如何处理混时间的员工？

       对服务了20多年的老员工，公司不主动解除劳动关系是比较明智的做法，涉及的补赔偿确实不是一笔小数目，但调岗到后勤或使用考核来处理是可以的，只不过需要做细一些。

1、本人不同意就找家人谈。

       调到后勤部门，对该老员工和公司来讲都是比较稳妥的做法，公司可以减少其工伤风险和其他员工的抱怨等，老员工本人则可以力所能及做一些工作，少去家人的担心，同时可以顺利做到退休。为此，找家人交流时，注意从以下几个方面来讲。

（1）照顾到老员工的身体健康。特别要对老员工的儿女说清楚，长辈健康对儿女来讲是最大的福气，仓库杂工经常要搬东西和弯腰等，需要费不少体力，年纪大了容易出状况，公司承担相应的工伤是必需的，但做儿女的照顾义务、赡养事项就会增多的，还会增加老职工的身体、心理负担，这可以难以弥补的，对其晚年的幸福生活和全家人的平安健康都会有影响，希望能够从全家人的角度考虑，去劝劝，服从公司的调岗。

（2）调岗后福利待遇最好不变。仓库杂工调岗到后勤岗位，哪怕是扫地、守夜等，相对轻松一些，这样的工作就比较容易量化或定性，出现其他意外的情形会减少，容易要求其完成。但是，最好不去调低其待遇，除非他或者他家人同意接受，这样，其他员工也容易看到公司的“恩泽”，暗地收买了部分员工的心。

（3）工作上应该提出相应要求。由于是20多年的老员工，一般人员的谈话和要求是难以让他服气，所以，一定要有他平时比较尊重的上级来给指出“出工不出力”等问题，并提出在后勤岗位上的工作要求，否则，领导的面子也挂不住啊。这样的领导一般是副总，而且年轻也应是不小的了。

2、不同意调岗就在考核上想办法。

       我认为，老职工及其家属如果在HR部门、相关领导的劝导下仍然坚持不调岗，一定要在仓库做杂工，而且出工不出力，混到退休，导致其他员工意见增加。就可以明确说出来，这是公司不接受的，必须想办法改善。下面是我的思路：

（1）工会和职工代表齐出动。将老职工存在的问题、风险等提交工会和职工代表会议讨论，并形成记录。这样，老职工就容易陷入孤立的境地，甚至家人就可能极力劝他服从公司安排，同时，公司形成了下一步采取行动的资料和基础。

（2）仓库工作进行划区分工。HR部门和仓库相关领导，对仓库杂工的工作进行划区分工，责任什么具体工作内容、工作要求、目标、期限等都进行明确，各分工之间尽量相对均衡化，有简单有复杂，至少对所有杂工在理论上是公平的；如果只有他一个杂工，则具体他哪些工作和要求、目标等。

（3）可以让老职工进行先选。对所有这些杂工的工作，进行分工后，可以让老职工先选，其他人后选，但是必须签名盖手印确认。

（4）形成具体绩效考核方案。可以不叫绩效考核，可以叫“工作管理”，其实质是一样的，包括项目、内容、标准、目标、扣分、得分等，最终什么档次的分数对应如何的处理，包括薪资、职位升降，甚至达到解除劳动关系等。杂工的工作虽然难以量化，但还是可以定性描述清楚的，甚至可以一件一件事情的进行书面安排，包括场所、工作内容、完成期限等，并进行及时检查，比如：今天仓库进了一批货，要求在二小时内搬进仓库，并码放整齐，则可以用“派工单”的方式下给这个老职工，并让其签字确认，如果到时完不成，则可以记下一笔，如此则按考核方案扣分了。

（5）严格按照考核办法兑现。如果老职工考核结果达到公司解除劳动关系的程度，则可以依规解除，相应的补偿算好，至少赔偿是不会有的，而且做出解除劳动合同的行为是正当的，即使是仲裁或诉讼，公司也不会输。

3、相关法律法规的规定。

       《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

       所以，对待这类型的老员工，还是先劝导，让其本人或家人转换思想，如果无法达成一致，只要采用工作管理的方式，这个期限虽然比较长，但也是没有办法的办法啊。

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这类员工真是无处不在的！既然遇到了，就想办法解决。方法总比困难多。HR不就是时刻准备着“兵来将挡水来土掩”的嘛!

