招聘之人员录用与招聘管理
__________________________________________________________________________________________________ 有关招聘现状的报告指出，招聘需求旺盛的...
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有关招聘现状的报告指出，招聘需求旺盛的企业今年将继续面临着中小企业乏人可用、大型公司缺乏合适人选、招聘效率低等问题。人员招聘的原因一般有以下几种：新公司的成立、现有职位因种种原因发生空缺、公司业务不断扩大、调整不合理的职工队伍等，由此而提出人员增补需求。本周我们已经详细的讨论过人员录用与招聘管理的一系列问题，你是否有所收获呢？
总结本周知识要点如下：
【星期一】HR如何做好薪酬谈判？
据调查统计（样本数：20253名），应对员工薪酬谈判，24.9%HR同行认为这是一件非常棘手的问题，仅有8.2%在薪酬谈判技巧上得心应手，66.8%觉得一般，还需要提升。
众所周知，衡量HR的薪酬谈判是否做好，成功的标志是以一个双赢的薪酬把合适的人才引进，即以相对较低成本而又能让求职者基本满意的薪酬水平把人敲定。可以重点关注和做好几点：控制好谈判基调和节奏、了解外部行情、达成初步意向、探其底线、利用全面薪酬概念踩气痛点。
【星期二】如何做好背景调查？
据调查统计（样本数：21426名），53.3%HR所在企业有开展入职前的员工背景调查，其主要针对中高层、关键核心岗位、少数特殊岗位等，调查方式主要采用电话询问和少量上门拜访。调查内容主要以：学历、资质验证、工作经历、个性品质等，并会对证明人与候选人之间的关系做二次核实。
背景调查中，需要注意几点：1、征得求职者同意；2、电话及拜访时，态度需诚恳，有礼有节，并承诺保密；3、事先设计好调查提纲或问题，不宜超过10分钟；4、候选人上级和人力资源部门为主要调查对象；5、几个证明人所提供信息有矛盾或异议时，要做更深入全面调查了解，要特别留意证明人有关对候选人使用方面的诚挚建议；6、背景调查内容可借鉴参考，但不可全信，要结合面试评价综合定论。
【星期三】如何规避入职手续办理的风险？
在规避入职手续办理风险上，最重要的体现在两点上：其一，入职登记表和承诺书，并要求员工本人签字确认；其二，注意劳动合同的签订风险防范。
如果有必要，可以根据不同的岗位，要求提供或登记（签订）相应的材料。并对核心员工、中高层岗位人员所提交的相关表格、证件做不同程度复核。
【星期四】已发录用offer但又不要，如何处理？
案例中的李小姐遇到的问题，卡卡们纷纷吐槽有类似经历。应对已发录用offer，但因突发原因需要取消录用的情况，通过打卡内容回复来看，绝大多数HR都有自己的一套解决方式，并有一定的奏效。
既然大部分HR都会遇到类似事情，所以我们必须有效的防范和杜绝，以免类似事情的发生。1、检查公司OFFER内容，避免出现确定录用等字眼；2、在应聘者背景调查、体检等合格后再发offer ；3、详细告知入职职位、工作期限、入职需准备的资料等；4、完善公司的人才储备，解决有需求时招人，无需求时就炒人的问题。
【星期五】在录用谈薪时，HR是应坚守原则还是适当妥协？
据调查统计（样本数：20000名），24.4%HR坚守公司薪酬体系和制度原则，不做妥协。33.1%认为可以针对实际情况做适当调整，而42.5%持中立态度。
从牛人分享来看，大部分人认为在制定薪酬体系和制度时，就要要考虑到各种情况和细节。规模型企业，在执行时，会坚决按照制度来执行，宁愿牺牲部分利益来维护制度，既然制定了制度，就得维护，否则，制度如同虚设，避免产生不必要的不良影响。中心型企业则坚持外部竞争性和内部公平性原则，同时，综合应聘者和公司的实际情况，灵活处理，不会一刀切，并遵循人才为上的理念。
“妥协”与否，从来都不是没有条件的，也不是没有原因的，有所“失”必定想有所“得”，而有“得”必定有所“失”。
本周话题延伸阅读：
《招聘中的隐私管理》 www.hrloo.com/zhuanjia/28025-88166-rizhi
《让招聘管理不再流产的五步骤》 www.hrloo.com/zhuanjia/692304-88174-rizhi
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