如何完善2014年员工流失的管理？

      员工的选、育、用、留一直是HR们的热门话题。周二的打卡里提起，2013年的员工离职率比较高，员工流失状况不佳，蓝本来很有些想法，本来想趁年底和高层领导好好谈一谈的，无可奈何花落去啊~~那么，针对员工的流失情况，这里就抛砖引玉，从几个方面简单谈谈我的想法吧：

    首先，需要针对员工的流失情况，做好数据的统计分析。通过问卷调查、无计名投票、离职面谈、随机访谈、电话调查、HR信箱等多种方式，了解流失员工的心理及在职员工的心声。分析原因，总结问题，对症下药，办法总比困难多的。

    其次，需要从以下几个方面做好文章，进行有针对性的改善及优化。

一、源于招聘———识人有术、自知之明：

1、识人有术：

    从招聘开始，我们应该擦亮眼睛，不急不徐，不要求最优秀的，只要求最合适的。做好充足的预算和准备工作，不能因为时间紧或者任务重等种种理由，随机点选。就算是普工，基本的门槛还是需要能达到的。但优秀的人才，该需要放宽要求的也要酌情处理。

2、自知之明：

    这里所说的自知之明，是指公司的，目光要放长远。公司的相关状况，在招聘的时候，合理的扬长避短、避重就轻是可以的。但是千万不能夸张事实、坑蒙拐骗。比如岗位职责前后说明不一致的、临时调换岗位的、合同与实际不一致的、薪酬虚夸等等情况是要避忌的。这样的情况下，就算招聘进来的人，留不住的可能性大，反而双方都浪费时间精力，还是得重新招。

二、起于培训———玉不琢不成器，人不学不知道：

1、有针对性的培训：

    培训不是万能的，没有培训是万万不能的。能力可以培养，态度一定要明确。需做好培训需求调查及分析，对不同的人群，进行有针对性的培训。从员工入职开始，进行一系列的培训工作，态度、能力、礼仪、气度、心态、专业，无一不可。

