如何进行结构化面试？

    结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。企业具体实施的结构化面试是：结构化面试的应用程度、具体该如何结构化、面试官执行的差异性等因素

    一、采用规范的面试题目，保持面试的公平。

    企业所采用的面试方式，需要具有统一性、合理化和规范化，让应聘者都能真正得到公平、合理的待遇。

    1、要建立一支专门的队伍，这队伍中有专职、兼职的外聘者和管理者，并统一、规范地完成完善面试组织、建立完善制度、设置考核题目、开展全面评审、作出面试结论等项工作，以形成规范化、制度化。

    2、由于本企业的工作要求、应聘者的应聘能力问题，一般是在中、高层管理者，高级技术管理人才和特殊招聘的员工等，才实行结构化面试，一般实行结构化面试的只占企业招聘总人数的10%左右。

    3、考虑到一般员工的文化程度、工作能力和专业知识的不足，还有就是面试的工作量问题，一般所招聘的员工是难以采用此方法。

    二、根据企业的行业特点，制定合理的标准。

    1、根据企业、行业的特点，这点非常重要。也是面试考核的主题，不得偏离企业的主题、工作目标和发展方向。

    2、涉及一些高新技术企业、现代企业，需要扩大结构化面试的范围，让更多的人体验、经历这一面试的过程，很有必要。

    三、聘用专职的课题教官，确定严格的制度。

    为了体现面试的公平，需要聘用行业的专、兼职的教官和导师为企业的面试专家和主考官。

    1、引进行业、专业的专家队伍，完善面试制度，实行优胜劣汰的好办法。

    2、努力培养企业内部的专家，这也是人力资源管理的必要、企业生存的必要和企业可持续发展的必要。

    四、不断完善结构化面试，实行先进的方式。

    任何形式都不是一成不变的，它也需要不断地补充、不断地完善、不断地提升，这样才有作用，才有生命力。

    总之，实行结构化面试，要因地制宜，根据企业的实际，千万不能一刀切。否则就不能起到这一先进面试方式的真正效果。

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      各位卡卡，早上好！

      在我来我们公司之前，公司是没有结构化面试的，面试纯粹靠人事的个人经验。在我入职没有多久，总经理就要求我弄一套高层管理者的结构化面试表格，我花了三天时间做好了这项工作，最后总经理说了一句：很好！要知道我们总经理可是不怎么表扬人的，我当时很开心哦。现在把我当时整个的过程分享一下:

1、最先开始的工作就是了解这个要招聘的工作岗位；

     以我们公司为例，我这一次是要为招聘高层管理者做的结构化面试提纲。所谓的高层管理者就是一个学校的校长的角色（我们是教育公司），所以我就根据自己对岗位的了解，然后加上公司各个领导对这个岗位的要求，再访谈了现有的校长他们对工作职责的了解，最后根据公司的岗位考核体系，总结出校长这项工作所需要的几个必备能力。

2、根据所需要具备的能力制定问题；

     问题不是凭空得来的，就像研究生写论文一样，要参考国内国际上权威的测试标准，或是同行内最先进的经验，我综合参考了一下，最后弄出了一个试题库。根据所需能力的不同，问相应的问题。

3、分配每项因子的权重；

     每项所需能力为一个因子，每个因子的权重是不一样的。例如这项工作更注重沟通能力，所以沟通能力的权重就比别的权重大一些。

4、加上常规项目；

    例如：衣着、行为举止、口头表达等等；这些的权重都很小

5、制定成表格；

     问题全了，权重也定了，这下就是结构化面试时询问问题的流程了，哪些问题先考察，哪些问题后考察，循序渐进。例如：如果同时有压力测试和求职动机测试，压力测试一定放在求职动机测试后面，以免影响测试结果。

     好的，结构化面试提纲搞定了，到了这里就是常规安排。

    1、面试官的选择；

    2、面试问题的分配；

    3、面试流程的安排；

    4、其它工作安排；

    常规安排就是招聘面试的流程，这个很多人都写了，我就不再多说了。今天就到这里了，各位，88！

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          A、有

          我们都知道，结构化面试也叫标准化面试，它是相对于无标准化面试而言的，其实，目前采用严格而单一的结构化面试的时候比较少了，多数都采用结构化和半结构化这种方式。这个标准化面试，目前来看，既没有国际化标准，也没有国家标准或者行业标准，可以说，目前企业都是使用的自己的标准，最多参考下国考招录公务员时的流程或面试题目。这个道理很简单，市场经济时代了，单位使用什么样标准或要求的人才是企业自己说了算。

