【职能部门做考核应不应该从固定工资中扣？】
来自HR小张的困惑：公司老板相对职能部门进行考核，职能部门本是固定工资，在固定工资中的取20%用做绩效考核，目的是提高职能部门的工作价值和工作积极性。但小张担心这样会引起员工不满，职能部门做考核到底应不应该从固定工资中扣？
支持正方，理由如下：
1、固定是相对的
职能部门员工的工资，即使入职时没谈绩效部分，也不能就认为是全部固定的，或者说不管工作干好干坏都全部拿到手。
公司给员工或岗位的工资，员工肯定是要付出的，才能对应拿到相应的工资。也就是：工作业绩好的，可以全拿，如果不好的，理当按照不同业绩有所区别对待。否则，工资的将勤罚懒、按劳分配怎么体现。
至于后来才将工资中的20%拿出来作为绩效工资，这也是公司对员工管理的需要，只要员工同意这样的进行，或者说是签字认可，那就没有问题的，如果员工不同意，公司可以想办法说服，或者协商离开。
不管是哪种情况，员工既然还继续在公司里上着班，一边同意公司的考核，一边又不同意公司按考核来管理，这是什么意思啊。
2、小张想多了
公司在决定如此考核前，是需要向员工说明情况的，如果员工有意见，可以向上反馈，公司给予解释说明。实在无法达成一致意见的，可以协商离开。
现在，还没出现小张所担心的事情，即使出现，又不是小张一个人来处理，公司有那么多领导，担心过多，是没必要的。
但是，可以对可能出现的情况进行适当的预测，做一些相应的准备工作，以防止到时手忙脚乱。
3、希望公司再拿钱出来，是不现实的
如果站在员工角度来看，当然希望“不管工作过程或结果好与坏”，都能够拿到入职时谈的工资全额。
如果站在公司角度，员工业绩或表现有好有坏，如果都按照入职时谈的工资全部发放，显然对业绩好的员工不公平。
按照业绩的话，优秀的还可以多发，差的可以少发，这才符合企业对员工管理的要求，不这样做，怎么激励员工积极性。
话说回来，即使公司不进行相应的绩效考核，员工迟到早退、不服从领导指挥、工作拖拉、团队协作差等，难道不可以从所谓“固定工资”中扣钱吗？
公司现在要搞考核，员工当然希望公司额外拿钱钱来，而自己“固定”的工资就不要拿出来了，但是，公司不是福利机构，如果员工来当老板，也绝然不会这样做的。
4、法情理
从法律意义上讲，公司有自主经营管理的权利，包括对员工的管理，只要不违反相关法律规定就行。
就公司从员工固定工资中拿出一部分来作为绩效工资的做法来看，是不违法的，如果员工不同意，或者说经过公司管理人员解释引导也无效，安全可以选择离开公司，这是员工自己的权利和自由，但是，如果既不同意公司做法，又要硬待在公司，就是员工的不是了，既然合作不成，为什么又要赖在那里呢？不是自相矛盾吗？难道原来谈的待遇或者对员工工作/工资的管理，就永远不能改变了吗？又不是针对某一个人用某一个政策，只要全体员工一视同仁的公平。
公司搞绩效管理，是管理规范的必然，今天不搞，明天也会搞，迟早的事儿，那些想混水摸鱼、不好好工作的员工就会对考核有意见，那些真正努力工作、业绩不错的员工，肯定是支持的。
所以，综合来看，如果员工对考核有不满或意见，对公司来讲，一要说服，二要协商，三是好说好散，四是考核要重奖轻罚。以更有利于员工朝着更加努力工作、创造更好业绩的方向前进！
观点：不应该（定错了）
劳动报酬直接关系到员工核心权益和最基本的生活需要。公司将双方签订的劳动合同中已经约定的固定工资转化为绩效工资，其实质就是变更劳动合同的行为。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
有些管理者喜欢把绩效工资的增加称为“正激励”，把扣减称为“负激励”，美其名曰“鞭策”。如果扣除工资有“激励”作用的话，那么最大的负“激励”应该是扣光员工的工资，员工就会以最大的热情实现绩效的改善？顺便提一下，“负激励”其实指的是“鲶鱼效应”，跟扣减绩效工资根本沾不上边。
绩效考核作为衡量绩效的工具，一定是有其存在的意义和价值。是否能发挥作用取决于如何使用。但是可以肯定的是，将绩效考核的结果指向员工的月度绩效工资，一定不会达到预期的效果，甚至还会有意想不到的相反作用。
观点：不应该（定错了）
劳动报酬直接关系到员工核心权益和最基本的生活需要。公司将双方签订的劳动合同中已经约定的固定工资转化为绩效工资，其实质就是变更劳动合同的行为。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
