[实操应用]HR人员的职业规划

    一、HR人员的职业规划

    职业规划因人而异，无法一一分享。重点说明以下几点：

    1、职业通道与选择

    （1）HR职业通道

    公司的为HR建立了从助理、专员、主管、经理、副总、总经理的管理职务晋升职业发展通道。每一层级都还有进一步细化的设置。如专员层区分初级专员、中级专员和高级专员，经理层分设经理助理、副经理和经理等。

    建立了员工职级体系，从最低10级到最高1级，基本与职务对应，但也存在高职低配和低职高配。如享受正部级待遇（4级）的副部长等。

    公司建立了以人力资源管理师序列的职称晋升通道。基本与技术职称对应，如初级、中级和高级人力资源管理师等。公司有一专员，目前已经是高级职称。

    横向发展通道。主管级以下跨部门横向职业变换较为常见。经理层的横向职业转换较为谨慎。副总的横向发展常以分工调整的形式出现。在实务操作中，HR部门与行政部门（办公室）、企管部、制造部门之间的人员流转相对比较常见。

    （2）职业通道选择

    条条大路通罗马。公司HR可以选择以上任一职业通道。但事实上，每个人会先后经历不同的通道。我本人就是从HR部门的专员转换到办公室行政专员，然后在办公室完成管理职务晋升至部门负责人后，开始兼管HR部门。

    2、个人与环境分析

    职业发展倾向评估周一大家已经有了很详细的分享，不再赘述。每个HR都应该结合个人职业因素和组织环境因素对自己的职业发展做出分析判断。个人的优劣势在哪里，组织发展对人才的需求是什么，会给个人成长带来哪些机遇和挑战，等等。

    这里需要说明的是，选择或处在不同职业通道上，应该有不同的侧重点。职务晋升往往要求相对全面的管理能力，职称晋升要求具有一技之长（一招鲜吃遍天），横向职业转换需要对目标岗位有充分的把握，职级序列晋升则和服务年限、职务晋升、职称变化综合相关。HR应该根据这些特点，完成心理开发、技能开发、人际关系开发、管理实践积累等等。

    3、摆正心态

    千军万挤独木桥，成功的毕竟是少数，尤其职务晋升通道。虽说不想当元帅的士兵不是好士兵，但在关键岗位上发挥关键作用，同样是自我价值的实现。如何以现有的职业成就为基础，认识自身价值，并持续进行自我增值，发现并把握职业机遇，是每个HR都必须认真思考的问题。

    二、个人职业规划

    1、职业规划目标：

    职业经理人

    2、定义：

    在一个所有权和经营权分离的企业中拥有经营权和管理权，承担法人财产的保值增值责任，负责企业经营管理，以授薪、股票期权等为主要报酬的职业化企业经营管理专家。

    3、能力要求：

    （1）决策力：具备战略性思维，在一定权限内完成出色的决策。

    （2）执行力：在决策作出后，落实战术层面的实施与调整的能力。

    （3）组织力：统筹安排，对企业资源进行合理配置与优化组合以实现组织目标的能力。

    （4）协调力：寻求上下级、职业伙伴之间的支持，通过沟通与协作实现和谐发展的能力。

    4、实现措施

    （1）深耕：

    立足现有工作范围，完成在行政、人力资源、法务、投资等工作领域知识体系的健全、管理技能的训练和职业经验的积累。

    （2）拓展：

    以轮岗、工作协作、分工调整等方式，完成对技术管理、质量控制、生产制造、财务管理和市场销售等部门业务的渗透。

    （3）积淀：

    不仅包括知识、学历、技能，还有社会人脉、管理经验积累。

    （4）超脱：

    全局性和宏观思维的转换，职业通道的转换，从业行业的转换。

    （5）提升：

    永远不要忘记自己的那些短板，弥补与提升。

    5、规划周期：

    3-5年

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       HR人员由于本职工作原因，不停的给其他人做职业规划设计、咨询、辅导等，殊不知，根据权威调查，HR工作是一个容易让人产生职业倦怠的职业，那么，HR者自己的职业规划该如何规划，怎么一步步实施，同样需要我们认真思考，下面，结合公司HR人员及自身情况，简要分享如下：

       1、  公司HR者职业规划的做法。对此HR者职业规划，也应当遵循职业规划规律，按步骤予以实施，我们是这样做的。

       （1）全面测评。针对HR人员，分别对性格、人格、职业倾向、职业能力等方面进行全方位的测评，由于不少HR者已经熟悉了各测试工具和方法，需要寻找其他的测试工具或适当修改测试题目，以达到测试相对准确性的作用；这种用工具的测试最好能结合平时的看人识相的经验进行。这样理由加实践的方法能够让我们从多方面更清楚的认识自己、评价自己。

