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思考!从招聘难看招聘模式创新

2012-12-08 打卡案例 15 收藏 展开

亲爱的卡卡们,很高兴周末也能跟大家相见!这周我们一直在讨论关于招聘的一系列话题,很多同学侃侃而谈,发表了一系列真知灼见,更多的卡卡们则表示欠缺经验不知从何学起,这个周末我们就系统地学习下吧。总结本周知识要点如下:俗话说,人力资源有两把刷子,...

亲爱的卡卡们,很高兴周末也能跟大家相见!
  这周我们一直在讨论关于招聘的一系列话题,很多同学侃侃而谈,发表了一系列真知灼见,更多的卡卡们则表示欠缺经验不知从何学起,这个周末我们就系统地学习下吧。
总结本周知识要点如下:
俗话说,人力资源有两把刷子,第一岗位研究与分析,第二人才测评与甄选。
  招聘是人才进入企业的第一步,白热化的人才竞争态势让企业的招聘管理深陷困境:企业对优秀人才需求越来越大、要求越来越高;企业引才的难度越来越大;传统的招聘方式效果越来越差……
  在当今激烈的人才战场上,招聘工作的重点仅仅集中在寻找合适的广告渠道、提高面试技巧、改进甄选流程等等的工作上是远远不够的。企业的招聘部门应该用全局思维打造招聘战略,并用营销的视角看待招聘,如此方可在人才争夺战中赢得先机,把握竞争优势。


本周话题总结  



      招聘行情:2012 年人才争夺态势,完全符合各大专业机构预测的那样,细分行业招聘难问题愈演愈烈。人才招聘仍旧呈现两头难,中间易的特点,即一线生产员工招聘难、中高级人才招聘难,办公室普通白领和应届生招聘相对容易。参与校园招聘企业较为青睐985、211院校学生,人才需求最多的十大城市中,北、上、广、深四个一线城市的招聘职位超过半数,其中经理级招聘职位占到31%。电子商务、零售业、房地产行业人才需求最为旺盛。


  招聘总结:97%以上的HR年底都逃不过。招聘总结主要是通过各种招聘相关数据和指标的统计、分析、对比等,来发现和总结出招聘工作中的成绩和不足,并采取相应对策。包含从招聘完成率、平均录用时间、招聘人数相关性、招聘费用管控、招聘渠道贡献率、新员工试用期转正合格率、新员工业务贡献、招聘岗位薪资状况、面试技巧应用盘点等维度来分析和总结。
  员工流失:新员工流失率不断上升一直是令企业人力资源管理者头疼的问题,离职成本、重置成本、培训成本、时间成本等一系列损失随"流失"而来。通常工作一年以内的新员工的稳定性要比老员工差,90后新生代员工稳定性要比80后差。HR在对待员工流失普遍注重员工心态管理,让员工从心理上获得认同和心态改观,尝试从源头上来解决离职问题。
  招聘计划:招聘总结和招聘计划是环环相扣的,大企业会根据人员编制、现有人员状况及明年工作目标和业务发展需要,设计明年用人需求计划和预算。小企业大多则是根据老板对明年的业务期望和现有员工情况等来制定,形式较为粗犷,中途变数和调整可能性较大。明年内部推荐、校园招聘将成为大部分HR招聘计划中的重点项目。
  辩论学习:招聘,HR部门是主导决策还是辅助决策?正方观点(认同主导决策):从发挥HR部门的战略地位作用和履行对人才全面把关的神圣使命来说, HR部门在招聘中应主导决策,让更专业的人做更专业的事,这也是一个行业发展的趋势表现。反方观点(认同辅助决策):认为人力资源目前在国内普遍不太成熟,HR从业人员自身专业知识水平欠缺,企业缺乏培育土壤。总结来说,因为每个公司所处的发展阶段,对人力资源的要求也就不同,所以正方和反方的观点都是存在的,HR一方面要对人才甄选严格把关,另一方面也要加强提高自身专业水平,用服务的意识来支持企业战略的稳定发展。


本周话题延伸思考



1.你如何来突破招聘难的困局?


