如何合理选拔内部讲师？

内部讲师是根据培训项目与内容来确定，也分不同的培训确定不同的讲师，一般情况是我们公司是这样选拔讲师的。

1、 入职培训讲师，由HR培训专员作为入职培训的讲师，入职培训内容主要是公司介绍，基本规章制度讲解，工资、考勤、门禁、宿舍、食堂等管理规定、安全生产培训与讲解并考核。

2、 岗位培训讲师，由直接上级进行，主要是讲解岗位工作要求，实际工作示范、讲解等，员工考核以实操为主，员工是否在试用期内通过培训与考核，在三个月转正时，HR培训专员会根据岗位培训项目要求进行考核，合格则通过试用期及试用期调薪。

3、 在职培训讲师，在职培训分很多不同的培训项目，一般情况下都是由培训项目主持人担任讲师，或是由培训项目主持人指定有资质人员担任讲师，通常企业内部也可以竟聘内部讲师，也就是说公司内部人员的业余时间进行，公司适当给予讲师津贴，这样的效果也不是错的。

——内部指定讲师，一般情况下属于正常工作开展的，公司要求每个部门提交来年的培训计划并确定培训项目的讲师，必要时联系HR聘请外部讲师进行，通常都不会找外部讲师培训，因为正常工作开展的活动，只要公司内部人员对企业的运作流程及要求很熟悉，培训时才能讲到重点及要求。

◆生产工艺改良培训，由PIE主管主持培训，那讲师就是由PIE主管或是PIE主管指定有资质的工程师进行，他们比较清楚产品的的特性与品质要求，在作工艺改良与效率提升时知道将哪块在放于重点。

◆品质管理类，一般是由品质部经理或是主管担任讲师，这类培训如果聘请外部讲师，他们只能讲到很理论的东西，实际的还是需要熟悉客户品质要求的，才能将要求与标准培训到让每个检查员，让他清楚了解产品各个环节的标准与易发生的问题，所以此类培训项目讲师必须是内部人员，且一定要是品质部人员比较合适。

◆文职类，这类就是HR或是总经办人员了，因为文职类人员是除了职能部门人员外，还有各部门的文员，主要是培训公司文件、报表攒写要求、文件格式、基本函数等，由HR或是总经办制定出一套标准，写成一份培训教材，各部门的文件与报表都要求进行，比如文件台头字体大小，日期的写法（日期的写法很简单，但是如果没有要求，每个人写的都不一样，如2013-02-12，2013年02月12日，2013/12/02等，前面两个大家都知道，那后面的那个到底是12月还是2月，那就只有写的人才知道了，估计时间长了写的人也不一定知道），此讲师可以内部竟聘，也可以指定，通常情况我们都是指定由总经理秘书来担任文职类的培训讲师。

——内部竟聘培训讲师，公司有一定的培训津贴，员工业余时间或是工作时间担任培训项目讲师，此津贴可以不与工资持勾，不过看企业决定。可竟聘的培训项目：

◆初级人员管理技能培训、现 场管理技能培训、文职人员文件报表攒写培训等，因为技能含量要求不太高，只要用心，受训人员容易理解与运用，所以对于讲师来说，难度不大，也能增强大家竟聘的积极性。

◆语言培训，如公司要内部人员提升英语口语能力开展英语培训项目，语言是一门热门的学习与课程，根据现在英语人才来说，比较广泛，所以每个企业都会有不少人员的英语口语能力是不错的，所以这类的培训都属于专业性、广泛性的培训项目，竟聘讲师时对英语人才来说也是一种不错的考核与锻炼。

——外聘讲师，一般在开展团队建设、提高执行力、或是公司要推行什么系统时，就会采取外聘讲师的方式来进行，外部讲师的好处：比较专业，内部人员不了解讲师的能力，一般都会用心的听课，外部讲师一般情况下他们的理论知识比较丰富，口才比较好，所以在课堂上能讲，能吹，能让学员们聚精会神听课。缺点：不了解企业内部的问题，所以不能针对性进行讲解。

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我们企业的内部讲师主要都是有技术骨干人员和管理人员担任。选拔标准也比较宽松随意，没有特定的规范和标准，根据培训类别不同的讲师选聘标准侧重点也不一样：