       （2）公司规划。HR者人职业规划与发展，离不开公司的发展，所以，要清楚公司未来一年、三年、五年、十年的短中长期规划，以及对公司HR部门的发展规划展望，包括HR部门定岗定员、七大模块开展规划等，只有这样，才能清楚给予自己定位。
       （3）个人计划。各HR人员需要结合自己目前工作岗位、个人职业发展倾向，提出自己的职业计划或打算，包括培训计划、转岗打算、晋升需求、能力培训等，并形成HR部门人员统一的个人培训计划。这个计划包括年、月、周计划，当然包括培训项目、内容、计划时间、培训机构、培训时间等。
       （4）实践机会。公司HR部门领导要协调好部门内部的工作，最好二年左右给予各岗位一定比例的转岗机会，以帮助部门人员有机会接触和拉高HR各模块的工作，以帮助他们迅速成长，成为部门综合板块的业务骨干，或者即使离开公司也能为自己今后的职业晋升提供良好的基础。
       （5）勤于总结。我们都十分清楚，职业规划不是纸面的东西，而是需要不断实践和探索的过程，在这过程中，可能会遇到职业兴趣并非原来计划或者想往另外方面发展等，在职业进程中，需要员工自己、部门主管甚至亲朋好友不断给予帮助、支持，以更清楚、更及时的找准职业方向，并努力朝着目标前进。 

       2、自身的职业发展规划。今天来晒晒自己的职业规划，并清理自己的落地措施，如能优化就更好了。
       （1）认清自己。自己是什么性格、体格如何、几代人遗传因子、喜欢做什么事、血型、生辰八字、五官面相、掌纹、周边朋友亲戚的看法、自己能力特长等，既要让西方先进测试工具评价，也要结合中国几千年悠久积淀的经验，基本确定自己适合的职业是有程序式的办公室工作，不太适合攻坚型的工作，比如：律师、教师、办公室秘书工作。
       （2）自己规划。到目前为止，公司已经将近20年了，前面的规划由于不清晰，没有落实在哪年哪月哪周，更没有清楚完成什么内容、任务、目标，也没有做如果完不成将做什么调整，所以到现在，好多原来粗略计划的事情都没有完成，这不能不说是非常遗憾的事。往后，我仍然规划在HR行业继续走下去，争取懂得更多的HR专业理论，积累更多的实践经验，特别是坚持每天来三茅学习、打卡和借鉴其他卡卡们的经验，积累到一定程度，有机会到财务、生产、业务、采购等业务部门中高层职业转岗锻炼，然后晋升到副总、总经理职业，如果这些实现不了，在五年后，争取自己走向“三尺讲台”或创办一个实体，一定要实现自己有点名气的希望。
       （3） 接受监督。由于自己还有些贪玩，比如时不常的要去打打球、玩玩游戏等，不但分开了自己的精力，更多的是无法钻心于自己的职业方向，到头来，好多计划实现不了，时间更是荒废了。所以，在自己的职业生涯中，一定要时刻听取周边朋友亲戚的意见，更要接受家人的监督，不断调整自己的心态、努力程度等，只有这样，职业发展方向才不会偏离正轨，也才能较快的实现的职业目标。

       再好的规划，也需要有详细的措施作保证，而且更需要落地和实施，还应该适时的修正规划，我想也同样是“PDCA”逻辑往复循环的简单真理过程。

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      一、HR人员的职业规划：

      几年前我在成都纺专招了一位企业管理专业的学生，来自农村的小伙子非常阳光有活力，大方，有主见。

      1、 明确目标、清楚方向：经过半年的培训学习，基本掌握了人力资源的事务性工作，招工、工资核算、社保等都没问题，一年后能胜任对新员工岗前的培训，第二年能处理一些简单的员工关系维护。在整个过程中，一个工作一个工作手把手地教，完成后接着干下一个工作，每胜任一份工作，工资调整一个档次（我们没有那么多头衔，直接调整工资），这些安排在进厂的时候就做了充分的沟通，小伙子知道怎么往哪里使力，每一件工作上手都特别快。

      2、 定期检查，纠偏纠错：定期地进行工作上手程度和完成情况的检查和反馈，告诉他哪里做得不错，哪里还有欠缺，可以怎样做才能更好。保证他按着直道走。

      3、及时了解思想动态，帮助找到职业方向。小伙子的工作开展的得心应手的时候，抽调去参加公司的展销会，他在纺校读的企业管理，学过纺织品的知识，表达能力很强，也爱说，形象不错，在展会上如鱼得水，销售业绩比业务员还多，鉴于他的家庭情况和在人资部门的收入，我试着和他谈了谈，他真的有想做业务的想法（钱多），我就鼓励他去试，如果不行再回部门来。这一试成功了，虽然现在离开公司，回成都做业务代理，但节假日他的问候总是少不了。

      做HR，不要一味地想着怎样留住员工，因为有一些东西不是你能改变的，你能给他想要的职业或者理想的工资？都不能！我们能做的就是用心做好对下属的培养，当企业有平台的时候他们能上去，企业无平台的时候走出去的时候能找到一份更好的工作。

