1. 30岁以上的基础岗求职者一般都比较难带。（学习能力会比较差）
2. 已经形成了定式，比较不会有很高的企业文化认同。
3. 面试基础岗工资较低，一般进来谈都想拿到管理岗的工资。
4. 能力不行，或是做事不仔细。多次纠正也很难改变（已形成个人的习惯）
mallen0527 2019-09-10 10:38:17
这个反驳的很片面。首先，学习能力的强弱和年龄没有关系，跟求职者本身的自我要求有关。其次，企业文化认同是需要企业人员去进行引导，学习，然后建立的。再次，既然求职者应聘的是基础岗位，他基本就是了解清楚后才进行的选择，所有求职者不管年纪大小都是希望高工资的，这有什么关系，能者多劳。最后，还没有进行聘用，你怎么知道求职者的能力高低~？ 做招聘的不能用自己的思想前入为主的判断别人，这首先就是一个失败的招聘者。 回复
不知道各位坐标哪里？
就以深圳的情况来看，不要说研发类的岗位了，人事经理这个岗位在很多互联网公司的招聘JD上都写着不要超过35岁，更何况基础岗位。pass理由如下，大部分是从现实情况出发：
1、互联网企业大部分员工以90后为主，甚至是93后；中层管理岗的年龄也不大，很多也都是90后。那么30岁的基础岗，就意味着你的领导年龄甚至比你小或者还小很多，我觉得这在管理上并不是那么适合，因为传统环境，年龄也是排资论辈的一个因素。
2、因为没有说具体的岗位，那么以研发岗位来说，很多大公司35岁的研发人员都面临着裁员风险，那么也就不太可能招聘一个30岁以上的高龄人员去做基础岗，精力真的跟不上，互联网加班是真的多。
3、30岁也可能意味着有家庭，或者需要组建家庭，那么就不太可能有那么多的时间花在工作上，公司出一样的人力成本，当然希望大家的时间更多在公司上。
4、互联网这一类快速发展的企业，在现实工作中确实是加班多、压力大，需要用很多的精力去面对工作，即使是基础岗位也是一样，甚至加班更多。那么花一样的钱，甚至更少的钱，当然找年轻人了，好用、耐用、精力好、学得快、适应的快，基础岗位即使是高迭代其实也没有什么太大的关系的。
Peter38717 2019-09-12 10:12:24
目前常态，但有待改善：
1.岗位分布：中高层岗位有限，基础岗位都不要30的，这部分人如何就业；
2.经济/家庭：30岁，开始承担，35后，家庭的顶梁柱，这部分就业或跳槽如此困难，他们如何承担家庭重担，长期以往，不利社会稳定；
3.现人均寿命长，学习时间长，健康状况也有改善，三十而立中的三十，也应该后移；
4.我国人口红利时期已过，都鼓励退休人员发挥余热，更应鼓励壮年就业，鼓励他们成长； 回复
恕我直言，20多岁的人在创新能力上并不比30多岁的人强多少，在这方面根本就没有任何数据支持。反而有数据支持30岁以上的人跳槽的可能性更小。
企业愿意用年轻人只有一个原因：他们更便宜。
恕我直言，20多岁的人在创新能力上并不比30多岁的人强多少，在这方面根本就没有任何数据支持。反而有数据支持30岁以上的人跳槽的可能性更小。
企业愿意用年轻人只有一个原因：他们更便宜。
樱桃姐姐cherry 学号：1605138147
我会直接绕过简历，不会邀约面试
招聘之前就应该明确用人画像是什么，画像决定了你要什么样的人，年龄一定是第一个确认要选
为什么不用？
1、该员工缺乏明确的目标感和职业规划；
2、执行力和工作产能一定低于新人
3、想法多, 思维转变周期长，与上条一致,执行力会差，
4、团队融入感会差，不管是主观还是客观
这年头30岁都被嫌弃了？明明社会现象更多的是看有没结婚和怀孕打算吧？尤其是女性，在这点无形被嫌弃的居多