题目分析的三点，我就按照这三点来分析

第一点：公司不愿意与他解除合同，因为要支付的赔偿成本很高；

而且员工的想法也想退休，那就跟员工沟通，让员工提前内退。前提是职工距退休年龄不到5年，员工本人同意，企业可发放员工生活费及缴交社医保等。你可以咨询下企业所在地的相关部门

第二点：想调他到后勤岗位，但调岗需要双方同意，他不愿意

为何调岗，调岗是因为员工不胜任该岗位，我们才调岗的。但是案例中，员工不是不胜任，而是心态有问题，所以这一点是治标不治本的方法。问题关键没有解决，调到任何岗位都无济于事。

第三点：想在考核上想办法，但是他的工作很难量化

这一点其实是所有办法中，最有方法可依的。考核上的方法很多：先确认该岗位的岗位说明书以及该部门员工的每个时间段的工作任务；从这两点中提出可量化指标，一些无法量化的指标，可采用平衡计分卡进行考核，从四个维度进行；或者采用360度的考核方式。

除了以上三点，以下还有几点为我个人的方法，可试试

第四点：部门主管在安排每周工作或者每天工作时，秉着公平、公正的态度进行分配，还要考察每个员工的工作饱和度，针对这一类混时间的员工，特别要注意，在分配任务的时候，要加强时间性的把控，也就是说要明确告诉员工，什么时候需要提交工作完成的结果给主管。21天的提醒，员工肯定会慢慢养成好习惯的。

在工作过程中，部门主管和HR人员，要时刻关注员工的动态。因为员工年龄的原因，作为仓库杂工来说，有时候是会体力不足的，你们要学会关心员工，看到他忙的很累的时候，一杯水、一句问候等等，或许就得打动员工的内心。人是感情动物，企业管理者的一个眼神，一个动作，也许就能员工认真的工作。

第五点：与员工之间的沟通，沟通是所有解决问题的关键。其实企业管理的始终也是在沟通上。国家与国家需要沟通，企业与企业需要沟通，企业与员工更需要沟通。现阶段感情敏感的社会，只有沟通，才能让人的心走的更近，才能让员工对企业，对团队产生凝聚力，才能真心实意的做好工作。以理服人，以情动人，我相信你从员工的角度来分析问题，结合公司的实际，让员工转化角度，这样的问题就会变得简单一点。

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      各个企业都会存在老员工的问题。如何对待老员工，对待老员工不同的方式对于不同层级的员工会产生不同的反应。对于该案例中的老员工，工龄长，对企业贡献大；但如今被HR视为能力差，体力差，感觉出来其的存在对于公司如同鸡肋。怎么办？

    一、必须尊重老员工！

    无论现任领导如何看待老员工，我们做HR的要从晚辈的角度尊重老员工。且不说现况如何，但其必竟在公司工作了将近半辈子，青春都贡献给厂了，经历了厂的风风雨雨，不能到老不中用了就被一脚踢出门，说给谁听谁都会寒心。我们试想这个厂是一个家，如果家中多一老，对许多人来说，“家有一老，如获一宝”！老人有经验啊，老人希望被尊重后能认为自己还有用并且实实在在地有用。人心换人心，为什么不试着走近老员工，关心他的生活，了解他的过去，赞赏他的辉煌，肯定他的现在！

    二、如何用好老员工？

    老员工有三种情况：技术好，思想与时俱进，这是至宝！二种是曾经技术好，但是思想技术都被时代淘汰，但是思想端正，忠诚度高！三类则是居功自傲，不服从管理。从该例来分析，这位老师傅属于二类人员，基本不是那种惹事生非类。不过，由于沟通与应有的尊重关怀不够，老员工出现一些情绪。

    应对做法：

    1、提高职务，冠以高大上官名赠其头顶——仓库总监！让你负责分管仓库，你只管做到仓库的货码放整齐，出货登记到位、及时，保证货物完好就行，只要有人进仓库，都是你管理对象。不行你再管两三个搬运工。要知道，仓库是工作重地，与公司一线生产同等重要。利用好老员工的忠诚度与认真精神，人是老小老小，你越夸他他干劲越足。当然，有那么些能力不足的，我们先给他配好副手，做好副手的工作不要与他计较什么，人都会老的，我们也会，所以学会尊重他，处理好关系。但是工作质量要有保证。或者实际工作中，副手是一把手，工资或者奖金比老员工拿得要高。说白了，名给老员工，利给实干派。