2、个人职业生涯规划：

       辅导员工做好个人职业生涯规划，需多管齐下，进行大量的数据采集整理，并进行行之有效的观察、测评。人尽其岗、人适其岗。

三、精于管理——继往开来，与时俱进：

1、制度流程优化：

        企业的制度流程问题总是不少，虽然话说回来，真正规范的企业并不算多，但是总是可以朝好的方面努力的。进行流程优化、制度改善，提高执行力，加强监督管理，重在落实。

2、绩效管理改善：

绩效管理是一个系统化的工程，需针对公司的现状进行改革完善。从方案、数据、方法、效果等多方面进行分析，做好绩效反馈与面谈，分析与辅导。多劳多得、功劳大于苦劳。

四、留于文化———以人为本，将薪比心：

1、文化留人：

    所谓一流的企业靠文化。企业文化的事儿前面说的很多了。建设良好的企业文化，为员工提供发展的舞台，形成积极向上的氛围风貌，传播正能量。那么员工自然留的住。

2、感情留人：

    关心员工，不但要关心他的工作，还要关心他的生活。衣食住行，婚丧嫁聚。员工后顾无忧了，才能更好的工作。

3、薪酬留人：

    完善优化薪酬制度，改善同岗不同薪、同级不同薪的现状，让员工知道薪酬增长的方向，看的到希望。

五、偏于预防——储备人才，有备无患：

员工在合理范围内的流失是健康的，但是林子大了，什么鸟儿都有。所以进行人才储备还是很有必要的

1、人才梯队建设：

        改进优化人才梯队建设，进行合理的人员储备，建立建全人才库。

2、接班人计划：

    要求主管以上人员进行选拔推荐，培养接班人，并进行考核。

 PS：最近精神状态欠佳，思维有点混乱，希望多向大家学习！~~

查看原文

       各位卡卡早上好！据闻，大名鼎鼎之H7N9又杀过来了，大家可要多多小心罗，少吃鸡，多吃鱼哈；

       书接上回，周二的打卡咱简单分析了一下人员流失的原因，今天后续说一说完善员工流失的管理，通过这些年的工作实践，本人认为完善员工流失可从以下几个方面着手进行改善：

       一、薪酬养住人：俗话说“人为财死”，大家出门在外工作，首先讲求的是赚钱，而工资往往在留人方面占有很大的比重，所以，如果能够让员工有一份竞争力的工资水平的话，对于留住员工可以起到很好的作用，而且现在的人也很现实，往往工作就是“现金为王”，在同等的福利条件下，拿到手的工资哪怕多50元，也会毫不犹豫的一走了之，所以，明年首先做的工作是对项目周边的其它公司工资做一个调查，然后根据调查结果适当调整我公司员工的工资，避免年后员工大跳槽的情况影响到公司人员的安定性；另一方面，明年想推行员工的绩效奖励制度，以前公司没有很着重进行这方面的工作，以至于员工经常抱怨“干多干少一个样、干好干坏一个样”，明年致力于奖励金制度，鼓励先进、激励后进，这从另一方面也能达到安定员工人心、留住公司员工的作用；

       二、福利牵住人：除了工资以外，员工其实还看重的还有福利，干活，如果钱少，但是干得开心，那这份工作也还是能够留住很多人的，所以来年在福利方面我们也想有一个大的改善，除了严格按法律法规给员工办理五险一金外，还计划进行以下的一些活动：进行员工每年度的健康体检、安排员工旅游、生日活动、安排员工的业务文娱体育活动等，从而提高企业的凝聚力；

       三、文化圈住人：除了以上硬件建设外，我们还想在软件方面下些功夫，创建一个良好的企业文化，充分发挥企业文化的作用，用文化来圈住人、留住人。比如：创建舒适良好的工作环境（这一点我们有先天优势，因为我们的工作环境本来就是比较好滴。。。。。。服务业，你懂的。。。。。。）、创建一个良好的企业沟通平台，让员工有机会和公司领导进行沟通，将工作中的意见和不满有机会发泄出来，这样从另一侧面也可以减少员工的离职；另外还可以在现场张贴投诉电话号码、设立意见箱等等；办好企业内刊，作好企业宣传的喉舌，丰富员工的精神生活。有时，一个好的企业文化有时甚至胜过真金白银哈；

       当然完善员工流失的管理方法还有有很多种，作为企业的HR来说，首先要对员工的离职原因进行分析调查，然后再对症下药，在公司条件允许的情况下进行改善，“伺机而动、量力而为”；留人可并不是光靠HR一个部门能完成的事情，这可是一个综合性的系统工程，需要公司领导及其它各个部门通力协作才能做到的，毕竟咱HR不是万能的哈；

       分享明天继续，谢谢大家。

查看原文

      一、当招人的速度赶不上员工流失的速度，悲剧便开始了：很有可能就陷入不断招人，不断走人的恶性循环当中。光靠招人不能解决问题，还得想办法把人留住。

    人力资源工作围绕着”引、育、用、留“展开，整个链条都有相关性，员工流失不单单是链条上的一个环节，需要从整体上去考虑：

     二、、下面结合公司实际来谈谈如何完善

1、招聘：说恰当的话，选合适的人

    说恰当的话是指，在对求职者讲述公司条件时，将公司有的美化，没有的坚决不讲；合适的人指从综合角度判断候选人适合公司，在任职资格符合 岗位要求时，切忌忘了对企业文化、价值观的考察

2、培训：从一线中来，到一线中去

    目前公司培训的真正难点在于对一线（门店）的培训，部分问题反馈提供解决方案后却难以实实在在的落地生根，一个问题需要反馈强调。

    明年开始，人力资源部同事分成几个工作小组，每周轮流到一线与一线员工一起，观察他们工作，询问他们工作上的难点，找出他们工作中需要改善的地方。收集后统一汇总人力资源部门，与业务部门一起头脑风暴拿出解决方案反馈至负责培训的同事，由负责培训的同事将解决方案带下去