一、通用知识方面：这主要是指企业发展历程及经营理念、企业文化、基础管理制度，安全生产常识等方面的培训。这部分的培训讲师主要是由企业的高层管理者，也即董事会成员们担任，一般而言企业发展历程及经营理念方面都是由董事长担任，企业文化方面都是由常务副总担任，基础管理制度等方面是由公司办主任担任。这部分的讲师选拔似乎没啥标准依据，但是认真分析一下董事会成员，还是能找出一点儿规律，其一是都是企业的元老级任务，都在企业工作了二三十年之久，非常清楚企业的发展历程，能深刻理解并支持企业的经营理念；其二就是正在做或者做过与培训内容相关的工作，譬如基础管理制度，这个本来就是由公司办发出去的，由办公室拟定的，自然由公司办主任来讲更好一些。

二、专业技能方面：这主要是指各部门岗位的专业知识和技能培训，譬如财务知识培训，各岗位操作技能培训。这部门的培训讲师主要是由部门的管理者或者技术骨干人员担任。由于涉及到专业知识，事关工作效率和生产效益，选拔标准会明确一些，首先看对岗位知识和操作技能了解的程度，由于是专业知识和岗位技能的培训，讲师必须要充分了解本岗位所需的专业知识，熟知相关工段必须的操作技能，才能更好的向学员表达相关知识。其次看工作业绩和工作效率，一般而言如果能熟知岗位知识，熟悉岗位操作技能的人员都能取得较好的工作业绩，但是也有反常的，就像有些人特能考试，一考就过，但是真正落实到实际处且不知如何应用，也有好些人操作起来挺麻利的，一考试就是个不及格，可能是文字表述能力不大好。再次看其沟通表达能力，部分的技术骨干员工由于性格原因，或者是口头表达能力不足，可能在岗位上面表现出色，但是真正站到台面上讲话却是吞吞吐吐，严重影响培训效果。因此我们会对沟通表达能力有一定的要求，不要求其口若悬河滔滔不绝，但至少能完整的把一句话表述出来，清晰的传递出自己的意思。最后是应具备基本的运用多媒体的能力，现在早不是只靠一份笔记一支笔，一张讲台一张嘴就能完成培训任务的时代，除非你口才很好，或许可以。我们要懂得合理利用借用多媒体技术，不要求培训讲师能自己制作PPT，我们可以协助他们做，但要懂得如何放映这类东西，不要求讲师能自己连接调试多媒体，但在我们连接调试完毕后他要懂得如何使用。因此选拔的培训讲师一定要具备基本的多媒体运用能力，以达到更好的培训效果。

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      我们内部的讲师由各管理层和技术骨干、业务精英兼任。参加外训的员工也要成为讲师。

      由于单位小，人员少，一个萝卜两个坑，讲师没有多余的人让你挑，也不用选拔，你只要进入管理层或被评为技术骨干、业务精英，你就是兼职的讲师，你获得外训的机会，你回来就必须进行分享传授。这是公司的规定。在员工新入职和晋升都会在上岗之前进行做为讲师的宣传培训。但然，这样的讲师队伍就很难称得上是高素质的讲师队伍。

      如果条件允许，组建一支高素质的讲师队伍对企业知识的转化和沉淀，传播和分享会更加有效。如何来选拔组建这样一支队伍呢？

      一、 选拔的基本流程：

      任何选手的选拔我想都应该有个团队来负责，成立讲师选拔评审小组，制订评审方案——发文通知宣讲——各部门组织报名——小组审核报名材料——现场面试评审——确认名单——公示及发证书。

      二、 报名条件及要求

      1、 公司从上到下、所有岗位都可以参加。

      2、 对企业文化认可，有阳光正面的心态是当讲师的首要条件，如果一个员工一天到晚觉得企业欠他的，你让他给员工培训，生产的准是负面的效应。

      3、 想讲，能讲，敢讲是当讲师的基本条件，也就是说要有良好的表达沟通能力。

      4、 有当老师的意愿，喜欢当老师的那种感觉。

      5、 有帮助他人、乐于分享的精神。

      6、业绩不能太差、人品至上，有一定的个人魅力。

      三、 选拔形式

      1、 报名：部门推荐或鼓励员工自愿报名，这样基本在部门这一关就做了初选。在报名资料中说明讲课的课题，一两周内附上PPT,不会PPT制作的，由小组安排帮忙完成。（不会PPT的讲师在上岗前一定要先培训PPT的制作才能上岗）

