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试用期考察与跟踪

2013-07-04 打卡案例 508 收藏 展开

新招大学生培训时激情高涨,信心满满,但一放到部门和岗位,却并不都一样,如何做好他们的试用期工作跟踪和心理辅导,帮助他们解决困难和问题,实现成功转正,是HR和导师们的重要工作。那么,请问:1、你们公司的新招大学生试用期内离职率高吗? A、高 ...

新招大学生培训时激情高涨,信心满满,但一放到部门和岗位,却并不都一样,如何做好他们的试用期工作跟踪和心理辅导,帮助他们解决困难和问题,实现成功转正,是HR和导师们的重要工作。那么,请问:
1、你们公司的新招大学生试用期内离职率高吗? A、高 B、不高
2、在对他们进行试用期考察和跟踪过程中,他们主要会有哪些问题?你们又是如何应对和处理的?请具体举例说明。

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【07月04日打卡总结】刚入职大学生的试用期考察与跟踪?

风十三徐高峰
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去年我们校招的300多名应届大学生试用期内离职率不到10%,今年估计也差不多。这要得益于三方面的原因,一是经过这么多年的校招,公司已形成了一套较为成熟的严格录用选拔标准与程序;所录用的大学生综合素质普遍较好;二是我们采用了“导师+辅导员”的双导师模式,能快速响应并及时解决他们存在的问题。三是我们贯彻执行了“几个一”的及时沟通机制。双导师模式,导师为新招大学生被分配部门的老员工,辅导员是我们的HR。导师负责其工作和业务指导,辅导员则负责其生活与心理辅导,两者互为补充,保持良好沟通。“几个一”沟通机制,即入职第1天、入职第1个月的每一周、入职第二个月的每半月,入职第三个月的每月末,每出1次成绩,每出现1个问题等,我们都会及时定期与其沟通辅导。根据我们的统计,应届大学生在试用期内主要有以方面的问题:乘兴而来,败兴而回的匆匆过客:每年总会有那么几个同学刚开始很高兴来报...

去年我们校招的300多名应届大学生试用期内离职率不到10%,今年估计也差不多。这要得益于三方面的原因,一是经过这么多年的校招,公司已形成了一套较为成熟的严格录用选拔标准与程序;所录用的大学生综合素质普遍较好;二是我们采用了“导师+辅导员”的双导师模式,能快速响应并及时解决他们存在的问题。三是我们贯彻执行了“几个一”的及时沟通机制。


双导师模式,导师为新招大学生被分配部门的老员工,辅导员是我们的HR。导师负责其工作和业务指导,辅导员则负责其生活与心理辅导,两者互为补充,保持良好沟通。


“几个一”沟通机制,即入职第1天、入职第1个月的每一周、入职第二个月的每半月,入职第三个月的每月末,每出1次成绩,每出现1个问题等,我们都会及时定期与其沟通辅导。


根据我们的统计,应届大学生在试用期内主要有以方面的问题:


乘兴而来,败兴而回的匆匆过客:每年总会有那么几个同学刚开始很高兴来报到,但到公司一看,发现并不是其想象的那样,没几天就走了,这其中有他本人定位的问题,也有我们企业自身软硬环境的问题,经沟通后,能改善的我们会立即改善(如宿舍比以前好多了),暂时无法改善的我们也会跟员工讲明(如薪酬体系),并尽量做好各种疑惑问题的解答,员工执意要走的,我们也不强留。


流连忘返,仍活在“象牙塔”中:对待这种同学,我们是一拉一压,拉是通过建立班级、竞选班委,组织公司各类协会举办迎新和业余活动等营造学校氛围;压就是通过培训和心态辅导进行职业素养的打造。


急于求成,心态浮躁,表现过于急进:总想一步登天,对简单基础性工作不屑一顾,总想干更高更难的工作,总想一次就搞个大单,我们的双导师看到员工这种情况后,一方面鼓励员工敢于挑战的精神,一方面坐下来帮其进行客观的自我分析,并举一些比他们厉害的师兄师姐务实的故事和例子来引导他们要脚踏实地。