      二、自己的职业规划：自己好象没什么规划，就这么走过来了。

      学的是技术，企业是新成立的，哪个部门都需要人，现在想不起来怎么就干统计了，统计、劳资核算（考勤管理、工资核算），我总能从核算中发现问题，有了问题就要去搞个明白，一段时间后就当了个小头目。当“官”了有压力，为了把工作做好，自学成本核算、统计学等专业的东西，看书，有些书买不到让上海的朋友帮着买。经过学习，能给领导提供比较有用的数据分析，对领导的一些决策还是有用的，自己做得也很开心。

      生孩子回来后，领导说要成立企管办，你上来吧，负责人员编制和工资核算，一边工作一边参加了为期三年的“会计学”专业的学习。工作中印象最深的是厂长为一老乡主管虚报出勤，我找他理论无果后一气之下找分管的副总把他告了一状，在副总那留下了“深刻”的印象。还有一件事是，总经理因为企业状况不好征求大家的看法，竟然天不怕地不怕地写了一篇大作，把所思所想都写了。年后，总经理离职了，副总上任，这篇大作转到了新老总的手上。新老总大刀阔斧的改革，栽员，企业办撤了，我到了新成立的综合部（行政、后勤、人事）任副经理，分管公司的人事工作。

      人力资源，听起来多专业呀，原有的知识又不够用了，报学了“行政管理“专业，又进行了3年的自学。在企业进行ISO认证时，我主动挑起了整个项目，成功认证，第二年，从综合部脱离，成为了独立的人力资源部，但职务还是副的，为了去掉这个“副”字，必须得努力，那时候隔三差五要和法律部去打劳资官司，老总说，你什么时候独立去打官司，就给你转正，这是老总给我最明确最简单有效的规划，我说行！然后申请参加“人力资源管理师”的考试，在我完成了单独打官司的任务时，老总兑现了承诺。也算对得起我付出得这些学费了。（那时候企业还没有给报学费的政策，只有人力资源师的报考费给报销了，我是不是很傻，呵呵）

      高级人力资源管理师是一座高峰，想要攀登得有足够的力量，这不，三茅、三茅的所有同仁朋友，向您们学习来啦！

      唠叨了这么多，不成系统也不专业，见笑了。

      最后想说的是，规划没有定式，态度和环境悄然改变着我们。人生活着总要工作，这份工作你能做，在做，那么就把它做好，把每一件事做好，好事就离你不远了，我一直坚信！

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企业目前HR人员的职业规划大致如下：

     晋升通道一：助理--专员--专家

     初入职场的菜鸟，都会从助理开始做起，主要还是干一些比较琐碎的事情，完成领导交办的临时任务，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到专员，负责培训、薪酬、招聘等专业项目，有很多会成为这方便单独挑大梁的专家级别人物，像我公司一专员专门负责社保的，每次加薪都有他，没有人比他更适合干这个了，职务是专员，但职称已经是专家。

     晋升通道二：助理--专员--经理

     小企业干专员3-5年，基本上所有事务都经历过了，可内部晋升为经理，负责HR整个部门的运作，大型集团公司还会有集团HR总监这样的职务，这将是HR们在本专业本领域较为高级的职务了，总监的存在，已经不单单只是制定战术阶段了，而是要配合和完成企业战略及目标的制定和实施了。

      晋升通道三：助理--其它部门助理--部门经理

      有很多做助理的，干了1年就会转换到其它部门，从事一些管理工作，比如有的会转到做行政，有的会转到做业务，最终会晋升为行政经理或是业务骨干经理级别类的职务，当然，这也得要靠自我在转岗后不断学习和积累知识技能才行。

我个人的职业规划目标，说句实在话，我个人现在也比较迷茫，但总体来说，个人觉得有作为HR有如下职业规划：

1、做猎头，但第一得有好机会，第二得自身能力或某项技能必须达到专家级别才行。

2、做咨询顾问，现在做顾问的都需要一定的工作背景和学历学位，很多做顾问的本身自己需要接项目，现在项目难接，没有人脉没有资源没有关系，做咨询顾问的前景也堪忧。

3、做行政副总，这个是一般企业内都可以转行的，而且大多HR本身兼职行政后勤类工作，不过干这个得熬啊，熬出白头，哈哈。

4、做生产品质副总，一般干HR的，多少都接触些生产品质，而且验厂相关要求都要学习，只要自己肯干肯学，多学习实践，从大企业的HR经理跳槽到同行业小企业当生产或品质副总的还是比比皆是的。

5、做老板，这个得自己有人脉，有资源，有销路，有钱够耍，我所了解的很多大企业都要外发包些产品或工序出去生产，可以自己投资办个小厂为大企业服务，走这条路是闯路，事先得评估好相关因素和成功概率，不可意气用事。

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