忽然想起近30岁的妹纸连恋爱都不敢谈，说公司都陆续动手想开掉已婚的女性了，因为觉得精力分散，事业上不会有进取心，不够拼。
社会都已经畸形了，我们自己还要推波助澜么？平常不都唠叨胜任力素质模型冰山模型么？年龄这些每个人必经阶段的事都能和能力潜力挂钩了？
既然什么都符合，只是年龄，面又何妨？
这年头30岁都被嫌弃了？明明社会现象更多的是看有没结婚和怀孕打算吧？尤其是女性，在这点无形被嫌弃的居多
忽然想起近30岁的妹纸连恋爱都不敢谈，说公司都陆续动手想开掉已婚的女性了，因为觉得精力分散，事业上不会有进取心，不够拼。
社会都已经畸形了，我们自己还要推波助澜么？平常不都唠叨胜任力素质模型冰山模型么？年龄这些每个人必经阶段的事都能和能力潜力挂钩了？
既然什么都符合，只是年龄，面又何妨？
阿刻罗俄斯07788 学号：1904289595
我们真的是生活在同一个现实的世界吗？
感觉三茅上面的HR都好善良，但是实际求职的情况是大龄真的被歧视啊~
现在的人三十岁并不是很大的年纪。对于比较强调自我。比较排斥传统管理的九五后 。零零后可能沟通更接轨。而且学习能力依然很强。对于担忧的精力方面从简历筛查和测评可以进行考量嘛。
再着他们对基础岗位的应聘动机未必不是想从基础开始了解公司，选择职业生涯的最终归宿。同样企业也可以把这样有工作经验和人生阅历的人放在基础岗位上磨砺一番，考察一番，对之后中层岗位空缺时的内招节省成本。
还有一部分考虑，个人觉得很对曾经非常优秀的女性工作中或许是回归家庭做了几年全职妈妈。现在需要重返岗位，作为基础岗位或许工作时间上能方便她们兼顾岗位和家庭。她们或许几年内离开了职场需要一段时间的适应，不过优秀的她们不会过了两三年就不优秀了的，并且为人母的他们会更坚强，更稳重，处事不惊，还更擅长共情。在一些服务岗位或者基础岗位上，她们有更稳的心态，更麻利的手脚，更懂领导以及其他人的需求。这类返岗的妈妈们，之后转做销售岗很可能带来巨大收益。
总之我支持三十岁以上的人安排面试，更支持给返回职场的妈妈们安排面试。
首先互联网、金融类节奏较快的行业，对于基础岗位的要求并不高，整体团队成员也偏年轻化。所以如果是年龄较大的应聘者我会直接pass；
1、年龄大且工作经验丰富，大龄转行对于应聘者的投入成本人远远低于企业所需要承担的人力资源成本。
2、年龄大学历高工作经验少，高学历的人才对于自己的目标定位与基础岗位不匹配。
作为一个女性HR从业者，我认同大龄女性、产后复职女性应该被给予机会或者帮助，但是毕竟企业运营是需要承担人力资源成本的。
所以这个问题是需要结合企业规模甚至社会保障力度去考虑的，其核心是企业是否愿意或者能够承担这部分人力风险。
首先互联网、金融类节奏较快的行业，对于基础岗位的要求并不高，整体团队成员也偏年轻化。所以如果是年龄较大的应聘者我会直接pass；
1、年龄大且工作经验丰富，大龄转行对于应聘者的投入成本人远远低于企业所需要承担的人力资源成本。
2、年龄大学历高工作经验少，高学历的人才对于自己的目标定位与基础岗位不匹配。
作为一个女性HR从业者，我认同大龄女性、产后复职女性应该被给予机会或者帮助，但是毕竟企业运营是需要承担人力资源成本的。
所以这个问题是需要结合企业规模甚至社会保障力度去考虑的，其核心是企业是否愿意或者能够承担这部分人力风险。
Peter50691 2019-09-11 10:06:44
那你要祈祷你不会老，不要觉得自己到这个年龄一定会做的比较强 回复
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