  招聘难在企业并不是一个孤立的问题,而是一个社会普遍现象。技术密集型企业,专业及高端人才稀缺,劳动密集型企业,普工来源匮乏。有报告显示,2010年阿里巴巴、百度等企业内部推荐率占年度招聘42%;李开复放低姿态微博求贤,赢得了数万份技术人才争相竞聘;华为斥资3000万引进人才库系统,保证百万级简历输送;江苏某企业给予所有应聘者来回车费报销,获得了求职者广泛赞誉。他们的成功,你是否可以复制?
2.招聘难你是否有想到雇主品牌建设?
  创新招聘渠道、构建储备人才库、完善招聘流程等,只是战术层面的问题。要得到根本性的改善,还得注重企业自身的雇主品牌建设。雇主品牌建设体现在方方面面,如:薪资结构、办公环境、团队氛围、发展空间、90后新生代就业人群的沟通方式、员工关怀等都是雇主品牌的重要组成部分。那么,你是否有站在雇主品牌建设的战略层面去看待和解决招聘难的问题?
3.思与行,未来招聘路在何方?
  随着传统招聘渠道的消亡,招聘网站效果的弱化,招聘成本的逐年攀升,社交化招聘的异军突起,不难看出招聘模式将面临着一次大的变革。招聘难的现状已是一个不争的事实,不管你是悲是忧,它就在这里,无法抵挡。未来5-10年,在新的招聘大格局下,你又该如何定位自己?你的价值又该如何来体现?


本周话题延伸阅读  



企业的竞争,归根到底是人的竞争。而好的员工首先是招聘来的。因而很多企业的竞争在很大程度上是由它的招聘能力决定的。无论我们在分析年度招聘行情,总结过去一年招聘工作的得与失,还是积极部署明年的招聘计划。其目的只有一个,就是为企业输送精英人才,为企业战略的可持续发展保驾护航。


  在2013招聘计划中,很多同行会提到明年要拓宽招聘渠道,通过营造良好的雇主品牌氛围,吸引更多人才加盟。因为大家都意识到只有拥有高质量的人才数据库,后续的甄选方能游刃有余。我们不仅需要将招聘信息及时、广泛地传达至目标受众,还需要在招聘渠道的建设、营销中创新性地塑造雇主品牌形象,赢得先机。
  在网络时代,我们获取、联接以及吸引候选人的方式时刻都在变化,招聘渠道正在更加倾向较低支出、快速反应和高度灵活的各类社交网络。传统的校园招聘、人才市场招聘会等模式也在不断推陈出新。如:
  • 社交网站SNS(RenRen、Linkedin)
  • 雇主评估网站(Glassdoor、分智)
  • 大学生求职网站(yingjiesheng、HiAll)
  • 企业微博或招聘微博
  • Career Site及网申门户(企业官网招贤纳士模块)
  • 参与雇主品牌评选
  都已经成为招聘和雇主品牌传播运用的新选择,为企业在人才战略中赢得先机。
  人类历史上的成功都源自变革,企业成长的过程中也需要经过很多次变革,而每一次变革对企业来说都是一次重生。正如彼得•德鲁克所提出的:"我们无法左右变革,我们只能走在变革的前面。"用变革的思维打造企业的招聘管理,让企业持久保持人才的竞争优势。唯有招聘管理变革才是人才瓶颈解决之道。