过于理想化,什么都想要最好的:明确告诉他这是不可能办到的,包括方方面面,企业的薪酬福利是如此,企业的环境和企业文化也是如此。


个人定位迷茫,容易受他人影响:这类同学爱攀比,容易受其它单位就业的外部同学影响和左右,一旦他们那边条件比我们要好,心态就有波动。我们会做其思想工作,帮助其一起来理性分析和判断,并通过培训和传帮带明确告诉他的职业发展方向。


吃不了苦,总想工作更轻松:这个就没办法了,放到市场或岗位一线工作锻炼是他们的必修课,如果这点苦都吃不了而退缩,经沟通辅导后仍无效的,那就算是正常淘汰。这是他们试用期内离职的主要原因之一。

……


还有很多,就不再逐一列举了,只要我们建立了及时沟通反馈的机制和模式,发自内心的帮助他们解决困难和所碰到的问题,做好业务指导和心理辅导,这帮年轻活力的90后新生代大学生,大部分还是很可爱的,值得培养。

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【07月04日打卡总结】三茅最近没有辩论了,

无群格格乌
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三茅最近没有辩论了,木有意思。我也调回了招聘,工作也开始忙碌了,以前的天天吐槽估计也会变成间歇性吐槽。希望大家在这个炎热的夏天,天天可以吹空调,吃冰棍……大学生离职太正常不过了,一般我把它们分为这几类:骄傲自大,******吐气类:总有那么一群大学生,做了几天学生会主席,打了几天零工,就觉得自己的管理能力突出,实践能力丰厚。一开始就是我觉得我适合做管理者,你们这里有管理岗位么?真是******吐气——好大的口气。殊不知,这些都是过去式了,对于企业来说,这个的东西太廉价也太容造假。企业不是需要的你这样的大学生式的管理者。他要的只是一个适合打磨的器具,你的这样的东西,对于企业来说或许并不是好事,说不定还是企业最不喜欢的倒刺。踏踏实实的工作,老老实实的干活,认清你的本质,多学多看,你的悟性你的头儿自然会看到的,你要学的东西自然就学到了。心比天高,命比纸薄类...


三茅最近没有辩论了,木有意思。我也调回了招聘,工作也开始忙碌了,以前的天天吐槽估计也会变成间歇性吐槽。希望大家在这个炎热的夏天,天天可以吹空调,吃冰棍……


大学生离职太正常不过了,一般我把它们分为这几类:


骄傲自大,******吐气类:

总有那么一群大学生,做了几天学生会主席,打了几天零工,就觉得自己的管理能力突出,实践能力丰厚。一开始就是我觉得我适合做管理者,你们这里有管理岗位么?真是******吐气——好大的口气。殊不知,这些都是过去式了,对于企业来说,这个的东西太廉价也太容造假。企业不是需要的你这样的大学生式的管理者。他要的只是一个适合打磨的器具,你的这样的东西,对于企业来说或许并不是好事,说不定还是企业最不喜欢的倒刺。踏踏实实的工作,老老实实的干活,认清你的本质,多学多看,你的悟性你的头儿自然会看到的,你要学的东西自然就学到了。


心比天高,命比纸薄类:

有那么一类人,总认为自己自己牛的跟二百五似得,其实自己啥也不是,还挑三拣四,这个活不干,那种活太累。你老爸不是李刚,你干爹也不是王军。那你就老老实实的干活,不要觉得自己是个本科就骄傲自大的很,现在的大学生廉价的跟白菜似得,我们都赚的没民工多,有什么值得屌丝的?我们没有那么好的命,那就只能用自己的双手死命的拼。


憧憬而来,黯然而去类:

这类的就比较多了,就像我们小的时候,我们总是羡慕大人,可以自己赚钱自己花,好生潇洒。长大了我们才发现,其实小的时候真的很嗨皮,可惜我们已经回不去了。同样的,那些如花的孩纸们,天天在幸福的象牙塔里面,却总是觉得这里真TM的无聊,要是工作了就好了。在他们的眼中,工作就像是杜拉拉升职记里面的一样,高级写字楼,高档办公环境……其实到了工作才知道,工作餐真难吃,工厂里面噪音真大,虽然是世界五百强,却是在偏僻的地方上班……残酷的现实和美好的憧憬相差是那么的大,哎,换个吧,一定有更好的……


经验浅薄,无知上当类:

在学校的时候,企业告诉他我们是世界五百强,到了才知道是世界五百强的一个工厂,还是很偏僻的工厂;在学校的时候,企业告诉他我们有工作餐,两菜一汤,到了才知道是土豆洋芋番茄汤;在学校的时候,企业告诉他我们一个月可以拿3000+,到了才知道这是建立在每天加班五六个小时的基础上的……企业掩饰了太多的信号,却被我们自以为是的脑补了,于是兴奋而来失望而归。


木有规划,随波逐流类:

有人说过,我们的这一代,是没有信仰的一代。我说,我们的毕业生,是没有规划的毕业生。毕业了,工作了,我们不知道我们要干嘛?我们不知道我们可以干嘛?我们也不知道我们能够干嘛?于是找工作呗,随便找一个,有人接受我就阿弥陀佛了,哪里管什么目标,憧憬,职业规划。残酷的世界,残酷的社会,一步步的打击这毕业生所剩无几的自信心,这个不要那个廉价。于是我们就稀里糊涂的把自己卖出去了,无所谓好不好,无所谓喜不喜欢,有个工作,或许就是最好的吧……


其实大学生的离职,不仅仅是大学生本身的问题,从某种成面上说就是社会问题。就像我毕业的时候,我从来不知道还有职业规划。由于考研,也错过了最佳的找工作时间,于是徘徊在人才市场就稀里糊涂的被忽悠出去了。庆幸的是第一家企业还算是一家比较不错的公司,让我有时间慢慢的适应,慢慢的成长。可是,我们又有多少能那么幸运呢?现在的企业面临的经营困难,处于成本的考虑,又忽悠了多少的大学生呢?不得而知……


但是这群人确实我们必然要去面对的,他们的批量上市是我们不得不面对的。留给他们一点尊重,多给他们一点真诚,多一点建议,或许我们会少招到一个人。但对于他们,是不是又会是另外一番蓝天呢……

 

今天我六群汐颜舞的打卡不错,23579楼,欢迎去吐槽……

https://www.hrloo.com/dk/20130704-lc-23579.html#dk


 

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【07月04日打卡总结】近两年不招大学生了,

青云黄珠琴
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近两年不招大学生了,两年前倒是经常招专业的应届大学生,但留存下来的太少了,企业基本都变成了培训学校,干脆就不招了,原因是双方面的。一、学生的问题,企业的应对1、不清楚自己学的专业,选的企业究竟是不是自己喜欢的。学生们上大学,上什么学校,读什么专业,很多都是父母操办的,不清楚自己喜欢干什么,一到企业过了培训期,每天在工厂打转,见到前辈们过的日子并不是自己想要的,这个时候就要会离职了。这在一点上,我们到学校面试的时候一定会播放企业的生产环境及生活流程,然后挑选在同行业企业实习过的学生,这样的学生就不大容易离职2、心比天高。特别是那些在学校中有些小成就的,小头目等较优秀的学生,给自己设想的蓝图是无比高远的,但是一进到企业,就会觉得美梦破碎变与恶梦,找不到出口。对这种学生,从培训开始,就要让其接受角色转变的培训,降低于心理预期,让其慢慢调节。企业必须有一定的平...