3、薪酬福利：立足公司基本情况，以人为本，参考市场标准

    目前公司大部分人的薪酬处于市场五十分位一下，且公司福利相对较少，这对于留住普通员工是比较有难度的，真别指望用什么优秀的企业文化吸引住这些员工，说白了，咱出来打工，不就在乎实实在在到口袋里面的银子么？

     当然，公司处于快速发展时期成本较大，也适当需要考虑公司情况。愿意花3000元就别老指望能够招到5000元的人才；对于一线，平时上班比较忙，真正的业余活动少，可以多举办写集体活动，如拓展

4、事业留人：学会画饼，给员工设计好职业通道、指明发展方向

      在做人力资源分析时，可发现一线员工流失呈一定的规律状：门店普通员工在试用期三个月过后离职的较少，但一年左右的离职较多；店长，1--2年内的离职相对较少，但第3年开始有所流失。

    原因比较简单：当一个血气方刚的少年刚从学校出来满怀信心到你这准备大干一番的时候，发现一年多了没有学到什么，没有成长多少，一年后自己不知干嘛了------你说这样的情况员工还会留下吗？店长情况其实也一样，毕业不久提为店长是对他工作的认可，表示很积极，为公司服务，但过了两年之后，由于再往上发展的空间有限，冲劲便没有那么足了，也就心生离开之意

     对于这块，人力资源部要为员工设计好职业发展道路，实实在在告诉他们第一年可以怎么样，第二年怎么样，只要你紧紧跟随公司的步伐，这样员工的成长也就与公司的成长紧密联系在一起了

5、关注新员工心态：做好试用期管理，有必要可以每月举行一次新员工座谈会

    现在一线员工普遍是90后，甚至95后，这一群体大多数的职业承受能力是相当脆弱的，稍有不满可能就离职，所以对他们的心态进行引导是非常重要的。

    公司之前开展过一次新员工座谈，其实这种形式比较好，希望能坚持做下去

    马云老师说的好，员工为什么要走？第一，钱没给够；第二，心受委屈了。当然，现在员工离职原因千奇百态，只有从：人心、感情、环境、事业等多角度考虑，才能有效降低员工高流失状态

    有个问题顺便想向大家请教下：各位公司有没有做员工流失/离职成本分析？能否分享下（请留下宝贵经验）。hi，就说你呢？在看我打卡的那位帅哥/美女

查看原文

         员工流失原因不外乎分主观和客观两种，主观方面主要涉及员工健康、家庭、创业、更好发展机遇等，一般情况下，主观流失的员工是难以通过离职面谈而留下来的，能够预防的可在入职时关注其健康及个人发展规划方面，如果能够观察到某些无法相对稳定工作的瞄头，可以阻隔在招聘入职关；客观流失的相对就比较多，原因也比较复杂一些，诸如：公司工资福利待遇、劳动强度、同事关系、管理宽松、学习培训、食宿条件、领导风格、员工活动等，要改善这些原因，不但要分别对应，还要通过离职面谈找到问题存在的真正深层次原因，了解员工不同层次的需求，并与公司中高层协商，与公司计划改善的步伐是否一致，如果有差距，差距在哪里，员工能否接受，这些情况，要做到适当反馈与沟通，这里面也需要许多技巧，既不能原话照搬，也不能置之不理，总之，这是一个复杂的技术活儿。

        以上主、客观两方面的流失原因，是不是我们都要一一对应去改善呢？答案是否定的，一是我们根本没有那么多时间和精力去处理，二是按照员工合理流失还有好处的管理理念，我们只要控制住那些“不合理、可控制、可改善”的流失就不错了，至于有些即使你改善了条件和待遇，他仍然要“我行我素”毅然离开，那也只能“娘要嫁人，由她去吧”。

        那么，哪些才是“不合理、可控制、可改善”的流失原因呢？我认为，可以通俗的理解为“就是指那些员工个人本不想离职，而因为客观原因而不得不选择离职”的因素，归结起来，是不是就是诸如：简单粗暴管理、同事关系不融洽、住宿条件不如意、管理不公平……。结合我们公司的实际情况，对2014年员工流失管理如何完善进行简要分析。

