【留住员工最有效的方式是不是加薪？】
有人认为，留住一个员工最有效的方式是加薪，除了加薪，其他方式都像画饼；有人认为，留住员工最有效的方式不是加薪，加薪只能短暂的留住员工，而且每个企业的用人成本都是有规定的，加薪也加不了爱多，该走的留不住。你认为，留住员工最有效的方式是不是加薪？
支持正方，理由如下：
1、心，最好的体现就是“薪”
有人说，留人留心。
其实啊，没有足够的经济基础，“心”也会飞走或心不在焉的。
什么叫足够？有两个基本的判断标准：一是与同行同职位相比，二是与自己的付出与能力、贡献相比。
作为员工，以上两个方面，会不断的进行平衡和比较，并不是今年比了明年就不比，会时刻的进行时，而且，作为员工，即使是高层，应该并不会将公司的利润放在还高过自己应得利益之上，毕竟都是岸上人，即使你想下水游，老板也不会同意，即使同意了，也是表面上的，真正的“利益均沾”，你想都别想，特别是到了关键事件或重要时刻，老板一定会把“你当外人”对待的。
所以，只要员工身在单位，谈“心”或“事业”或“感情”留人，都是有一个非常或最最重要的前提，那就是“薪”，如果没有达到员工心里的预期（当然不是随便乱想的），要真正留住，是不切实际的。
2、重赏之下必有勇夫
过去或历史一再告诉我们：为什么花重金能够办成许多大事情，世界上不管哪里，这一金字规律屡试不爽，不管什么领域，不说办成所有事情，但绝大多数是没有问题的。
说难听点，毕竟有了”硬通货“，能够换来各种满足自己和家人的东西，包括名誉、快乐、和谐和健康。如果没有或者不够多，多半就是与那些正面东西相反了。
那句”人为财死，鸟为食亡“的通俗总结，即使有个别特殊不在此列，但绝大多数情况是符合的。
所以，要留人，企业就一定要想办法多挣钱，挣不了多的，就别想留下有能力的员工。
3、加薪也有技巧
给员工加薪，只要数量足够，加之对员工合理诉求的恰当引导，留下员工成功率是比较高的，比其他任何办法都更见效。
但是，加薪，并不是一味的满足员工所有要求，也要根据其工作岗位重要性、工作业绩与贡献等诸多方面来考虑；更不是一步加到位的一锤子买卖。
重要、稀缺、贡献大的员工，当然要”加够“；一般员工则适可而止；较差员工可以不加。公司的财力也要用到刀刃上，不能对员工加薪进行”普惠制“。
即使是重要员工，也不宜一下子加到位，要逐渐分次加，以刺激其不断创造更多更大的贡献，也就是加一次激发其一些潜力，待潜力或激情快消退时，又加一次，贡献更大更多，如此往复，直到能力/潜力怠尽时可以考虑不加甚至用其他能人替换。
没办法，人类社会就是这样的发展过程，或者说，企业生存发展中使用员工就是这样的，企业，毕竟是想办法赚取最大化利润，不这样，怎么能够最大化？
企业应该有温情或人性化的一面，但最核心的还是利润最大化，即使有温情，也是为了最大化利润而服务的，难道不是这样吗？
废话少说，直指人心，不差钱谁出来打工、受气？
废话少说，直指人心，不差钱谁出来打工、受气？
留住员工的最有效方式不仅仅是加薪，大家都知道公务员的工资不高，但一岗难求，那就是隐性的福利待遇和稳定的工作状态以及优越的工作环境。
留住员工的最有效方式不仅仅是加薪，大家都知道公务员的工资不高，但一岗难求，那就是隐性的福利待遇和稳定的工作状态以及优越的工作环境。
支持正方，理由如下：
一、加薪是留心的最有效手段。
根据马斯洛的需求层次理论，人的物质需求是最基本的需求，只有保障了人最基本的物质需求，才有可能谈精神方面的需求。因此，企业想要留住员工，加薪非常有效且非常必要。试想，如果企业只是给员工谈未来、画大饼，或者给员工升职却不加薪，支付的薪金与员工的付出不对等，时间一长，哪个员工能真心实意地留下来。毕竟没有哪一个员工会愿意留在一家不认可员工付出的企业，”此地不留爷“那大可”弃暗投明“另找一家企业喽。
二、加薪也有讲究。
（一）通过岗位价值评估，建立企业薪酬层次图，使员工明确自己的职业发展和晋升路径，将用待遇留人拓宽为不仅仅是用待遇留人，更是用事业留人、用企业文化留人。
1、企业的HR要做好薪酬调查工作。通过各种途径，采集同/不同地区、同行业企业相关岗位的薪酬待遇，为企业薪酬设计提供决策依据和参考。
2、企业的HR应做好各岗位价值评估工作，使员工和管理者就薪酬达成一致看法。
通过这两种方式的实际应用，在薪酬管理方面解决了薪酬外部具有竞争性、内部具有公平性的问题，加薪就一定能解决留人的问题。
（二）薪酬制度一定要让员工知晓，一定要真正落地，只有这样才能留住有能力的员工。
企业一定要让员工知晓本企业薪酬管理制度，明确加薪的渠道并付诸实施，要让员工有”盼头“、更有”奔头“。同时，也要让员工明确”加薪“是有规定的，不是某个人想加就能加的，要让员工知道，要想加薪就必须提高自己的业务水平和工作业绩，而不是一味向企业提加薪要求的。
不论采样何种方式加薪留人，HR一定要记住最不可取的一种加薪方式就是，员工多次提出加薪申请，置之不理，待员工因此要离职时，试图通过加薪来留人。