    2、在相互尊重沟通的基础上，调整其到后勤岗位。

    本案例有这一种渠道，老员工不同意到后勤岗，是什么原因不去：要么认为自己的价值难以体现，要么认为自己的工资会降低。还是名与利的问题得不到平衡嘛。还是那句话，尊重他的意愿，排解他的顾虑，肯定他的功绩，抬高他的地位。思想顺了，工作就顺了。关键是这个工资，估计无论在哪个岗，是降低不了的。这是个底线啊。想公道，打颠倒。其实，如果工资不变，工作反而轻松了，员工其实是愿意的。而对于相对轻松的工作，全公司人又充满对其的尊敬，或许我们得到的会更多。比如，让他负责厂里的苗圃或者门卫工作，他有没可能会对待自已家里一样对待自己的厂呢，会主动找其能做的事情来回报厂呢。

     有时，对于薪随岗走也不是不可能的。关键是我们的态度如何，沟通方式如何。我们公司一老员工原在一线主管岗位，后来体力不支调整到保安岗，还有一位调整到其他柜组一般岗，当我们将调动原因、企业竞争现状一告知，他们也别无办法。最怕不讲理的倔强之人，坚决不同意降低薪水，我们则采取折中的办法，介于现岗与原岗之间，没有绩效，没有奖金，工作责任比以前少，现在倒也相安无事。

    3、利用特殊工种，提前退休。

   《劳动法》对特殊工种的具体划分和规定

   （1）特殊工种名录须经地级市以上劳动保障部门确认。

   （2）职工本人符合特殊工种退休的条件。

    累计从事特殊工种时间符合特殊工种退休条件的，即从事高空和特别繁重体力劳动工作累计满10年；从事井下、高温等工作累计满9年的；从事其他有害身体健康工作累计满8年的。

    曾从事两个及两个以上特殊工种的，可将从事几个特殊工种时间相加。但按最高特殊工种退休条件掌握。比如某职工从事繁重体力劳动5年，从事有毒有害工种3年，从事矿山井下工种3年，该职工可按从事繁重体力劳动特殊工种退休。

    符合法定提前退休年龄，男需年满55周岁，女需年满45周岁。

    近两年特殊工种的审批相当严格，而且这种提前退休各地方的规定是不一样的，首先要到当地人社局退休科询问相关事宜。我单位为了一批原冷库搬运工这一工种的员工提前退休，找到相关政策，到人社局咨询再到找档案和单位相关资料，前后用了近两年时间最后成功办理3人提前退休。虽然社保基数连年在涨，但是退休职工也连续增长了十一年工资而且退休后不用承担社保，对于企业职工是相当乐意提前退的。如果能采取这种办法提前退，员工与单位是皆大欢喜的。

    对待老员工，办法总比困难多。用好他们，关心他们，不能让邪气、怨气滋生漫延。

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一、案例分析

1、20多年的老员工，从事一线多种岗位。从已垂暮之年，工作能力差；

2、处事磨洋工，造成影响；

3、无所谓等待退休。

二、方案协商

1、解除合同，支付成本高；

2、调岗，员工不同意；

3、绩效，工作很难量化。

三、处理方案

1、留薪停职

解除合同，支付成本高。那么干脆留薪停职，以免造成“这让许多人都有意见：为什么同样的活，你不如我干得好，还拿跟我一样的工资。”

例1：前公司一名老员工服役了24年，由于身体无法再胜任其岗位。而为人性急，无法从事其他协调性或指导性的工作。与案例有些相适。离退休也差不多不到2年，最后与其沟通留薪停职处理。

2、量化考核

我们公司出有6名杂工，而杂工的工作杂，无法量化考核。杂工一般分布在仓库与物流部里。经最终导入两款考核达成共识：

其一、量化计件

因杂工的工作无定性，所以工资为保底工资+计件工资。计件工资一般为：件数、平方、时限进行考核。

1）件数说明——比如在装卸货时，根据件数的大小、重量等定出一个工件进行计件；

2）平方说明——比如打扫卫生、整理物料、辅助生产按空间大小与难易程定件进行计件；

3）时限说明——比如处理废品、杂类等无法量化，要求完成时间给予补贴说明、提前完成给予10-15%奖励，按时完成给予正常的确定工资，延误扣除计件工资只得保底工资。

其二、结果导向

有些无法如“其一”的方法落实。那么只好用周、旬或月为基准，通过工作任务的情况与临时性杂类工作情况完成情况。考核指标为：任务的时效、任务的及时性与任务的对比性进行考核。

比如杂工的月薪为3000元/月，那么结果导向绩效为1000元/月。根据以上把杂工分组或按个人的任务进行分发及临时性工作的任务合计。

第一名者为3000+1000；第二名者为3000+500；第三名者为3000+300；第四名者3000+0。

3、调岗说明

为20多年的一线员工，在各个一线都有从事相关工作。因此在调岗前，必须确定：其一、价值的体现；其二、员工的胜任情况；其三、沟通到位；其四、个人的想法。然后再与员工说明调岗的作用，千万不要想解决“临时性的扫落叶”的话，一定要做到“治虫”性的治本。若，如案例所说的“员工只是想当一天和尚，敲一天钟的话”，回到“方案1”即体现人文管理，又减少攀比。