1、员工流失原因分析及归类。

        首先，做好员工离职面谈。HR部门要求各部门管理人员和负责人对提出离职的人员进行面谈，HR部门对离职原因进行复查，对重点岗位重点人员、可疑离职原因进行重点复查，目的就是要找到每位离职人员的真实离职原因，这需要相当多的技巧，离职人员方才会告诉你真实的想法，否则只能了解离职的表面现象，其技巧大家都明白，这里就不细说。

        其次，进行离职原因分类。对离职原因，先进行主、客观分类，主观的分成健康、家庭、创业、其他等小类，对它们都先放置起来，集中时间统一对应（一般是季度末进行）；客观的分成工资福利、同事关系、劳动强度、管理原因、后勤保障、培训学习、业余活动等小类。

        最后，对客观的进行分析。这种分析我们每月底都会进行，并找出影响当月流失的主要几个原因，所占比重累计在80%左右。经过统计，截止目前，2013年11个月来，劳动强度、工资福利、后勤保障、同事关系是排在前面最主要影响员工流失的原因，下面我们逐个进行分析，并提出改善对策。

2、主要流失原因分析及对策。

（1）  劳动强度。这项原因占离职的比重将近30%，这主要体现在生产流水线普工人员，根据我们产品的工艺要求和装配流程，要求必须站立式操作，只是在上午下午工间各休息10分钟。但不少人员，尤其是现今的年轻90后，何时吃过这种苦头啊，坚持不了多久，主动离职的不少，伸出腿脚来，确实还肿着没有消退；还有，生产线实行白晚班两班倒，也有部分人员不愿意上夜班（虽然夜班的产量任务要求要低一些）。针对以上情况，我们制定了改善对策，一是在招聘时就给予讲解清楚，还让产线员工共同参加招聘，以增强说服力，这样可以让一些吃不了这种苦的员工退却；二是在员工工位地面上放一块软硬度适当的塑胶垫，缓冲地面对脚腿的反作用力，减少疲劳感；三是根据生产订单情况，尽量少安排夜班，并适当调整个别情况比较特殊的员工，少上夜班，并给予夜班员工适当补贴。以上三项措施虽然目前也在做，但控制因此原因而离职的比重并未取得较好效果，有2014年还需要加强，要做细致。

（2）  工资福利。这项原因，在不少公司普工离职方面，都占据着相当的比重，我们的比重达到30%以上，其中最主要体现在底薪比较低。由于我们公司是紧跟重庆市的最低工资标准来确定公司普工的底薪，重庆市2013年没有调整，所以我们公司也没有动静，但从员工的反映来看，已经明显感觉对此表现出较大的不满意。鉴于周边企业都没有进行调整，我们也只能等待，同时对员工做好解释工作；同时，在员工工龄工资上给予更好的待遇；平时，加大部门领导对表现优秀的员工的奖励力度。但目前来看，效果也不是太理想。近闻重庆市将在2014年初进行最低工资标准调整，而且幅度还比较让大家满意，不少员工都在期待和观望，所以目前也不会采取动静；另外，公司将与某公司进行合作，也是一个较好的消息，大家都要期待着，但愿这两大因素届时能够抑制员工较大流失的产生。

（3）  后勤保障。这类型原因，所占比重大约占10%左右。员工宿舍规定是八人间，房间虽然比较宽敞，房屋也比较新，但设置上还不是太齐全，衣柜较小、电视不多、卫生不好，宿管员有时说脏话等；在饮食方面，由于公司食堂是外包制，在菜品、品味、数量等方面不一定能够适合每一个人，有的员工就不能适应，但食堂方面也难以改变，有的员工因口角、态度等方面与食堂发生争执的现象也时有发生，甚至出现吵架、摔盘子等情况；在班车接送员工时，驾驶员态度也有待改善；在员工厂服、工鞋等发放或更换上也存在及时性不够。都不同程度上影响了一些员工，进而处理不及时而选择负气轻率离职。