留住员工最有效的方式是不是加薪？
笔者认为留住员工最有效的方式不是加薪，其观点如下：
第一要看对象划分。如果是刚毕业的求职者在入职公司后，由于其自身作为劳动者首选的条件是企业的发展空间能不能符合未来职业生涯发展规划。到了一定巩固阶段，他离开的原因是上升空间有没有，这是单位平台搭建的好不好。如果是拼搏多年的老员工或跳槽型的，加薪情况可能是最有效的留住员工的方式之一。
第二要看制度管理。员工能够和公司长期发展的重要原因有很多，制度是否符合管理，文化是否凝聚归属感，业绩成绩是否激励员工，领导管理是否吸引下属，目标完成是否促进发展，好的制度留人，不好的制度流失人员。
第三要看晋升空间。扎根一家好的单位如果离职存在多方面原因，如果公司要极力挽留好的员工，那要反过来倒推，是公司认可你，离职原因是个人客观原因还是公司主观因素。公司主观因素说明HR要洞察和了解离开的真正原因才能抓住“源头”，继而解决最根本的问题。但多数是空间上的定岗定级出现了问题，这不是加薪的问题，是除了发展平台外的升职空间出现了问题。
第四要看沟通问题。笔者十多年来参与了很多离职员工的案例，有冰上上的原因如异地、离家远近、公司裁员、岗位调整（异动）、胜任力欠缺、工作分歧、管理有失公允、违反制度等，也有冰山下的原因如薪酬分配不均、公司考勤倦怠、人缘和睦不融洽、资金纠纷、公司战略转型调整等。如果是得力干将，那挽留的方式最有效的并非是钱的问题，很可能有和一个团队的关系，所以谈心或离职面谈是可以补救或挽救一时的盲目性抉择。沟通除了HR，更要以直属部门进行谈话。这或许是“心，委屈了”原因之一，而不是“钱，没到位”。换言之，沟通顺畅是留住员工最有效的方式，而加薪是留住员工最好的方式。
第五要看老板的人才观。老板在人才发展计划或人才梯队建设上，很多时候忽视了人力资源部的作用，也停留在人走是新鲜血液的流动，而老板的战略又不能及时传达至下属人员，这会出现两层思念或价值观念错误。公司的人才能否留住是代表老板文化还是HR会谈。老板想留，那除了钱，还有人才激励措施、人才升降机制，人才观念等需要整体改变。挽留的方式这要从组织架构、经营战略、顶层设计、绩效薪酬、股权分红等多种方式了解人才战略。
留住员工最有效的方式是加薪，工作获得报酬，如果觉得付出与回报不成正比了，可能选择跳槽了，加薪可以作为广义的理解，一个方面是提升工资待遇，另一个方面可能是减少了工作量，从而觉得这样的工作与回报平衡了，所以可能留住员工
留住员工最有效的方式是加薪，工作获得报酬，如果觉得付出与回报不成正比了，可能选择跳槽了，加薪可以作为广义的理解，一个方面是提升工资待遇，另一个方面可能是减少了工作量，从而觉得这样的工作与回报平衡了，所以可能留住员工
薪资是所有基础，从员工的角度，工作的主要目的就是薪资，其次才是其他的。
如果薪资给到位，面对其他不太舒服的地方员工的忍耐力也会增强。
相反，如果薪资不到位，总是画饼，搞企业文化氛围什么的，只能留住那些在个人职业发展上没有太大追求和想法的人。这就失去了留人的最主要目的，我们想要留的是优秀的人。
当然，有时候也会有既优秀又在金钱上追求不高的人，但是这是概率问题，也是运气问题，不能把企业的人才保留寄希望于这些。
薪资是所有基础，从员工的角度，工作的主要目的就是薪资，其次才是其他的。
如果薪资给到位，面对其他不太舒服的地方员工的忍耐力也会增强。
相反，如果薪资不到位，总是画饼，搞企业文化氛围什么的，只能留住那些在个人职业发展上没有太大追求和想法的人。这就失去了留人的最主要目的，我们想要留的是优秀的人。
当然，有时候也会有既优秀又在金钱上追求不高的人，但是这是概率问题，也是运气问题，不能把企业的人才保留寄希望于这些。
加薪能留住员工，为啥？因为员工本来就想涨工资。如果员工离职的原因不是因为觉得工资低呢？那加薪也没有用。很多人可能觉得我说的不对，总觉得工作不就是为了赚钱吗？是的，但这只是其中一个阶段的人的想法。
薪资、绩效、个人价值……无非都是工作的追求之一罢了，所以，最有效的留住员工的方法是什么？关键看员工想要的是什么，你能不能满足ta。加薪能不能留住？当然能留住，但不是最有效的方式？我觉得不是，但加薪却是最直接的方式，也的确能留住一批员工吧。
全体成员
在辩论赛页面，选择自己正反双方的其中一方支持并发表观点，说服更多HR来支持自己选择的阵营和观点，可随时补充观点，同时可针对别人发表的辩论观点进行评论和支持。
1、辩论赛只设正反两个观点，不支持中立；最终辩论结果不设胜方，只评最佳辩手；
2、辩论赛中严禁灌水、广告等与辩论无关的内容回复；另请勿出现人身攻击、恶意辱骂等行为；一经发现，严肃处理；
3、更多反馈和建议可站内信提交给班主任!
辩论赛参与奖：《复盘方法论》精品资料一份 0812
所有参与辩论的小伙伴在发表自己的观点之后均可获得，成功发表观点后即可下载
本活动最终解释权归三茅人力资源网所有
查看未读消息
查看最新消息