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【12月08日打卡总结】本帖最后由米修2少爷

米修2少爷
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本帖最后由米修2少爷于2012-12-810:07编辑从9月底开始打卡学习,也算有一段时间了,但打卡分享的内容让2少陷入思考。在中国,大企业、大集团就如金字塔只是塔尖的一部分,毕竟所占比例很少,大部分是塔中的企业,也是中国未来的中坚力量,而这部分企业大都处在发展初期或中期,因为条件限制,不可能像李开复那么有影响力,一条微博求贤,便可赢得数万份技术人才争相竞聘;也不可能像华为那么有魄力,斥资3000万引进人才库系统,或许有些企业一年的利润也不可能有3000万。细看每日打卡分享内容以及那些牛人推荐,大部分都是一些在大企业、大集团能够有条件施行的思路,对处于中小型时期的企业,像2少这样HR实战经验相对不是非常丰富、专业的HR们来说,有多少内容值得借鉴?向精英学习没错,但“水土不服”该怎么处理?有多少企业愿意让HR们去“实验”,如成功则可“一举成名”,那么如失败呢?或许就得卷铺盖走人。...
本帖最后由 米修2少爷 于 2012-12-8 10:07 编辑

从9月底开始打卡学习,也算有一段时间了,但打卡分享的内容让2少陷入思考。

在中国,大企业、大集团就如金字塔只是塔尖的一部分,毕竟所占比例很少,大部分是塔中的企业,也是中国未来的中坚力量,而这部分企业大都处在发展初期或中期,因为条件限制,不可能像李开复那么有影响力,一条微博求贤,便可赢得数万份技术人才争相竞聘;也不可能像华为那么有魄力,斥资3000万引进人才库系统,或许有些企业一年的利润也不可能有3000万。

细看每日打卡分享内容以及那些牛人推荐,大部分都是一些在大企业、大集团能够有条件施行的思路,对处于中小型时期的企业,像2少这样HR实战经验相对不是非常丰富、专业的HR们来说,有多少内容值得借鉴?

向精英学习没错,但“水土不服”该怎么处理?有多少企业愿意让HR们去“实验”,如成功则可“一举成名”,那么如失败呢?或许就得卷铺盖走人。或许,2少说的有些严重,但中国大部分中小型企业老板仍处在追求短期效益阶段。

对于招聘渠道拓宽上,2少也曾经尝试做微博招聘,为了增加信任度也进行实名认证,每日都会进行一些生活常识、热点资讯等方面的更新,在招聘需要的时候进行微博信息的发布,以及做一些转发有奖的活动,但效果甚微。

中国人似乎都喜欢讲大道理,而大部分人似乎也喜欢听这些类似很专业的内容,但在实际执行当中有多少可以值得我们去借鉴?

大大小小的培训,2少也参加了一些,在听课时也总觉得有道理,但课后细想很多方法、方式,我们根本没条件去施行。一次培训学习下来,还比不上请一位身边经验相对老道HR所传授的有用。

俗话说“取其精华,去其糟粕”,有些精华如何取舍,如何运用?2少都在思考这些问题,就拿本周招聘来说,员工职业规划,怎么做?企业也想能力长期留人,也想培养一批储备人才,但“人往高处走”的思想,在中小企业很难长期留用,职业规划不是一两天的事,像这样又如何谈起?

对,可以说以待遇留人、环境留人、氛围留人、关怀留人,但这些都不是HR一个部门能做到的;众所周知,在中小企业业务部门都忙于生产,而忽略了对员工的实质管理,对于以上这些很难实施到位。