有些管理者喜欢把绩效工资的增加称为“正激励”，把扣减称为“负激励”，美其名曰“鞭策”。如果扣除工资有“激励”作用的话，那么最大的负“激励”应该是扣光员工的工资，员工就会以最大的热情实现绩效的改善？顺便提一下，“负激励”其实指的是“鲶鱼效应”，跟扣减绩效工资根本沾不上边。
绩效考核作为衡量绩效的工具，一定是有其存在的意义和价值。是否能发挥作用取决于如何使用。但是可以肯定的是，将绩效考核的结果指向员工的月度绩效工资，一定不会达到预期的效果，甚至还会有意想不到的相反作用。
首先表明观点：不应该。
职能部门做考核从固定工资中扣取20%用做绩效考核，这样做的实质是：等于变相地降低员工工资。因为当员工没有达到考核目标时，收入就降低了。
这样做的危害是：不但不能提高职能部门的工作价值和工作积极性，反而对绩效考核带来伤害，导致绩效考核形式化。
如果非要职能部门做考核从固定工资中扣取20%用做绩效考核，那么公司同样要拿出员工固定工资的20%作为奖励，这样相对会好些。
职能部门本身就是基本工资，谈到项目奖金，年底分红等绝大部分公司都不能有职能部门啥事，况且，很多职能部门的绩效只是形式，考核的内容也是基础工作，没有重大失误不会扣绩效，还会引起不必要的消极。有个别职能老油条干的不好可以有奖惩制度，或者直接辞退行了
职能部门本身就是基本工资，谈到项目奖金，年底分红等绝大部分公司都不能有职能部门啥事，况且，很多职能部门的绩效只是形式，考核的内容也是基础工作，没有重大失误不会扣绩效，还会引起不必要的消极。有个别职能老油条干的不好可以有奖惩制度，或者直接辞退行了
做绩效的最终目的为了激励员工工作，提升员工效能；绩效考核部分的薪资可以建议老板制定预算标准，而不是建议现有的固定薪资中取20%，原因是职能部门的薪资结构中本没有提成或是绩效奖金部分，如果抽取20%作为绩效薪资，员工必定会产生公司想克扣薪资的想法，理由是：员工想获得原本一样金额的薪资，绩效就得打满分，如果达不到满分，就拿不到合同约定的薪资，如果达到满分了，仅获得原本一样的薪资也没有额外的奖励；如果是这样子，职能部门的同事肯定会产生抵触情绪，绩效考核计划预计也不能达到效果，最差的结果可能导致职能部门员工人心涣散，团队士气降低。
固定工资，顾名思义不跟绩效挂钩，不会随着绩效表现上下浮动，也是合同约定内容，如果现在要将固定工资划出20%作为绩效工资，即变更薪资结构，也相当于更改合同约定内容，是需要跟员工达成共识，即获得员工同意才可以，否则产生扣款，公司会陷入未足额支付薪酬的窘境
这个问题本质上是薪酬结构和绩效考核的问题，假设绩效考核设计正确，肯定是利大于弊的，但大多数公司在引入绩效考核的时候都会对员工现有的工作量不满足，导致员工反感。
我个人观点，如果要做这种大的结构改动，一定要将绩效机制做细做全，不然员工私下传播负面情绪，再加上职能岗员工接触的面比较广，一旦传起来很难收场。
从企业高层的视角以及企业运行效率的视角上来看，做薪资结构改革是有益的，一是可以在绩效实施过程中找到岗位的关键工作节点，输出SOP，优化组织运行效率；二是可以通过绩效排名的方式刺激目前的员工，激发工作激情；三是通过绩效的结果识别明星员工、骨干员工、一般员工及较差员工，从而调整人才结构；四是高绩效可以给优秀员工带来一定的成就感，加上升职加薪等操作，留住优秀员工的概率大大提升。
我们公司也有这样的操作，职能部门因为没有业绩任务，绩效考核指标不是那么清晰易测，但也需要提高职能人员的工作积极性与主动性，因此根据职级情况抽取20%-40%不等的固定工资作为绩效考核部分，根据半年度或季度或年度的考核系数发放次月工资。设定系数为0.7-1.5，有较强的激励效果。
职能部门的工作琐碎繁杂，难以量化。通过指标分解绩效考核的方式可明确月度事务性工作重点，这样员工也会有紧迫感，工作效率会提升，其次这种考核方式也可以让职能部门员工相对公平的参与到年度环评晋升晋级中去。大多数小公司职能岗晋升机制都不完善，职能部门员工年底参与晋升的名额和机会相对于业务部门少之又少，薪资提升更难。将固定薪资转变为基本工资+绩效工资的方式，短期看来损害员工的利益，长远看来是增加了员工的机会成本。况且公司实行绩效考核，肯定是有考核标准的，工作效能低，绩效会打折扣，并非完全没有。
这次辩题的本质在于薪酬架构调整，由原来的固定工资改为固定工资+绩效工资（浮动工资）的架构，对于老板而言肯定是不希望增加额外的成本的，但对于员工而言，固定收入变成浮动收入，在实施过程中自然是有阻力的，但这个阻力也是可以消除的，通过合理设置绩效考核目标及兑现规则，问题就不是问题
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