          在我们公司，结构化面试是适用于所有职位面试，也包括入职、晋升、转岗、调岗等的面试，下面，简单谈一下我们在这方面的一些做法。

1、结构化面试流程。

         这个流程看起来十分简单，但要控制好、执行好却不是那么容易（这个放在后面阐述），下图是我们公司的结构化面试流程简图。

2、设计结构化面试。

         按照企业最初计划采用结构化面试想法开始，看看在实施前，人力资源负责招聘面试工作的人员都有哪些工作要做。

（1）调查。标准化面试到底能为招聘面试工作带来哪些好处？不实施有哪些弊端？同行实施的经验和教训有哪些？在公司内实施会有哪些阻力？

（2）学习。向有经验的同行学习，自主上网或找相应书本知识学习，掌握其实施流程、题目设计技巧、得分统计等，当然，有经验的就可免这一步。

（3）设计。然后根据自身理解和公司要求，先行设计统一的面试流程以及HR或行政后勤类岗位的面试题目，并制订整个流程的简单管理办法，列明注意事项等。

（4）模拟。最好在新员工面试时，由HR部门和个别平时关系较好的用人部门先行试点或模拟进行，对流程、提问、打分、时长等方面积累实操经验，对存在的问题和提出的较好意见，在管理办法或注意事项或表格中进行修改。

（5）审批。然后将以上形成的结构化面试管理办法或相应表格一起，送相关领导审批，如需再修改，定稿批准后执行。

（6）题库。领导批准后，HR部门就可以与相应部门一起，完整设计各岗位面试问题库了。当然，其间所花时间可能比较长，相互讨论甚至争吵都是免不了的。

（7）培训。由于结构化面试会涉及到公司所有部门，所以，一旦形成较完整的结构化面试文件，并将全面推行时，HR部门人员首先要全员学习，然后再推至公司领导和各部门领导学习，要求所有可能成为面试官的人都要熟悉。

（8）总结。在具体的实施过程中，加之各职位职责或任职条件的改变，难免会存在流程、问题、技巧、打分等方面的不足，及时修改或完善即可。

3、结构化面试重点。

        在整个面试过程中，重点不外乎就两个方面，一个是标准化提问，另一个是灵活性提问，这是双方交换想法或了解情况时，信息量最大、感观上最直接的两个环节，我认为需要说几句。

（1）标准化提问。这个标准化不能每个职位的提问都一样，应当本着实事求是的原则，HR部门、用人部门和公司领导要设计出能够让公司了解到该职位密切相关的技能、经历、背景方面的一些内容，基本可按岗位说明书或职位隐含的要求来提问；提问既包括通用型也包括专业型，问题不宜过多，以开放式问题为主，要控制时长的。

（2）灵活性提问。这也是必须预先或临时设计好的，主要想更深入了解面试者某些事实或特征，特别对那些在标准化提问中表现较好、相对比较适合某职位时，应当特别提出某些深层次问题。

（3）其他的内容。当然，笔试、面试的过程，包括最后的打分环节也是整个结构化面试的内容，也是很重要的。

4、技巧和注意事项。

        结构化面试看似简单，其实要实施好、发挥其标准化的作用，杜绝一些人为偏向面试等弊端，有一些事项和技巧是要注意的。

（1）提前通知。这包括通知应聘者、面试官，注意面试时间和个人形象等，以及准备好相关表格、问题、笔纸、面试场所布置等。

（2）人员比例。主要说面试官的构成情况，一般来说，面试官应是单数，3人5人不等，而且要包括HR部门、应聘职位直接上级或其他有经验的管理人员等，面试官不宜过少、过多或成双数。

（3）面试技巧。提醒面试官的语言、行为、表情，在任何情况下，提问时注意友善、亲切，以便让应聘者心情轻松、自然。

（4）提问范围。有的面试官问到高兴处，就可能天南海北问些与职位或工作关系不大的问题，这时要及时、委婉的打断和转移话题。

（5）时长控制。特别在灵活性提问时，容易出现问题多或回答内容多，而超出面试时间过多的情况，在提问前要提醒时长是多少，如果出现明显超时情况，要委婉制止。一般来讲，控制在30分钟左右是比较合适的，同时，在结束时一定要留5分钟左右的时间给面试者提问。

（6）打分技巧。由于不少问题是开放式的，并没有统一的标准答案，这需要面试官们集体协商，以少数服从多数的原则给分，可以是五分制、十分制，也可以是百分制或者ABCD定档。

