的。别担心得罪人,你有足够的实力,他们不敢得罪你的,但一味妥协或者退让,他们会得寸进尺的。


开弓没有回头箭,老板不叫停,你就坚定的去执行。遇到问题你犹豫或停止,很难获得上位的机会。



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作为律师,我的分析是……

冼武杰律师
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作为律师,我请大家先来看这个案例里的基础事实:1、公司工作时间规定:每个月休息6天,休息时间由员工灵活确定。故理论上,员工可以连续工作25天,连续休息6天。2、新总监担心这样的工作时间规定,造成了员工自由散漫的风气,而且,存在着一定的劳资风险。分析:1、先看工作时间的前世今生。关于工作时间,很多人还是只知其然而不知其所以然,因为他们知道标准的工作时间是:每周工作5日,每日工作8小时,每周工作40小时。但是,他们并不知道这个工作时间是怎么得来的?于是,有些人看了《劳动法》之后,想法就变了,觉得《劳动法》规定的工作时间是:每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时。因此,就犯了一些想当然的错误。我国关于工作时间的规定,在不同的阶段,按照我国经济和社会发展的需要,有不同规定。我国最初实行职工每周工作6天、48小时工作周制度。根据94年《中华人民共和国劳动法》和...

   作为律师,我请大家先来看这个案例里的基础事实:

    1、公司工作时间规定:每个月休息6天,休息时间由员工灵活确定。故理论上,员工可以连续工作25天,连续休息6天。

    2、新总监担心这样的工作时间规定,造成了员工自由散漫的风气,而且,存在着一定的劳资风险。


    分析:

    1、先看工作时间的前世今生。

    关于工作时间,很多人还是只知其然而不知其所以然,因为他们知道标准的工作时间是:每周工作5日,每日工作8小时,每周工作40小时。但是,他们并不知道这个工作时间是怎么得来的?于是,有些人看了《劳动法》之后,想法就变了,觉得《劳动法》规定的工作时间是:每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时。因此,就犯了一些想当然的错误。

    我国关于工作时间的规定,在不同的阶段,按照我国经济和社会发展的需要,有不同规定。

    我国最初实行职工每周工作6天、48 小时工作周制度。

    根据94年《中华人民共和国劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》的规定:自95年1月1日至95年4月30日,实行职工平均每周工作5 天半、不超过44 小时的工作周制度。

    根据95年3月25日《国务院关于修改<国务院关于职工工作时间的规定>的决定》规定,自95年5月1日起实行职工每周工作5天、40小时工作周制度。95年5月1日施行有困难的企业、事业单位,可以适当延期;但是,企业单位最迟应当自97年5月1日起施行。

    故,国家从95年5月1日起的标准工作时间是:每周工作5日,每日工作8小时,每周工作40小时。

    2、判断工作时间中存在着加班的标准?

    我国目前的标准工时制度是每天工作不超过8小时,每周不能超过40小时。《劳动法》第38条又规定:“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”因此,标准工时制度应符合下列标准:1、每天工作不超过8小时;2、每周不能超过40小时;3、每周至少休息一日(至少连续24小时不间断)。如果不能同时达到上述3个标准的,一般会认定为在标准工时制度的情况下,存在着加班。也就是说,只要哪一天工作超过8个小时,即使每周不超过40小时,每周至少保证一天休息,该天必定存在着加班;只要哪一周工作超过40个小时,则该周必定存在着加班;只要哪一周连续工作7天,即使每天工作时间不超过8小时,每周不超过40小时,该周也一定存在着加班。

    3、加班时间的高压线。

    《劳动法》第41规定:“用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。”

    《违反〈劳动法〉行政处罚办法》规定:用人单位每日延长劳动者工作时间超过三小时或每月延长工作时间超过三十六小时的,应给予警告,责令改正,并可按每名劳动者每超过工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。

    《劳动保障监察条例》规定:用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的,由劳动保障行政部门给予警告,责令限期改正,并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算,处以罚款。