      近两年不招大学生了,两年前倒是经常招专业的应届大学生,但留存下来的太少了,企业基本都变成了培训学校,干脆就不招了,原因是双方面的

      一、学生的问题,企业的应对

      1、  不清楚自己学的专业,选的企业究竟是不是自己喜欢的。学生们上大学,上什么学校,读什么专业,很多都是父母操办的,不清楚自己喜欢干什么,一到企业过了培训期,每天在工厂打转,见到前辈们过的日子并不是自己想要的,这个时候就要会离职了。这在一点上,我们到学校面试的时候一定会播放企业的生产环境及生活流程,然后挑选在同行业企业实习过的学生,这样的学生就不大容易离职

      2、  心比天高。特别是那些在学校中有些小成就的,小头目等较优秀的学生,给自己设想的蓝图是无比高远的,但是一进到企业,就会觉得美梦破碎变与恶梦,找不到出口。对这种学生,从培训开始,就要让其接受角色转变的培训,降低于心理预期,让其慢慢调节。企业必须有一定的平台提供,不然这种学生是留不住的。

      3、  缺乏吃苦耐劳的能力,这不是学生们的错,环境造就了这一类人,有一个笨办法,在校招的时候看简历,是城里的还是乡下的,父母是农民、工人阶级还是商人,如何选择,你懂得。但挑来的人也不一定就是能吃苦耐劳的。企业要大学生也不是让他们来吃苦的,但适当的锻炼还是必须的,如果在实习期间都觉得苦的,走了也罢。不过建议企业对学生的考验适可而止。

     二、企业的问题,别怨学生

      1、企业一定要让他们能有提升的平台,要有清晰的职业规划,不然就不要赶时髦,招大学生。就是招来了,无论HR如何做,他们还是会走的。

      2、企业的薪酬福利不能太差,最起码是比上不足比下有余,大学生都揣着报答父母之心,收入还不够自己开销,能留得住吗?!

      2、不要对学生进行放养,很多企业抱怨年轻人眼中没活,年轻人抱怨企业不给活,对他们不够重视,因些不要只站在自己的角度来看对方,对于大学生上岗的初期阶段,一定要给安排足够的工作量,最好有点挑战性,千万不能让他们无所事事,感觉受到冷落。

      三、HR能做的

      1、对不同的学生做不同的辅导:一些自我感觉良好的学生要给予适当的压力和打压,缺管自信的学生要多给予鼓励和支持。

      2、多沟通,不是官方式的沟通,这样才能了解他们生活中出现的问题,有时帮肋解决。可能还会遇到情感上的问题,也能给予适当的开导,帮他们度过难关,对企业就有了家一样的感觉。

      

      学生的问题也好,企业的问题也好肯定不止以上的几条,是各式各样,层出不穷的,有些是通过双方的努力能找到共同点的就生存下来了,找不到的就散了。无论结局如何,做为HR的我们,只要对学生真正的付出了关爱,做不成同事最终也会成为朋友!



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【07月04日打卡总结】最近培训过多,几乎每

微风徐徐
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最近培训过多,几乎每天都在外面跑,今日打卡未能推陈出新,请大家见谅!试用期是最容易发生异动,最不稳定的时间,所以必须要严格监控这个阶段,不然你前面所做的努力都将化为乌有,所以在学生入职之后会有专门的人员负责跟踪,这里面的监控主要分为:培训效果的落实和日常关怀工作的落实。负责跟踪的人员有:1、新员工辅导员:负责一对一帮带新员工的优秀老员工,经过专门的培训,并颁发证书。2、培训督导员:新员工辅导员的上级,我的分管下级,主要负责分店的部分培训工作和辅导新员工辅导员。3、各部门负责人,分店HR部门,自然还有我了呵呵。所以可以说是洒下天罗地网,提高学生的成活率。一、培训工作落实的跟踪1、对各岗位培训的跟踪与督导及对新员工日常言行举止定期不定期抽查、巡查。2、员工到岗一个月后再举行一次新员工座谈会,对其近期的表现进行评估,让新员工谈谈工作的感受、意见、建议等,尽快纠正...

最近培训过多,几乎每天都在外面跑,今日打卡未能推陈出新,请大家见谅!