（4）  同事关系。这类原因，比重大约在5%左右。主要体现形式是一些员工入职后，虽然公司有师带徒、导师制、试用期管理规定等，但一些部门并未认真落实，HR部门也无法对所有入职员工的情况进行监督，导致有的员工到工作岗位后，其上司可能因为工作忙，在最关键的入职前期没有进行很好的交流沟通、技术指导、心灵关怀等，导致新员工迅速感受到冷落、失意，进而不能很好融入部门同事；有时出现个别同事“欺生”现象，这样进一步导致新员工难以较好的沉淀下来。这样的现象虽然不多，但发生过。在2014年，HR部门要通过努力，增加对部门负责的新员工稳定性的考核指标，目的就是要求他们落实好新员工的“传、帮、带”。

3、其他因素也应关注。

         抓住主要原因进行分析，并找到相应对策给予实施，虽然能够从主要方面控制员工流失，但我们要注意，今年是主要原因的，明年就不一定是主要原因，今年不是主要原因的，并不意味着明年不是主要原因，也就是主要原因与次要原因是可能相互转化的。

         因此，其他非主要原因，比如粗暴管理、培训学习、业余活动等，甚至主观原因中的健康、个人发展等都要引起注意，也要与主要原因对策一起，找到这些原因的解决对策，同时应制定计划予以实施。

         只有既紧抓主要原因不放，也关注次要原因不丢，全方位、分层次、分阶段给予分别处理、齐头并进，这样收到的效果才会更好、更持久。

        总之，员工正常流失是必需的、良性的，非正常流失是需要控制的，站在公司或HR部门角度而言，也是可为、可控的，但每家公司不同时间段其流失原因是不同的，必须分类处理。

       我认为，要处理好员工非正常流失，应当做到：真诚交流沟通，找到真实离职原因；主要非正常流失，制订方案分步改善；持续跟踪效果，制订下步改善方案。

         请对我12月征文《发展人力资源夯实人才基础》提出您宝贵意见并投票支持，谢谢 ！地址：https://www.hrloo.com/rz/131392.html
 

查看原文

   答：2013年即将过去，回顾这一年，本公司的员工流失较2012年相比，保持一定的稳定性，但也存在不少优秀员工流失的案例，总结一下，甚觉惋惜！因此，趁着今日周五打卡，大家一起检讨的日子，我也抽个空凑热闹来自我检讨一下，以求能够跟大家相互交流，获取新观念、新思想、新措施。

   今天不谈员工的原因，只谈企业的原因，毕竟员工流失这事企业承担的责任应更大些。

   A、员工流失原因分析：

   1、招聘工作没做好：有人不禁会问，这员工流失呢，怎么跟招聘有关系呢？确实有关系，笔者举个例子您就明白了。某生产制造业，因生产规模扩大，急需招聘基层操作工数百名，但因为各方面关系，如工资待遇、工作环境、工作强度及工作时间等等因素，招聘计划完成率非常之低下，这可怎么办呢？作为HR心里很清楚也很明白，企业要自修内功，方可成大事也。只可惜以己寥寥数人之力，实难流转乾坤，无奈公司领导催得慌，只好把那闲杂人等全部录。根本就不存在招聘把关及招聘门槛的设置，只要是五官端正、四肢发达的人，咱全都要了。这都不算什么事，关键时刻还要做到能忽悠，且心不慌脸不红，在应聘人员充满疑惑的时候，招聘专员发话：“您放心，我们这企业，工作轻松人舒心，钱多事少离家近；每天睡到自然醒，工资领到手抽筋；奖金多到车来运，别人加班你加薪。”，说得一些没有工作经验的人员蠢蠢欲动，暗思，这是家伯乐公司啊！然后呢？可想而知，再然后呢？走吧，再然后呢，没有了...