目前现状是大企业规范管理楷模很多,但真正适用中小企业可借鉴的较少,2少感叹:为什么受伤的总是我?不管白猫黑猫,我们总是学着去尝试,我们总在磕磕碰碰中成长。

2少真的很希望,可以出现适合中小型企业的、可操作性较强的实战经验。

唠叨一大堆,或许,观点有些偏激,但事实却存在。

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【12月08日打卡总结】本帖最后由lzy68

秉骏哥李志勇
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本帖最后由lzy680908于2012-12-807:58编辑费话少说,直接进入主题:1:普工招聘创新之一。狠抓内部员工相互介绍招。我觉得这一招要用好、管好、控制好。否则,会使多方面失控,比如:介绍能力强的人介绍较多熟人进来,容易形成小团队,时间长了,一些人掌握着公司较重要岗位,甚至可以联合起来与公司叫板,当然,他们有时对小事不满之类的,可以通过相互交流劝解,第一次把这种情绪消灭在萌芽状态,这是好的一面。其实,要是我当老板,这些都不用担心,说真的,一般的员工,除非特别想进公司搞破坏的,只是对生存状态极容易产生不满足的心里,如果公司在工资福利待遇、伙食、刚性管理等方面做得不是中等好的情况下,是会生产这样情况的,所以还是公司内部管理自己要提高改善的问题,不是员工的问题,对不?2:普工招聘创新之二。到中国相对贫穷地区招聘去。这是我们公司领导、管理层较长时间摸索出来的结果,通过对...
本帖最后由 lzy680908 于 2012-12-8 07:58 编辑 费话少说,直接进入主题: 1:普工招聘创新之一。狠抓内部员工相互介绍招。我觉得这一招要用好、管好、控制好。否则,会使多方面失控,比如:介绍能力强的人介绍较多熟人进来,容易形成小团队,时间长了,一些人掌握着公司较重要岗位,甚至可以联合起来与公司叫板,当然,他们有时对小事不满之类的,可以通过相互交流劝解,第一次把这种情绪消灭在萌芽状态,这是好的一面。其实,要是我当老板,这些都不用担心,说真的,一般的员工,除非特别想进公司搞破坏的,只是对生存状态极容易产生不满足的心里,如果公司在工资福利待遇、伙食、刚性管理等方面做得不是中等好的情况下,是会生产这样情况的,所以还是公司内部管理自己要提高改善的问题,不是员工的问题,对不? 2:普工招聘创新之二。到中国相对贫穷地区招聘去。这是我们公司领导、管理层较长时间摸索出来的结果,通过对不同地区员工使用情况来看,相对贫困地区的员工比较更容易珍惜这难得的打工机会,比较容易满足获得的物质精神工作,相比他们的家乡,公司已经给予他们比较多了,但这一招聘工作难度较大,相对贫困地区在中国而言,一般在山区、少数民族地区,这些地方交通不便,有的甚至没有公路,只有步行或者骑马骑骆驼,把他们从这些地区“解放”出来,可能要尊重他们不少生活习惯(比如回族不吃猪肉,不得不在食堂开一个回民窗口),平常的员工关系管理就需要更细心一心,真所谓有利必有弊啊。 3:普工招聘创新之三。干脆把公司的一些产线承包出去。让外面熟悉公司生产业务的外包劳务公司承包公司的生产线,公司对产量、质量严格把关,公司付给他们制造费用,废品严格控制,这样,不但效率高,而且管理相对轻松些,但往往外包公司废品率还是要高于公司自己制造,这也是需要双方进一步商量的事情。 对其他职位招聘不需要创新,目前就可以完全对付了,不知大家是怎样认为的?