试用期是最容易发生异动,最不稳定的时间,所以必须要严格监控这个阶段,不然你前面所做的努力都将化为乌有,所以在学生入职之后会有专门的人员负责跟踪,这里面的监控主要分为:培训效果的落实和日常关怀工作的落实。

负责跟踪的人员有:

1、新员工辅导员:负责一对一帮带新员工的优秀老员工,经过专门的培训,并颁发证书。

2、培训督导员:新员工辅导员的上级,我的分管下级,主要负责分店的部分培训工作和辅导新员工辅导员。

3、各部门负责人,分店HR部门,自然还有我了呵呵。

所以可以说是洒下天罗地网,提高学生的成活率。

一、培训工作落实的跟踪

1、   对各岗位培训的跟踪与督导及对新员工日常言行举止定期不定期抽查、巡查。

2、   员工到岗一个月后再举行一次新员工座谈会,对其近期的表现进行评估,让新员工谈谈工作的感受、意见、建议等,尽快纠正其错误及帮助他们,树立正确的企业服务意识。

3、   负责和各相应部门一起对新员工的业务技能及知识进行考核,监察各相应部门认真做好新员工的岗位培训工作。


二、生活关怀的落实

1、因为我们的学生都是包食宿的,所以必须经常到宿舍看看学生的住宿情况,同时还要到我们食堂去看看,对于个别水土不服的学生予以关怀。

2、对于周边区域的介绍,方便他们日常生活,方便他们更好的适应这个地方,他们适应了我们就幸福了。


发生的问题:

1、 纪律松散。

可以说这也是问题,毕竟现在一些学生在学校松散惯了,来到宿舍制造了不少麻烦,比如晚上一直吵闹,宿舍晚归等,再比如日常工作中态度敷衍,懈怠。

对策:①在入职以及培训员工手册时候就需要点明此类状况。    

②HR部门在员工入住后也要经常去关心员工,去宿舍转转,除了看看是否有违规行为,也可以看看是否能帮助学生切实解决一些问题,只要你帮忙了,我相信那些学生都会把你当做一个可以依靠信赖的好前辈。

③如实在遇到冥顽不化的员工,那就棒打出头鸟,没得商量。

2、能动性差

期间碰到过不少有问题的学生,不少问题来自于沟通不畅,不主动沟通,有些问题超级无厘头的,甚至于基本的一些饭菜质量不行,或者寝室缺少东西都不说,非要等到座谈会才肯说。

对策:①平时加强与学生的沟通,可以尽快更清楚的了解他们需求。

       ②鼓励学生及时的提出自己的生活困难。

3、要求过多,甚至无理要求

经历了多少年的教育和独生子女的毒害,个别学生已经过度的自我中心,无抗压能力。

对策:在培训中明确指出,给予生活经历和自我对比差距性的洗礼,而且需要在培训时消灭他们不可一世的气焰,决不能只是一味的照顾学生,体贴是必要的,但是必须我们掌握主动权,对于无理的要求决不妥协。


4、   对不能完成岗位要求的实习实习生的相关事宜:

对策:①  先调查是由于工作态度不端正还是不能胜任工作要求。

②  对于工作态度不端正的实习生,进行思想教育,如果屡教不改,则劝退。

③   对于不能胜任工作要求的实习生,继续培训,培训过后仍无法胜任本职工作,则由人事部做调岗或者退回学校。




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【07月04日打卡总结】我公司新招录的大学生

东生
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我公司新招录的大学生离职率很低。结合我公司的一些经历对一些大学生在试用期容易出现的问题进行分享,希望对卡友们能有帮助进。我主要是根据大学生离职的原因来阐述我的观点,达到防止员工离职情况出现的目的:1、工作紧张程度较大,导致抗压能力弱的大学生产生心理不适。解决建议:大学生初入职场需要有这个身份置换的过程,要由学生身份转变为职场员工身份,许多大学生并未在思想上从象牙塔中走出,因此就需要我们HR来帮助他们达到这个要求,要通过加强心理引导来解决,具体的做法可以采取:请相关人员进行心理学知识培训、请新员工所在部门的领导定期与大学生进行谈心、组织以前年度进入公司的大学生与应届生座谈等形式给予其舒缓心理的帮助。2、工作中不踏实理论较多、动手能力弱。解决建议:对于现代大学生有个评价叫“眼高手低”,其实只要充分的因势利导就可以避免这样的情况发生。大学生学习能力强、初入职场...