    由此可以看出,如非抢险救灾等特殊情况,每日3小时或每月36小时的加班时间是根高压线,不要超越,超越就是违法的。

    4、假如某月有30天,四个周六和周日。

    假如员工的工作时间是每天8小时,周一到周五上班,周六小周上班、周六大周休息,周日休息,这种情况下,该月员工工作24天,休息6天,员工的加班时间是16个小时。

    假如员工连续上班24天,每天8小时,连续休息6天,这种情况下,员工的加班时间是48小时(前3周每周加班16小时)。

    当然,对于第二种情况,在计算加班费时,单位可以主张,部分休息日的加班已经安排在最后6天中的4天进行了调休,所以,支付加班费依然是按16个小时计算就可以了。

    但是,第二种情况下,加班费可以按16个小时计发,但加班时间是48个小时,是改变不了的事实,也就是说,第二种情况下,单位触犯了高压线,这将可能被劳动监察部门予以责令限期改正及罚款。

    5、根据法律分析,公司原来的工作时间规定存在着法律风险。

    6、根据人类的生理情况分析,连续工作多天的弊端:人是铁、饭是钢,一天不吃饿得慌。不好意思,这句话说错了。应该是我们要把有限的时间投入到无限的把MM事业中去。不好意思,这句话还是错了。我的意思是作为人类要是连续工作很多天的话,一来精神上得不到松懈,工作效率不会太高,二来身体也容易疲倦,工作效率依然不会太高。 (小文子一撇嘴:作为人类,好像你不是人类一样,我:……)。


    解决办法:

    传说,仅仅是传说。

      某年某月某日,某投资管理有限公司在召开全体员工会议,

      据后来某个参加会议的员工回忆:那天那家伙那场面那是相当大呀!那真是:锣鼓喧天,鞭炮齐鸣,红旗招展,人山人海呀…..

      台下,23个员工人手一份《关于我司工作时间的法律分析》。

      台上,人事总监正在发言:同事们,我很痛心啊,看了这份分析,我才知道,原来,我们一直走在违法的高压线上……

      总监发言还未完,台下23个员工就已经异口同声地发言:人总(人事总监的简称),不要说了,关于工作时间,我们同意改,我们一定要合法。

      这是一次民主团结、继往开来、凝聚人心、共谋发展的会议,这次会议对于加快公司经济总量增长和各项事业发展,必将起到重要的推动作用。

       最后,会议在大家高声歌唱《我们要走在光明的法律大道》的歌曲中圆满落下帷幕。



    感谢大卡、小文子的约稿,我的采访也正在三茅首页和总结页面展示,请各位关注一下!

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形而上学不可取 找准契机而为之

小荷月02
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  私营企业,又是初创期,如何凝聚人心如何提高员工绩效如何保证企业生存是第一要务。围绕这个宗旨,一切的制度活动都该以人为本,灵活处理。一、一个月连休六天的可行性分析:  按理说,在许多企业某个岗位员工每个月连休6天是绝不可以的。实施带薪休假的企业,10年以下工龄的员工最多也是一年只有一次连续休完5天的假期,加上周六周日,刚好也是一个星期。现在,对于这家企业,员工好似每个月享受连续的带薪休假,我也是头一次听说。如果在一个流水作业的部门,如果是在一个发展稳定期的企业,这种情况是不可能形成的。但是,这家公司偏偏就有了月连休六天的成因:  1、公司初创期,一切规章制度不完善,一切是老板拍脑袋说话。  2、公司的业务性质决定了员工之间负责业务项目的独立性,为员工集中休息提供了空间。  3、部分员工由于公司的这种独特的休息方式,稳定性更强,对外又有了更强的吸引力。二...

