本帖最后由拼命十三妹于2013-3-708:30编辑为什么收到的简历少之又少?为什么约了人又不来面试?为什么工作了几天又走?为什么一直招不到合适的人?老板和业务部门时不时来人力资源部威胁HR,本周一定要招到人,要不就怎样怎样。相信HR一定会经常遇到这种问题,怎么办?张经理先冷静下来,理清思路,确认几个问题:1、招聘不仅仅是HR的事情,业务部门也有责任2、招不到合适的人,不仅仅是招聘渠道出了问题,还要分析整个招聘流程,看下问题出在哪里3、招聘,不是只有筛选简历和面试这些内容,招聘需要从理清岗位职责开始,最后到入职跟进和培训,是一个系统的工程。这些点明确以后,开始解决问题了:招到合适的人,也就是做到人岗匹配、人企匹配、人人匹配,人岗匹配指的是员工的岗位胜任素质达到岗位要求;人企匹配指的是员工和企业氛围相融合,能接受和融入公司;人人匹配指的是员工和其领导相匹配,上下级之间关...
本帖最后由 拼命十三妹 于 2013-3-7 08:30 编辑
为什么收到的简历少之又少?
为什么约了人又不来面试?
为什么工作了几天又走?
为什么一直招不到合适的人?
老板和业务部门时不时来人力资源部威胁HR,本周一定要招到人,要不就怎样怎样。相信HR一定会经常遇到这种问题,怎么办?张经理先冷静下来,理清思路,确认几个问题:
1、招聘不仅仅是HR的事情,业务部门也有责任
2、招不到合适的人,不仅仅是招聘渠道出了问题,还要分析整个招聘流程,看下问题出在哪里
3、招聘,不是只有筛选简历和面试这些内容,招聘需要从理清岗位职责开始,最后到入职跟进和培训,是一个系统的工程。
这些点明确以后,开始解决问题了:
招到合适的人,也就是做到人岗匹配、人企匹配、人人匹配,人岗匹配指的是员工的岗位胜任素质达到岗位要求;人企匹配指的是员工和企业氛围相融合,能接受和融入公司;人人匹配指的是员工和其领导相匹配,上下级之间关系融洽,合作顺畅。所以HR在招人的时候,第一要了解岗位胜任素质要求,第二要了解什么样的人适合留在公司工作,第三要了解该岗位的上级领导风格是怎样的,怎样的下属和其最匹配。
一、招聘准备工作:是不是业务部门让你招人,你马上照做?
你可以这样做:
1、确认这2个高级项目经理是否可以考虑内部提升或者从其他岗位调人过来,如果内调,公司需要针对这些新提拔上来的人做哪些培训工作;
2、确认HR对这2个项目经理的任职资格是否清晰,HR在招人前是否有和业务部门沟通明确需求,使安排业务部门面试的应聘者符合用人的基本要求;
3、如果这个岗位为新设定的,HR需确认用人单位的用人标准是否清晰,是否有特殊的要求;
4、如果这个需求是补缺,需要确认之前离岗的人的离职原因,是因为薪资达不到期望?还是因为发展平台受限制?或者因为得不到上级的足够支持?抑或其他原因,在一边招聘的同时,HR要和业务部门针对之前的问题提出对策和解决方案,如果问题一样存在,新来的人也会因为这些老问题而很快流失。
二、招聘过程中的问题:是不是简历太少?为什么约了人又不来面试?
你可以这样做:
1、检查各个招聘渠道的有效性和使用合理性,例如使用网络招聘,公司的招聘广告是否需要再修改以吸引应聘者;公司是否可以主动出击搜索一些更合适的简历;内部推荐是否可以增加一些费用,高级岗位的推荐费是否可以考虑相应提高;内部的人是否可以再安排竞聘满足这个岗位需求;是否可以开拓一些新的招聘渠道等。
2、通知应聘者面试时,如果发现太多的应聘者不来,事后要电话跟进他们不来的原因,及时检查问题出在哪里,是不是HR通知时不够专业导致应聘者对公司印象不好,是不是HR电话告知的信息有误,让应聘者觉得该岗位不够吸引人,是不是公司位置太偏,应聘者不愿意过来面试,不来的原因有很多,HR可以考虑用专门的话术通知应聘者面试,并且在沟通时初步确认应聘者的求职意向,可以做简单的筛选。
三、面试过程中的问题:是不是应聘者通过不通过完全由业务部门说了算?
你可以这样做:
1、业务部门很多是技术出身的专家,并不一定有丰富的面试和识人经验,HR需要参与整个面试流程,每次面试后提供自己的专业建议,为什么觉得这个人好,好在哪里,从面试哪点可以看出来,面试后都要及时和业务部门主管沟通,在了解他们的用人需求的同时,也可以看出他们用人的问题在哪里。
2、如果发现面试过程中要找到符合业务部门标准的人基本没有,那么HR 部门可以考虑让业务部门在合理范围内调整用人标准,例如是否可以稍微降低学历要求或者工作年限等。
3、如果发现合适的应聘者期望的薪酬福利待遇公司都无法满足,是否考虑适当提高薪资标准或者福利待遇,提高行业竞争力。
四、录用到岗安排:是不是有些人确认到岗后又不入职?是不是有些人到岗没几天又跑了?
你可以这样做:
1、应聘者确认被录用后,安排专人跟进其顺利安排到岗
2、应聘者答应到岗却又不来,HR要马上跟进他们不来的原因,是竞争对手开出的薪资太高,还是因为他们觉得公司提供的平台不够大,如果他们不来HR也不问原因,那么HR永远不知道自己的工作应该作何调整。
3、员工入职后,公司要紧密地跟进其工作情况和培训安排,使其顺利融入公司。
很多HR抱怨说业务部门看不起人事部门,如果你能做得很专业,能成为他们的业务合作伙伴,谁敢说你呢?
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