（7）场外配合。面试现场外，需要安排好其他需要面试人员，包括秩序、茶水、面试及时通知等，否则，现场混乱，也会影响面试效果的。

5、面试问题举例。

        下面以我公司对人力资源经理在结构化面试中的提问举例（具体见下表），说明问题设计的个性化和适用公司特点、要求等。

         以上是我个人在结构化面试过程中的一些心得和体会，由于篇幅影响，没能全部表达，也不一定适合您所在的公司，如能引发您对结构化面试的一些思考，就足够了，谢谢！

           欢迎对本人三月征文《录用，靠“量化和感觉”》进行评价和投票，谢谢，地址：

https://www.hrloo.com/rz/150304.html

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结构化面试相对于传统的经验面试，有着更高的系统性与规范性，同时便于操作，有效的节省面试时间。并且面试的程序、考察点、参考话题及评价标准等都是经过精心设计和科学分析的，有一定的可信度和有效性。也避免了经验面试主观性过强的弊端，有一定的客观性和公平性。

目前，我公司面试90%是针对普工，然后才是销售人员和技工。但现有的面试程序尚不完善，面试方法也以经验面试为主，尚无完善有效的结构化面试方法。因此，就以我司的实际情况为例，来说明一下我们如何对其进行结构化面试。

一、为什么进行结构化面试？

上面也说了，招聘普工是我们招聘工作最主要和最频繁的工作，并且每次招聘的数量较多，用人单位也各不相同（每个事业部都有不同的需求）。一般是将应聘者随机分配给各单位去自行面试，进行选拔，但这种方法并不科学。因为各单位的要求与岗位各不相同，不适合单位A的并不一定不适合单位B，所以这种面试淘汰的办法缺乏一定的互补性，而进行二次面试又比较的浪费时间。并且，即使应聘者适合单位A，但他是否更适合单位B呢？如果分配不好，会不会造成员工流失的风险呢？这些也是个问题。

为了解决这些问题，我们决定采用结构化面试，通过人力资源部与各事业部共同面试，对应聘者采用相同的问题与考察标准，客观、科学、公正的考察每一位应聘者。

二、岗位分析是关键。

每次打卡提到招聘问题的时候，岗位分析总会出现在我们的打卡中，也是最重要的基础工作。只有岗位分析做到位了，我们才能更加客观清楚的知道我们要招聘“什么样的人”。通过岗位分析，我们可以对从事该岗位的应聘者提出一般要求、生理要求和心理要求三大类。

1、一般要求。包括了年龄、性别、学历、婚否、家庭状况等信息。

2、生理要求。包括健康状况、体力、体质（是否有过敏性体质）等。

3、心理要求。包括态度、性格、学习能力、观察能力等。

从以上三方面可以系统的总结出招聘岗位所要求的一些基本信息。

三、题目设计是手段。

作为选拔的手段，题目设计要立足于“岗位分析”和“综合素质”的综合考量，不仅仅以招聘劳动力为目的，应以为企业招聘人才为最高目的。

上面说了岗位分析的三类要求，我们的题目设计也以此为基础，但是题目的设计分类与顺序却并不是严格按照上述分类来进行的。而是将上述分类要求和综合素质进行重新规划设计，按照由简单到复杂、由一般到深入的顺序进行设计提问。目的是在一个轻松愉快的氛围中，逐步了解应聘者，并得到最真实的反馈信息。比如，

第一步，针对其基本信息进行提问。我们会根据报名表上的一些基本信息进行更加深入的提问，对应聘者的家庭环境、教育过程、工作经历进行一次更加深入的提问。一来了解一下报名表中没有的东西，能够更深入的了解应聘者的成长背景；二来可以针对性的鉴别应聘者所填信息是否真实。如有虚假信息，我们会实行一票否决。

第二步，针对一些基本素质和综合素质进行提问。通过提问，考察应聘者的态度、性格、学习能力、情绪控制能力、责任感、上进心、管理能力，以及个人兴趣等内容。由此，来考察应聘者是否踏实工作、有上进心，以及是否可以作为储备人才等。

第三步，才是对应聘者的专业能力进行考察。这时，需要用人单位根据其专业知识对应聘者进行专业性的考察，以判断其现有能力和潜在能力等。

最后，才是综合评价。通过上述一系列问题，对应聘者进行综合判断，并协调各事业部的用人分配。

四、评分标准要科学。

我们对每个问题实行满分5分的计分原则，并对每个问题的打分标准进行了指导性的说明，来避免认识性的不同及知识性的差别带来的主观影响。

其次，我们对每个问题的考察点进行了说明，避免同一问题带来不同的考察方向，或者同一问题的考察点提炼不足引起的关注点不同。比如，对团队工作中同事的失误你怎么看？有的面试官会关注任务的完成，考察应聘者的工作态度是否积极的趋向于完成任务；而有的面试官会关注应聘者的协作精神，是否积极的协助同事改正错误并避免再犯等。当然，这两个考察点并不对错之分，也无主次之别，就看我们是否能够充分提炼问题的考察点，并予以考察。

