放假停工期间仅发生活费是否合理？

        各位卡卡，我又来了，今天周5了，明天就是周末，祝福各位帅哥美女周末愉快！

    照例来进行案例解读：

    1、太原地区冬季无法施工，停工3个月

    2、放假期间每月发放1000元生活费

    3、太原地区最低工资标准1450元

    4、生活费在次年上班后逐月发放20%，直到发放完毕

    目的：规避风险

    案例解析：

    1、支付生活费的法律来源

    根据《工资支付暂行规定》第十二条规定：

    非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

    这3个月劳动者没有提供相关劳动，时间超过一个工资支付周期，所以是按照国家有关规定办理，即：支付生活费。具体法律规定如下：

    关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见  劳部发[1995]309号

    54.劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。

    58.企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴；没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。

    2、生活费的支付标准是什么？

    我翻阅了一下山西省和太原市的地方性法规，都是没有明确规定的，地方性法规跟国家保持一致。那么生活费的支付标准就可以参考其他地区的标准。

    《山东省企业工资支付规定》第三十一条 规定：“ 非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业，企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资；超过一个工资支付周期的，企业安排劳动者工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。

   《陕西省企业工资支付条例》

    第二十五条 用人单位停工停业,未超过一个工资支付周期的,应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。

　　 用人单位停工停业,超过一个工资支付周期的,对没有解除劳动合同,也没有安排工作的劳动者,应当按照不低于当地最低工资标准的75%支付劳动者生活费。

    《北京市工资支付规定》：用人单位停工、停业后，超过一个工资支付周期的，

    可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于北京市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于北京市最低工资标准的７０%支付劳动者基本生活费。

     还有很多地区的就不一一列举了，从中可以看出基本生活费可以低于最低工资，一般是在最低工资的70%-80%之间。

     3、本案例中的生活费是不是合法的？

     太原市2013年迄今为止的最低工资是1450元。

     1450X70%=1015元

     1450X80%=1160元

     1015和1160均大于企业支付的1000元，是不是就不合法呢？

    很多人都有个疑问，最低工资到底是减去社保个人扣款以后的金额还是包含在内呢？

     依原劳动部于１９９３年１１月２４日公布并实施的《企业最低工资规定》第十七条之规定，那么，职工最低工资中不能扣除社会保险中个人应缴费的部分。

    如果最低工资是２００４年３月１日以后确定的，即依据《最低工资标准测算方法》确定最低工资标准要考虑的因素主要有：当地城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等。按照规定，在最低工资标准中应包括社会保险即养老、医疗、失业保险个人缴费部分和住房公积金个人缴费部分。也就是说职工拿到手的最低工资在缴纳个人缴费部分后，实际所得应低于公布的最低工资标准。

    太原市的社保最低缴费基数是2247元，个人扣款大约为247.17元。

    1450-247.17=1202.83元

    1202.83X0.8=962.264元

    也就是说如果该企业发放的1000元生活费里不需要再扣除社保个人部分，他就是合法的。如果还要从1000元里面扣除社保个人承担部分就是不合法的。

     4、生活费的发放方式是否合法？

     停工期间不支付生活费，复工之后逐月支付20%是否合法？

     根据关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第54和58条及《工资支付暂行规定》第十二条规定，基本生活费是由国家规定应该支付的，因为和最低工资放在了一起，而且是给停工待岗职工的基本生活费用，所以要按工资的发放标准方法发放。本案例中的发放方式是有法律风险的。

     根据《陕西省企业工资支付条例》 第三十八条 用人单位违反本条例规定,有下列行为之一的,由劳动和社会保障行政部门责令限期改正;逾期未改正的,对用人单位处以一千元以上五千元以下罚款;对劳动者造成损害的,用人单位应当承担赔偿责任:

         (四)停工停业期间未支付劳动者生活费的。

     当然基本生活费跟缴纳社保一样，民不告官不究。企业的可以复工后发放，只是一旦被发现就要承担相应的风险。

    5、怎么样保证企业的利益？

    该企业为什么如此发放职工的基本生活费？是因为怕职工到期之后不来上班，或是直接去别的企业上班了，还领着本企业的生活费。

     如果在停工期间，职工一直没有去其它用人单位建立劳动关系，那么企业支付生活费是必须执行的。

     如果停工期间，职工与其它企业建立劳动关系，不用怕，有法律保护的。

     根据关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第58条：企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。

     《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

      也就是说如果停工期间职工再就业的就可以不支付生活费，如果复工后他不愿意回来上班，企业可以解除劳动合同，并追究其违约责任，追回已经发放的生活费。如果职工不愿意返还生活费，企业还可以追究职工新入职企业的连带责任。