        我公司新招录的大学生离职率很低。结合我公司的一些经历对一些大学生在试用期容易出现的问题进行分享,希望对卡友们能有帮助进。我主要是根据大学生离职的原因来阐述我的观点,达到防止员工离职情况出现的目的:


      1、工作紧张程度较大,导致抗压能力弱的大学生产生心理不适。

      解决建议:大学生初入职场需要有这个身份置换的过程,要由学生身份转变为职场员工身份,许多大学生并未在思想上从象牙塔中走出,因此就需要我们HR来帮助他们达到这个要求,要通过加强心理引导来解决,具体的做法可以采取:请相关人员进行心理学知识培训、请新员工所在部门的领导定期与大学生进行谈心、组织以前年度进入公司的大学生与应届生座谈等形式给予其舒缓心理的帮助。


      2、工作中不踏实理论较多、动手能力弱。

      解决建议:对于现代大学生有个评价叫“眼高手低”,其实只要充分的因势利导就可以避免这样的情况发生。大学生学习能力强、初入职场工作热情高涨,HR可以采取在其工作职责以外给予其一定自主发挥的权限调动其积极性随时关注其工作进度并适当的给予鼓励


      3、耐不住眼前的基础性工作,影响其对未来的发展的判断。

      解决建议:初入职场难免会做一下基础性工作,至于复印个材料、送个文件等没有技术含量的工作更是平常,天之骄子们未必全部能够适应,对此HR一方面要在培训中加强对其岗位职责的培训,使其意识岗位更为重要性,要在平凡的工作中做出不平凡的业绩;另一方面,帮助大学生进行职业生涯规划树立长短期目标,目标的制定要本着让其努努力才能达到的水平,既不过高也不过低。而且针对这两方面都可以纳入其年度考核的关键绩效指标中,有激励有约束。


      4、与同事关系紧张,发展成为因人际关系处理不好而离职。

      解决建议:新时代年轻人个性张扬,许多人往往都有这样的问题,而大学生会更加明显。针对这点HR要多关注、随时处理可能发生的隐患,要协调好员工所在部门的领导配合做好。还可以采取老人带新人的办法,在老员工的绩效考核KPI中加入带新人的指标,新人达到一个标准对老人给予奖励,从制度上促进大学生的成长。


       5、因其他个人原因离职:租房住宿费用导致生活成本提高、上班路途过远影响大学生生活等。

      解决建议:生活成本的提高是员工离职的重要因素之一,同时上班路途过于遥远也是一个原因,我在招聘的过程中也有体会,每天若是都有三四个小时耽误在路途上换谁都有浪费生命的感觉。基于此HR应在生活中尽量给与关心,帮助解决实际存在的困难,如集中住宿、解决班车或发放一定补助等等,使大学生在公司中有家的感觉,是属于感情留人的手段。



      此外针对大学生入职的考察跟踪和培训工作还要注意以下三点:

      对上取得领导的支持。大学生进入公司后虽然仅是一名新兵,但更是未来公司的骨干,对他们培养要高度重视,只有取得了高层领导的支持,各部门才会重视、配合,不能形成这仅仅HR一个部门的事情。

       平级取得部门的帮助。领导重视了,各部门应该会积极配合,通过部门同仁的帮助尽快完成角色的转换。可以采取老人带新人的方法,在老员工的绩效考核KPI中加入对新员工培训效果这一指标。

        对下取得学生的理解。大学生往往个性较强,有些明明是帮助他们的事情,往往他们会认为你越俎代庖,不利于今后工作的开展,要通过沟通取得他们的认可,帮助他们尽快成为公司合格的一员。

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