   2、工资待遇：这个不一定仅仅是因为钱给少了的关系，换句话说，钱给少了不是工资待遇里唯一的原因。还有薪酬分配模式也有很大罪过，所谓不患贫但患不均，是故工资分配不公平是其一；工资发放不及时，这是其二；工作福利少或是几乎没有，这是其三。看到很多牛人也分享到了，薪酬是人员流失的很重要也是最主要的原因，同样的，生产制造业亦不例外。

   3、工作环境：工作环境？那可不是吗，你把员工放那么一个黑灯瞎火、空间狭小、肮脏潮湿的地方作业，员工能不逃吗？的确，这是一个重要因素，另外还有呢，我把企业的文化氛围也综合为“工作环境”的概念，人际关系、生活乐趣、精神追求都算。

   4、企业用工制度落后：这也是个大问题，可能员工离职的时候不会说，因为怕得罪人！企业在用人方面任人唯亲，这是小型民营企业的通病，当然，在关系复杂的大型企业、国有企业也不例外，此处省略1W字，不予细谈。

   5、缺少人才发展规划：前些日子，我们谈到了员工职业生涯规划与设计，大家谈的头头是道，不过可惜的是都停留在表面文章上，这个不怪咱们做HR的，咱在这里不是帮大家或是自己推责任哈，我觉得在这一块，高层领导是关键之关键。把员工招聘进来的时候，咱们把企业的蓝图描绘的非常好，甚至让对方一愣一愣的，可惜又可悲的是企业HR没有很好的能力为员工实现那个蓝图。没有培训、没有提高，没有晋升，没有空间，没有加薪，没有盼头，没有激励，一潭死水。这样的企业，员工为何不另谋高就？

   B、员工流失管理对策：

   企业辛辛苦苦培养的优秀员工不顾挽留，挥挥衣袖飘然而去，正所谓无穷无尽是离愁啊，他们的离去，留给HR们的只有懊恼和叹息。那如何解决这忧愁呢？难！那如何缓解这忧愁呢？咱试试看吧：

   1、招聘把关：诚字招人不忽悠，赵本山大叔都说了，今年坚决不忽悠！范伟问，真的？真的，我少着点忽悠，行吧？开个玩笑，企业招聘的时候描绘点蓝图没错，略有些夸张也是可取的，但真心的不希望天南海北的自吹自擂，否则，招聘成本浪费了不算，人走了才是可惜的。

   2、完善企业薪酬制度及激励措施、用工制度等：这个是任重而道远，咱不走鸿篇巨制，咱走实际点的，员工称之为实惠点的，譬如说听听员工的合理化建议，急需要改善哪些？食堂？住宿？交通？你弄那些大动作，员工是等不及的！

   3、加强企业文化建设：额，又是个大课题，我不加细说呢，前段时间打卡还聊过企业文化建设呢，有兴趣的朋友不妨去看看，一探究竟。

   4、合理的规划好人才发展战略：说战略好像太深奥了，课题又整大了，要么叫人才梯队建设？制定合理的人才梯队建设办法、程序，为员工提供行之有效的培训制度及计划，让员工感受到被企业重视与培养的氛围。

   上述四点分析了一下“如何不让人流失”，接下来咱是不是还要注意一下在“已流失人员”身上做点文章？

   5、“已流失人员”他是个资源：为什么这样说呢？在员工离职表中，我们会让他填写离职原因，有因为“工资待遇”、“工作环境不适应”、“另寻发展”、“家庭原因”、“求学进修”等各方面因素。咱先把离职原因按下不表，来问个问题：“贵单位有离职的员工想回来上班，还要么？A单位HR黄君咬牙切齿，想当年这家伙在我们单位，那是相当的受重视啊，最终还是跑了，枉费企业一片可鉴的丹心啊o(∩_∩)o...不要，坚决不要吃回头草的！B单位HR李君沉思一番，理理思路，查了一下该员工的离职手续及离职原因，然后跟招聘专员说“约个时间，让某员工到我这来一趟”，后来，该员工就被安排上班了。李君向公司老总汇报的时候如是说“这员工当年离职的原因是亲人病重，由于离家远，不便照顾，无奈之下离职。现如今，亲人身体安康，有一技之长的他又来投奔咱了，建议要上”。所以说，对于已离职的员工，我们不要一概而论，还是要酌情处理为好。

查看原文