  私营企业,又是初创期,如何凝聚人心如何提高员工绩效如何保证企业生存是第一要务。围绕这个宗旨,一切的制度活动都该以人为本,灵活处理。


一、一个月连休六天的可行性分析:

  按理说,在许多企业某个岗位员工每个月连休6天是绝不可以的。实施带薪休假的企业,10年以下工龄的员工最多也是一年只有一次连续休完5天的假期,加上周六周日,刚好也是一个星期。现在,对于这家企业,员工好似每个月享受连续的带薪休假,我也是头一次听说。如果在一个流水作业的部门,如果是在一个发展稳定期的企业,这种情况是不可能形成的。但是,这家公司偏偏就有了月连休六天的成因:

  1、公司初创期,一切规章制度不完善,一切是老板拍脑袋说话。

  2、公司的业务性质决定了员工之间负责业务项目的独立性,为员工集中休息提供了空间。

  3、部分员工由于公司的这种独特的休息方式,稳定性更强,对外又有了更强的吸引力。


二、作为HRD,我们应分析其利与弊:

  好处:

  1、老板有侵占员工工时的好处。必竟,对于投资管理公司员工工作量大的情况下,每天工作八小时是存在的。这时,公司员工每周休息两天也无可厚非。但是老板同意六天的休息,老板在员工工时上是占了便宜的。

  2、员工工作效率提高。员工灵活调休,这没问题。关键是可以连续休六天,这是特色。员工享受在这种休息方式当中,对老板的满意带来的是对企业的忠诚与工作的回报。

  缺点:

  1、对于项目的进度无法及时掌控;

  2、长时间休息员工刚进入岗位有一个调适期,影响工作开展。长时间工作同样也影响员工的效率。


三、分析员工类别:

  一是家庭婚姻稳定的员工,他们的休息一般是为了陪家人。如果这样连休,一年当中也只是为了与家人一起有个外出旅游的机会。想必这样的员工不可能每月都出去旅游吧。他们反倒希望与家人一同步调正常休息。这部分人占多少。

  二是单身员工,他们爱憎分明,喜欢一次性玩个够、嗨个够、睡个够。每月来个小徒步也不在话下。这样的员工有多少,是不是公司主流员工。

  三是介于上两者之间的员工,左也行,右也行,随大溜。隔三差五来个连休,每月正常调休是其主航线。


四、循序渐进找契机。

  1、自然应对。以员工绩效稳定为基础,自然应对。员工如何休只要老板同意,部门经理签字后批准。

  2、收集信息:我们收集对比一下员工连续休息当月与正常调休月的任务完成及项目进度情况,多收集,多对比,形成事实依据,自己也有可信服力,对老板也好有明确的交待。

  3、施监管:自然应对员工的调休事件时,我们对员工的工作要有监管与督促,对其要求休息时白天不许关机,客户至上随叫随到,或者能安排相应人员妥善处理;连续调休中出现负责项目进度受挫,损失项目利益,取消其连休资格。

  4、找契机:总有个别人,会在连休中放弃公司利益成全自我享乐。如果在项目实施过程中出现严重问题,我们把握该机会,上升连续调休的危害性及重要性。当然,先报老板提出取消连续调休,看老板意见而为之。

  5、申请带薪休假:当老板同意取消连续调休后,我们立刻完善休息制度,该给员工的利益给员工。每周正常工作40小时,如果能周六周日休息还得申请老板的同意。如果还是只能休6天,实施调休,每次不超过两天。我们再为员工争取五天带薪休假,一年内给其一次连续休息7天的机会。