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【12月08日打卡总结】本帖最后由火山于20

火山
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本帖最后由火山于2012-12-810:59编辑年底了,开始了各种忙,总结,年会,奖金,出差。感谢周末打卡,让我再冷也会坚持。祝三茅打卡人气越来越旺,卡卡们周末愉快。周末观点如下:现在企业最大的难题是蓝领、灰领非常紧张,而白领和应届毕业生过剩。能达到职业标准的中层技术人员和低级层面的人员奇缺。目前招聘难已经成为经济快速发展背景下国内企业普遍面临的问题,很多管理者发现,只是依靠企业人力资源部门已经无法满足招聘需求。企业应更注重如何通过流程和结构优化的方式降低企业运营成本,提升企业运营绩效,其中第一道门槛就是如何有效地招聘。招聘要与成本、费用、预算挂钩。现今人才供需矛盾发生很大变化,出现了“三高一低”,即受教育程度高、职业期望值高、物质精神要求高和工作耐受力较低。所以,在一线人力成本大幅上涨的压力下,企业留住人很难,甚至在很多行业,3至6个月就会出现普遍离职的现象。...
本帖最后由 火山 于 2012-12-8 10:59 编辑 年底了,开始了各种忙,总结,年会,奖金,出差。感谢周末打卡,让我再冷也会坚持。祝三茅打卡人气越来越旺,卡卡们周末愉快。 周末观点如下: 现在企业最大的难题是蓝领、灰领非常紧张,而白领和应届毕业生过剩。能达到职业标准的中层技术人员和低级层面的人员奇缺。目前招聘难已经成为经济快速发展背景下国内企业普遍面临的问题,很多管理者发现,只是依靠企业人力资源部门已经无法满足招聘需求。 企业应更注重如何通过流程和结构优化的方式降低企业运营成本,提升企业运营绩效,其中第一道门槛就是如何有效地招聘。招聘要与成本、费用、预算挂钩。 现今人才供需矛盾发生很大变化,出现了“三高一低”,即受教育程度高、职业期望值高、物质精神要求高和工作耐受力较低。所以,在一线人力成本大幅上涨的压力下,企业留住人很难,甚至在很多行业,3至6个月就会出现普遍离职的现象。 目前人力资源招聘中普遍遇到的问题是: 第一,企业在低毛利率当中徘徊,其主要原因是企业生产的产品缺乏科技含量且人力管理水平低下; 第二,中国近年高校的教育现状和教育体制导致学校培养出来的人所掌握的知识与企业所需技能严重脱节,企业很难立即使用,需要重新培训上岗; 第三,应聘者自身的定位很盲目,忽视了团队其他成员对工作目标的价值贡献; 第四,人力资源招聘人员本身业务能力有待提升。 如何解决这样的问题? 一方面要由以往的人力资源管理上升到人力资本管理;另一方面要做好人力资源规划,让这些都与成本、费用、预算挂钩。企业应该对招聘工作作出调整,如定期为招聘人员做培训;人力部门跟各业务部门充分沟通,理解其所需;在招聘模式上作出调整,除了招聘网站、猎头、员工推荐和行业论坛外,还可使用企业微博、服务外包(RPO)、社会化招聘等模式。

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【12月08日打卡总结】本帖最后由李媛于20

李媛
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本帖最后由李媛于2012-12-808:15编辑hi,亲爱的名位卡卡,早上好!哈哈,小丸子周末来抢楼啦,成绩不错,是板凳呢~~~~内容稍后呈上~小丸子答:我非常赞同企业的竞争在很大程度上是由它的招聘能力决定的这句话,而且我一直都认为,招聘是人力资源工作中,很核心的工作,任何企业,不论规模,都应该重视。首先,小丸子先总结一下上周的打卡情况:题外话:上周的帖子,小丸子是周六在家,10点多醒来后,坐到电脑旁一气呵成的,中间跑下去火速吃了个饭,放弃了难得的和朋友一起逛街的机会哇。。。嘿嘿。周一,招聘行情。这个问题对小丸子来说,还真有点高深了,只能说,从公司的实际情况简单谈一下自己的看法。谈不上去分析行情,哈哈。周二,招聘总结。通过相关的数据和指标的统计和分析、对比,总结成绩,认识不足,为下一阶段的工作做好准备。但我真心觉得,做好招聘总结很重要的一点是平时工作的细致,积累,...

本帖最后由 李媛 于 2012-12-8 08:15 编辑 hi,亲爱的名位卡卡,早上好!哈哈,小丸子周末来抢楼啦,成绩不错,是板凳呢~~~~

内容稍后呈上~

小丸子答:

我非常赞同“企业的竞争在很大程度上是由它的招聘能力决定的”这句话,而且我一直都认为,招聘是人力资源工作中,很核心的工作,任何企业,不论规模,都应该重视。

首先,小丸子先总结一下上周的打卡情况:

