思考!从招聘难看招聘模式创新
亲爱的卡卡们,很高兴周末也能跟大家相见!这周我们一直在讨论关于招聘的一系列话题,很多同学侃侃而谈,发表了一系列真知灼见,更多的卡卡们则表示欠缺经验不知从何学起,这个周末我们就系统地学习下吧。总结本周知识要点如下:俗话说,人力资源有两把刷子,...
亲爱的卡卡们,很高兴周末也能跟大家相见!
这周我们一直在讨论关于招聘的一系列话题,很多同学侃侃而谈,发表了一系列真知灼见,更多的卡卡们则表示欠缺经验不知从何学起,这个周末我们就系统地学习下吧。
总结本周知识要点如下:
俗话说,人力资源有两把刷子,第一岗位研究与分析,第二人才测评与甄选。
招聘是人才进入企业的第一步,白热化的人才竞争态势让企业的招聘管理深陷困境:企业对优秀人才需求越来越大、要求越来越高;企业引才的难度越来越大;传统的招聘方式效果越来越差……
在当今激烈的人才战场上,招聘工作的重点仅仅集中在寻找合适的广告渠道、提高面试技巧、改进甄选流程等等的工作上是远远不够的。企业的招聘部门应该用全局思维打造招聘战略,并用营销的视角看待招聘,如此方可在人才争夺战中赢得先机,把握竞争优势。
本周话题总结
招聘行情:2012 年人才争夺态势,完全符合各大专业机构预测的那样,细分行业招聘难问题愈演愈烈。人才招聘仍旧呈现两头难,中间易的特点,即一线生产员工招聘难、中高级人才招聘难,办公室普通白领和应届生招聘相对容易。参与校园招聘企业较为青睐985、211院校学生,人才需求最多的十大城市中,北、上、广、深四个一线城市的招聘职位超过半数,其中经理级招聘职位占到31%。电子商务、零售业、房地产行业人才需求最为旺盛。
招聘总结:97%以上的HR年底都逃不过。招聘总结主要是通过各种招聘相关数据和指标的统计、分析、对比等,来发现和总结出招聘工作中的成绩和不足,并采取相应对策。包含从招聘完成率、平均录用时间、招聘人数相关性、招聘费用管控、招聘渠道贡献率、新员工试用期转正合格率、新员工业务贡献、招聘岗位薪资状况、面试技巧应用盘点等维度来分析和总结。
员工流失:新员工流失率不断上升一直是令企业人力资源管理者头疼的问题,离职成本、重置成本、培训成本、时间成本等一系列损失随"流失"而来。通常工作一年以内的新员工的稳定性要比老员工差,90后新生代员工稳定性要比80后差。HR在对待员工流失普遍注重员工心态管理,让员工从心理上获得认同和心态改观,尝试从源头上来解决离职问题。
招聘计划:招聘总结和招聘计划是环环相扣的,大企业会根据人员编制、现有人员状况及明年工作目标和业务发展需要,设计明年用人需求计划和预算。小企业大多则是根据老板对明年的业务期望和现有员工情况等来制定,形式较为粗犷,中途变数和调整可能性较大。明年内部推荐、校园招聘将成为大部分HR招聘计划中的重点项目。
辩论学习:招聘,HR部门是主导决策还是辅助决策?正方观点(认同主导决策):从发挥HR部门的战略地位作用和履行对人才全面把关的神圣使命来说, HR部门在招聘中应主导决策,让更专业的人做更专业的事,这也是一个行业发展的趋势表现。反方观点(认同辅助决策):认为人力资源目前在国内普遍不太成熟,HR从业人员自身专业知识水平欠缺,企业缺乏培育土壤。总结来说,因为每个公司所处的发展阶段,对人力资源的要求也就不同,所以正方和反方的观点都是存在的,HR一方面要对人才甄选严格把关,另一方面也要加强提高自身专业水平,用服务的意识来支持企业战略的稳定发展。
本周话题延伸思考
1.你如何来突破招聘难的困局?
招聘难在企业并不是一个孤立的问题,而是一个社会普遍现象。技术密集型企业,专业及高端人才稀缺,劳动密集型企业,普工来源匮乏。有报告显示,2010年阿里巴巴、百度等企业内部推荐率占年度招聘42%;李开复放低姿态微博求贤,赢得了数万份技术人才争相竞聘;华为斥资3000万引进人才库系统,保证百万级简历输送;江苏某企业给予所有应聘者来回车费报销,获得了求职者广泛赞誉。他们的成功,你是否可以复制?
2.招聘难你是否有想到雇主品牌建设?
创新招聘渠道、构建储备人才库、完善招聘流程等,只是战术层面的问题。要得到根本性的改善,还得注重企业自身的雇主品牌建设。雇主品牌建设体现在方方面面,如:薪资结构、办公环境、团队氛围、发展空间、90后新生代就业人群的沟通方式、员工关怀等都是雇主品牌的重要组成部分。那么,你是否有站在雇主品牌建设的战略层面去看待和解决招聘难的问题?
3.思与行,未来招聘路在何方?
随着传统招聘渠道的消亡,招聘网站效果的弱化,招聘成本的逐年攀升,社交化招聘的异军突起,不难看出招聘模式将面临着一次大的变革。招聘难的现状已是一个不争的事实,不管你是悲是忧,它就在这里,无法抵挡。未来5-10年,在新的招聘大格局下,你又该如何定位自己?你的价值又该如何来体现?
本周话题延伸阅读
企业的竞争,归根到底是人的竞争。而好的员工首先是招聘来的。因而很多企业的竞争在很大程度上是由它的招聘能力决定的。无论我们在分析年度招聘行情,总结过去一年招聘工作的得与失,还是积极部署明年的招聘计划。其目的只有一个,就是为企业输送精英人才,为企业战略的可持续发展保驾护航。
在2013招聘计划中,很多同行会提到明年要拓宽招聘渠道,通过营造良好的雇主品牌氛围,吸引更多人才加盟。因为大家都意识到只有拥有高质量的人才数据库,后续的甄选方能游刃有余。我们不仅需要将招聘信息及时、广泛地传达至目标受众,还需要在招聘渠道的建设、营销中创新性地塑造雇主品牌形象,赢得先机。
在网络时代,我们获取、联接以及吸引候选人的方式时刻都在变化,招聘渠道正在更加倾向较低支出、快速反应和高度灵活的各类社交网络。传统的校园招聘、人才市场招聘会等模式也在不断推陈出新。如:
• 社交网站SNS(RenRen、Linkedin)
• 雇主评估网站(Glassdoor、分智)
• 大学生求职网站(yingjiesheng、HiAll)
• 企业微博或招聘微博
• Career Site及网申门户(企业官网招贤纳士模块)
• 参与雇主品牌评选
都已经成为招聘和雇主品牌传播运用的新选择,为企业在人才战略中赢得先机。
人类历史上的成功都源自变革,企业成长的过程中也需要经过很多次变革,而每一次变革对企业来说都是一次重生。正如彼得•德鲁克所提出的:"我们无法左右变革,我们只能走在变革的前面。"用变革的思维打造企业的招聘管理,让企业持久保持人才的竞争优势。唯有招聘管理变革才是人才瓶颈解决之道。
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