      2、 资料审核：根据个人资料，评审小组进行匹配筛选出第一轮人选，通知面试。

      3、 面试评审：可以让参选员工讲一个故事、讲解一段操作流程，时间5-10分钟，也可以根据他们提供的课题进行试讲，20-30分钟左右。

      4、 录用。通过评审的员工，企业发放录用通知并公示。

      5、 培训。没有上过讲台的员工，要进行专门的培训，可以去参加培训机构的TTT培训。

      四、 注意事项：

      大军未动，粮草先行：在进行选拔之前，企业应该要有相应的管理制度出台，比如对培训师的管理、培养、做为培训师的责、权、利，要让员工明明白白地知道自己在干什么？为什么要干？干了有什么好处？才有人愿意报名，选拔才有可能顺利进行。

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一、我们公司的内部讲师主要有以下几类人员组成：

1、公司高层领导（总监以上）

2、各部门负责人（部门经理、区域经理、项目经理等）

3、人力资源部同事，主要是各模块及各业务BP线的经理

4、在某岗位或某专业领域有丰富实战经验的主管或骨干员工

这其中，有三个梯队层次的讲师队伍：

1、首要保障层：公司高层领导那是不用选的，100%都会成为内部讲师的人选；人力资源部的经理们也是逃不掉的，必须要有自己比较拿手的课程来做培训，否则，就是不称职。

2、必须做到层：各部门负责人也基本上要能做内部讲师，因为要带团队你就必须能担当讲师，否则，很难让人信服。由于有一些历史遗留问题，现在还没做到100%，但随着我们“晋升部门负责人要取得内部讲师资格”这一前提条件的强制执行，过渡一两年，不久后一定是要实现的。

3、择优选拔层：那些经验丰富、业务娴熟的资深主管或骨干员工，这是我们内部讲师输送与培养的主要来源层，也是我们中层干部培养的主要渠道来源。

有了以上三位一体的讲师架构体系，我们公司内部讲师队伍就有了保障，而且主要的选拔也基本上都落在了第三层，即从资深主管或骨干员工层面来挑选讲师苗子。公司内部讲师的选拔和晋级遵循“宽进严出”的原则，即准入门槛不高，但越往高级别晋级要求就越高。

二、讲师基本准入门槛如下：

1、首先必须是高度认同公司文化，愿意并乐于分享者（认同和意愿是第一位的）

2、态度积极，工作表现良好，业绩中上者；（业绩太差，拿不出手）

3、性格开朗，有良好的沟通表达和演讲能力；（做优秀讲师的基本条件）

4、在某个岗位或业务领域的工作有深刻的感悟并有成功实践经验；（即要有好的东西可供分享）

即只要是认同公司文化，乐于跟别人分享，综合表现中上，喜欢做讲师，并且基******讲，且有东西可讲的员工都可以由本人申请或部门推荐做内部讲师。

接到申请或推荐后，我们会组织进行试讲评审环节，由内部讲师资格评定委员会（由公司领导和高级讲师组成）给予评定，合格者聘为讲师。一般刚开始都为初级讲师，受训员工满意度反馈及培训效果考评结果合格，年培训课时数达标者可申请晋为中级讲师，最高级别为高级讲师。每一次晋级，都需要通过委员会的试讲评审才可以。

三、在选拔时我们会注意：

1、对公司文化有负面思想者，能力再强，业绩再好，都不能做讲师；

2、全才是少数的，不错过专才。即那怕他只精通于一个专业领域，只会讲一门课，只要能讲好，就是合格的讲师（公司就有只讲一门课程的高级讲师，讲得很好，其课程被评为公司内训的经典品牌课程）

3、我们不只是选高手，更多的要善于发现“好苗子、好材料”，我们要有敏锐的眼光，帮助员工找出其适合做讲师的优势和闪光点，从讲师的价值荣誉和成就导向等多角度加于鼓励和引导，协助更多合适的员工勇敢地走上讲台。这也是人才培养和推动员工职业发展的重要举措。

4、讲师的授课技巧、PPT制作技巧、课程开发能力等是可以后天培养的，这不是必备选拔条款，基础条件好，这些方面不足的可以先评进来，后面再给予培养提高。

5、如此选拔只是第一步，完善的TTT培训及内部讲师培养配套体系是必不可少的。做得好，内秀的研发工程师也可培养成为善于言辞的讲课达人，重要的是看其有没有积极向上的态度和乐于分享的精神。