    《劳动合同法》第91条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除劳动关系的劳动者，给原单位造成损失的，承担连带赔偿责任。

     好的，今天的分享到此为止。翻看法律条文头好晕啊，尤其是这些没有明确规定的地方，就要参考其他地区的标准。

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        因为天气寒冷，北方室外作业的施工企业每年冬季都会有几个月的放假，这是事实，但如果向案例这家企业在放假期间“生活费不按月发、次年上班后逐月发20%”的做法，是有一定劳动风险的，虽然目前“没有闹大的纠纷”。但是，小意见和纠纷频发就意味着是大纠纷的前夜，所以，一定要引起重视，特别是人事主管，要想办法提前做到预防措施，力所能及的促成一些改变的实现，否则，就是失职的表现。

       针对本案例，我想从以下几个方面来思考。

1、看规定指问题。

      《工资支付暂行规定》第十二条规定“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”的；《中华人民共和国劳动法》第五十条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。

       据此，很容易看出太原这家施工企业做法欠妥的地方有：放假期间发基本生活费1000元低于太原市最低工资标准1450元是不妥的；不及时按月发放（年后上班逐月发20%）也是不正确的。这两个欠妥做法，如果员工仲裁、诉讼，企业必输无疑。

2、依法律来完善。

       我们看到“放假期间，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”，这个有关规定是什么？当然最好是山西省或者太原市的具体规定，但本人上网查了一下，没有找到，但找到《上海市企业工资支付办法》十二条规定“用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准”。如果据此推定，可以这样来完善：

（1）工资额度。该施工企业放假第一月应当按照劳动合同书上的约定工资及时支付给劳动者，第二、三月应当按照不低于太原当地最低工资标准1450元及时按月支付，除非太原市或山西省有特别规定。

（2）及时支付。必须是按照劳动合同书上约定的工资支付日按时支付，否则就是违法的。

3、客观情况分析。

        施工企业多数员工是农民工，法律意识不强，如果年纪稍大一点、又没有什么文化的，找一份稳定工作不容易，所以比较服从于企业的管理，哪怕明知企业做法是不对的，只要不太过分，也会一忍再忍的，包括工资不足额不及时发放、社保不按时购买、饭菜质量差、居住条件差等。

        以上现实情况就助涨了一些施工企业的老板，越加胆大妄为的干一些违反劳动法的事。但是，随着劳动合同法的深入贯彻，劳动者拿起这个法律武器的比例在逐渐增加，即使是内地的太原，我想也呈上升趋势，这一点，当地劳动仲裁的同志们最有发言权的。

4、不能老走钢丝。

        如果企业靠克扣劳动者工资或者干其他违法事情来获取一定的利润，我相信，企业也是害怕相关部门检查和员工仲裁的，这样的利润不可能长久持续的获得，说不定哪天就如“风筝断线，不见了”，而且还可能让企业在当地失去较好的名声，对员工招聘、企业持续发展都是不利的。

       所以，这些情况，人事部门可以给企业领导讲清楚，必要时可以用邮件或者书面报告，一是有利于问题表达清楚；二是以此证明自己是尽了职责的，即使届时出现违法行为，自己也好讲一些。

5、想法降低风险。

       如果公司领导暂时不听取人事部门的意见，或者认为改变目前状态的时机未成熟时，我认为，可以进行以下操作，以减少企业遇到员工仲裁时有一定的缓冲或降低企业责任的余地。

（1）找工会或职代会。大家都很清楚，工会和职代会不过是企业领导的发言人，如果较好的利用好这些部门的作用，让工会或职工代表在“放假期间发1000元生活费并于次年正式上班后逐月发放20%直到结束，如果未到发放结束离职，不得发放余下部分”等内容上签字同意，显然不是太困难的事。这虽然是一个不公平、也违法的约定，但多少还是可以减少企业一些责任的。

（2）重视主要的员工。一个好汉三个帮，一群恶棍需有头。如果企业对那些主要员工（也就是“工头儿”）多做一些工作，适当给一些好处，就容易让企业目前这些做法较长时间甚至永远埋藏到不爆发的程度。

（3）给劳动部门好处。商人是“无利不起早”的主儿，我看政府管事儿的人，如果收到好处，绝对会想办法帮你说的，所谓“拿人钱财，替人消灾”，这点江湖上的起码规矩还是懂得起的，即使是当今惩腐这么严的情况下，也是难以杜绝这等事发生的。所以，维持好劳动部门特别是仲裁庭那些人的关系是非常必要的。

        除低风险这三点意见是在违背我意愿下说的，但我们身边的现实情况确实是如此啊，没办法改变别人，还不能适应和改变自己吗？

        好了，企业要长期发展，还是应当诚信、守法经营为好，这样可以少被政府主管部门、客户、员工抓住自己违法的把柄而纠缠，可以专心于企业经营和管理，更利于企业赢利、员工受益、股东获得、社会和谐！