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   各位美女帅哥！今天是阴历5月15，我们老家以此为端阳节，也简称大端午，不是为了纪念屈原，而是端午时值仲夏，是皮肤病多发季节，古人以兰草汤沐浴去污为俗，所以大端午是驱邪避毒的日子。今天的节日对我们来说比端午节重大（起码女婿要回家送节礼，只是国家不给放假啊）。祝福各位卡卡节日快乐！

    言归正传，我们来分析今天的案例：

    1、老员工在工厂的服务年限已经有二十几年，做过多个一线岗位。（事实）

    2、老员工年龄50多岁（事实），能力差（待考证），体力也差（事实）。

    3、老员工出工不出力，其它员工帮助其完成工作。（其它员工有意见）

    4、老员工和不愿意调岗（究其原因）

    5、公司不想开除他，因为知道要支付高额补偿金

    老板的要求是最小成本解决问题.

    第一、我们先来说说老员工在工厂服务了二十几年，首先他就值得我们尊重的，他对公司的贡献是不可置疑的，当然他对公司的忠诚度也是很高的。

    第二、该员工50多岁了，一直在工厂工作，做过多个一线岗位，能力肯定是有的，不然工厂早就开除他了。当然现在他年岁渐渐大了，体力下降的不争的事实，又从事多年的一线岗位，一直是体力劳动，这对身体机能有很大的影响。大家注意一点：他体力差的原因是为公司贡献了青春和活力。

    第三、人资部门应该调查具体情况。为什么老员工出工不出力？为什么有些同事愿意帮助他完成工作？为什么有些人却有抱怨？帮助老员工的人是出于什么目的？是怜悯老员工？是尊老爱幼？是为了整体的工作进度？还是因为老员工体力虽然不行了，但是其他同事可以从他身上学到实用的技巧，所以大家自愿帮助他？还有为什么有些人抱怨老员工，他还不愿意调岗呢？

    第四、作为仓库杂工的老员工现在的工作职责是什么？分配给他的任务是不是属于重体力的工作？仓库中有没有相对不用重体力的工作，例如整理类的工作。

    分析完以上四点，我们可以有以下处理方式：

    1、如果仓库有相对轻松的工作，可以给老员工调整岗位职责，减少重体力工作量。

    2、劝服老员工调整岗位

    老员工有多年的一线经验，可以把他调岗到一线带徒弟，指导新员工，没有重体力，但是可以充分运用他的多年经验。对外的名声也好听，老员工应该很能接受这样的职位。

    如果工厂调查后觉得老员工不适合指导他人，也可以调岗为看门大爷，当然工资标准不能降低，这个岗位不需要过多的体力和技能，只需要忠诚度，老员工刚好满足这个条件。当然谈话的时候要说明看门岗位的轻松及职责重大，可以适当夸张点，说这个职位只有对工厂忠心耿耿的人才能胜任，才能保证工厂的财产安全。

    3、帮助老员工提前退休。

    法定退休年龄是指第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议批准，《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》 （国发〔1978〕104号）文件所规定的退休年龄。即：全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人：

　　（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，并且连续工龄满十年的； 　

　　（二）男年满五十五周岁、女年满四十五周岁，连续工龄满十年的，从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康的工作；

　　（三）男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的应当准予退休。

    首先，可以给老员工做一个体检，如果达到第三条要求，可以满50周岁就退休了，老员工的年龄已经满足。

    如果达不到第三条，就考虑第二条，按照案例中叙述的情况，老员工基本上满足该要求，只要人资部门多跑几趟相关部门，就可以顺利帮助老员工提前退休。当然如果老员工还不到55周岁，就可以先安抚他的情绪，把提前退休的政策给他详细说明，然后再劝服其调岗，这样在55周岁之前，他肯定愿意接受新的岗位，等着55周岁就退休养老。

    最后简单分享一下，本案例中如果单位解除劳动合同，单位需要支付经济补偿金金额计算的问题。根据劳动合同法第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

    所以就是每工作一年工厂就要支付支付老员工2个月的本人工资，2N，二十多年的工龄，算下来要支付40多月的工资。

    好的，今天的案例分享结束了，今天我没有过多的用法律条文，只是从人文角度分析问题，其它牛人估计会有更好的分享，一起学习探讨吧。

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