最后，我们还要注意问题的科学性。对于一些显而易见的引导性问题要进行改变，比如，你发现同事有违纪行为，你会怎么做？这个问题本来是考察应聘者的原则性和纪律性，但是一般应聘者都会回答劝戒同事不要违纪或者向领导汇报等，无法达到考察的目的。

五、面试官的组成有讲究。

面试官一般由人力资源部主管和各事业部的主管组成，这样既能相对客观的考察应聘者，又能针对相关专业知识进行考察。对于综合素质，也能站在不同的角度进行讨论，形成更加客观的评价结果。同时，良好的个人品德和修养，能保持和善、公正的态度，遵循打分原则等，也是选择面试官的主要依据。

当然，对于不同类别的岗位，进行结构化面试的关注点也会有所不同，甚至在程序上也会有很大的区别。但只要是适合岗位，适合企业，都可以进行结构化面试。

3月征文已发表，希望大家多多支持，不吝赐教！

《从诸葛亮的“知人之道”谈面试》：https://www.hrloo.com/rz/150494.html。

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结构化面试大家都很熟悉，但未见得都用过，即使用过也未见得就用得好。因为在各个企业，结构化面试的应用程度、具体该如何结构化、面试官执行的差异性等因素决定了其结构化面试的效果。那么，请问：

1、你们公司有采用结构化面试吗？　A、有  B、没有

回答：没有。

2、如果有，你们是如何进行结构化面试的？请具体举例说明

如果没有，为什么？如果让你来对某个岗位进行结构化面试，你会怎么来做？请举例说明。

首先说一下，什么是结构化面试，就是根据某个职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用固定的题库，遵循固定的标准，实施固定的评价方法，最后得到应聘者相对客观评价，以及是否符合招聘岗位的一种人才测评方法。

其次，为什么要做结构化面试吗？结构化面试就是标准化面试，可以通过标准的提炼、应用，降低对面试官的要求，结果尽量公平合理，而且，从面试的过程、结果、反馈，还可以反哺企业，修正企业岗位素质模型。所以，做结构化面试的前提，是一定要有一套客观、真实、有效的素质模型。

下面我想跑跑题，说说我们企业的“标准化面试”。

其实，应聘的过程是应聘者认识企业的过程，也是企业进行自我宣传的过程。面试环节将第一次向应聘者集中体现公司的各方面的实力，对应聘者的印象也会最深刻。所以，在面试过程中我会非常注重面试人员表现出的职业化包括面试人员的着装、举止等。如果不注意这些细节，宣传的效果就可能是负面的。而如果注意了，招聘效果可以说是一定非常好的，没有可能。说到底，任何面试，任何技巧，如果没有取得有效的结果，都不是科学的、有效的。下面跟大家分享一下我们企业几个标准化面试环节。

面对目前大多数HR从业人员，基础工作不是特别扎实的现状，尤其是刚刚入职、刚刚毕业的同学，我会要求所有的环节绝对标准化。就是从动作，到话术，到工具，到流程全部标准化。

比如话术，面试引领：“请坐，今天给您面试的是某某企业的某某职位的某某某”。我的要求是，不许发挥，不许引申，不许改变，哪怕一个字，我曾经让一个新入职专员，在房间里原地不动，连续练习这句话30遍。然后开始面试引领。经过三天实践，即可熟练引领，一个字不错。

比如动作，面试引领；引领应聘者进入面试房间，房们向哪个方向开的时候，引领专员哪只手拿简历，哪只手引领。引领后站在哪个位置，用哪只手指引。

比如流程，面试结果通知：至少要等到一天以后再通知，最好是两天之后，但不能超过四天（包含周六日），周六尽量不安排面试（除非周六人才招聘会下午直接面试），周日绝不安排面试，周六、日决不打通知电话，包括面试结果通知的话术等等。

也许，大家很奇怪，我问什么要一直用面试引领，这个也许很多企业都没有的环节打比方。也许，大家觉得，这个环节有没有那么重要啊？可是我想说，女孩子都化妆，为什么有人好看，有人感觉有点愣、硬、甚至土、俗，我想说跟个人的长相一定没有关系，至少没有决定性关系，那么是什么导致结果不一样呢？是眼睛化的好看吗，还是嘴巴，亦或是美眉，当然都不是，而是所有的地方，都化的很合适，很专业。对，是所有的地方。而就是这些也许别的企业没有注意的地方，就是给你加分的地方。

今天应该分享如何进行结构化面试，可是我并没有用较长的篇幅论述，因为具体的方法、流程、技巧，网络上都有，书本上都有，那些资料一定比我讲的全面、清楚、系统。可是，我想在以后的分享当中，都会不厌其烦的跟大家说，细节决定成败。这句话比所有的方法、流程、技巧要重要的多。祝大家学习快乐，共同进步。

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