针对此案例:一、解决措施:1、不唯资历、唯能力采取技能等级考核方式,设定岗位技能等级奖金(设为奖金,也是一种激励措施)。技能等级考核有公司统一组织进行实施,设立技能考核方式及评估方式,考核评估小组做最终考评,小组成员选定可开会商讨。不同岗位、不同技能职称等级奖金比例要设置合理,不能太高,太高了老板肯定不愿意,也不能太低,太低了员工心里不满意。可以一年一次或半年一次进行统一规范的考核,考核要真正做到公平公正,最后将考核结果公布。技能等级奖金标准最好也做公示,可以起到激励作用。“同岗同酬”在实际中,很难做到。学历、能力、经验等等都是影响工资产生差异的因素,出现“同工不同酬”。所以,让技能与员工利益挂钩,不唯资历,唯能力!2、设定工龄工资设定工龄工资,一方面体现公司对于员工忠诚度的鼓励,另一方面也对老员工的历史贡献给予肯定。通过增加工龄工资既能提高老员工的利...
针对此案例:
一、 解决措施:
1、不唯资历、唯能力
采取技能等级考核方式,设定岗位技能等级奖金(设为奖金,也是一种激励措施)。
技能等级考核有公司统一组织进行实施,设立技能考核方式及评估方式,考核评估小组做最终考评,小组成员选定可开会商讨。
不同岗位、不同技能职称等级奖金比例要设置合理,不能太高,太高了老板肯定不愿意,也不能太低,太低了员工心里不满意。可以一年一次或半年一次进行统一规范的考核,考核要真正做到公平公正,最后将考核结果公布。技能等级奖金标准最好也做公示,可以起到激励作用。
“同岗同酬”在实际中,很难做到。学历、能力、经验等等都是影响工资产生差异的因素,出现“同工不同酬”。
所以,让技能与员工利益挂钩,不唯资历,唯能力!
2、设定工龄工资
设定工龄工资,一方面体现公司对于员工忠诚度的鼓励,另一方面也对老员工的历史贡献给予肯定。通过增加工龄工资既能提高老员工的利益,降低因新员工的薪酬过高给老员工带来的失落感和不满。
工龄工资的制定可以这样操作:比如:工龄每满一年增加100元,最高不超过1000元,工龄超过十年的依旧按最高工龄工资1000元计算。
注:设置最高工龄工资的界限,不能无限制的增长,老板会愿意吗?如果老板特别开明,那最好了。
3、特殊岗位津贴(或补贴)
可以根据岗位的特殊性适当给予特殊岗位津贴。有些公司会以岗位工资取而代之岗位津贴,其实两者是不同的概念。国家对于特殊岗位津贴也有规定,公司也可考虑此种方式来平衡员工间的薪资矛盾。
4、采取岗位价值评估---绩效考核法
对于同一岗位的价值尽量用统一的标准、考核指标去衡量,考核指标量化要清晰,防止出现责任推诿及扯皮的情况。
绩效考核KPI用的比较普遍,360°及其他考核方法就不在此多讲。可以采取KPI,通过考核内容、达标要求,考核评分标准等的严谨、合理设置来激励员工,同时也是对员工的工作能力及态度一种考量。
考核结果要及时与被考核人沟通沟通形式:每次考核,必须通过绩效面谈的形式向当事人反馈考核结果(个人考核反馈其个人考核结果,部门、公司考核反馈其负责人个人及部门、公司考核结果);通过面谈反馈,员工在考核结果上签字确认,共同制定绩效改进计划,不断提高员工工作质量,促进员工发展。
5、岗位晋升机制
建立岗位晋升机制,有利于提高员工的综合素质,作到量才适用,有利于增强员工的凝聚力和归属感,减少员工流动率。与老员工沟通,正确引导老员工对岗位晋升机制的认识。
岗位晋升可以采用考核形式,定期和不定期考核的方式,考核内容可以从:专业业务知识与能力;同岗位工作经验和逻辑思维能力;领导能力及领导艺术魅力;团队合作和协调能力;职业道德和思想觉悟能力;学历(根据职务来确定);个人形象;语言行为表达和公关能力;爱岗敬业和遵章守纪等考核。
通过岗位晋升机制可以激发新员工的工作激情,同时,让老员工有危机意识,不能再在各方面都停留在以前的状态,否则,只能被淘汰。
二、预防措施:
1、 完善人事制度:
尤其是在薪水、奖励、福利和员工培训、绩效考核等涉及员工切身利益等方面,注意倾听,建立有效的反馈措施,完善和修订人事制度。
2、做好企业内部工资保密工作,建立完善有效的保密制度或协议:
在制定保密协议中,明确薪资保密规定及违反该规定所应承担的相应惩罚。
比如:薪资作业人员,如果由于个人不慎或主动造成薪资资料和信息泄露,一经查实,给予当事人书面违纪警告及记过处分,并按情节轻重扣罚当月绩效考核奖金;对于违纪性质严重者,视为严重违反用人单位规章制度,按严重违纪予以辞退。
员工问询他人薪资状况或泄露、传播本人或他人薪资信息的,一经查实,视情节轻重程度进行处理,对于初犯者,情节较轻的,给予书面警告处理;对于二次违反保密制度规定的或违纪性质严重的,按严重违纪予以辞退。
3、企业薪酬管理体系要根据市场行情及时调整,动态薪酬管理机制
这就需要人资部门薪酬设计人员了解同行业的薪酬水平,看公司目前的薪酬水平是否有竞争性并帮助企业完善薪酬结构设计,制定合理的薪酬调整和分配方案,也能从一定程度上平衡员工薪资差异的矛盾。
4、平衡新老员工的优势及劣势,促进双方互补,起到化敌为友作用
可以进行新老员工搭配,以老带新,以新促老,取长补短,优劣互补,相互帮助,共同进步,和谐相处。
5、从人员招聘做好考察
招聘中不能光看学历看能力、看经验,还要注重求职者的职业素养及道德。性格要开朗,活泼,有一定的宽容度,有团队合作精神及创新能力等。
我们可以通过面试采取一些有效考评方式,再就是通过试用期不定期的组织新老员工活动来了解,同时,也能促进新老员工之间的互动。
三、影响因素
1、新老员工的思维方式及改革魅力
新员工到一个新的环境,有新鲜感,有工作激情,思维比较活跃。老员工待久了,习惯了安于现状,工作方式及思维模式比较固化守旧,抱着“以不变应万变”的理念,不利于自身及企业的发展。
2、工作技能和经验
老板愿意出钱挖这批人,公司也确实需要这批人,从而也说明可能新员工有着老员工不具备的工作技能和经验。老员工不能为公司提供这方面的技能和经验,老板只能另觅他人,提高薪酬吸引所需人才。
3、学历
现在招聘中,很多对管理岗位或特殊岗位的任职要求中越来越高“学历”的要求,这也成了求职者的一道门槛,从而也会影响薪酬差异不同。
4、其他
存在人情岗位、关系岗位等等特殊情况。
以上观点是我个人一点意见和想法,有不足之处,望卡友们给予意见,大家有其他有效办法或见解可以共同分享,相互交流学习,共同进步,做好人资工作。
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