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       首先说明的是，这种做法问题不大！     

    一、发放金额的合法性： 

    根据劳动部发布的《工资支付暂行规定》及《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》之规定非因劳动者的原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按照国家有关规定办理。

    许多地方规定是放假超一个月的，发放最低工资标准的80%生活费。北京、山东是70%的最低工资标准。山西的工资支付条例第十二条没有做明确规定。生活费发放期间，社保公积金公司还是要承担的。但是社保公积金的个人部分还是要从生活费中扣除。这样算来，社保如果按最低基数也会超1450，即使按1450来计，社保个人也要承担150元左右费用。那么生活费按1450*0.8＝1160，然后除去社保个人部分，发放1000元生活费已经超过标准了。

    二、发放程序合法性探究

    另外是该方式发放程序的合理性问题。关键要明白生活费与工资的属性是否相同，是否适用劳动合同法的相关规定和工资支付相关条例进行约束补偿。

      工资是指用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。生活费是对工资的替代，同样具有工资的保障基本生活的功能，应属于工资范畴。对于工资或劳动报酬，其法律属性应当是，劳动者在劳动关系中所享有的要求用人单位支付的“对价”。该“对价”的发生首先是基于劳动关系的存在。因此基本生活费和工资的法律属性相同。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发【1994】481号）规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资，需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

       因而，对于用人单位不按时发生活费问题，按照《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”根据《劳动合同法》第三十条　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。也可以申请劳动仲裁，要求支付工资。

     《劳动保障监察条例》第二十六条规定，用人单位支付赔偿金必须具备两个前提条件：行政部门已经责令用人单位支付报酬；用人单位逾期不支付。因此，并非只要用人单位拖欠工资（生活费），就必须承担支付赔偿金的责任。

       以上可适用的法律条款一经解读，那么讨论本案这种次年正常上班每月补发20%的做法肯定是有违法律规定的。但是，如果一经仲裁或者监察，企业先行承认错误并将此费用足额按时发放就好，今后修正发放程序即可。但是，一旦员工不告，企业所获得的利还是大于弊的。

      结语：保持现状，稳定员工。出现监察，及时改正。

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　　如果不改变现状的话，又有哪些措施能尽量降低风险？

    首先是要关注目前运作是否合法？只能在合法的基础上去合理化，如果公司实施的政策都是不合法，何来的合理？参考以下两份法规：

   根据国家《工资支付暂行规定》第十二条规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

  根据《广东省工资支付条例》第三十五条规定：非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

  按《广东省工资支付条例》规定，该企业在放假期间的第一个月按员工正常工资发放，第二、三个月则按当时最低工资的80%（即1450*80%=1160元）发放，企业给员工发放之生活费用为1000元，显然是不合法的（注明：此规定为广东省，因对太原地方规定不熟悉，要查当地规定较准确。）。对于发放时间也是合理的，虽企业考虑人员的流失问题，也不得这么做，如果企业不这么不发放时间，可能到第二年开工的时候没几个人来报到的上班的。往往想法是好的，但现实就是残酷的，为了规避风险，企业与员工协商达到一致，并要求员工签生活费发放协议书。

  给公司领导做法律法规的培训；说给上级做培训有点不对哈，哪有下级给上级做培训的，还是报告比较顺耳点。最好就是自己打印一套常用的、与工作相关的法律法规，然后将目前公司运作与法律法规有冲突的标注出来，如果建议失败，就将标注之法律法规呈上去给领导。有的领导对相关的法律法规比较熟，但也有的领导了解不够专业部门详细，所以HR应将相关法律法规告知上级，即使领导未采纳HR的建议，至少他也要知道风险的存在，而且是不合法的。

  新员工入职时，就要求签订每年必放之寒假及其放假期间之生活费金额及发放问题进行约定；对于楼主的这个案例，如果要完全按以上两项国家与地方行政法规去做也有点不太现实，毕竟三个月的寒假过后又有几名员工会回到企业上班的，有的员工领了三个月的生活费后就另谋他职了，这样企业不是很惨？我相信做老板的都希望是按照国家法律法规去做，但“理想与现实永远都是矛盾的”。我们也能理解。为了将风险与企业损失降到最低，HR在新员工办理入职时，就约定公司每年三个月的寒假时间、就寒假期间的生活费金额问题及生活费的发放问题由员工自己写承诺书（生活费金额最好是按法地规定执行，至于发放时间则可以由公司规定。）并盖手印。承诺书的内容最好是HR打印出来，由新员工抄写即可，避免直接打印要求员工签名，这样的做法显然太假了。

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