题外话:上周的帖子,小丸子是周六在家,10点多醒来后,坐到电脑旁一气呵成的,中间跑下去火速吃了个饭,放弃了难得的和朋友一起逛街的机会哇。。。嘿嘿。

周一,招聘行情。这个问题对小丸子来说,还真有点高深了,只能说,从公司的实际情况简单谈一下自己的看法。谈不上去分析行情,哈哈。

周二,招聘总结。通过相关的数据和指标的统计和分析、对比,总结成绩,认识不足,为下一阶段的工作做好准备。但我真心觉得,做好招聘总结很重要的一点是平时工作的细致,积累,招聘总结中你需要用到的数据,平时要注意收集和记录,而不是一到总结的时候,去苦逼的回忆然后给出一个模拟两可的连自己都无法确定的总结。要知道,总结绝不是向领导交差的一个形式。

周三,员工流失。小丸子公司的员工流失率并不是很高,首先是因为在招聘的时候,很重视内部员工推荐,员工的稳定性较高;其实,我们非常注重员工的感受,管理也是很细致,比较人性化。做人力资源工作,我觉得HR必须真诚,愿意花心思,去思考怎么才能让员工真正和公司一起成长,共进退。记住,我们招聘的是“伙伴”。

周四,招聘计划。招聘计划和总结,是紧密相连的。有计划,有目标的工作,才能达到高效,大家都懂的。

周五,辩论,HR部门是主导决策还是辅助决策?小丸子觉得,这必须根据公司的实际情况去分析,而且,也得视职位而定。让HR部门辅助决策,并不是说HR不够专业,而是在公司发展的过程中,比如创业期,各部门应该是配合协作的。

其次:本周的话题延伸思考

1、如何来突破招聘难的困局?

首先,我表示报告中所指的那些公司的成功,我是无法复制的,只能说参考和借鉴。对于一个处于创业期的中小企业来说,我们无法做到来回车费报销,也无法斥巨资去建立人才库系统,目前来说,我们也没这个必要。

2、招聘难你是否有想到雇主品牌建设?

这个当然有,而且必须的。小丸子觉得,雇主的品牌建设应该是不分企业大小的。薪资结构、办公环境、团队氛围、发展空间、90后新生代就业人群的沟通方式、员工关怀等,都是不容忽视的,全面薪酬战略也离不开这些。小丸子在发招聘邀请时,就会把公司的特色管理和能体现人性化管理的福利附在邀请邮件中,而且,通过我的调查,确实也收到不错的效果。

3、思与行,未来招聘路在何方?

目前来说,招聘网站的效果还是不错的。而且,除了公司的内部推荐,大部分职位都是通过招聘网站来完成招聘的。我觉得,在短期内,这仍然是我们的重要招聘渠道。对于我们动漫公司来说,人才招聘会基本是没有效果的。当然,一些特色的招聘渠道也是可以去思索和创新的。比如小丸子之前在招聘插画师的时候,就想到去豆瓣获取一些资源和信息。虽然可能并不能收到立竿见影的效果,但至少,我从中得到的关于插画师这个岗位的信息,对我的招聘工作还是产生了不错的效果哦。不管怎么变化,HR都要随时紧跟时代的步伐,去只收一些新的观念,丰实自己的思维,创新,是不变的真理。

好啦,小丸子就分享这么多。祝大家周末愉快!

 