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       企业内部讲师是出色完成全年培训计划的主力军，对他们的选拔必须切合公司的实际情况，不要过高要求，也不能把条件降得很低，适合公司当时发展的实际是最重要的，就我们公司目前而言，内部讲师的选拔、评定都是按公司内部讲师管理制度、标准和流程进行，现简单分享操作过程和注意事项。

1、 内部讲师人员组成。我们公司内部讲师主要由HR培训主管、各部门负责人、公司副总及总经理、各部门部分骨干员工等。

2、 选拔标准。公司内部讲师必须满足以下基本条件，才有资格申请内部讲师。

（1） 学历要求：全日制大专以上。

（2） 专业要求：相关培训内容的专业毕业或从事此培训内容相关工作3年以上。

（3） 在司年限：入职本公司必须达1年以上。

（4） 其他能力：所讲普通话听得懂、表达流利、热情大方、服务意识强、能根据自己工作经验及掌握的理论知识进行培训课程的编制、电脑操作熟悉、PPT制作熟练等。

（5） 遵纪情况：全年无迟到、早退，未受到任何处分，受到有关奖励的优先。

3、 操作和评定流程。有以下几个主要步骤：

（1） 个人申请：符合选拔标准且有意成为公司内训师的员工，填写《内训师申请表》，并对自己进行优劣势描述。

（2） HR部门审核：HR部门主要按选拔标准进行进行确认，如不符合标准的，给予退回并说明原因。

（3） 副总审批：对HR部门审核后内训师进行审批，主要是从公司各专业、部门等内训师人数均衡性，以及内训师资历上再把关，一般情况下，HR部门同意的都会得到批准。

4、 内训师待遇。由于公司内训师均是兼职，为鼓励公司各内训师在出色完成本职工作的同时，能够及时完成各自承担的内训项目，公司出台了以下奖励措施：

（1） 算加班：根据培训课程讲授时间的2倍（因为培训前准备与培训后总结仍需时间）进行加班时间，若平时再按1.5倍计算加班费，若周末则按2倍。

（2） 奖励：管理培训按400元/课件、技能培训按300元/课件、思想培训按200元/课件进行额外奖励。

（3） 加分：在内训师本职工作中，每承担一个课程的培训，将在绩效考核加分项中进行5分的加分，每月及时兑现。

（4） 其他：在内训师晋升、加薪时，也会作为一个加分项进行考虑。

5、 特殊情况。在正常下，公司会按照以上流程进行内训师选拔和评定，同时，如果公司公司通过特殊场合发现某位员工比较适合内训师而推荐给HR部门时，HR部门亦会力劝该员工申请内训师并组织对该员工进行必要的条件审核，如合符基本标准、或不完全符合条件但有其他特殊才能（如表达能力特别强、技术较出色等）也会通过特殊审批程序提报给总经理审批，让一些鬼才怪才能够展现他们的才能。

6、 注意事项。内训师队伍的建设是一个系统性的工作，包括制定制度、确定选拔标准、奖励兑现等都需要公司各部门以及全体员工，特别公司领导的大力支持，所以，以下几个方面是特别要注意的：

（1） 从无到有，从有到精。开始建立内训师队伍时，选拔标准不要太高，选取较优秀的员工及领导担任即可，先组建内训师队伍，经过几年的人才队伍磨练和积累后，再适当提高选拔标准，进而达到提高内训效果的目的。

（2） 待遇及时兑现。内训工作是各位内训师的兼职工作，需要内训师利用大量的业余时间并全心投入才可以较为出色完成，如果相关待遇不能及时兑现，将极大挫伤他们的积极性，为后续内训工作的完成埋下隐患。

（3） 队伍优化。随着员工的不断流失，内训师难免也会离开公司，这就需要及时发现人才、补充内训师队伍；另外，随着公司的不断发展，员工对内训师的要求也会越来越高，包括培训内容、讲授技巧等，这时，HR部门也需要及时组织TTT培训，让内训们得到及时充电和提高，不断丰富本专业的理论知识领域，适当时，也可以派他们出去研修和请专家进来传授。

         内训师队伍建设好否，直接影响到内训效果的好否，从长远来看，涉及到公司员工技能的提升，更影响到各部门及公司整体绩效的较好完成，所以，明智的公司都会花大力气来抓好这项工作。我想对所有老板们说，内训师队伍建设会让您的公司：赢在起点，赢在过程，更赢在终点。

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