  6、把连休的权利给老板:另外特殊事件特殊处理。尤其是爱玩的员工,半年适当给其一次连续休息的机会。但要老板特批。


  小规模私营公司,我们做事当以公司生存营利为目标,做好员工的稳定工作,提升员工工作效率,切实为老板排忧解难。







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得民心者得天下

千与千寻333
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主干梳理:1.公司为新成立的投资管理公司,员工23人;2.因行业特点,导致员工工作量大;3.休息没有明文规定,一直执行一个月休6天,哪天休息员工可随意;4.新来的HRD认为该休息方式不妥,要改为固定休息,且不是固定在公休日;5.有事可请假,不允许连休;6.大部分员工强烈反对,所以未能实施。目的:新来的HRD坚持己见,现要求我来执行固定休假。案例解析:新来的HRD要求改变员工自由休假,想休就休的随意性;杜绝连续休假可能存在的隐患。那么我们来分析下公司的问题主要出现在什么地方,然后再着手来解决问题点。1、公司因为成立时间不长,所以没有明确的考勤休假管理制度;2、老板先口头承诺月休6天,员工可以灵活使用,现新HRD来了要求改为固定休息,且不在公休日;3、规定有事可以请假,不允许连休,导致大部分员工反对,未能实施。从上述问题可以看出,原先员工的休假是很自由的,没有规范的指导文件。新来的...

主干梳理:

1.         公司为新成立的投资管理公司,员工23人;

2.         因行业特点,导致员工工作量大;

3.         休息没有明文规定,一直执行一个月休6天,哪天休息员工可随意;

4.         新来的HRD认为该休息方式不妥,要改为固定休息,且不是固定在公休日;

5.         有事可请假,不允许连休;

6.         大部分员工强烈反对,所以未能实施。

 

目的:

新来的HRD坚持己见,现要求我来执行固定休假。

 

案例解析:

新来的HRD要求改变员工自由休假,想休就休的随意性;杜绝连续休假可能存在的隐患。那么我们来分析下公司的问题主要出现在什么地方,然后再着手来解决问题点。

1、  公司因为成立时间不长,所以没有明确的考勤休假管理制度;

2、  老板先口头承诺月休6天,员工可以灵活使用,现新HRD来了要求改为固定休息,且不在公休日;

3、  规定有事可以请假,不允许连休,导致大部分员工反对,未能实施。

从上述问题可以看出,原先员工的休假是很自由的,没有规范的指导文件。新来的HRD面对这种情况认为太过随意,要改变现状。我认为这是新官上任三把火,但这火要怎么烧?要怎么改变原先员工的休假随意的现状?

“得民心者得天下”,人力资源部所处的位置和责任是要协调劳资双方关系,而不是制造矛盾。个人建议应该先从完善人力资源基础做起,之前没有明确的考勤休假管理制度,是此事的起因。

一、所谓“没有规矩不成方圆”。建议先与老板达成一致,根据公司的现状,充分听取员工意见,先拿出考勤休假制度的初稿;大多数岗位采用标准工时制,明确规定周六、周日为公休日,与国家政策统一。涉及到个别特殊岗位,如管理层、营销等岗位申报非标准工时制,并到劳动部门备案,以规避用工风险;

二、制订人力资源的考勤管理制度,通过职代会程序,充分听取员工意见,争取员工的普遍认可;

三、制度通过职代会程序,经过审批后,给员工进行培训;

四、完善人力资源的基础建设,除考勤休假管制制度外,涉及到员工薪酬、培训等制度尽快建议完善,给员工规范性的指导,建立良性的企业文化氛围,搭建劳资双方沟通桥梁,促进劳资双方关系和谐发展才是首要任务;

总之,这个案例个人认为不是很难解决。关键是分步实施,先立规矩,再培训,后实施。不能囫囵吞枣,先是随便休息,一下又不让随便休,公司想哪天给员工休就哪天休。一下反差过大,容易遭到员工强烈抵触,影响到组织氛围,激化矛盾,使得新总监引发民愤,不得人心,后续人力资源部工作不好开展。

建议采用固定休假,与国家标准工时统一,即公休日为固定休息日。平时有事,按正常的程序履行请假手续。这种休假形式与大多数公司相同,员工接受度高,且经过职代会程序(因人数较少或暂时没有成立职代会,可采用全体员工大会形式)。特殊岗位的,可以实行非标准工时制(不定时工时制或综合计时制)。而案例中所说的“我”现在要执行HRD的决定,首先是直属上司的要求,其次要让员工接受,应该将按上述步骤分步实施,以达到最终目的。即不让员工休假太过随意,又合理合法,规避风险,还能达到HRD的目的。得了民心才能得天下,家和万事兴,切不可因小失大。

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