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【12月08日打卡总结】本帖最后由wqsra

思考鱼V
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本帖最后由wqsrar悟语于2012-12-809:02编辑1.你如何来突破招聘难的困局?招聘难,是对个体企业来说的,有的企业就不难,而难的原因有多种,有的就是因为HR本身的不够专业。所以,我觉得不能一概而论,要解决的几个关键点:企业本身对人才的重视(上下,各部门:留住人才的氛围),优秀的团队带头人,专业的HR团队,企业本身的发展空间(带给人才的成长空间),不帮倒忙的薪酬福利。先列举几个吧2.招聘难你是否有想到雇主品牌建设?不站在这个角度,是不能彻底解决招聘难问题的。本题目与我上题的答案相似度很大。呵呵。3.思与行,未来招聘路在何方?我认为招聘难的格局是与社会整体的诚信挂钩的,特别是简历的水分问题,如果简历能如实表达对人才的描述,我们将会大大降低招聘成本而人才本身也会大大降低应聘成本。在这个能有效解决之前,招聘难的问题都将存在。不管现在有多少种招聘方式,不管SNS或者Linkedin...
本帖最后由 wqsrar悟语 于 2012-12-8 09:02 编辑 1.你如何来突破招聘难的困局? 招聘难,是对个体企业来说的,有的企业就不难,而难的原因有多种,有的就是因为HR本身的不够专业。所以,我觉得不能一概而论,要解决的几个关键点: 企业本身对人才的重视(上下,各部门:留住人才的氛围),优秀的团队带头人,专业的HR团队,企业本身的 发展空间(带给人才的成长空间),不帮倒忙的薪酬福利。先列举几个吧 2.招聘难你是否有想到雇主品牌建设? 不站在这个角度,是不能彻底解决招聘难问题的。 本题目与我上题的答案相似度很大。 呵呵。 3.思与行,未来招聘路在何方? 我认为招聘难的格局是与社会整体的诚信挂钩的,特别是简历的水分问题,如果简历能如实表达对人才的描述,我们将会大大降低招聘成本而人才本身也会大大降低应聘成本。在这个能有效解决之前,招聘难的问题都将存在。 不管现在有多少种招聘方式,不管SNS 或者Linkedin、微招聘等多时髦,不解决诚信问题,水分问题,依然无法彻底解决招聘效率问题。 =======================回顾本周打卡================= 回顾本周的卡主题, 周一 大家觉得2012年整个招聘行情如何 近几年中国迅速的发展过程,导致了人才的浮躁,肯踏实做事的比例低了,导致招聘难度增大,也因此,那些态度认真,肯负责的人更容易发现成为可造之才,要注意的是,有些人自认为很认真、肯负责。 周二, 如何对今年的招聘工作进行总结 总结工作是必须做的,即使公司不要求,也得做,因为是为自己的有效提高,同时分享:没有目标的总结是没有价值的。 我喜欢的总结报告的提纲。 1. 招聘工作的年度目标重申和原先计划 2. 具体根据计划的执行情况统计总结 3. 分析(最重要), 包含 3.1 对目标的验证(原先的目标是否准确), 3.2 计划是否与目标切合,即分析制定的计划是否最优 3.3 计划执行过程的分析:是否有效执行了计划,是否有偏差,是否是执行的最优方式 4. 通过招聘总结的分析,得出人才策略和未来人才市场的一些预测,以及公司人才战略的可能补充 为下一步制定明年策略和计划提供建议。 以及对目前招聘团队本身建设的建议 周三, 如何看待今年新入职员工的流失率 在招聘和淘汰、建设团队这方面,我有如下几个观点: 1. 不认同团队目标的人,是不可能发挥出其实力的,与其勉为其难留在这里,不如让他本人找到一个 更好的可以发挥的天空,这对其个人是最负责的做法,也是对团队最负责的做法 2. 战士是只有在战场上才能够淘造出来,没有战场,永远选不出战士 3. 战场是带头人或者领导去创造的,任何时候都可以的。 4. 一群有共同目标的人在一起做事,才能够把事情做到 “令人欣赏”,才能比普通团队做的好 5. 核心团队,最重要的是认同团队目标, 如果不认同目标,哪怕再有能力也不能纳入 周四, 如何做好明年的招聘计划 分享了做法:明年公司的战略(运营目标) 推导出 明年的人资战略 从而提出 人才策略 据此制定招聘计划。 周五辩题:招聘,HR部门是主导决策还是辅助决策 我选反方,因为任何一个部门,在公司战略为目标的前提下,均作为辅助决策部门。 回到HR的工作, 我们必须立定,我们只是一个服务部门,是为了让企业和各部门更好的发挥价值, 我们用专业的手法来帮助他们发挥的更好。 你的决定权是因为 用人部门 对你的专业的尊重。 所以, HR部门是辅助决策,但是如果我们很专业,并且专业到别的单位很佩服,其实 我们的辅助决策就变成了最终决策。 但是我们依然是辅助决策的角色。

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